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人力工作計劃

時(shí)間:2021-08-07 09:53:19 工作計劃范文 我要投稿

人力工作計劃9篇

  時(shí)間過(guò)得真快,總在不經(jīng)意間流逝,前方等待著(zhù)我們的是新的機遇和挑戰,做好計劃可是讓你提高工作效率的方法喔!我們該怎么擬定計劃呢?以下是小編幫大家整理的人力工作計劃9篇,僅供參考,大家一起來(lái)看看吧。

人力工作計劃9篇

人力工作計劃 篇1

  新的一個(gè)月也是快要來(lái)了,作為在人力資源部工作的我也是要做好四月份的一個(gè)工作計劃,去把自己的工作安排好,這樣才能更好的去四月份的工作給做好,只有有了計劃,那么能更加明確自己要去做什么,也更清楚自己的一個(gè)目標。

  四月份,疫情還沒(méi)有結束,雖然我們這邊已經(jīng)是屬于低風(fēng)險的地區,但是防控的工作依舊是要繼續的去做好的,作為人事,我也是要對于來(lái)訪(fǎng)的人員做好日常的登記,測量體溫,對于公司的同事的健康狀況也是要去了解,每日的測量體溫也是必須要去做好的,日常的消毒也是要做好,并且也是時(shí)常的提醒他們,注意做好防護,帶好口罩,去到戶(hù)外的時(shí)候,也是注意不要扎堆,不要去人多的地方。對于來(lái)面試的人員,也是要了解清楚他們的健康狀況,對于一些異常的也是要及時(shí)的上報給到社區。防護的工作依舊是我們部門(mén)在四月份重點(diǎn)要去做的,雖然風(fēng)險已經(jīng)低了,但是也是不能松懈,畢竟傳染性是非常大的,也是不希望我們公司出現有病情發(fā)生,從而影響了工作的正常進(jìn)行。

  除了做好防護的日常工作,對于招聘也是要去認真的做好,新的一年,雖然三月份也是開(kāi)始工作了,但是招聘的事情卻并沒(méi)有提上日程,也是要在四月份來(lái)把公司部門(mén)缺少的人員給補齊,一些需要開(kāi)展項目需要的人才也是要去把人員給招聘到,我也是要在各個(gè)招聘的網(wǎng)站上去做好招聘的需求更新,積極的查看簡(jiǎn)歷,和獵頭去溝通,尋找到合適我們公司的人才,然后進(jìn)行面試,盡可能的在四月份把緊缺的人員給補齊,對于四月份來(lái)說(shuō),也是非常重要的一個(gè)月份,我們公司接下來(lái)的工作也是需要人員更加的齊整之后,才能更好的把新的項目去開(kāi)展,而我們人力資源部的工作也是要去做好,招聘的目標要在四月份去完成好。

  四月份也是我們正式開(kāi)展工作的一個(gè)月,今年的開(kāi)工比較的遲,但是我也是相信,只要我們努力的去做,也是可以把工作給做好的,要為其他部門(mén)的同事去服務(wù),去把工作給做好了。并且我也是會(huì )按照計劃,去做好該做的工作,實(shí)際的情況可能到時(shí)候會(huì )有一些出入,但是我也是會(huì )積極的去做好,不會(huì )松懈的。我也是相信四月份的工作目標到時(shí)候一定是可以去完成的。

人力工作計劃 篇2

  一、繼續嚴格工時(shí)制度審批工作

  加強對用人單位的指導和規范服務(wù),對實(shí)行特殊工時(shí)工作制的企業(yè),做好工時(shí)執行情況的回訪(fǎng),了解和掌握實(shí)行工時(shí)制度的落實(shí)情況以及對企業(yè)規范管理所起的作用。

  二、擴大集體協(xié)商的廣度和深度。

  一是對現有的《集體合同審查制度》進(jìn)行修改完善,明確各個(gè)環(huán)節的具體要求,使集體合同審查工作進(jìn)一步制度化、規范化。

  二是加強與工會(huì )、行業(yè)協(xié)會(huì )和商會(huì )組織的溝通和聯(lián)系,進(jìn)一步擴大區域性、行業(yè)性集體協(xié)商的覆蓋面。加大集體合同簽訂率,協(xié)助區總工會(huì )完成年度集體合同工作任務(wù)。

  三是通過(guò)勞動(dòng)監察、普法宣傳等各種手段和措施,宣傳簽訂集體合同的重要性,營(yíng)造開(kāi)展集體協(xié)商的氛圍。四是有針對性地督促、檢查、指導本轄區內有較大影響的企業(yè)和員工人數規模較大的重點(diǎn)企業(yè),開(kāi)展集體協(xié)商,簽訂集體合同。

  三、繼續推進(jìn)勞動(dòng)爭議調解的相關(guān)工作穩步前進(jìn)。

  在20xx年,爭取以勞動(dòng)信訪(fǎng)、勞動(dòng)仲裁、勞動(dòng)監察“三合一”聯(lián)動(dòng)平臺為基礎,構建區、街道、社區“三級”勞動(dòng)爭議調解網(wǎng)絡(luò ),在“兩橫一縱”調解模式的基礎上,延伸輻射到各個(gè)社區和部分工業(yè)區,初步形成區、辦事處、社區(工業(yè)區)三級工作網(wǎng)絡(luò ),實(shí)行分級調處化解勞資矛盾,協(xié)同維護勞動(dòng)關(guān)系和諧穩定的新勞動(dòng)爭議調解模式。同時(shí),在明年力求增加兩到三家的企業(yè)或行業(yè)性的勞動(dòng)矛盾爭議調解組織。

