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領(lǐng)導者如何有效激勵下屬
作為一個(gè)領(lǐng)導者，你的下屬工作勤懇賣(mài)力，使你的企業(yè)蒸蒸日上，你作為一個(gè)上司，要不失時(shí)機地對你的下屬進(jìn)行物質(zhì)獎勵和精神鼓勵，使他們覺(jué)得他的付出并沒(méi)有隨著(zhù)汗水而付諸東流，而是有一種成就感。以下是小編整理的領(lǐng)導者如何有效激勵下屬，希望對大家有所幫助。
1.勤溝通
沒(méi)有人喜歡和冷冰冰的命令發(fā)布者合作。恰當的溝通，不僅可以塑造領(lǐng)導的親和力，而且，對激發(fā)員工激情大有裨益。
事實(shí)上，只要是對下屬的真心關(guān)懷，都會(huì )起到正面的激勵效果。很多時(shí)候，“另類(lèi)”的溫情溝通或許比大張旗鼓的褒獎一番更為奏效。同時(shí)，可以將工作中常見(jiàn)的問(wèn)題和解決辦法，制成一個(gè)個(gè)的錦囊妙計，以電子郵件的方式發(fā)給下屬。給下屬解決問(wèn)題和減少壓力，其實(shí)不就是一種很好的激勵嗎？
2.常表?yè)P
嘗試在定期的全體員工會(huì )議上，公開(kāi)表?yè)P表現出色的員工，同時(shí)介紹他的突出成績(jì)和貢獻，讓他有面子一把。得到這樣表?yè)P的員工，往往會(huì )產(chǎn)生強烈的自豪感，進(jìn)而會(huì )更加努力地工作，而未得到表?yè)P的員工，也會(huì )不甘示弱的在未來(lái)的日子里，為榮譽(yù)而戰。
如果情況實(shí)在不允許，用行動(dòng)表示也十分可取，隨意地拍拍員工的肩膀，或者給一句由衷的贊賞，可以讓員工一整天精神飽滿(mǎn)。
3.看需求
由于員工的性別、年齡、喜好、知識結構都不盡相同，因此對激勵的需求也會(huì )不盡相同。
對于新員工來(lái)說(shuō)，盡量的“體貼”是最重要的，比如：陪新員工共同走一次上班路。不要總絮絮叨叨嫌員工總是遲到，看看員工的家離公司到底有多遠，上班的路程是否辛苦。甚至不時(shí)地做個(gè)“家訪(fǎng)”，了解他（她）的各種個(gè)人喜好、家庭狀況，這不僅會(huì )為以后你們之間的溝通建立基礎，也可以為你對其采用怎樣個(gè)性化的激勵方式提供依據。最有效的激勵一定是讓員工感到感動(dòng)和驚喜的那種。
4.出新招
獎勵卡片：給需要表?yè)P的員工一張漂亮的卡片，上面寫(xiě)著(zhù)你要感謝的話(huà)。員工可以把它置于桌上，也可以貼在自己工作間。
積分獎勵卡：很多人對于超市、商場(chǎng)、話(huà)費、信用卡積分換購樂(lè )此不疲�？梢栽诠緝炔繉�(shí)行這種制度。對于有出色表現的員工，可以給予適當的獎勵分值。同時(shí)，每個(gè)分值都可以?xún)稉Q相應的禮品。
超市大搬家：指定一家超市，在規定的時(shí)限內，比如兩分鐘，讓受到表?yè)P的員工隨便拿喜歡的商品，數量不限，費用由公司埋單。
5.舊牌新出
對于那些工作強度很大，或工作時(shí)間很緊張的員工，帶薪休假永遠是最需要的獎勵。同時(shí)，定期組織項目組出去旅行，或者組織一些家屬參加的旅行派對，并且把活動(dòng)的照片在部門(mén)內進(jìn)行展出，與大家分享旅行的愉快。輕松的工作環(huán)境和氛圍，同樣是一種激勵，甚至比你多發(fā)工資還要有效。當然，也可以把旅行搞成積分制，比如：可以將兩次短途旅行，合并成一次長(cháng)途旅行。
另外，對員工自我能力提升的培訓項目，有選擇的進(jìn)行輪崗，永遠是備受青睞的激勵方法。因為，得到了送出去培訓或者輪崗的機會(huì )，通常就意味著(zhù)自己已成為重點(diǎn)培訓對象，將來(lái)更有可能會(huì )被升職或者加薪。沒(méi)有什么方式比打著(zhù)未來(lái)的名義更具有誘惑力。
6.用心感動(dòng)
每年的年終總結會(huì )，都是一個(gè)難得的激勵員工的好機會(huì )。此時(shí)，除了獎賞，打動(dòng)人心是上上策。
比如：將公司的最佳員工的故事制作成FLASH或者小紀錄片，配上音樂(lè )和話(huà)外音，然后在公司全體的頒獎典禮上，用大屏幕播放給全公司的領(lǐng)導和員工看。很多員工都很感動(dòng)，獲獎?wù)吒鼤?huì )熱淚盈眶。安排一位神秘嘉賓，比如：獲獎?wù)叩膼?ài)人與他共同領(lǐng)獎，必將賺取獲獎員工的大把幸福驚喜之淚。
