激勵員工的方法大全

　　企業(yè)要留住人才，必須根據人才的特點(diǎn)，根據其需求，用較低的代價(jià)滿(mǎn)足其需求，引進(jìn)、挽留人才，充分調動(dòng)工作積極性，以提高其工作效率，促進(jìn)企業(yè)的持續發(fā)展，使企業(yè)進(jìn)入良性的用人軌道。下面YJBYS小編為大家整理了關(guān)于激勵員工的方法，希望對你有所幫助。

　　激勵員工的方法 篇1

　　一、關(guān)愛(ài)激勵法：

　　關(guān)愛(ài)激勵法就是對員工進(jìn)行關(guān)懷，愛(ài)護來(lái)激發(fā)其積極性、創(chuàng )造性的激勵方法。它屬于情感方面的內容，是"愛(ài)的經(jīng)濟學(xué)"。即勿投入資本，只要注入關(guān)心、愛(ài)護等情感因素，就能獲得產(chǎn)出。

　　具體做法有三種：

　　第一、關(guān)心員工的身體健康。對于下級健康的關(guān)懷不僅是對他的身體作定期檢查，還應該積極地改善工作環(huán)境，改進(jìn)工作條件，降低勞動(dòng)強度。在下級工作十分繁忙或加班加點(diǎn)時(shí)，應做到現場(chǎng)走一走，道一聲辛苦，送一份溫暖，以示理解和支持。

　　第二、關(guān)心員工的生活。在條件允許的情況下，對于員工生活要予以關(guān)心，特別是對一個(gè)團體中層以上干部核心更應關(guān)心，讓其感到工作有奔頭、夢(mèng)想有盼頭;反之，生活條件差，人人還在圍繞溫飽問(wèn)題而發(fā)愁，再多的宣傳口號也難以使高昂士氣保持長(cháng)久。最終是留不住優(yōu)秀人才的。

　　第三，關(guān)心員工的親屬。通過(guò)這樣一種關(guān)懷反過(guò)來(lái)激勵員工。如誰(shuí)家有"火災"、"親屬死亡"等，除公司出一些資助外，必要時(shí)自己親自去看望。此法雖平凡，但意義深遠，作用巨大。

　　二、尊重激勵法：

　　尊重激勵法就是樂(lè )于向下屬征求意見(jiàn)，需要以重要有功之臣的做法來(lái)使員工感到自己對組織的重要性，并且表明你很在乎他們想法的一種激勵方法。

　　具體做法如下：

　　第一、尊重下屬。

　　1、當你跟下屬交流時(shí)，不要只告訴他們怎樣做，而應該用你的說(shuō)服力使他們想做你需要他們做的事，這就是要你指出他們這樣做能得到什么好處。

　　2、當下級向你提意見(jiàn)和建議時(shí)，即使不全對，也要耐心聽(tīng)完，因為他在向你陳述之前，肯定是費了許多心思去準備，如果積極傾聽(tīng)，并向他詢(xún)問(wèn)對策，那么下屬必然設法主動(dòng)提出建議。如果形成了這樣的領(lǐng)導風(fēng)格，就能促使下屬積極思索，銳意進(jìn)取，而不是在領(lǐng)導面前整天發(fā)牢騷，泄怨氣。

　　3、每隔一段時(shí)間對下屬的工作做出正式或非正式的評估，值得注意的是，在說(shuō)出你的評估之前先問(wèn)一問(wèn)他們是怎樣評價(jià)自己的。

　　第二、尊重員工的正常需要。人是企業(yè)中最重要的因素，對于人的需要予以重視是理所當然的。但在實(shí)際工作中往往出現錯位，例如，重視追求資金回籠，忽略對人員需要的重視。當資金回籠出現受阻或一臺機器出現故障時(shí)，企業(yè)領(lǐng)導會(huì )通宵達旦地研究解決(資金設備當然都很重要，這里只是比方)，但是當下級出現工作上的不適應或發(fā)怨氣時(shí)等，企業(yè)領(lǐng)導往往視而不見(jiàn)，甚至片面地理解為員工素質(zhì)低下。這實(shí)際上對企業(yè)發(fā)展不利，甚至可怕，當員工感到自己不如公司的一臺機器的價(jià)值時(shí)，其心境是可想而知的。