  四、重點(diǎn)做好XX區和諧勞動(dòng)關(guān)系互聯(lián)網(wǎng)+5年規劃。

  轉變觀(guān)點(diǎn),由過(guò)去的事中調解和事后處置工作前移,重點(diǎn)做好預防工作,防止勞資糾紛的發(fā)生。通過(guò)網(wǎng)絡(luò )數據平臺和微信移動(dòng)app的方式,加強法律法規宣傳、動(dòng)態(tài)掌握企業(yè)信息,受理勞動(dòng)糾紛投訴和勞動(dòng)人事?tīng)幾h案件的申報,建立健全由人力資源部門(mén)會(huì )同工會(huì )和企業(yè)聯(lián)合會(huì )、工商業(yè)聯(lián)合會(huì )等企業(yè)代表組織組成的三方機制,加強對勞動(dòng)關(guān)系形勢的分析研判,建立勞動(dòng)關(guān)系群體性糾紛的經(jīng)常性排查和動(dòng)態(tài)監測預警制度,及時(shí)發(fā)現和積極解決勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域的苗頭性、傾向性問(wèn)題,有效防范群體性的事件。加強勞動(dòng)關(guān)系預防,從源頭端大幅減少勞動(dòng)信訪(fǎng)、勞動(dòng)爭議案件,特別是重大勞資糾紛的發(fā)生,實(shí)現勞動(dòng)用工更加規范,職工工資合理增長(cháng),勞動(dòng)條件不斷改善,職工安全健康得到切實(shí)保障,社會(huì )保險全面覆蓋,人文關(guān)懷日益加強,有效預防和化解勞動(dòng)關(guān)系矛盾,建立規范有序、公正合理、互利共贏(yíng)、和諧穩定的勞動(dòng)關(guān)系。

  涉及項目:

 。ㄒ唬┮訶X區勞動(dòng)關(guān)系的調研分析為基礎,梳理清構建勞動(dòng)關(guān)系預警機制涉及到的企業(yè)、員工及有關(guān)政府部門(mén)等多個(gè)主體,并分析各相關(guān)主體在構建和諧勞動(dòng)關(guān)系中發(fā)揮的作用。出臺“XX區和諧勞動(dòng)關(guān)系互聯(lián)網(wǎng)+5年規劃“1+n”文件”。

 。ǘ└鶕⻊趧(dòng)關(guān)系預警機制分析報告,以工資發(fā)放、合同簽訂、勞動(dòng)投訴、納稅、社保等多項指標作為預警指標,將涉及到的勞動(dòng)關(guān)系各相關(guān)主體及主體之間的監督、受理關(guān)系作為系統邏輯,構建一個(gè)和諧勞動(dòng)關(guān)系互聯(lián)網(wǎng)+預防處理平臺。

  1、拓展產(chǎn)業(yè)空間。

 。1)強化對城市更新計劃項目產(chǎn)業(yè)規劃的服務(wù)與跟蹤,繼續優(yōu)化互聯(lián)網(wǎng)、電子商務(wù)產(chǎn)業(yè)布局,拓展產(chǎn)業(yè)發(fā)展空間,新或改建1家互聯(lián)網(wǎng)、電子商務(wù)的主題園區。

 。2)推動(dòng)已建成產(chǎn)業(yè)園區升級,提升園區形象設計,優(yōu)化園區環(huán)境,提高園區辨識度。

 。3)提升園區運營(yíng)方服務(wù)水平,強化資源整合,深化服務(wù)內涵

 。4)提升園區集聚企業(yè)能力,提高園區招商和服務(wù)的專(zhuān)業(yè)性。

  2、營(yíng)造產(chǎn)業(yè)環(huán)境。

 。1)進(jìn)一步修訂科技創(chuàng )新相關(guān)扶持政策,推動(dòng)產(chǎn)業(yè)政策創(chuàng )新,探索科技與金融、股權投資、創(chuàng )新券等新舉措、放大政府資金扶持作用與效應.

 。2)強化企業(yè)服務(wù),全年至少組織科技活動(dòng)100場(chǎng)次,積極引入科技創(chuàng )新、知識產(chǎn)業(yè)、金融機構、法律事務(wù)等專(zhuān)業(yè)服務(wù)機構,提升專(zhuān)業(yè)服務(wù)水平。

 。3)建立重點(diǎn)科技企業(yè)庫,強化對轄區重點(diǎn)互聯(lián)網(wǎng)、電子商務(wù)企業(yè)跟蹤服務(wù)力度,切實(shí)幫助企業(yè)解決實(shí)際問(wèn)題。

 。4)重點(diǎn)跟蹤服務(wù)上市、擬上市企業(yè),依托行業(yè)商、協(xié)會(huì ),重點(diǎn)發(fā)揮區電子商務(wù)產(chǎn)業(yè)聯(lián)盟作用,搭建企業(yè)交流合作平臺,對接大平臺資源,豐富互聯(lián)網(wǎng)與電子商務(wù)活動(dòng),營(yíng)造濃厚的互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展氛圍。

