人事助理崗位職責說(shuō)明書(shū)
一、鑒人與甄選技術(shù)。要有效的了解一個(gè)人，可以借助一些心理測試工具，目前比較風(fēng)行的有MBIT，它通過(guò)我們對一些事情的看法和處理方式來(lái)判斷我們屬于外傾(E)-內傾(I)、感覺(jué)(S)-直覺(jué)(N)、思維(T)-情感(F)、判斷(J)-知覺(jué)(P)中的某些傾向，從而確定我們可能的發(fā)展趨勢。據老師介紹，知名企業(yè)家大抵是NT型的人。因此，我們可以發(fā)現，我們的行為模式將最終決定我們的成就。
要了解一個(gè)陌生人，我們除了與他交談獲取相關(guān)信息外，還可以通過(guò)非語(yǔ)言信息來(lái)判斷，而且非語(yǔ)言信息往往更快更準確。“聽(tīng)其言而觀(guān)其行，觀(guān)其色而究其實(shí)”說(shuō)的就是這個(gè)道理。
二、關(guān)于面試管理。我們公司以前在面試的時(shí)候，先準備一堆高難度的筆試題，把大家弄得七葷八素，再開(kāi)始面試，面試的時(shí)候我上司叫我別說(shuō)話(huà)，使勁聽(tīng)對方說(shuō)，結果常常嚇得來(lái)面試的人惶恐不已�，F在我知道了，高效面試應該著(zhù)眼于以下三個(gè)方面：創(chuàng )造輕松氣氛;給被試者訪(fǎng)談提綱，以便參與;強調私密，建立信任。而在面試題目的準備上，BEI行為事件面試法是比較值得推崇的一種辦法。即通過(guò)詢(xún)問(wèn)被面試者最開(kāi)心、最成功、最失敗、最遺憾、最棘手、最有挫折感等問(wèn)題來(lái)了解他與公司的企業(yè)文化、所需要的個(gè)性特質(zhì)是否相吻合，從而決定是否錄用。在回絕一個(gè)人時(shí)，比較得體的方式要先告訴對方結論，然后肯定對方的一些優(yōu)點(diǎn)，再提些中肯的建議。畢竟HR的一個(gè)重要使命就是維系企業(yè)的人脈。維系得好，朋友遍天下;維系得不好，敵人遍天下。
三、工作分析技術(shù)。該工作是通過(guò)科學(xué)有效的方法確定工作職責和任職資格。在此基礎上，設計崗位說(shuō)明書(shū)，用以說(shuō)明崗位工作特點(diǎn)和所需人員特點(diǎn)。工作分析需要收集工作活動(dòng)、員工行為、工作環(huán)境、工作所用設備、工作績(jì)效標準、工作對人的要求等信息，通過(guò)觀(guān)察法、工作日記法、主管分析法、關(guān)鍵事件法、訪(fǎng)談法、問(wèn)卷法等方法確定工作人員應該具備的教育程度、培訓經(jīng)歷、工作經(jīng)驗、能力要求、性格要求、職業(yè)興趣等。對一項工作而言，能力只是業(yè)績(jì)的基礎，高績(jì)效來(lái)自興趣。對個(gè)人而言，及早遇見(jiàn)賞識自己的伯樂(lè )，找到自己喜愛(ài)的工作，才可能幸福一生、快樂(lè )一生。
四、關(guān)于績(jì)效管理�？�(jì)效管理圣語(yǔ)：“考核什么你就得到什么。” 通過(guò)績(jì)效考核可以建立績(jì)效導向的文化;澄清職責和溝通信息，從而提高辦事效率;激勵員工，吸引留住并培訓人才，這是對未來(lái)的管理。該工作的三大核心是：指標設計、激勵設計與制度設計。一般而言，在設計指標的時(shí)候，綜合平衡記分卡、目標管理法、KPI法各有優(yōu)劣，企業(yè)可以根據自己的實(shí)踐進(jìn)行選擇。所謂平衡記分卡，就是從財務(wù)角度、客戶(hù)角度、內部管理、員工角度選取適用的指標來(lái)予以綜合平衡，全面考量一個(gè)人的工作成績(jì)。
五、關(guān)于薪酬設計。這部分的主要內容包括：基薪設計、獎勵機制、獎金設計。薪酬設計已經(jīng)上升到企業(yè)的戰略高度，通過(guò)合理的薪酬設計，可以實(shí)現內部公平、提升外部競爭力、激勵導向等目標，最終實(shí)現企業(yè)管理的效率與公平難題。要實(shí)現以上目標，在調查市場(chǎng)同類(lèi)職位薪酬水平的基礎上，兼顧學(xué)歷、司齡、職稱(chēng)等差異，每崗設立不同的檔次，從而基本上達到按能力付酬的理想目標。
六、關(guān)于培訓管理。要管理好單位的培訓工作，需要從培訓角度分析、培訓規劃設計、培訓實(shí)施評估三個(gè)層次來(lái)把握。
七、關(guān)于職業(yè)生涯規劃。所謂職業(yè)生涯規劃，就是要實(shí)現個(gè)人與職位相匹配的目的'。在人的一生中，不同的年齡段要考慮不同的事情：
30歲以前：發(fā)展個(gè)人自我意識，學(xué)習與人相處;建立個(gè)人自身的生活結構和方式;做出有效的教育和職業(yè)的選擇。
30歲：第一次重估自我;第一次承認“時(shí)間有限”，第一次從幻想中醒來(lái);責任取代了理想;讓配偶接受自己實(shí)際上是怎樣;承認子女實(shí)際上是怎么回事;終止非現實(shí)的交往。
40歲中年危機：體力有下降的征兆;承認木已成舟;做出最終職業(yè)選擇;應付空巢綜合癥;承認子女的成人角色;應付與年輕人的競爭;開(kāi)始為御人與育人發(fā)愁。
50歲以后：復查個(gè)人對社會(huì )的貢獻;專(zhuān)業(yè)化消退，智慧上升;與子女建立成人關(guān)系;根據身體和健康條件學(xué)會(huì )改變個(gè)人生活方式;珍視配偶。
對于我們的職業(yè)選擇，大家可以對比分析一下：
技術(shù)/智能型職業(yè)：喜歡從事具有實(shí)際技術(shù)內容的工作，如工程技術(shù)、財務(wù)分析、系統分析，認為管理是“政治競技場(chǎng)”。
管理型職業(yè)：分析能力-能夠迅速識別信息、深入問(wèn)題的核心(說(shuō)到點(diǎn)上);人際能力-能影響、監督、統率、操縱和控制組織和各級人員。感情能力-能夠使用權利而不感到內疚，在感情危機和人際危機面前，不是被壓倒，而是承擔起高水平的責任。具有很高的情感控制能力。
安全型職業(yè)：能夠按要求行事，以維持工作安全為目的，尋找一種穩定的前途。
創(chuàng )造型職業(yè)：這樣的人具有強烈的創(chuàng )造需要。如作家、藝術(shù)家。
自主獨立型：把自主和自由看得十分重要。
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