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激勵員工全心工作的方法
怎樣激勵員工，員工是一個(gè)公司的力量，他們能為公司帶來(lái)財富。建立合理有效的激勵制度，也是是企業(yè)管理的重要問(wèn)題之一。以下是小編為大家收集的激勵員工全心工作的方法，希望對大家有所幫助。
激勵員工全心工作的方法 篇1
一、激勵就是獎勵
目前，國內很多企業(yè)簡(jiǎn)單地認為激勵就是獎勵，因此在設計激勵機制時(shí)，往往只片面地考慮正面的獎勵措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。有些雖然也制定了一些約束和懲罰措施，但礙于各種原因，沒(méi)有堅決地執行而流于形式，結果難以達到預期目的。
企業(yè)的一項獎勵措施可能會(huì )引發(fā)員工的各種行為方式，但其中的部分行為并不是企業(yè)所希望的。因此必須輔以約束措施和懲罰措施，將員工行為引導到特定的方向上。對希望出現的行為，公司應用獎勵進(jìn)行強化；對不希望出現的行為，要利用處罰措施進(jìn)行約束。
二、讓員工保持快樂(lè )就能帶來(lái)更高的生產(chǎn)力
企業(yè)的管理者往往不遺余力地推行一些舉措，讓員工保持快樂(lè )的心情。比如，設立娛樂(lè )室或者允許員工免費撥打長(cháng)途電話(huà)等。他們一廂情愿地認為，工作間歇中員工的愉悅感，很容易轉化為一種工作動(dòng)力。員工們確實(shí)都很享受休息時(shí)間，并期待這一時(shí)刻的到來(lái)，有些甚至還會(huì )拖延上班時(shí)間。但在這些時(shí)刻的滿(mǎn)足感并不一定就會(huì )轉化為更高的生產(chǎn)力，也不意味著(zhù)在工作中會(huì )有更好的表現。
三、同樣的激勵可以適用于任何人
許多企業(yè)在實(shí)施激勵措施時(shí)，并沒(méi)有對員工的需求進(jìn)行認真的分析，“一刀切”地對所有人采用同樣的激勵手段，結果適得其反。在管理實(shí)踐中，如何對企業(yè)中個(gè)人實(shí)施有效的激勵，首先是以對人的認識為基礎的。從一般意義上說(shuō)，凡是能夠促進(jìn)人們工作或調動(dòng)人們工作積極性的因素，都可稱(chēng)為激勵因素。通過(guò)對不同類(lèi)型人的分析，找到他們的激勵因素，并有針對性地進(jìn)行激勵，這樣激勵措施才能最有效。同時(shí)要注意控制激勵的成本，必須分析激勵的支出收益比，追求最大限度的`利益。
采取兩種甚至幾種截然不同的激勵措施是有其道理的。從低層次的個(gè)人需求來(lái)講，采用物質(zhì)激勵會(huì )更有效。從公司利益考慮，從事簡(jiǎn)單勞動(dòng)的打工者，創(chuàng )造的價(jià)值較低，人力市場(chǎng)供應充足，對于他們采用物質(zhì)激勵是適用的和經(jīng)濟的。相反，高層次的技術(shù)人員和管理人員，來(lái)自于內在精神方面對成就的需要更多些，而且他們是企業(yè)價(jià)值的重要創(chuàng )造者，公司希望將他們留住。因此公司除盡量提供優(yōu)厚的物質(zhì)待遇外，還應注重精神激勵（如優(yōu)秀員工獎）和工作激勵（如晉升、授予更重要的工作），創(chuàng )造寬松的工作環(huán)境，提供有挑戰性的工作來(lái)滿(mǎn)足這些人的需要。