  3、推進(jìn)重點(diǎn)項目。

 。1)推進(jìn)“互聯(lián)網(wǎng)+優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)”結合發(fā)展。重點(diǎn)在黃金珠寶、旅游、金融、裝飾、生活服務(wù)、商貿等領(lǐng)域的互聯(lián)網(wǎng)應用。

 。2)探索創(chuàng )客經(jīng)濟發(fā)展。支持轄區創(chuàng )客空間發(fā)展,引進(jìn)和整合有資源的大平臺開(kāi)展的創(chuàng )客發(fā)展落戶(hù),重點(diǎn)推進(jìn)都市名園、離岸基地等創(chuàng )客項目。

 。3)推動(dòng)轄區智慧商業(yè)發(fā)展。根據已完成的智慧商業(yè)報告,推動(dòng)東門(mén)智慧商圈試點(diǎn)工作,進(jìn)一步完善智慧商業(yè)實(shí)施可行性方案。

人力工作計劃 篇3

  結合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢,人力資源部計劃從以下幾個(gè)方面開(kāi)展20xx年度的工作,總的思路是透過(guò)考核使得基礎管理工作再上一個(gè)臺階:

  1、招聘方面:配合碳黑廠(chǎng)的開(kāi)工建設和投產(chǎn),做好人員的招聘與配置。做好日常的人員招聘和配置。做好20xx年電廠(chǎng)改制的人員配置工作。

  2、培訓方面:

  組織中高層領(lǐng)導干部每月一次的學(xué)習。

  抓好機電儀表班的教培管理工作和取證考試工作。

  全年認真對各單位的培訓工作進(jìn)行考核。教培科每月盤(pán)點(diǎn)整理培訓臺帳構成記錄。對各分廠(chǎng)報送的培訓計劃落實(shí)狀況進(jìn)行嚴格考核,要求各分廠(chǎng)建立自己的培訓臺帳并進(jìn)行考核。

  加強內部學(xué)習,對“勞動(dòng)法”、“勞動(dòng)合同法”、“公文寫(xiě)作”、“人力資源管理知識”等進(jìn)行培訓。

  3、考勤和勞動(dòng)紀律方面

  繼續完善指紋考勤機的各項管理,在化工廠(chǎng)增加一臺指紋考勤機,和信息中心配合把所有指紋考勤機都用攝像頭進(jìn)行監控。對考勤數據報表進(jìn)行考核,各單位每月務(wù)必對手工考勤和電子考勤以及各類(lèi)請假手續進(jìn)行雙向核對,以最終核對后的結果計算工資,防止兩張皮現象。

  4、勞資方面

  對各單位各類(lèi)勞資人事報表的報送及時(shí)與準確性進(jìn)行考核。

  強化人事信息動(dòng)態(tài)管理與數據統計工作。

  人勞科每月末對各類(lèi)人事信息進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)構成報表。

  對工資核算核發(fā)進(jìn)行考核,確保工資核算核發(fā)的準確性。

  做好人員流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預見(jiàn)與處理。

  5、制度建設方面

  配合公司經(jīng)營(yíng)政策對20xx年人員進(jìn)行再次編制。

  配合碳黑廠(chǎng)的開(kāi)工做好定編定員編制和倒班編制工作。

  完善《員工培訓管理措施》等有關(guān)培訓管理制度,規范管理,提高培訓開(kāi)發(fā)的效率。

  6、其他

  做好理工大學(xué)實(shí)習學(xué)生的入學(xué)工作。

  總之,透過(guò)20xx年全年的工作,人力資源部正逐漸向規范化、制度化、條理化發(fā)展,期望透過(guò)我們的工作能夠努力提升公司人力資源職能的運行質(zhì)量,為xx集團20xx年的發(fā)展做出應有的貢獻。

人力工作計劃 篇4

  一、人力資源管理體系建設的總體目標:

  1.保證公司戰略目標的實(shí)現;

  2.持續提升公司員工人均產(chǎn)出效益;

  3.建立為公司形成價(jià)值創(chuàng )造的人才激勵機制。

  二、人力資源管理體系建設與公司的戰略目標之間的關(guān)系:

  綜合未來(lái)3~5年公司發(fā)展戰略及業(yè)務(wù)發(fā)展需要,從公司人力資源管理體系現狀以及人力資源管理各組成部分的實(shí)際出發(fā),建議公司人力資源管理體系建設采取“整體把握、分項實(shí)施、一步到位”的發(fā)展模式。

  (一)、公司戰略目標:

  1. 發(fā)展目標: 在“十二五”期間,成為一家以房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)為主業(yè),金融貸款服務(wù)和旅游酒店為輔業(yè),具有相當品牌知名度的全國綜合性集團。

  2. 成長(cháng)規模: 20xx年上繳國家利稅1億元,20xx年1.2億元,20xx年1.5億元, 20xx年2億元。

  3. 業(yè)務(wù)模式: 以精品房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)為核心,以高附加值的金融產(chǎn)品和服務(wù)和旅游酒店的開(kāi)發(fā)管理來(lái)滿(mǎn)足廣大客戶(hù)的需求。

  (二)、人力資源管理體系建設與公司戰略目標之間的關(guān)系:

  1.以人力資源管理體系建設保證公司戰略目標的實(shí)現,并促進(jìn)公司文化建設;

  2.通過(guò)培訓持續提高員工素質(zhì)和職業(yè)化技能,為公司的后續發(fā)展提供梯級人才儲備;

  3.通過(guò)有效的激勵機制來(lái)促進(jìn)員工的高績(jì)效,增強公司自身改革和創(chuàng )新的動(dòng)力。

  4.形成一套科學(xué)合理的人力資源管理制度,有效保障公司發(fā)展的可持續性。

  三、建立以績(jì)效為導向的薪酬體系

  用績(jì)效考核與薪酬結合激勵人,真正做到獎效掛鉤,績(jì)效決定薪資水準,績(jì)效決定升遷獎罰,一貫地對優(yōu)秀人才實(shí)施傾斜激勵政策,鼓勵員工積極創(chuàng )造價(jià)值,并形成為公司創(chuàng )造價(jià)值、分享價(jià)值的氛圍。建議公司在物質(zhì)激勵的同時(shí),不斷提高精神激勵的水平,通過(guò)制造一定的差別,保證公司對員工持續激勵。

  通過(guò)建立以績(jì)效為導向的薪酬體系,確定員工的薪酬水平和范圍,進(jìn)一步提高公司吸引人才的市場(chǎng)競爭力。公司目標是是:“考核什么,就得到什么”。對公司經(jīng)營(yíng)目標而言,要的是利潤;對管理者來(lái)說(shuō),要的是業(yè)績(jì);對員工來(lái)說(shuō),要的是個(gè)人發(fā)展和個(gè)人價(jià)值的實(shí)現。而這一切的基礎都取決于公司的戰略目標的實(shí)現。因此,公司對員工關(guān)鍵績(jì)效的考核,對考核目標的設定,對考核標準的選擇,對考核權重的選擇將直接體現公司的經(jīng)營(yíng)理念和管理思想,并直接作用于公司對員工的激勵方式。在日常管理實(shí)踐中,我們可以通過(guò)對員工個(gè)人素質(zhì)、工作技能、工作態(tài)度、工作績(jì)效等多方面對員工進(jìn)行量化考核,規范月度的基礎考核指標,加強考核計劃與過(guò)程的控制,強化公司獎優(yōu)罰劣、重在激勵的利益分配制度,使之成為公司激勵員工成長(cháng)的重要激勵制度。

  四、結合公司戰略目標的培訓體系建設

  在當前我國的市場(chǎng)經(jīng)濟條件下,盡管在組織里面每位員工的成功標準各有不同,但追求個(gè)人發(fā)展與自我價(jià)值的實(shí)現是每位員工的終極工作目標!因此,培訓不僅是員工追逐的個(gè)人發(fā)展的基礎和員工夢(mèng)寐以求的福利享受,也是公司義不容辭的義務(wù)和責任,更是公司激勵員工的最為有效的激勵手段之一。通過(guò)組織培訓,公司不僅給員工成長(cháng)的空間和發(fā)展的機會(huì ),也是公司挖掘員工潛力,滿(mǎn)足員工需求,實(shí)現公司戰略目標的重要管理方式。如何將所有的員工融為一個(gè)整體、形成一個(gè)有著(zhù)強大文化凝聚力的組織,并滿(mǎn)足公司發(fā)展的要求,是人力資源部本年度的培訓體系建設目標。通過(guò)制定《員工培訓管理制度》,收集各部門(mén)的培訓需求及公司為實(shí)現戰略目標所需要的人力資本要求,建立公司年度培訓計劃,從基礎的入職培訓、管理技能培訓、質(zhì)量管理培訓、團隊合作培訓等培訓項目的實(shí)施來(lái)滿(mǎn)足公司的快速發(fā)展需要。

  五、進(jìn)一步健全和優(yōu)化公司的人力資源管理制度

  本年度主要工作之一是繼續優(yōu)化健全人力資源管理的各項規范及管理制度:《勞動(dòng)合同管理規定》、《薪酬管理制度》、《績(jì)效考核制度》、《員工培訓管理制度》等。員工從進(jìn)入公司到上崗工作,從績(jì)效考核到日常管理,從入職到離職等過(guò)程,人力資源部都可以按照公司相關(guān)的文件規定的程序進(jìn)行操作,采取對事不對人的原則,對員工提供盡可能的人性化的服務(wù),希望能達到各項人事工作的原則性、嚴肅性。讓每一位員工從與自己切身利益相關(guān)的完善細節來(lái)感受公司的“以人為本”的管理理念以及各項管理制度的人性化設計。

  人力資源部成立以來(lái),人力資源團隊得到了一定的進(jìn)步與提高,這與公司領(lǐng)導的指導與關(guān)懷是分不開(kāi)的。人力資源部將繼續在公司大環(huán)境的要求下進(jìn)一步將人力資源工作落實(shí)到位,藉此,未來(lái)我們公司人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系,與目標管理相結合的績(jì)效管理體系。人力資源工作要做到人力資源管理的三化:規范化、標準化與職業(yè)化。我們將一直朝著(zhù)目標前進(jìn)!