　　第三、尊重行政后勤人員。重營(yíng)銷(xiāo)，輕行政的作法在一些公司成為事實(shí)。例如公司好比是一顆大樹(shù)，一顆再大的樹(shù)，它離不開(kāi)樹(shù)干、樹(shù)枝、樹(shù)葉等組成，它們的存在是需要，只是分工不同，缺一不可，如果有一殘缺，將直接影響它的生長(cháng)、發(fā)達，甚至死亡。

　　第四、尊重功臣。勝利的取得固然有指揮員的成績(jì)，但也離不開(kāi)執行者的努力，因此必須尊重功臣，并在其同事及外單位人員面前直接公開(kāi)給予好評，這樣做有兩個(gè)作用：一是使功臣受激勵，進(jìn)一步努力;二是使其他人受激勵，向功臣學(xué)習。

　　三、情緒激勵法：

　　情緒激勵法就是通過(guò)在一個(gè)團體內部建立起親密、和諧氣氛來(lái)激勵員工士氣的方法。管理心理學(xué)研究表明，如果一個(gè)群體中占優(yōu)勢的情緒是友好、友愛(ài)、滿(mǎn)足、諒解、愉快等，那么這個(gè)群體的心理氣氛是積極的;相反，如果一個(gè)群體中占優(yōu)勢的情緒是敵意、爭吵、欺詐、沖突等，那么這個(gè)群體的心理氣氛就是消極的。具有消極氣氛的組織必然是一群缺乏戰斗力的烏合之眾，而烏合之眾顯然不利于企業(yè)整體目標的實(shí)現，作為企業(yè)領(lǐng)導應盡量消除這種消極氣氛，創(chuàng )造出積極氣氛。

　　四、行為激勵法：

　　美國管理者麥科馬克在其書(shū)《營(yíng)銷(xiāo)訣竅》中講了這樣一件事，他的一位朋友在他任通用汽車(chē)公司雪弗萊車(chē)工廠(chǎng)的總經(jīng)理不久，有一次他去達拉斯出席一項業(yè)務(wù)會(huì )議。當他抵達旅館之后，便發(fā)現公司的人已經(jīng)送了一籃水果到他房間，他看后幽默地說(shuō)："咦!怎么沒(méi)有香蕉呢?"從此以后，整個(gè)通用汽車(chē)公司都流傳著(zhù)"狄羅倫喜歡香蕉"的說(shuō)法，盡管他向人解釋那只不過(guò)是隨便說(shuō)的，但他的汽車(chē)里、包機里、旅館里，甚至會(huì )議桌上，總是擺著(zhù)香蕉!可見(jiàn)，企業(yè)領(lǐng)導者的行為會(huì )產(chǎn)生多么大的作用!

　　這種用企業(yè)領(lǐng)導者在某些方面的有意行為來(lái)激發(fā)下級的激勵方法就是行為激勵法。由于企業(yè)領(lǐng)導者處于員工有目共睹的特殊地位，其一言一行自然就成為眾人關(guān)注的焦點(diǎn)，因而在一個(gè)企業(yè)里，沒(méi)有什么比企業(yè)最高層領(lǐng)導親自過(guò)問(wèn)某事或采取某項行為更能說(shuō)明此事的重要性了。

　　行為激勵法三個(gè)要點(diǎn)：

　　1、生活上的行為激勵。分三個(gè)方面：(1)有樂(lè )同享;(2)有苦同當;(3)有難當先。

　　2、工作上的行為激勵。領(lǐng)導人身先士卒，不是在危難之時(shí)才表示出來(lái)，而是在平時(shí)小事上也要表現出身先士卒，起到表率作用。

　　3、態(tài)度上的激勵。由于態(tài)度是認知因素、情感因素和行為因素所構成的，當出現緊急情況時(shí)，領(lǐng)導人驚慌失措就必然影響下級的情緒，搞得手忙腳亂，不知所措，結果會(huì )壞大事。

　　五、正負激勵法：

　　正負激勵法，顧名思義即正激勵和負激勵。正激勵為獎賞，是對其行為的肯定，目的是鼓勵其行為繼續進(jìn)行下去;負激勵是對其行為的否定，目的在于制止其行為的繼續，這兩者同等重要。

　　這一激勵法的基本要點(diǎn)：其一，只對成功突出者予以獎賞，如果見(jiàn)者有份，既助長(cháng)了落后者的懶惰情緒，又傷害了先進(jìn)者的努力動(dòng)機，從而失去了激勵的意義。其二，重獎重罰。對克服重重困難方才取得成功者，"獎如山"，對于玩忽職守，造成重大責任損失者，要"罰如溪"。其三，獎勵向累、苦、難等崗位傾斜，這是因為勞動(dòng)仍是人們謀生的一種手段，只有向累、苦、難等崗位傾斜其獎勵，才能真正體現其勞動(dòng)價(jià)值。