四、忽略沖突便萬(wàn)事大吉
很少有人喜歡沖突，在職場(chǎng)上尤其如此。老板和員工幾乎都懷有這兩種心態(tài)——？就這樣算了吧？、？睜一只眼閉一只眼吧？，大家都缺乏解決問(wèn)題的態(tài)度。管理層關(guān)心的往往是自己是否受人歡迎，而非快速指出員工實(shí)際存在的問(wèn)題。但如果忽視員工存在的一些缺陷，長(cháng)遠來(lái)看，對其成長(cháng)反而是不利的。
五、執行不力，走向危機
不少老板最喜歡許諾，卻不珍惜一諾千金的價(jià)值。當他為此次不花分文而調動(dòng)了員工積極性而沾沾自喜時(shí)，卻不知等待他的將是員工長(cháng)時(shí)間的消極怠工和企業(yè)信任危機。言而無(wú)信往往可能起到反向激勵的作用�！熬右谎浴笔菫槿酥�，亦是經(jīng)商之本。
六、只要建立起激勵制度就能達到激勵效果
一些企業(yè)發(fā)現，在建立起激勵制度后，員工不但沒(méi)有受到激勵，努力水平反而下降了。某公司推出“年終獎”的計劃，本意是希望調動(dòng)企業(yè)員工工作積極性，但是卻因為沒(méi)有輔以系統科學(xué)的評估標準，最終導致實(shí)施過(guò)程中的“平均主義”，打擊了貢獻大的員工的積極性。一套科學(xué)有效的激勵機制不是孤立的，應當與企業(yè)的一系列相關(guān)體制相配合才能發(fā)揮作用。其中，評估體系是激勵的基礎。有了準確的評估才能有針對性地進(jìn)行激勵，才能更有效。
七、重才輕德式的激勵
企業(yè)管理常涉及“用人唯賢”的問(wèn)題。用人唯賢實(shí)際上是一個(gè)選才的問(wèn)題。只有選好才，才能激好才。德才兼備是選人的核心。對德才兼備的人進(jìn)行激勵才是正確的。有利于企業(yè)的發(fā)展。反之，“重才輕德”就是員工激勵的誤區，這種激勵最終將有損于企業(yè)的利益。
激勵員工全心工作的方法 篇2
把你的想法變成他們的
人們都討厭被告訴要做什么。別告訴他們你想要做什么，用一種提問(wèn)的方式，讓他們感覺(jué)像是他們提出的想法。把“我想你這么做�！鞭D變成“你認為用這樣的方式做好嗎?”
從不批評或更正
沒(méi)有一個(gè)人愿意聽(tīng)見(jiàn)他們做錯了。試一個(gè)間接的方法讓人們改善，從他們的錯誤中學(xué)習，并且改正他們。問(wèn)，“這是解決這個(gè)問(wèn)題最好的方法嗎?為什么不是?有什么想法你能做什么改變?”然后你們來(lái)談話(huà)，討論解決方案，而不是指手畫(huà)腳。
讓每個(gè)人成為領(lǐng)導
強調你的優(yōu)秀員工的力量，讓他們知道因為他們的優(yōu)秀，你愿意他們成為別人的榜樣。你會(huì )設置一個(gè)更高的工作壓力，他們也會(huì )被激勵活出一個(gè)領(lǐng)導者的樣子。
不吝贊揚
每個(gè)人都希望得到贊揚，而且這也是最容易實(shí)現的事情。記住，從CEO發(fā)出的表?yè)P所產(chǎn)生的激勵作用，會(huì )遠遠超過(guò)你的`想象。因此，要盡可能對你團隊成員取得的每個(gè)成就表示贊揚。以前，你可能習慣于對員工進(jìn)行一對一的贊揚，現在試著(zhù)在別人面前表?yè)P他們。
擺脫管理者
項目沒(méi)有項目管理者?這對嗎?Ilya Pozin建議嘗試一下。不要項目的領(lǐng)導或者監督，授權你的職員與團隊一起工作，然后彼此相互匯報，這會(huì )創(chuàng )造奇跡。想想看，比讓你的監督失望更糟的是什么?是讓你的員工失望。