  20xx年雖然取得了一定的進(jìn)展,但在同時(shí)也還存在著(zhù)很多問(wèn)題需要我們不斷地探索和改進(jìn),具體如下:一、強化人力資源管理

  根據公司現在的人力資源管理情況,參考先進(jìn)人力資源管理經(jīng)驗,推陳出新,建立健全公司新的更加適合于公司業(yè)務(wù)發(fā)展的人力資源管理體系。

  (一)、實(shí)現制度化管理

  1、完善各項規章制度。

  2、完成各部門(mén)各職位的工作分析,為人才招募與評定薪資、績(jì)效考核提供科學(xué)依據。

  (二)、完善績(jì)效向導的薪酬體系1、績(jì)效管理

  20xx年的考核工作的重點(diǎn)主要從以下幾方面來(lái)著(zhù)手:

  1)、加強績(jì)效控制。

  績(jì)效控制工作主要集中在各考核人,人力資源部的作用主要是確定績(jì)效考核工作確實(shí)有在公平公正的進(jìn)行而且對業(yè)績(jì)提升有幫助。20xx年,為了實(shí)現績(jì)效考核切實(shí)到位,人力資源部將加強對考核過(guò)程的跟蹤和交流。

  2)、根據各部門(mén)工作計劃,建立部門(mén)經(jīng)營(yíng)目標管理考核機制,對部門(mén)進(jìn)行績(jì)效考核。

  中層管理者增加kri指標考核,該項考核暫時(shí)不計入工資,但其考核結果會(huì )作為人力資源規劃的參考內容參與20xx年工作計劃及長(cháng)期計劃。實(shí)施kri考核的想法主要基于現有中層員工整體品格需要得到進(jìn)一步提升,而kri的引入可以促使大家注意在工作當中的職業(yè)化表現及自身良好品格的培養。

  2、績(jì)效評估

  1)、建立崗位關(guān)鍵責任目標評估及考核機制。根據績(jì)效評估的結果來(lái)決定誰(shuí)會(huì )獲得晉升工資或其他報酬。

  2)、建立績(jì)效評估投訴制度。

  3、薪酬機制

  1)、將部門(mén)考核結果與員工的績(jì)效考核相結合,平衡員工績(jì)效工資。

  2)、完成公司現有薪酬狀況分析,結合公司組織架構設置和各職位工作分析,提交公司薪酬設計草案。

  (三)、人員招聘與配置

  及時(shí)有效的招聘合適人員,滿(mǎn)足用人部門(mén)人員需求,做好招聘基礎工作,完善各相關(guān)崗位的招聘面試指導手冊。

  (四)、員工培訓

  通過(guò)對員工的培訓,員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進(jìn)一步加強,從而全面提高公司的整體人才結構構成,增強企業(yè)的綜合競爭力。人力資源部20xx年計劃對員工培訓進(jìn)行有計劃有步驟有目標地進(jìn)行。人力資源部將向各部門(mén)提出的明確的培訓要求進(jìn)行培訓,由人力資源部及各部門(mén)組織開(kāi)展。

  (五)合同管理

  集團公司正處在轉型時(shí)期,現在集團公司業(yè)務(wù)廣,涉及到各個(gè)方面的用人。人力資源部與法律顧問(wèn)將繼續加強溝通,對勞動(dòng)合同、公司業(yè)務(wù)性質(zhì)進(jìn)行更加仔細的研究,制定出更加適合集團公司自身的勞動(dòng)合同,規避不必要的勞動(dòng)糾紛。

  二、強化部門(mén)建設

 。ㄒ唬、完善部門(mén)職能,大力加強本部門(mén)的內部管理和規范,嚴格按照現代化企業(yè)人力資源工作要求,將人力資源工作從簡(jiǎn)單的人事管理提升到戰略性人力資源管理的層次。

 。ǘ、提升本部門(mén)作業(yè)人員專(zhuān)業(yè)水平。人力資源部在安排各部門(mén)培訓的同時(shí),著(zhù)力加強本部門(mén)人員的素質(zhì)提升。

 。ㄈ、提高部門(mén)的團隊運作效率,保證本部門(mén)的關(guān)鍵職能的有效性,用以滿(mǎn)足及支持公司發(fā)展的需求。

 。ㄋ模、加大招聘力度,完善招聘計劃,確保人員儲蓄。

  三、加強企業(yè)文化建設

 。ㄒ唬、確保公司內部溝通渠道暢通,促進(jìn)公司部門(mén)之間、上下級之間、勞資雙方的了解與合作,建立健康、和諧的內部關(guān)系,調動(dòng)公司所有員工的主觀(guān)能動(dòng)性,集思廣益,為公司發(fā)展服務(wù)。

 。ǘ、修訂《員工手冊》,將企業(yè)理念、企業(yè)精神、企業(yè)發(fā)展簡(jiǎn)史、企業(yè)宗旨、企業(yè)奮斗目標等內容增加進(jìn)《員工手冊》。

 。ㄈ、根據公司具體情況及員工需求,設計組織好各項員工活動(dòng)。

 。ㄋ模、加強對優(yōu)秀員工宣傳力度。

 。ㄎ澹、做好企業(yè)文化對外宣傳工作。

  綜上為人力資源部20xx年的工作計劃,只有不斷地學(xué)習,結合公司整體戰略與部門(mén)特色才能夠取得更大的進(jìn)步與提升,相信在公司領(lǐng)導的正確領(lǐng)導下,人力資源部會(huì )為公司的發(fā)展壯大做出更大的貢獻。