　　六、目標激勵法：

　　企業(yè)目標既是行動(dòng)要達到的結果，又是考核行為結果大小的尺度。因此，不但要使整個(gè)目標體系內部各目標彼此相容，而且目標還必須具有激勵性，使執行者感到完成目標對于自身的作用。要點(diǎn)：一是目標簡(jiǎn)明，使人容易理解，從而提高目標效價(jià)，激勵主導動(dòng)機。目標只有兩個(gè)：

　　(1)經(jīng)濟目標;

　　(2)時(shí)間目標。

　　二是目標分解得具體可行，有時(shí)間、地點(diǎn)、任務(wù)、內容，工作要求衡量方法等方面的具體要求。

　　七、角色換位激勵法：

　　主要做法有：其一，在一定范圍內實(shí)行工作定期輪換制，這樣可以使該范圍的每一個(gè)員工都有機會(huì )在每一個(gè)工作崗位上工作，嘗試不同的工作方法，便于他們掌握較全的技術(shù)，增添工作的新鮮感;同時(shí)也是對自身能力的挑戰，還可以使員工體驗到各個(gè)崗位的工作難處，促進(jìn)他們進(jìn)行將心比心的換位思考。其二，給予員工在其職責和工作范圍內的某些自主決定權，干得越好，給予的自主決定權越多。這樣有利于增強員工的工作責任感，讓他們在平凡的崗位上顯露才華，同時(shí)要讓員工有機會(huì )設立工作和個(gè)人目標，從而為真正有效地實(shí)行目標管理打下基礎。其三，在不影響正常工作秩序的情況下，實(shí)行彈性工作制。有利于員工根據自己生活的各種具體情況，既發(fā)揮自己的主動(dòng)作用，又能相對靈活地自由支配一段時(shí)間，恰當地調整好工作秩序和生活節奏。其四，實(shí)行各種形式的獎勵辦法，如除給予物資獎勵外，可考慮獎勵休假時(shí)間，授予某種特殊榮譽(yù)稱(chēng)號及頭銜，給予進(jìn)修機會(huì )等。其五，及時(shí)進(jìn)行反饋，適當進(jìn)行交流。職能部門(mén)應該及時(shí)地將工作質(zhì)量對別人工作的影響(好的壞的)以及給企業(yè)帶來(lái)的各種影響通報給參與此項工作的.人員，使其明白，他們的勞動(dòng)給別人帶來(lái)了多大的成功、多大的方便或是多大的損失、多大的麻煩，而不是簡(jiǎn)單說(shuō)一聲合格或不合格。

　　具體做法有：第一，讓員工明白，企業(yè)所進(jìn)行的活動(dòng)是為了大家的利益，而不是某個(gè)人、某個(gè)集團的利益，只有大家齊心協(xié)力，企業(yè)的事由員工解決，員工的事由企業(yè)解決，企業(yè)才能興旺起來(lái)，大家才能得利。第二，要從相互利害的角度告訴員工，為什么必須這樣做，為什么要全部的精力投入為企業(yè)服務(wù)，企業(yè)得到了利，就會(huì )養活你，把"事業(yè)"歸功于你，對大家有利。反之，越為自己打算盤(pán)，企業(yè)無(wú)利，最后個(gè)人也無(wú)利，而且對大家都有害。第三，用反復宣傳的方式來(lái)強化人們的支持意識，使這種支持意識成為一種信念。

　　八、紀律激勵法：

　　紀律激勵法就是用紀律和制度來(lái)約束和規范執行者和*作者行為的激勵方法。它是一種負激勵法，表現只罰不獎，因為遵守紀律是理所應當的，而不遵守紀律當然應該受到制裁和處罰。

　　要發(fā)揮紀律激勵作用，需要做到以下兩點(diǎn)：

　　1、紀律是絕大多數人都能夠遵守的，即紀律要合乎情理。反之如果訂的紀律不合情理，不僅起不到激發(fā)員工遵守紀律的目的，而且可能使員工產(chǎn)生強烈的對立情緒，出現負效應。