讓你的人一起像一個(gè)團隊一樣工作，同事之間在同一水平上，經(jīng)常能創(chuàng )造更好的項目速度。他們會(huì )來(lái)的更早，工作的更晚，奉獻更多精力去解決問(wèn)題。
一周一次帶一個(gè)員工一起午餐
給他們一個(gè)驚喜，不要宣布你正在設立一個(gè)新的政策。直接走近你的一個(gè)員工，邀請他和你一起吃午飯。這是一個(gè)簡(jiǎn)單的方法，提醒他你在關(guān)注，并且感謝他所作的工作。
提供贊譽(yù)和小的獎勵
這兩件事有多種表現形式：在公司會(huì )議上，對某人的成就大聲表達。組織競賽，或者內部游戲，追蹤結果，并顯示在公司每個(gè)人都能看到的白板上。不是傾家蕩產(chǎn)的有形獎勵也是有效的�？梢試L試吃飯、戰利品、SPA服務(wù)或者獎牌。
舉辦公司聚會(huì )
當大家已經(jīng)工作一段時(shí)間，舉辦一次聚會(huì )。舉辦公司野餐，組織生日聚會(huì )、舉辦快樂(lè )一小時(shí)，不要只等到節假日才舉辦聚會(huì )。一年中不斷舉辦聚會(huì )，提醒員工們，你和他們在一起。
分享榮譽(yù)和痛苦
當你的企業(yè)做的好時(shí)，慶祝。這是你讓員工知道你感謝他們努力工作的最好時(shí)刻。當人們幫助公司成功的時(shí)候，離開(kāi)你習慣的方式，顯示你的企業(yè)要走多遠。如果你失望，也要分享給他們。如果你希望員工有更好的表現，你的團隊值得了解企業(yè)處于什么位置。保持誠實(shí)并且透明。
激勵員工需要真實(shí)地關(guān)心員工，讓他們感受到領(lǐng)導的真誠。好的管理者不是那種例行公事，公事公辦的人，需要更多的情感投入在員工身上。
激勵員工全心工作的方法 篇3
酒店是為人服務(wù)的，提供住宿，提供餐飲，是人對人提供生活所須的服務(wù)終端。故而，人本管理也是酒店管理的核心之一。何為人本管理，顧名思義就是以人為本的管理。都知道“顧客就是上帝”，所以傳統的管理加以激勵的管理方式就是人本管理的核心。員工是最后面向顧客服務(wù)的最終對象。而員工的態(tài)度和形象是顧客對酒店的第一印象，所以，員工也是人本管理的對象之一。
對員工的激勵，不僅僅是物質(zhì)形態(tài)上的表現，（如，過(guò)節期間發(fā)送禮品，獎金等。）同時(shí)，也要注意精神形態(tài)上，將兩者的結合才會(huì )達到想要的效果。
通常采用的方法：
一、目標（設定一個(gè)酒店績(jì)效目標）、對于一個(gè)酒店來(lái)說(shuō)，盈利是最為關(guān)鍵的，傳統上來(lái)說(shuō)，都是月末來(lái)看盈利的情況。反其道而行之，如能在月初，把這個(gè)月的績(jì)效目標在開(kāi)會(huì )的時(shí)候公布，并許諾對應的獎勵，那么員工的干勁會(huì )更足，也會(huì )主動(dòng)的推薦酒店的新服務(wù)或新的菜品。
二、感情（多和員工交心，溝通，不讓員工個(gè)人情緒帶到工作中）員工是人，不是機器，自然會(huì )情緒化。如果不及時(shí)的解決，這種情緒蔓延到整個(gè)酒店，將是非常的糟糕。如果設立一個(gè)咨詢(xún)室，盡量幫助解決員工的各種生活問(wèn)題。讓員工開(kāi)心的工作。