  一、工作計劃:

  1、完成公司各部門(mén)各職位的工作分析,為評定薪資、績(jì)效考核提供科學(xué)依據;

  2、完成日常人力資源招聘工作及考量各部門(mén)人力配置合理化;

  3、推行薪酬管理,完善員工薪資結構,實(shí)行科學(xué)公平的薪酬制度;

  4、充分考慮員工福利,做好員工激勵工作,建立內部升遷制度,做好員工職業(yè)生涯規劃,培養員工的主人翁精神和獻身精神,增強員工之間的凝聚力。

  5、在現有績(jì)效考核制度基礎上,實(shí)現績(jì)效評定體系的完善與正常運行,并保證與薪資掛鉤。從而提高績(jì)效考核的權威性、有效性

  6、大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓,加大內部人才開(kāi)發(fā)力度。

  7、弘揚公司文化,用優(yōu)秀的文化感染他人;

  8、建立內部縱向、橫向溝通機制,調動(dòng)公司所有員工的主觀(guān)能動(dòng)性,建立和諧、融洽的企業(yè)內部關(guān)系。集思廣益,為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。

  9、做好人員流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預見(jiàn)與處理。既保障員工合法權益,又維護公司的形象和根本利益。

  10、完成領(lǐng)導安排的臨時(shí)性工作等。

  二、經(jīng)費計劃: (合計:17970元)

  1、招聘:16200元 a、登報招聘:xx年預計3次大型登報招聘,每次招聘費用控制在500元以?xún),?5000元; b、人才市場(chǎng)招聘:宇輝年卡1200元/年;

  2、辦公用品:810元 a、檔案袋400個(gè),0.5元/個(gè),即200元; b、插頁(yè)式文件夾60頁(yè)10個(gè),8元/個(gè),即80元; c、打印紙4件,120元/件,即480元; d、其它易耗品(筆、修正液、回形針等):50元;

  3、交通費:960元 80元/月,960元/年 (用于人力資源部每周招聘、每天例行下店、外出辦事等)

人力工作計劃 篇5

  人力資源部20xx年度主要工作計劃和目標:

  一、建立健全人事行政管理的各項規范及管理制度、員工手冊等

  建立健全人力資源管理的各項規范及管理制度、員工手冊規范的管理制度是企業(yè)用人留人的起碼前提條件,員工從進(jìn)入公司到崗位變動(dòng),從日?荚u到離職,人事行政部都按照文件的程序進(jìn)行操作,采取對事不對人的原則,期望能到達各項工作的合法性、嚴肅性。

  二、勞動(dòng)合同管理

  做好勞動(dòng)合同的簽訂、解除及勞動(dòng)合同檔案管理等工作。本年度工作計劃的重點(diǎn)是

  1、勞動(dòng)合同簽訂,續簽、終止及時(shí)性;

  2、員工轉正及時(shí)性;

  3、勞資關(guān)系(勞動(dòng)糾紛次數、原因等);

  4、檔案管理完整性等描述。

  三、員工評價(jià)的收集

  為進(jìn)一步加強對員工在必須時(shí)期內工作潛力等方面的評價(jià),正確把握每位員工的工作狀況,建立公司正常、合理的人事考核評價(jià)制度,從而為員工的獎懲、晉升、調整等帶給客觀(guān)依據。根據公司目前經(jīng)營(yíng)狀況,每月收集個(gè)門(mén)店人事評價(jià)表,對每個(gè)人進(jìn)行考核評價(jià)。對不合格人員實(shí)行在崗試用、待崗培訓或轉崗,以保證員工隊伍的高效率、高素質(zhì)。

  四、人力資源人力需求計劃

  (一)、人力資源人力需求計劃目的

  1.根據公司現狀,結合先進(jìn)企業(yè)的管理經(jīng)驗,了解企業(yè)人力資源狀況及需求狀況,靈活選取聘用方式:⑴.參加吳江地區的周六大型人才交流洽談會(huì ),⑵.在吳江人才招聘網(wǎng)上發(fā)布招聘信息,⑶.與勞務(wù)市場(chǎng)的中介合作把招聘信息放到中介那里請其代為招聘,⑷.內部培養,⑸.引進(jìn)企業(yè)事業(yè)單位成熟的管理人才。并充分利用企業(yè)現有人力資源,吸引并儲備必須數量的具備特定技能、知識結構和潛力的專(zhuān)業(yè)人才。

  2.為人力資源管理帶給重要信息及決策依據。

  (二)、影響因素分析

  影響本公司人力資源需求的因素主要包括以下兩個(gè)方面。

  1.公司的戰略

  企業(yè)的發(fā)展戰略目標、發(fā)展方向、發(fā)展規模等是影響企業(yè)人力資源需求的重要因素,人力資源需求計劃的制訂應服從于企業(yè)的發(fā)展戰略需要。

  2.預期的員工流動(dòng)

  企業(yè)以往員工流動(dòng)狀況數據和當前員工狀況對企業(yè)人力資源需求預測會(huì )產(chǎn)生重要影響,員工流動(dòng)率是制訂人力資源需求計劃的參照依據。