　　2、只罰不獎。由于所訂紀律是合乎大多數人利益的，是合乎情理的，因而大多數人都能遵守。這時(shí)如果對遵守紀律的人給予獎勵，就違背了獎勵的差別性原則，達不到激勵的作用。而一些企業(yè)設立的"全勤獎"、"安全獎"等，我個(gè)人認為是不應該的，是不能發(fā)揮紀律激勵作用的。

　　九、公平激勵法：

　　公平激勵法即不唯親，不唯上，不唯己，只唯實(shí)，公平處置。要點(diǎn)：

　　1、不唯親，不避疏。無(wú)論所愛(ài)還是所恨，一律以制度這把尺子去衡量，當一個(gè)人處于領(lǐng)導地位時(shí)，他的親屬、朋友、熟人總想從他那里得到一些好處，若想當一個(gè)有求必應的"好人"，則激勵制度無(wú)法執行。只有做到不避親疏，一視同仁，工作才會(huì )好開(kāi)展。

　　2、不唯上，不避下。在激勵制度面前，人人平等，不分上下。

　　3、不唯上，不避錯。在執行制度過(guò)程中，不以個(gè)人看法代替現實(shí)情況，不出偏差。倘若出現偏差，也不要顧及虛榮的尊嚴予以回避，而應該老老實(shí)實(shí)地承認有錯，并及時(shí)糾正，這樣做帶來(lái)的效果遠大于不認錯的"唯我"作法。

　　十、危機激勵法：

　　當企業(yè)所面臨的環(huán)境或對手的力量危及自身的生存時(shí)，就可以用"不死即生"的方法來(lái)激勵員工，這就是危機激勵法。

　　具體做法是：其一，必須將目前的危機狀況告訴全體員工，目的在于使員工有大難臨頭的危機感。其二，必須有不戰即亡的表示，斷絕員工的其他念頭。其三，激發(fā)員工的情緒，使大家無(wú)所畏懼，同時(shí)也便于大家能齊心協(xié)力，爆發(fā)出平時(shí)沒(méi)有的力量。其四，尋找危機突破口，將力量集中于此，讓大家弊足了勁，一舉爆發(fā)出來(lái)，定能突破難關(guān)。盡管危機激勵法特殊很不可常用，但使員工有危機意識，不滿(mǎn)企業(yè)在本地、本行業(yè)中的現有地位都是十分必要的。

　　激勵員工的方法 篇2

　　1、薪資法

　　只要表現優(yōu)異就能獲得薪資。

　　彼德認為，如果要視薪資為有效的誘因，那么必須具備某些先決條件。薪資非常重要，而且人人皆可取得。然而無(wú)論薪資多么重要，除非它與工作表現發(fā)生直接關(guān)聯(lián)，否則薪資絕非刺激工作的最佳誘因。

　　2、升遷法

　　當升遷入選足以勝任新職時(shí)，他才會(huì )將升遷視為一種報酬。

　　在一個(gè)聘請了各類(lèi)專(zhuān)家的組織中，最好針對不同的人才建立不同的升遷管理制度。如此一來(lái)，各專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域便有其特殊的升遷方式，而且也不至于會(huì )有為勵杰出的研究員或技術(shù)專(zhuān)家，而將他們升為無(wú)法適任的管理級人員的情形發(fā)生。傳統的升遷制度缺乏一個(gè)有效報酬制度應有的彈性。在一個(gè)健全而有效率的勵制度中，報酬應該是可望亦可及的，它必須與優(yōu)異的表現伴隨而生，并且必須在一段合理的時(shí)間內兌現，才能發(fā)揮應有的功效。但是，能夠做到這一點(diǎn)的組織卻少之又少。

　　3、地位法

　　有系統地提高優(yōu)秀員工所在職務(wù)的地位，以資鼓勵。

　　使各層級員工的工作能夠體現出他們各自的“地位”，但這種方法應該完全與企業(yè)的特色相協(xié)調。

　　4、效率法

　　鼓勵員工相信，效率為報酬的依據。

　　如果想以報酬作為激勵員工工作能力的誘因，其先決條件是員工視工作效率為報酬的依據。一名經(jīng)理無(wú)從得知報酬對員工到底重不重要，但是只要他按照公司既定的'報酬政策，勵表現杰出的員工，就一定能在以效率為報酬依據的基礎上，激發(fā)員工的工作動(dòng)機。

