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員工心態(tài)培訓的需求分析
員工的流失，表面上看是薪酬經(jīng)濟、發(fā)展機會(huì )、管理現狀的原因。很多看似充分的離職原因背后，真正的問(wèn)題在于員工自己對事物的不正確認知和不健康心態(tài)：薪酬是個(gè)人價(jià)值的體現，薪酬不高應從自身找原因;發(fā)展機會(huì )從來(lái)都是企業(yè)與個(gè)人并存的，當企業(yè)發(fā)展了員工才有更多的空間，當員工提升了業(yè)效，企業(yè)也會(huì )有更多發(fā)展機會(huì )。
如何讓員工心態(tài)培訓的開(kāi)展最有意義和價(jià)值?
一、分析員工心態(tài)培訓的最真實(shí)需求，才能針對性的開(kāi)展培訓
知已知彼，百戰不殆。培訓前必須先對企業(yè)員工心態(tài)狀況進(jìn)行全面的評估：
1、在一段周期內對所有離職人員或按比例隨機抽樣，對非正常離職的員工進(jìn)行詳盡的離職面談。了解真正的離職原因，分析員工心態(tài)的缺失情況，為培訓提供參考。
2、在全公司范圍內或關(guān)鍵團隊內部進(jìn)行全員或抽樣員工心態(tài)摸底問(wèn)卷。為確保問(wèn)卷能真實(shí)反應員工實(shí)際心態(tài)狀況，在方式和方法上應清除影響員工真實(shí)填寫(xiě)的因素，匿名填寫(xiě)。
3、由各部門(mén)負責人提交本部門(mén)團隊心態(tài)情況的報告，所有對部門(mén)員工心態(tài)的描述必須輔以具體的事例或依據。
4、收集并分析公司近期出現的各類(lèi)重特大或關(guān)鍵的員工管理事故，從中分析是否有員工心態(tài)的具體因素。
具體的評估項目包括常見(jiàn)的健康與成功心態(tài)狀況、員工對心態(tài)的認知程度、員工在心態(tài)問(wèn)題的自審能力、員工在心態(tài)問(wèn)題上的特殊或重要見(jiàn)解，對這些項目的具體分析，對于心態(tài)培訓課程的內容側重、培訓方法和形式的選擇有指導性作用。
二、培訓的內容、時(shí)間地點(diǎn)、形式方法與開(kāi)展
古往今來(lái)，人的態(tài)度和思維是最難以改變的，因此，通常大家以為心態(tài)培訓難以出成效。其實(shí)這是一個(gè)誤解，心態(tài)培訓課程是基于“員工的個(gè)人成長(cháng)和職業(yè)發(fā)展”為前提展開(kāi)的，這是根本。只有在這個(gè)前提下，員工才有可能接受心態(tài)方面的觀(guān)點(diǎn)和思想，而這與企業(yè)開(kāi)展這個(gè)培訓的最終目的并不矛盾，當員工接受了有關(guān)心態(tài)的觀(guān)點(diǎn)，尋求自我改變，必定有利于員工團隊的管理及企業(yè)的發(fā)展。
1、培訓內容的確定
對培訓需求的評估與分析，讓我們了解到當前員工心態(tài)的狀況，我們因此明確什么該講，什么不該講，什么要重點(diǎn)講，什么只需輕輕帶過(guò)。這是培訓最重要的部分。無(wú)論心態(tài)培訓是企業(yè)內訓師來(lái)講還是外請職業(yè)培訓師來(lái)講，都必須清楚的知道培訓的內容要點(diǎn)，否則，內容不對，一切都是白費。
