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在國企特定的環(huán)境中,如何激勵低效能員工
總額高達4萬(wàn)億元的巨額投資，曾經(jīng)讓國企在應對百年不遇的金融危機中交出一份靚麗的成績(jì)單，然而隨著(zhù)“4萬(wàn)億經(jīng)濟刺激措施”逐步退出，國企問(wèn)題又開(kāi)始暴露出來(lái)。2012年度國內上市公司財務(wù)報告顯示，國企成為虧損大戶(hù)，前十大“虧損王”竟然均被國企包攬。這不得不令國人對國企的效率問(wèn)題產(chǎn)生質(zhì)疑。有些專(zhuān)家將國企虧損的原因歸咎于“成本上升”、“體制機制”、“員工低效”等問(wèn)題，那么在人力資源管理方面，國企應該如何激勵那些低效能的員工呢？如何提高期望較低員工的效率呢？
華恒智信資深顧問(wèn)趙磊老師認為國企中造成員工低效能有諸多因素，這是由于國企的特殊性帶來(lái)的�？偟膩�(lái)說(shuō)，國企中的員工低效能的原因主要有：
第一工作量不飽和的工作環(huán)境�！安患影唷惫倘皇菃T工期望，但是如果長(cháng)期工作量不飽和，就意味著(zhù)企業(yè)的人工成本在增加，企業(yè)利潤不佳，覆巢之下無(wú)完卵，裁員問(wèn)題也會(huì )隨著(zhù)而來(lái)。出現工作量不飽和的狀態(tài)可能是工作安排有問(wèn)題，或者是對于工作的要求過(guò)低。
第二缺乏人力資源管理的有效約束機制。私企講究的是能力至上，而國企的制度講究資歷至上，這樣可能導致沒(méi)有能力者居于高位，有能力者反而得不到應有的提升，高層發(fā)出的決策可能也是不夠科學(xué)的，這樣倒三角型的結構會(huì )使企業(yè)溝通不順暢，從而低效。
第三上級領(lǐng)導對其要求不高，考核指標不明確甚至沒(méi)有考核。國企被認為是當今社會(huì )最穩定的工作單位之一，私企看重的是員工的價(jià)值，私企的員工隨時(shí)可能因為業(yè)績(jì)不佳而被掃地出門(mén)，而在國企，領(lǐng)導對下屬的要求不高并且沒(méi)有明確的考核指標，有些企業(yè)甚至沒(méi)有考核，員工絲毫沒(méi)有工作的壓力，鐵人王進(jìn)喜同志生前有一句名言：“井沒(méi)壓力不出油，人無(wú)壓力輕飄飄�！�
面對這種問(wèn)題，華恒智信團隊結合多年經(jīng)驗，提出以下解決建議：
第一，在工作飽和度上，需對工作量進(jìn)行分析后合理安排、合理分配。工作飽和度的分析，大致有以下幾個(gè)步驟：
1、對辦公室人員依據部門(mén)及工作內容分類(lèi)并定義工作類(lèi)別，含工作項目及非工作項目。列出①，②，③來(lái)并定義編號。
2、依據分類(lèi)項目設計標準表格用于統計每日工作內容/項目及時(shí)間。
3、要求每人填寫(xiě)工作日志，工作類(lèi)別是什么，具體內容是什么，耗時(shí)多少。
4、有了以上數據就可以大致統計出每個(gè)人的工作飽和度以及每個(gè)工作類(lèi)別所占的比例。雖然大家為了讓數據好看些，提交的數據會(huì )有水分，但呈現出的數據可供管理者參考，至于哪里會(huì )有水分或浪費，可與實(shí)際去對比差異。相信管理者心里也會(huì )有桿秤。
對于分配工作方面，讓烏龜去賽跑顯然是不合理的，而讓兔子每天超越極限的去跑也是不合理的。有人認為工作飽和度和工作效率之間可能存在一些矛盾，那么，如何提供低效能員工效率？競爭是個(gè)好辦法，獎懲亦是一個(gè)好辦法，第三種方法就是提高員工自身的素質(zhì)，擁有正確的價(jià)值觀(guān)和世界觀(guān)，提高效率也就成為了自然而然的事情。前兩種方法都是被動(dòng)的，而第三種方法是通過(guò)發(fā)揮員工的主觀(guān)能動(dòng)性。當員工具有了一定的知識水平，并且擁有了正確的價(jià)值觀(guān)、工作觀(guān)，他就會(huì )主動(dòng)地提高工作效率，從效率中求飽和，再從飽和中追求效率，這樣無(wú)形之間就解決了效率和飽和度的矛盾。企業(yè)應該加強工作飽和度，營(yíng)造整體飽和的工作氛圍。
第二，加強對員工的管理工作，這要求領(lǐng)導層應該增強其對員工需求的關(guān)注度。
領(lǐng)導在布置任務(wù)時(shí)要明確要求、責任人、截止日期和預期目標。明確的要求會(huì )減少后期可能出現的責任推諉現象，淡化了管理矛盾。要使員工明確自己應該承擔的職責，而非只是工作內容。如果只重視工作內容，而輕工作職責，會(huì )使員工認為自己只是一個(gè)執行時(shí)，完成任務(wù)時(shí)沒(méi)有成就感，得不到心理的滿(mǎn)足。管理者應該促使員工為自己的工作職責而努力，進(jìn)而從工作創(chuàng )造的價(jià)值中獲得激勵。
可以讓員工參與到一些決策的討論中，讓員工感受到自己得到了領(lǐng)導的尊重，領(lǐng)導很在乎自己的看法。安排工作時(shí)，讓員工了解這項任務(wù)的背景和目的，因為領(lǐng)導不可能完全預知會(huì )發(fā)生的問(wèn)題，當出現始料未及的情況時(shí)，可以讓員工嘗試性地提出解決方案。
第三，建立與完善相應的管理、淘汰機制。要實(shí)施有效的淘汰管理，領(lǐng)導者要注意幾個(gè)環(huán)節。
1、 招聘甄選是有效淘汰員工的第一個(gè)環(huán)節，在此環(huán)節如果能對人才進(jìn)行有效識別，日后就無(wú)須再花費精力進(jìn)行人員淘汰管理。
2、 試用期考核。面試的一個(gè)小時(shí)時(shí)間可能無(wú)法對一個(gè)人做出全面的判斷，也無(wú)法確定這個(gè)人做得是不是跟說(shuō)的一樣好。通過(guò)員工在試用期的綜合表現，來(lái)決定員工的去留。
3、績(jì)效考核，是員工淘汰管理重要的一個(gè)環(huán)節。企業(yè)可通過(guò)設計績(jì)效底線(xiàn)、細化考核標準，以實(shí)現優(yōu)勝劣汰，改變資歷為上的制度，形成價(jià)值為上的理念，給員工一些壓力，形成良好的競爭氛圍。
4、違紀行為。對于違紀行為的界定，對于不同單位的不同崗位都有所區別。例如對人不禮貌，對于車(chē)間生產(chǎn)人員來(lái)說(shuō)并不是大事，但是對于五星級酒店的服務(wù)人員而言，可能就是不能觸碰的高壓線(xiàn)。同時(shí)，企業(yè)通過(guò)淘汰不守紀律的員工來(lái)達到嚴肅企業(yè)制度的效果。
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