　　5、依表現優(yōu)劣，賞罰分明。

　　如果報酬與表現休戚相關(guān)，那么報酬就應該明顯得能夠讓人感受到有與無(wú)之間的差異。此一概念不僅適用于薪資制度，也適用于其它勵制度。從小事做起，才能最大限度激勵員工

　　為表現不好的員工加薪5%，為表現杰出的員工加薪10%，是一項不明智之舉。對于這種賞制度，各家看法殊異。然而事實(shí)一再證明，這并不能有效地提升員工的工作動(dòng)機，也無(wú)法強化員工的貢獻。

　　對表現好的員工提供報酬勵，對最差的員工只有基本報酬。

　　6、利潤法

　　讓所有員共同分享利潤，使公司成為全體合作的企業(yè)，使每一個(gè)員工都有機會(huì )成為企業(yè)的“主人”。

　　7、保證福利

　　福利應該能為員工提供實(shí)質(zhì)的安全感及有意義的享受。

　　借著(zhù)額外的福利，提供員工安全感與享受，以強化員工的工作能力，將福利作為員工表現優(yōu)異時(shí)的報酬，不但是效果良好的誘因，而且也能強化整個(gè)體系內各個(gè)階層的工作。

　　8、美食鋪

　　讓每名員工有權選擇他想得到的報酬。

　　“彼得美食鋪”，或稱(chēng)為“自助餐式報酬”(CafeteriaMethodofCompensation)、“超級市場(chǎng)觀(guān)”(SupermarketConcept)，它是通過(guò)員工自己的選擇，達到報酬個(gè)人化的理想。員工可以在個(gè)人事業(yè)的不同階段，選擇最能符合自己需求的報酬方式，而為了獲得報酬，他愿意盡最大努力，以充分發(fā)揮個(gè)人的工作潛能。

　　9、目標法

　　若想鼓勵及強化員工表現，就明確地告訴他們工作目標為何，并提供足以回報他們貢獻的回饋。

　　明確的工作目標不但清楚地傳達員工的工作職責，并且也是評估其工作表現的客觀(guān)標準。

　　10、參與法

　　鼓勵團體表現。

　　對許多人而言，最強烈的工作動(dòng)機來(lái)自工作自身的挑戰性、成就一番事業(yè)的愿望，以及接近心目中仰慕人物的機會(huì )。

　　有時(shí)候，不能拿著(zhù)一名員工的表現來(lái)決定報酬的高低，而必須以團體表現作為報酬的依據。那么，團體報酬計劃可以提升員工的合作。

　　11、授權法

　　為有能者提供發(fā)揮創(chuàng )意的機會(huì )。

　　許多能力很強的人之所以會(huì )強烈的挫折感，皆肇因于無(wú)法和官僚制定的種種束博。如果公司授權有才干的員工按照他自己的方式工作，或管理他所負責的部門(mén)，那么就可以化挫折感為滿(mǎn)足感了。這種管理風(fēng)格著(zhù)重于實(shí)際的目標，而非的過(guò)程。當主管尊重有能者，并將這分尊重轉換為讓員工有盡情發(fā)揮個(gè)人創(chuàng )意的時(shí)，工作成效必定直線(xiàn)上升。這樣一來(lái)，員工不僅能滿(mǎn)足實(shí)現的需求，也能使他們覺(jué)得自己受到重視與尊重。

　　12、贊美法

　　傳達你對員工杰出表現的贊賞。

　　贊美與認可的來(lái)源，關(guān)系著(zhù)我們對贊美與認可的評價(jià)。當一個(gè)你不信任的人贊美你時(shí)，你很可能會(huì )懷疑他是否另有。領(lǐng)導必須用真誠而善意的贊美來(lái)與員工溝通，在共同的目標下形成團體合作。

　　13、聲望法

　　和各階層的優(yōu)秀員工溝通。

　　在傳統層級體制的組織下，溝通常是由高權重者向下傳遞。員工的能力不論優(yōu)劣，一律只準和自己的直屬溝通。

　　跳脫傳統的管理方法，每個(gè)層級將能提供更多的升遷機會(huì )，而且也能使員工在他們勝任愉快的職位上獲得更多報酬。在循環(huán)式的層級體系中，因表現優(yōu)異而升到其所屬層級的最高職位者，可與組織的更高層做較密切的溝通。這個(gè)制度可以激勵各層級能力最強的，并使其愿意留在原職，繼續發(fā)揮其才能。如果他被調升到另一個(gè)較高的層級，不但從雞首變成了牛尾，地位一落千丈，也可能因此永遠無(wú)法躋身該層級的頂尖。