心態(tài)培訓不同于其他課程，讓學(xué)員信服和認可尤為關(guān)鍵，說(shuō)理的素材包括案例、故事、游戲體驗等應該貼近學(xué)員，建議可以向學(xué)員收集一點(diǎn)有關(guān)的案例，可以是學(xué)員自身或身邊的，也可將有突出表現的員工樹(shù)立為課程的心態(tài)榜樣，素材都是發(fā)生在學(xué)員的身邊人、事、物，這樣說(shuō)理就更易令人信服，動(dòng)情也易讓大家共鳴。
2、心態(tài)課程的培訓組織工作要求做到最好
有人問(wèn)，為什么單單心態(tài)培訓對組織工作要求這么高呢?可以想見(jiàn)，如果培訓組織工作做得不好，讓學(xué)員有情緒或心有困擾，一開(kāi)始就對課程有所抵觸的話(huà)，會(huì )對學(xué)員認同課程的心態(tài)見(jiàn)解有很大的影響。因此，我們強調要做好培訓組織工作，消除所有對心態(tài)認同的干擾因素。比如，時(shí)間與場(chǎng)所的選擇就很重要，許多企業(yè)常常選擇非工作時(shí)間來(lái)組織培訓，占用了員工的休息和業(yè)余時(shí)間，引起學(xué)員的不滿(mǎn);而場(chǎng)所是否光線(xiàn)好空氣好，周?chē)欠窀蓴_等等，也是要引起關(guān)注的。
一般來(lái)說(shuō)，心態(tài)培訓不宜強制參加，但可以通過(guò)一些激勵或宣傳方法吸引員工覺(jué)得有必要去聽(tīng)聽(tīng)。但一旦確認參與培訓，就必須嚴格遵守培訓課程的紀律，這一點(diǎn)不能馬虎，以免對其他學(xué)員開(kāi)了不良示范，造成不良影響。
3、培訓的形式與方法
我的大部分課程都采用“全程體驗培訓模式”，以突出體驗與互動(dòng)，形式多樣，方法創(chuàng )新，這樣可以讓學(xué)員印象深刻，也讓說(shuō)理更好明了。
對心態(tài)培訓形式與方法的要求是：情與理結合，先以情震撼，然后再以理服人。
4、培訓的開(kāi)展
心態(tài)課程是最需要多個(gè)應急培訓方案的，因為心態(tài)課程是最不可控、也是最可能發(fā)生意想不到問(wèn)題的。充分地考慮到各種可能，培訓才能順暢的進(jìn)行。
三、培訓后續與管理支持
戶(hù)外拓展培訓有一個(gè)現象，就是現場(chǎng)學(xué)員感觸很深，參與積極，互動(dòng)性強，但不持久。培訓的時(shí)候可以痛哭流涕，可培訓完后的第二天第三天，學(xué)員就沒(méi)有感覺(jué)，忘得一干二凈了。
心態(tài)培訓必須避免類(lèi)似問(wèn)題的發(fā)生，因為，如果培訓完后學(xué)員也沒(méi)有感覺(jué)了，那培訓的效果為零，而不是所謂的60分、70分。因為，知識、技能培訓多多少少有收獲，即使全部忘記了回顧一下，也總能想起點(diǎn)可以借簽的東西，唯獨心態(tài)培訓，感覺(jué)都沒(méi)有了，如何會(huì )改變，不改變當然就沒(méi)有效果了。
因此，心態(tài)培訓強調兩個(gè)工作：第一，培訓進(jìn)行中，效果不斷強化，到培訓結尾達成最高潮。一般來(lái)說(shuō)，心態(tài)培訓全過(guò)程不能是單純的邏輯關(guān)系，而應該將各種心態(tài)融會(huì )貫通起來(lái)，讓學(xué)員由此及彼，多次并反復鞏固課程內容;第二，培訓結束后，必須有配套的小安排，支持學(xué)員培訓結束后的一段時(shí)間內的鞏固，鞏固的形式可以多樣。比如安排員工一些關(guān)于心態(tài)知識的競賽、測試、心得報告或培訓視頻播放，或者將當月設為“員工心態(tài)月”，持續性的宣傳心態(tài)提升與自我改變等等。
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