三、危機（一種緊迫感總是能讓人發(fā)揮潛能）、員工都有懶惰的心理。在一個(gè)舒適的環(huán)境下，對工作似乎是得過(guò)且過(guò)的態(tài)度，這會(huì )影響酒店的形象。所以，適度的危機，如裁員，效益不達標，等等，讓員工發(fā)揮最大的潛能在自己的崗位上。
四、榜樣（有個(gè)優(yōu)秀員工做表率）、每個(gè)月都優(yōu)秀員工獎，這個(gè)可以激勵員工彼此間的競爭，競爭更能提升每個(gè)員工的素質(zhì)和崗位技能。
五、獎罰（獎罰分明，員工心明）、工作中有功者就要獎勵，而犯錯誤的`人不能以通報批評了事，要受到懲罰，讓員工知道什么是對，什么錯。以免在以后的工作中，給酒店帶來(lái)巨大損失。
六、物質(zhì)（一些生活實(shí)在物質(zhì)安慰會(huì )讓員工感到溫暖）一年的時(shí)間很快就會(huì )過(guò)去，在歲末，很多酒店都會(huì )搞晚會(huì )，這就是讓員工有種家的溫暖的感覺(jué)。合理的利用這六種激勵方法來(lái)調動(dòng)員工的服務(wù)積極性。
在工作中才會(huì )，將最好的一面展現給顧客面前，整體提升酒店的形象。合理運用人本管理達到酒店效益目標是管理者最成功的表現。
激勵員工全心工作的方法 篇4
(一)為每個(gè)員工設定具體而恰當的目標。
有證據表明，為員工設定一個(gè)明確的工作目標，通常會(huì )使員工創(chuàng )造出更高的績(jì)效。目標會(huì )使員工產(chǎn)生壓力，從而激勵他們更加努力地工作。在員工取得階段性成果的時(shí)候，管理者還應當把成果反饋給員工。
反饋可以使員工知道自己的努力水平是否足夠，是否需要更加努力，從而有益于他們在完成階段性目標之后進(jìn)一步提高他們的目標。
提出的目標一定要是明確的。比如，“本月銷(xiāo)售收入要比上月有所增長(cháng)”這樣的目標就不如“本月銷(xiāo)售收入要比上月增長(cháng)10%”這樣的目標更有激勵作用。同時(shí)，目標要具有挑戰性，但同時(shí)又必須使員工認為這是可以達到的。
實(shí)踐表明，無(wú)論目標客觀(guān)上是否可以達到，只要員工主觀(guān)認為目標不可達到，他們努力的程度就會(huì )降低。目標設定應當像樹(shù)上的蘋(píng)果那樣，站在地下摘不到，但只要跳起來(lái)就能摘到。這樣的目標激勵效果最好。
(二)為員工安排的職務(wù)必須與其性格相匹配。
每個(gè)人都有自己的性格特質(zhì)。比如，有的人安靜，另一些人則活躍;一些人而相信自己能主宰環(huán)境，而另一些人則認為自己成功與否主要取決于環(huán)境的影響;一些人喜歡高風(fēng)險的具有挑戰性的工作，而另一些人則是風(fēng)險規避者。員工的個(gè)性各不相同，他們從事的工作也應當有所區別。
與員工個(gè)人相匹配的.工作才能讓員工感到滿(mǎn)意、舒適。比如說(shuō)，喜歡穩定、程序化工作的傳統型員工適宜干會(huì )計、出納員等工作，而充滿(mǎn)自信、進(jìn)取心強的員工則適宜讓他們擔任項目經(jīng)理、公關(guān)部長(cháng)等職務(wù)。如果讓一個(gè)喜歡冒險的人從事一成不變的審計工作，而讓一個(gè)風(fēng)險規避者去炒股票，他們可能都會(huì )對自己的工作感到不滿(mǎn)，工作績(jì)效自然不會(huì )好。
(三)對完成了既定目標的員工進(jìn)行獎勵。