　　在循環(huán)式的層級體系中，高級主管會(huì )和每一層級內最優(yōu)秀的員工直接溝通，這不但能提升每個(gè)層級的聲望，也能為高層決策人士提供來(lái)自所有層級最直接、最有效、也最實(shí)際的建言。

　　14、趨近法

　　通過(guò)強化的手段，不斷使一個(gè)人趨近理想的目標，可以一個(gè)人的行為。

　　因為行為是由結果塑造的，因此我們可以有系統地改為。受到鼓勵之后出現的行為，通常會(huì )在未來(lái)重現。由于人類(lèi)大部分的行為在重復時(shí)不可能分毫不差，一模一樣，所以可以事先設定預期目標，并按照目標來(lái)塑造行為。一方面要形成共同的目標，另一方面也要對個(gè)人的創(chuàng )新行為予以合理的評價(jià)甚至鼓勵，特別要強化合乎預期目標的行為。

　　激勵員工的方法 篇3

　　1、尊重激勵法：發(fā)自?xún)刃牡刈鹬貑T工。激勵核心：尊重是一種最人性化、最有效的激勵方法，管理者如果能夠發(fā)自?xún)刃牡淖鹬孛恳晃粏T工，那么員工對企業(yè)的回報將是驚人的。

　　2、贊美激勵法：一句話(huà)足以感化心靈。每個(gè)人都渴望被人贊美，無(wú)論他口頭上承認與否。好員工不是管出來(lái)的，而是夸出來(lái)的。

　　3、榮譽(yù)激勵法：給員工一個(gè)響亮的`頭銜。榮譽(yù)是激情的催化劑。如果說(shuō)自我實(shí)現是人類(lèi)最高層次的需要，那么榮譽(yù)就是一種終極的激勵手段。

　　4、情感激勵法：激發(fā)員工，從經(jīng)營(yíng)員工的心靈開(kāi)始。人是感情動(dòng)物，人的行為是靠情感支配的，所以要調動(dòng)員工的積極性，情感投入尤為重要。

　　5、溝通激勵法：沒(méi)有溝通，就沒(méi)有成功。直接的、友好的、朋友式的溝通是現代企業(yè)管理者促使員工參與、激發(fā)員工工作熱情的最有效的工作方法。

　　6、興趣激勵法：恰當的定位是活力的源泉。寶貝放錯了地方，就成了廢物;而如果寶貝放對了地方，沒(méi)有好好的利用，同樣也會(huì )成為廢物。

　　7、危機激勵法：灌輸危機觀(guān)念，激發(fā)工作熱情。

　　8、競爭激勵法：營(yíng)造你追我趕的工作氛圍。

　　9、末位淘汰法：勇于向能力低下者亮紅牌。

　　10、環(huán)境激勵法：營(yíng)造良好的工作環(huán)境。

　　11、晉升激勵法：讓升遷渠道暢通無(wú)阻。

　　12、榜樣激勵法：榜樣的力量是無(wú)窮的

　　13、目標激勵法：有目標才會(huì )有激情。

　　14、后院激勵法：給家屬一份感動(dòng)，員工就會(huì )為你拼命。

　　15、娛樂(lè )激勵法：在歡笑聲中提前完成任務(wù)。

　　16、地位激勵法：告訴員工他對公司很重要。

　　17、授權激勵法：把別人能干的事交給別人去干。

　　18、清除激勵法：果斷清除團隊中的“爛桃子” 。

　　19、示范激勵法：與其吼破嗓子，不如做出樣子。

　　20、寬容激勵法：嚴以待己，寬以待人。

　　21、愿景激勵法：為員工編織一個(gè)美麗的夢(mèng)。

　　22、培訓激勵法：為你的員工打造金飯碗 。

　　23、責任激勵法：讓員工自己對自己負責。

　　24、激將激勵法：遣將不如激將提起激勵員工。

　　25、參與激勵法：提高員工的主人翁意識。

　　激勵員工的方法 篇4

　　目標明確以后，企業(yè)就可以：

　　1.為員工提供一份挑戰性的工作。按部就班的工作最能消磨斗志，公司想要員工有振奮表現，必須是工作富于挑戰。接下來(lái)便是：

　　2.確保員工得到相應的工具，以便把工作做到最好。擁有本行業(yè)最先進(jìn)的工具，員工便會(huì )自豪地夸耀自己的工作，這夸耀中就蘊藏著(zhù)巨大的激勵作用。

