崗位說(shuō)明書(shū)有什么作用
1．為招聘、錄用員工提供依據
◎確定崗位的任職條件:崗位說(shuō)明書(shū)里已經(jīng)確定了這個(gè)崗位的任職條件，任職條件是招聘工作的基礎，招聘工作需要依照任職條件來(lái)挑選人員，不滿(mǎn)足任職條件的人，不能用。如果企業(yè)一定要用只也能降格使用，例如工資等級要下降，或者職務(wù)要略微下降。
◎崗位說(shuō)明書(shū)將作為簽訂勞動(dòng)合同的附件:崗位說(shuō)明書(shū)將作為員工錄用以后簽訂的勞動(dòng)合同的附件。企業(yè)決定錄用員工后，這名員工應該承擔什么樣的責任，以及要負責到何種程度，這些問(wèn)題也已經(jīng)事先在崗位說(shuō)明書(shū)里約定好了，企業(yè)不需要對員工重復說(shuō)明。
◎作為入職培訓的教材:員工被錄用以后，崗位說(shuō)明書(shū)可以作為入職培訓的教材。新員工在被錄用以后，一般企業(yè)要進(jìn)行一次入職培訓。
2．對員工進(jìn)行目標管理
在對員工目標管理設計的時(shí)候，依據崗位說(shuō)明書(shū)所規定的職責，通過(guò)崗位說(shuō)明書(shū)可以很清晰、明確地給員工下達目標，同時(shí)也便于設計目標。
◎崗位說(shuō)明書(shū)是給員工下達目標的憑證:目標管理是現代企業(yè)管理的一種最有效的辦法。給員工下達目標的憑據就是崗位說(shuō)明書(shū)里面規定的職責。例如給人力資源部的培訓專(zhuān)員下達的目標是培訓的指標，
而不能下達薪酬管理的指標。由此可見(jiàn)，崗位說(shuō)明書(shū)是目標管理的一個(gè)基本依據。
◎依據崗位說(shuō)明書(shū)可清晰設計目標:在崗位說(shuō)明書(shū)中，具體某個(gè)項目有幾項職責，目標應該下達給誰(shuí)，都有非常清楚的說(shuō)明。因此，負責目標管理的主管應該隨時(shí)查閱崗位說(shuō)明書(shū)，以便更明確、有效地對員工進(jìn)行目標管理。
3．是績(jì)效考核的基本依據
◎崗位說(shuō)明書(shū)確定了崗位職責:在績(jì)效考核的時(shí)候，只有通過(guò)考察崗位說(shuō)明書(shū)，才會(huì )知道只有這個(gè)崗位才有這個(gè)職責，才能去考核這個(gè)崗位上工作的員工是不是盡職盡責，是不是完成了工作目標。假如在崗位說(shuō)明書(shū)中根本就沒(méi)有這個(gè)職責，就不能拿這個(gè)要求考核他，因為他不需要承擔這樣的責任。所以，崗位說(shuō)明書(shū)在工作目標管理和績(jì)效考核工作中起很大的作用，也是績(jì)效考核的.一個(gè)基本依據。
◎崗位說(shuō)明書(shū)確定了職責范圍:崗位說(shuō)明書(shū)明確確定了某一項職責的范圍，是全責、部分還是支持，很清楚地劃分了員工的職責。當某一項工作沒(méi)有完成或出現問(wèn)題時(shí)，責任十分清楚。
◎崗位說(shuō)明書(shū)確定了考核內容:崗位說(shuō)明書(shū)還規定了考核評價(jià)內容�？�(jì)效考核的標準應該是一致的。不能是崗位說(shuō)明書(shū)寫(xiě)的是一個(gè)樣，考核標準又是另一個(gè)樣。
4．為企業(yè)制定薪酬政策提供依據
直接決定薪酬的是崗位評價(jià)，所以崗位說(shuō)明書(shū)所提供的依據評價(jià)是間接的。崗位評價(jià)是企業(yè)薪酬政策的基本依據，整個(gè)薪酬體系需要以崗位評價(jià)為
支撐性資料。而崗位評價(jià)的基礎是崗位分析和崗位說(shuō)明書(shū)，如果沒(méi)有崗位說(shuō)明書(shū)、崗位內涵分析、員工規格分析等資料，就無(wú)法進(jìn)行崗位評價(jià)。因此，從根本上說(shuō)，崗位說(shuō)明書(shū)為企業(yè)制定薪酬政策提供了重要的依據。缺少了崗位說(shuō)明書(shū)，企業(yè)制定薪酬政策將是很困難的。
5．員工教育與培訓的依據
對員工進(jìn)行培訓是為了滿(mǎn)足崗位職務(wù)的需要，有針對性地對具有一定文化素質(zhì)的員工進(jìn)行崗位專(zhuān)業(yè)知識和實(shí)際技能的培訓，完備上崗任職資格，提高員工勝任本崗本職工作的能力。根據崗位說(shuō)明書(shū)的具體要求，對一些任職條件不足，但其它方面優(yōu)秀、符合公司急需人才要求的員工進(jìn)行教育和培訓，提升他本身的素質(zhì)，最后使其達到崗位說(shuō)明書(shū)的任職要求。
6．為員工晉升與開(kāi)發(fā)提供依據
人力資源管理中一項非常重要的工作是人力資源開(kāi)發(fā)，就是通過(guò)一些手段使員工的素質(zhì)和積極性不斷提高，最大限度地發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)做更大貢獻。員工的晉升與開(kāi)發(fā)，離不開(kāi)人事考核。人事考核是以員工為對象，以崗位說(shuō)明書(shū)的要求為考核依據，通過(guò)對員工德、能、勤、績(jì)等方面的綜合評價(jià)，判斷他們是否稱(chēng)職，并以此作為任免、獎罰、報酬、培訓的依據，促進(jìn)“人適其位”。因此，崗位說(shuō)明書(shū)也為這項工作提供了一個(gè)依據。
員工大都愿意在一家企業(yè)長(cháng)期工作，并不愿意來(lái)回跳槽。主要是看有沒(méi)有發(fā)展的空間，例如現在是銷(xiāo)售員，有沒(méi)有可能做銷(xiāo)售經(jīng)理或銷(xiāo)售總監。公司就要依據崗位說(shuō)明書(shū)，有針對性地做工作。
根據崗位說(shuō)明書(shū)做員工晉升路徑圖，作為規范化管理的一個(gè)基礎文件。每一位員工都清楚，只要好好工作將來(lái)就能升到什么職位，或幾年才能達到任職條件。
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