馬戲團里的海豚每完成一個(gè)動(dòng)作，就會(huì )獲得一份自己喜歡的食物。這是訓獸員訓練動(dòng)物的訣竅所在。人也一樣，如果員工完成某個(gè)目標而受到獎勵，他在今后就會(huì )更加努力地重復這種行為。這種做法叫行為強化。對于一名長(cháng)期遲到30分鐘以上的員工，如果這次他只遲到20分鐘，管理者就應當對此進(jìn)行贊賞，以強化他的進(jìn)步行為。
管理者應當想辦法增加獎勵的透明度。比如，消除發(fā)薪水的秘密程度，把員工每月的工資、資金等張榜公布;或者對受嘉獎的員工進(jìn)行公示。這種行為將在員工中產(chǎn)生激勵作用。
(四)針對不同的員工進(jìn)行不同的獎勵。
人的需求包括生理需求、安全需求、社會(huì )需求、新生需求和自我實(shí)現需求等若干層次。當一種需求得到滿(mǎn)足之后，員工就會(huì )轉向其它需求。由于每個(gè)員工的需求各不相同，對某個(gè)人有效的獎勵措施可能對其他人就沒(méi)有效果。管理者應當針對員工的差異對他們進(jìn)行個(gè)別化的獎勵。
比如，有的員工可能更希望得到更高的工資，而另一些人也許并不在乎工資，而希望有自由的休假時(shí)間。又比如，對一些工資高的員工，增加工資的吸引力可能不如授予他“a級業(yè)務(wù)員”的頭銜的吸引力更大，因為這樣可以使他覺(jué)得自己享有地位和受到尊重。
(五)獎勵機制一定要公平。
員工不是在真空中進(jìn)行工作，他們總是在不斷進(jìn)行比較。如果你大學(xué)畢業(yè)后就有單位提供給你一份月薪4000元的工作，你可能會(huì )感到很滿(mǎn)意，并且努力為組織工作。
但是，如果你一兩個(gè)月之后發(fā)現另一個(gè)和你同時(shí)畢業(yè)，與你的年齡、學(xué)歷相當的同學(xué)的月薪是4500元的時(shí)候，你有何反應?你可能感到失望，同時(shí)不再像以前那樣努力工作。雖然對于一個(gè)大學(xué)畢業(yè)生來(lái)說(shuō)，4000元的薪水已經(jīng)很高了，但這不是問(wèn)題所在。問(wèn)題的關(guān)鍵在于你覺(jué)得不公平。
因此，管理者在設計薪酬體系的時(shí)候，員工的經(jīng)驗、能力、努力程度等應當獲得公平的評價(jià)。只有公平的獎勵機制才能激發(fā)員工的工作熱情。
激勵員工全心工作的方法 篇5
1.要做好激勵，第一要做到三要素法(即標準、制約和責任)。
標準和制約實(shí)際上還是屬于控制的范圍，責任屬于激勵。其實(shí)標準、制約和責任就是西方管理學(xué)所講的PDCA循環(huán)，就是凡事有結果，多做小循環(huán)。標準、制約和責任也是個(gè)循環(huán)，定了標準就要檢查，檢查就要有獎罰。
激勵的本質(zhì)是什么?激勵的本質(zhì)是對所做的事情進(jìn)行有始有終的跟進(jìn)和評價(jià)。激勵不在于獎錢(qián)還是罰錢(qián)。莫名其妙地獎，只能制造貪念。
我遇到一位老板，晚上跟管理人員一起喝酒，聽(tīng)說(shuō)當天是某個(gè)人生日，就拿出一千元給他，這就是制造貪念。第二天，這個(gè)人做錯了事，老板又把他亂罵一通，這個(gè)人轉臉就說(shuō)老板是個(gè)神經(jīng)病。結果這個(gè)人又起了嗔恨心。這就是亂獎亂罰的結局。
清清楚楚、有始有終的激勵哪怕只有表?yè)P，不獎一分錢(qián)，員工都會(huì )很欣喜。獎錢(qián)當然更高興，因為他的付出得到了肯定。如果這件事他的確錯了，哪怕不罰他錢(qián)，讓他站起來(lái)，讓他跟大家道個(gè)歉，他下次都不敢再犯。