　　在項目、任務(wù)的實(shí)施的整個(gè)過(guò)場(chǎng)中，企業(yè)應當：

　　3 .為員工出色完成工作提供信息。這些信息包括公司的整體目標及任務(wù)，需要專(zhuān)門(mén)部門(mén)完成的工作及員工個(gè)人必須看重解決具體問(wèn)題。

　　做實(shí)際工作的員工是這項工作的'專(zhuān)家，所以，企業(yè)必須：

　　4.聽(tīng)取員工的意見(jiàn)，邀請他們參與制訂與其工作相關(guān)的決策，并與之坦誠交流。如果把這種坦誠交流和雙方信息共享變成經(jīng)營(yíng)過(guò)程中不可缺少的一部分，激勵作用就更明顯了。因為公司應當：

　　5.建立便于各方面交流的問(wèn)題、訴說(shuō)關(guān)心的事，或者獲得問(wèn)題答復。有人做過(guò)一項調查，讓1500名員工身處不同工作環(huán)境，以求找出有效的激勵因素。研究表明，最有效的因素之一就是：

　　6.當員工完成工作時(shí)，當面表示祝賀。這種祝賀要來(lái)得及時(shí)，也要說(shuō)得具體。

　　如果不能親自表示祝賀，經(jīng)理應該：

　　7.寫(xiě)張便條，贊揚員工的良好表現。書(shū)面形式的祝賀能使員工看得見(jiàn)經(jīng)理的賞識，那份“美滋滋的感受”更會(huì )持久一些。

　　公司的表彰能加速激發(fā)員工渴求成功的欲望，經(jīng)理應該：

　　8.當眾表?yè)P員工。這就等于告訴他，他的業(yè)績(jì)值得所有人關(guān)注和贊許。

　　如今，許多公司視團隊協(xié)作為生命，因此，表彰時(shí)不要忘了團隊成員，應當：

　　9.開(kāi)會(huì )慶祝，鼓舞士氣。慶祝會(huì )不必太隆重，只要及時(shí)讓團隊知道他們的工作相當出色就行了。

　　經(jīng)理要：

　　10.經(jīng)常與手下員工保持聯(lián)系。學(xué)者格拉曼認為：跟你閑聊，我投入的是最寶貴的資產(chǎn)：時(shí)間，這表明我很關(guān)心你的工作。

　　此外，公司文化的影響也不容易忽視，公司要是缺少積極向上的工作環(huán)境，不防把一下措施融合起來(lái)，善加利用。首先是：

　　11.了解員工的實(shí)際困難與個(gè)人需求，設法滿(mǎn)足。這會(huì )大大調動(dòng)員工的積極性。

　　如今，人們越來(lái)越多地談到按工作表現管理員工，但真正做到：

　　12.以業(yè)績(jì)?yōu)闃藴侍岚螁T工仍然可稱(chēng)得上一項變革。憑資歷提拔的司太多，這種方法不但不能鼓勵員工爭創(chuàng )佳績(jì)，反而會(huì )養成他們坐等觀(guān)望的態(tài)度。

　　談到工作業(yè)績(jì)，公司應該：

　　13.制訂一整套內部提拔員工的標準。員工的事業(yè)上有很多想做并能夠做的事，公司到底給他們提供了多少機會(huì )實(shí)現這些目標?最終員工會(huì )根據公司提供的這些機會(huì )來(lái)衡量公司對他們的投入。

　　許多人認為，工作既是謀生的手段，也是與人交往的機會(huì )，公司如果：

　　14.洋溢社區般的氣息。就說(shuō)明公司已盡心竭力要建立一種人人欲為之效力的組織結構。背后捅刀子，窩里斗、士氣低落會(huì )使最有成功欲的人也變得死氣沉沉。

　　當今許多文學(xué)作品貶低金錢(qián)的意義，但金錢(qián)的激勵作用還是不可忽視的。要想使金錢(qián)發(fā)揮最大作用:

　　15.員工的薪水必須具有競爭性。記要依據員工的實(shí)際貢獻來(lái)確定其報酬。

　　上面這些方法其實(shí)并沒(méi)有什么創(chuàng )新，所謂激勵員工，說(shuō)白了就是尊重員工，這也是當今已近精疲力竭、麻木不仁的員工所需要的。

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