  (三)、數據收集與需求預測

  1.數據收集

  人力資源部組織開(kāi)展20xx年度人力資源需求調查,各門(mén)店應用心配合人力資源部,帶給有關(guān)數據及資料。

 、.人力資源部統計、匯總格門(mén)店人員數量、工作崗位狀況以及人員培訓、人員流動(dòng)、人員變動(dòng)狀況等數據資料,為人力資源需求預測帶給數據支持。

 、菩枨箢A測

  1.人力資源部根據各門(mén)店填報《20xx年的招聘計劃表》和《20xx年度標準配置表》分析,確定各門(mén)店人員標準配置。

  2.盤(pán)點(diǎn)人力資源現狀,統計人員的缺少、超多的狀況。

  3.統計預測短時(shí)間內未來(lái)可能離職人員,預測企業(yè)未來(lái)人員流失數據。

人力工作計劃 篇6

  年終歲末,許多企業(yè)的老總主要在忙著(zhù)做兩件事:為過(guò)去的一年作總結;為新的一年做計劃。許多老總結合自己的經(jīng)驗,往往嘆息道:其它的計劃都好制定,就是人力資源計劃難制定。因此一些企業(yè)根本就沒(méi)有人力資源計劃,結果是走到哪里算哪里,效果十分不理想。企業(yè)為何要制定人力資源計劃?什么是人力資源計劃?企業(yè)應該如何來(lái)制定人力資源計劃?今天我們就這三個(gè)問(wèn)題作個(gè)探討。

  制定人力資源計劃的意義

  簡(jiǎn)單的說(shuō),企業(yè)制定人力資源計劃的意義主要有四個(gè)方面:

  1.在人力資源方面確保達到企業(yè)的目標。

  計劃是實(shí)現目標的一種工具。每個(gè)企業(yè)都有自己的發(fā)展目標,而要實(shí)現這些目標,沒(méi)有計劃是不可能的?茖W(xué)地制定一份人力資源計劃對于企業(yè)的重要性是不言而喻的。

  2.使人力資源管理工作有條不紊

  一份完整的的人力資源計劃應該具體規定企業(yè)在人力資源管理方面需要做的各種事項。這樣,企業(yè)在一段時(shí)間內可以有章可循。企業(yè)經(jīng)理們可以清楚地意識到何人在何時(shí)何地應該干什么。這樣可以真正地完成人力資源管理工作,進(jìn)而達到企業(yè)的目標。

  3.對企業(yè)緊缺的人力資源發(fā)出引進(jìn)與培訓的預警

  由于人力資源計劃不是憑空拍腦袋想出來(lái)的,因此制定了人力資源計劃后就清楚地知道企業(yè)的人力資源的數量和質(zhì)量到底如何。如果人力資源的數量不夠,可能要進(jìn)行招聘和選拔;如果人力資源的質(zhì)量有問(wèn)題,可能要進(jìn)行培訓。

  4.激勵員工更好地為實(shí)現企業(yè)的目標而努力工作

  激勵員工的方法有許多種,其中與人力資源管理有密切聯(lián)系的主要有:績(jì)效評估、報酬系統、職業(yè)計劃與職業(yè)管理。

  什么是人力資源計劃

  有的老總說(shuō),我們每年都制定人力資源計劃,但是效果不怎么樣。但是如果你有幸翻閱一下他們的人力資源計劃,不是空話(huà)連篇,就是抄襲其它公司的現成文本。對本公司實(shí)現目標幾乎沒(méi)有什么幫助。因此,這類(lèi)人力資源計劃弊大于利。主要原因可能是由于老總們不清楚什么是人力資源計劃。

  所謂的人力資源計劃是指企業(yè)為了達到戰略目標與戰術(shù)目標,為了滿(mǎn)足未來(lái)一段時(shí)間內的人力資源質(zhì)量與數量方面的需要,根據目前的人力資源狀況,決定引進(jìn)、保持、提高、流出人力資源所作的預測和相關(guān)的工作。

  人力資源計劃主要可以分為兩類(lèi):戰略人力資源計劃和戰術(shù)人力資源計劃。

  戰略人力資源計劃主要是指三年以上的人力資源計劃。是為了達到企業(yè)的戰略目標而制定的人力資源計劃。

  戰術(shù)人力資源計劃是指年度人力資源計劃。是為了達到企業(yè)的戰術(shù)目標而制定的人力資源計劃,較多地考慮企業(yè)目前的發(fā)展以及相關(guān)的經(jīng)濟微觀(guān)因素。本文探討的人力資源計劃是指戰術(shù)人力資源計劃。

  如何制定人力資源計劃

  科學(xué)地制定人力資源計劃一般分為5個(gè)步驟:確定憧憬、制定戰略規劃、制定年度計劃、制定人力資源計劃、編寫(xiě)人力資源管理行動(dòng)計劃。

  1.確定憧憬憧憬是二十年、三十年、甚至是五十年的長(cháng)期目標,可以用一兩句話(huà)來(lái)描述,但是憧憬非常重要。沒(méi)有憧憬,企業(yè)就沒(méi)有努力的方向,其它的計劃都是無(wú)效的。