讓他對自己的事情負責，就是開(kāi)發(fā)自性的最好方式。你對他做的事進(jìn)行準確的評價(jià)，就是對他的自性進(jìn)行直接的刺激和激勵。
在企業(yè)推行生產(chǎn)日計劃一定要配上每天的日考核，就是為了凡事有始有終。有標準就一定要有人檢查，檢查完了以后就一定要有獎?dòng)辛P，萬(wàn)事都不可以放任自流。
管理的動(dòng)作可以少做，但是管理的動(dòng)作一定要閉合。什么叫閉合?有始有終就構成一個(gè)閉環(huán)。
歐博做得好的項目，動(dòng)作根本就不多，兩個(gè)月也就做一、二十張控制卡，對關(guān)鍵的點(diǎn)進(jìn)行控制，但是每個(gè)動(dòng)作有始有終。搞個(gè)小攻關(guān)就必須有效果，做張控制卡就要嚴格查，甚至有些控制卡一個(gè)點(diǎn)竟然查了200次，效果非常明顯。
2.第二個(gè)激勵方法叫分段控制法。
為什么要分段?分段的目的是為了讓激勵頻繁地發(fā)生，并且在細節上發(fā)生。我們把任務(wù)分到每個(gè)月，每個(gè)月再分到每周，每周再分到每天，這是時(shí)間分段。然后再把任務(wù)分到每個(gè)車(chē)間，甚至每道工序、每個(gè)機臺、每個(gè)人，這是空間分段。為什么分段有用?它符合激勵就要高頻率的規律。
我們制訂生產(chǎn)計劃時(shí)，一定要非常注重訂單交期的分解。如果這點(diǎn)做不好，我們就根本沒(méi)辦法激勵。我們既不知道激勵誰(shuí)，又不知道該何時(shí)激勵，更不知道激勵多少，只有等出不了貨的時(shí)候老板再對著(zhù)大家亂吼一通。
很多老板就是在這個(gè)環(huán)節沒(méi)轍。出不了貨，把部門(mén)負責人全部叫到一起，結果所有的部門(mén)都說(shuō)這不是我的事，把責任推得干干凈凈。他們?yōu)槭裁茨馨沿熑瓮聘蓛�，因為最終出貨不是一個(gè)人可以完成的。采購部說(shuō)：“我早就下單買(mǎi)物料了�！眰}庫說(shuō)：“物料沒(méi)有回來(lái)，我有什么辦法?”生產(chǎn)部說(shuō)：“我去領(lǐng)料沒(méi)有物料�！庇媱澆空f(shuō)：“我早就安排生產(chǎn)了�！睒I(yè)務(wù)部說(shuō)：“我早就把訂單給過(guò)去了�！�
訂單分解一定要做，它便于把時(shí)間分解到每個(gè)部門(mén)，便于我們按部門(mén)、按崗位、按個(gè)人和按分解后的時(shí)間節點(diǎn)進(jìn)行激勵。
做管理一定要避免大而全。系統的方案我們要，小的動(dòng)作我們要，短時(shí)間內見(jiàn)效的動(dòng)作我們更要。
對所有新開(kāi)工的項目，歐博策劃部都要求項目負責人必須要有半個(gè)月之內就能夠知道結果的動(dòng)作，我們把這叫做小攻關(guān)。半個(gè)月就知道這個(gè)小攻關(guān)有什么效果，半個(gè)月就可以檢驗它的效果，半個(gè)月就能激勵一次。沒(méi)有這樣的動(dòng)作，制訂一套生產(chǎn)計劃怎么運作的體系，是沒(méi)有用的。小攻關(guān)的時(shí)間不超過(guò)半個(gè)月，范圍有時(shí)候就是一道工序，人員可能就是幾個(gè)人，但是能明顯看到效果。