領(lǐng)導激勵下屬的方法
1、充分肯定下屬的出色工作。
如果你的下屬們完成的工作質(zhì)量非常出色，而身為管理者的你卻從來(lái)不去注意，他們很快就會(huì )覺(jué)得實(shí)在沒(méi)有必要如此地賣(mài)力工作，畢竟這項工作完成得一般還是出色與他們的關(guān)系并不是十分密切，于是，下屬們的工作質(zhì)量就會(huì )慢慢地下降。
更重要的是，你的下屬們會(huì )認為是你將他們的工作成果全部據為己有，你成了一個(gè)“摘桃子”者。這時(shí)，你的下屬心里會(huì )想，你始終不提我們工作的出色，還怎么可能會(huì )向上司反映我們的成績(jì)呢?你作為一個(gè)公司的管理者，就有必要也有義務(wù)讓你的下屬們知道你是一名有勞必酬的管理者。這是一種最好的激勵方法。
2、讓下屬承擔富有挑戰性的工作。
我們每一個(gè)人都喜歡表現自我、超越自我，都希望在原來(lái)的基礎上取得新的成就，更上一層樓。那么，你的下屬也一樣。對于你的下屬來(lái)說(shuō)，從你那里接受挑戰性的工作可以使他們非常清楚 地意識到自己肩上擔子的分量。
正是接受挑戰性工作本身的這種緊迫感和責任感而不是工作本身，使得你的下屬今后得以成功。工作中的挑戰性是非常重要的，它能夠激發(fā)一個(gè)人的工作熱情，激勵你的下屬在今后的工作中更加勤奮努力，從而對自己樹(shù)立起堅定的自信心，獲得事業(yè)的成功。這一點(diǎn)無(wú)論是對你的新下屬，還是新來(lái)員工，都是如此。
3、恢復下屬的自信心。
美國哈佛大學(xué)的勞倫斯教授一直將自己的研究工作專(zhuān)注于影響工作業(yè)績(jì)的關(guān)鍵條件上，他指出，導致一個(gè)人工作業(yè)績(jì)好壞的因素主要來(lái)自于以下方面：工作的滿(mǎn)意程度：自信。那么，你的下屬怎樣才能在工作中樹(shù)立起自信心呢?
一個(gè)人的自信心的獲得是在一次又一次渡過(guò)危機的過(guò)程中實(shí)現的。他同時(shí)指出，一個(gè)人自信心的提高，會(huì )使我們對自我的把握能力加大，這種自我把握能力是一個(gè)人對自己準確評估與預見(jiàn)的能力，它會(huì )在人的內心產(chǎn)生一種能動(dòng)的力量，促使個(gè)人向完善發(fā)展，并且因此而把握一個(gè)企業(yè)正確的途徑。
4、在工作中多褒少貶。
一個(gè)出色的、精明的管理者，不會(huì )在一些小事上對自己的下屬“橫挑鼻子豎挑眼”，而是應該采取一種寬宏豁達的態(tài)度，讓下屬在犯了錯誤做了錯事之后盡快地了解自己的錯誤而不是打擊他們的自信心，給予他們時(shí)間去爭取下一步的勝利。
5、不要無(wú)謂地非難你的下屬。
在公司管理工作中，對于下屬的失敗，假如你熟視無(wú)睹，不加以斥責的話(huà)，就有可能使下屬缺少警惕性，很可能還會(huì )重蹈覆轍。為了使你的下屬不被同一塊石頭絆倒兩次甚至多次，你一定要深究造成失敗的原因，促使他自己進(jìn)行深刻地反省，所以，斥責犯了錯誤或者失敗了的下屬是對的。
但是，斥責不意味著(zhù)你就可以去非難他，斥責和非難這兩者之間的區別是顯而易見(jiàn)的。從對象的角度和心理去考察，“非難”帶有明顯的攻擊意味，而攻擊下屬的失敗，在結果上只能使他們產(chǎn)生一種逆反心理，使得批評的效果大打折扣。而你若是通情達理、體貼下屬的話(huà)，你就應該斥責他，下屬并不會(huì )因此而懷恨在心的。因為正確地運用批評的武器也是一種激勵手段。
6、讓你的下屬有歸屬感。
從管理者和組織的角度來(lái)說(shuō)，一個(gè)有著(zhù)主人翁意識的員工，一定是深?lèi)?ài)著(zhù)自己的工作、自己的部門(mén)、自己的公司，對組織有著(zhù)巨大的獻身精神的人。而從員工本身的角度來(lái)看，主人翁意識意味著(zhù)他們有權對自己的工作以及與之有關(guān)的其他事情做主。主人翁精神就是一種創(chuàng )造性的精神，它要求人們運用自己的判斷力，去解決組織所面臨的困難和問(wèn)題，用自己的自豪感、自信心所煥發(fā)出的巨大熱情去創(chuàng )造一個(gè)又一個(gè)奇跡。
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