這是因為小攻關(guān)是調動(dòng)員工積極性最有效的手段。員工太需要看到自己的力量了，太需要看到自己的成績(jì)了�，F在企業(yè)的員工已經(jīng)不知道自己到底能做些什么了，經(jīng)常因為出不了貨，因為質(zhì)量問(wèn)題挨客戶(hù)的罵，挨老板的罵，挨管理人員的罵。
當你的企業(yè)彌漫著(zhù)一種失敗情緒，彌漫一種無(wú)助情緒的時(shí)候，這家企業(yè)就已經(jīng)沒(méi)有想象力，沒(méi)有活力了。
一定要把我們的想象力激活起來(lái)，想象力就是愿力，有愿力就會(huì )心想事成。我們進(jìn)行一個(gè)動(dòng)作就提高10%的業(yè)績(jì)，下一次再進(jìn)行一個(gè)動(dòng)作又提高10%的業(yè)績(jì)，員工就會(huì )越做越有干勁。獎勵是第二位的，自我肯定是第一位的，大家要相信，看到自己的力量是最好的激勵，自我欣賞是最好的激勵。
3.激勵的第三個(gè)方法數據控制法。
數據控制法就是靠業(yè)績(jì)來(lái)刺激員工麻木的神經(jīng)，這個(gè)業(yè)績(jì)必須是數據化的。就像我們批評一個(gè)人：“你為什么做得那么差?”這能令他生氣嗎?根本不能!但如果你說(shuō)：“別人能完成99%，你為什么只完成60%?”這樣說(shuō)就對他有刺激。你要對他進(jìn)行業(yè)績(jì)刺激，就要懂得在企業(yè)建立基本的數據系統。
企業(yè)必須要有基本的數據，因為這是激勵的.前提。
要把數據系統建立起來(lái)，就要建立基本的表單系統。企業(yè)可以沒(méi)有流程(流程文件)，但是不能沒(méi)有表單�？梢韵缺韱魏罅鞒�(流程文件)。管理基礎差的企業(yè)不要急于制訂盡善盡美的流程文件，應該直接從表單切入，把那些基本的、必需的表單馬上建起來(lái)。建起表單就馬上可以考核業(yè)績(jì)，不要把一個(gè)流程文件做得很完美再來(lái)考核業(yè)績(jì)。所以，先表單后流程，我們永遠要這樣做。
先攻關(guān)后體系，先表單后流程，這是有效的做法。
4.激勵的第四個(gè)方法就是稽核控制法，稽核控制法就是過(guò)程激勵。
實(shí)際上是在過(guò)程當中檢查你做到?jīng)]有，是一種過(guò)程激勵。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，是一種盯人戰術(shù)。
稽核控制法就是人盯人戰術(shù)，讓做事的人都覺(jué)得背后有一雙眼睛盯著(zhù)你�；丝刂品ǚ项l繁激勵的規律。為什么?因為稽核就是一種對過(guò)程的頻繁跟進(jìn)。
稽核完了以后，對沒(méi)有做好的地方就要有整改通知�；艘欢ㄒ渖蟿�(dòng)作：
第一就是案例分析。對于稽核的結果我們一定要抓重點(diǎn)，并讓大家都來(lái)分享。好的拿來(lái)分享，不好的也要分享。
第二，稽核一定要形成戰報，戰報要讓全公司的人都看到。所以企業(yè)一定要有宣傳窗和企業(yè)小報，通過(guò)這些途徑，讓所有的人都能看到企業(yè)推出的各種動(dòng)作的執行情況，這樣才能發(fā)揮稽核的作用。
稽核一定要懂得營(yíng)造氛圍。我們現行的管理體系就是一個(gè)官僚體系，所以必須要有一股力量獨立于這個(gè)體系之外，上通天下通地。上通天，就是通老板，通最高的管理者;下通地，就是通到工人，通到現場(chǎng)。這股管理力量就是稽核。
激勵員工全心工作的方法 篇6
提起如何激勵員工下屬，不少管理者抱怨說(shuō)：“ 沒(méi)有給下屬晉升的職位， 也沒(méi)有加薪發(fā)賞的錢(qián)，要怎么激勵下屬?”有一些成功的管理者在實(shí)踐中，創(chuàng )造性地總結了不少行之有效的低成本甚至零成本的軟性激勵方法。
1、不斷認可
當員工完成了某項工作時(shí)，最需要得到的是上司老板對其工作的肯定。上司的認可就是對其工作成績(jì)的最大肯定。管理者的認可是一個(gè)秘密武器，但認可的時(shí)效性最為關(guān)鍵。如果用得太多，價(jià)值將會(huì )減少，如果只在某些特殊場(chǎng)合和少有的成就時(shí)使用，價(jià)值就會(huì )增加。
采用的方法可以諸如發(fā)一封郵件給員工，或是打一個(gè)私人電話(huà)祝賀員工取得的成績(jì)或在公眾面前跟他握手并表達對他/她的賞識。
2、真誠贊美
這是認可員工的一種形式。其實(shí)，稱(chēng)贊員工并不復雜，根本無(wú)需考慮時(shí)間與地點(diǎn)的問(wèn)題，隨處隨時(shí)都可以稱(chēng)贊員工。管理者應能做到在每天結束前，花短短幾分鐘寫(xiě)個(gè)便條紙對表現好的員工表示稱(chēng)贊;透過(guò)走動(dòng)式管理的方式看看員工，及時(shí)鼓勵員工;抽空與員工吃個(gè)午餐、喝杯咖啡;公開(kāi)表?yè)P、私下指責等，管理者只要多花一些心力，員工就能受到莫大的鼓舞，使工作成效大幅提升。
3、給予一對一的指導
一對一指導意味著(zhù)重視員工的`發(fā)展，而管理者花費的僅僅是時(shí)間。但這一花費的時(shí)間傳遞給員工的信息卻是你非常在乎他們!而且，對于員工來(lái)說(shuō)，并不在乎上級老板能教給他多少工作技巧，而在乎你究竟有多關(guān)注他。無(wú)論何時(shí)，重點(diǎn)是肯定的反饋，在公眾面前的指導更是如此。在公共場(chǎng)合要認可并鼓勵員工，這對附近看得見(jiàn)、聽(tīng)得清所發(fā)生的事的其他人來(lái)說(shuō)會(huì )起到一個(gè)自然的激勵作用。
4、團隊集會(huì )
不定期的辦公室聚會(huì )可以增強凝聚力，同時(shí)反過(guò)來(lái)也有助于增強團隊精神，而這樣做最終會(huì )對工作環(huán)境產(chǎn)生影響，營(yíng)造一個(gè)積極向上的工作氛圍。如中秋節前夕的晚會(huì )、元旦前的野餐、重陽(yáng)節的爬山、三八前的出游、員工的生日聚餐、團隊慶功會(huì )等，這些都可以成功地將員工聚到一起度過(guò)快樂(lè )的時(shí)光。
同時(shí)，最好再將這些活動(dòng)通過(guò)圖片展示、DV攝制等保留下來(lái)，放在公司或團隊的網(wǎng)站或網(wǎng)頁(yè)上，讓這些美好的回憶成為永恒，時(shí)刻給員工溫馨的體驗與團隊歸屬的激勵。
5、休假
實(shí)行爭取休假時(shí)間的競賽。為爭取15分鐘或者半個(gè)小時(shí)的休息，員工會(huì )像爭取現金的獎勵一樣努力工作。員工通常都很重視假期時(shí)長(cháng)，有許多人寧可要休假也不要現金獎勵。如果一個(gè)業(yè)績(jì)目標是由團隊或所有員工來(lái)完成時(shí)，最適合的獎勵就是休假。
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