  2.制定戰略規劃

  在確定憧憬的前提下,企業(yè)應該首先制定好戰略規劃,也就是說(shuō)要明確地知道企業(yè)在三至五年內要達到什么目標。

  3.制定年度計劃

  制定好戰略規劃后,可以制定企業(yè)的年度計劃了,也就是說(shuō)企業(yè)應該明確地知道一年內要達到什么目標。

  4.制定人力資源計劃

  企業(yè)有了年度計劃后,可以開(kāi)始制定人力資源計劃了。制定人力資源計劃共有四個(gè)步驟:收集有關(guān)信息、預測人力資源需求、預測人力資源供應和編制人力資源計劃。

 。1)收集有關(guān)信息。主要收集外部與內部的信息。外部信息主要包括:宏觀(guān)經(jīng)濟發(fā)展趨勢、本行業(yè)的發(fā)展前景、主要競爭對手的動(dòng)態(tài)、相關(guān)科學(xué)技術(shù)的發(fā)展動(dòng)向、勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化、政府的法律與政策、人口發(fā)展的趨勢、社會(huì )發(fā)展趨勢、文化風(fēng)俗習慣演變等等。內部信息主要包括:企業(yè)發(fā)展計劃、企業(yè)憧憬的變化、企業(yè)領(lǐng)導層的更迭、人力資源成本的變化、生產(chǎn)流水線(xiàn)的變化、銷(xiāo)售渠道的變化、融資能力的變化等等。

 。2)預測人力資源需求。根據收集來(lái)的信息,運用一定的方法,我們就可以較正確地預測在未來(lái)的一段時(shí)間內人力資源的數量和質(zhì)量的需求。

 。3)預測人力資源供應。根據收集來(lái)的信息,運用一定的方法,我們也可以較正確地預測在未來(lái)的一段時(shí)間內人力資源的數量和質(zhì)量的供應。如果供應大于需求,就要考慮流出一部分人力資源;如果需求大于供應,就要考慮引進(jìn)一部分人力資源。當然,培訓員工、改變計劃、調整報酬系統等等也是可以運用的手段。

 。4)編制人力資源計劃。一份完整的人力資源計劃至少應該包括以下幾個(gè)方面:計劃的時(shí)間段、計劃達到的目標、目前形勢分析、未來(lái)形勢預測、計劃事項、計劃制定者和計劃制定時(shí)間。另外一定要附上行動(dòng)計劃。

  5.編寫(xiě)人力資源管理行動(dòng)計劃

  許多經(jīng)理認為人力資源計劃不一定要有行動(dòng)計劃。這是一個(gè)很大的誤區。行動(dòng)計劃是人力資源計劃中的'一個(gè)重要方面。缺了這一塊,人力資源計劃是不完整的。

  人力資源管理行動(dòng)計劃一般由項目名稱(chēng)和項目細則組成。項目細則主要包括以下一些內容:項目負責人、項目參與者、實(shí)施時(shí)間、項目檢查人、檢查時(shí)間、項目預算等等。有若干個(gè)項目就應該有若干條項目細則。

  當然,制定好人力資源計劃后,關(guān)鍵是實(shí)施。但是是否制定了一份科學(xué)又實(shí)用的人力資源計劃是實(shí)施的前提。這可是一件投入少產(chǎn)出大的工作,精明的老總們可不要因小失大!

人力工作計劃 篇7

  一、人力資源規劃與管理工作

  1、 進(jìn)一步完善公司的組織架構,確定和區分每個(gè)職能部門(mén)的權責,爭取做到組織架構的科學(xué)適用,保證公司的運營(yíng)在既有的組織架構中運行。

  2、 更新和完善公司各部門(mén)各職位的崗位說(shuō)明書(shū),為人才招募與評定薪資、績(jì)效考核提供科學(xué)依據;

  3、欣榮的企業(yè)文化宣傳PPT的制作和視頻宣傳片。

  4、人力資源部工作流程的梳理:招聘與配置、培訓與開(kāi)發(fā)、入離職辦理流程、試用期和轉正辦理流程。

  5、人力資源部數據的收集整理和比較分析:人員情況分析表、離職原因分析表。

  6、對外關(guān)系的維護:招聘渠道的完善和維護。

  二、招聘與配置

  1、目前在職員工花名冊的更新與整理。

  2、開(kāi)始試用量表測試員工與崗位的匹配度。

  3、根據公司今年的需要,進(jìn)行人員的編制配置。

  4、依據1.2.3項工作的數據擬制招聘計劃。

  5、依據招聘計劃選擇招聘渠道、簡(jiǎn)歷篩選和面試方式。

  6、內部招聘工作的開(kāi)展。

  三、培訓與開(kāi)發(fā)

  1、內部和外部培訓工作的配合、進(jìn)度跟進(jìn)、效果評估。

  2、本公司員工培訓需求的調查、匯總、評估。

  3、依據評估結果設定培訓課程和時(shí)間,并分發(fā)給各部門(mén)。

  4、新員工的培訓課件的修正:分為企業(yè)文化宣導PPT、公司的規章制度、禮儀規范、員工分享、能力拓展。

  5、內訓講師的競聘標準、競聘流程。

  四、薪酬與福利

  1、員工入職時(shí)對于工資結構上的了解和勞動(dòng)法的規避。

  2、社會(huì )保險的合理規避。

  5、員工的五險、節假日、生日假的完善。

  7、員工年度薪資漲幅方案。

  五、員工關(guān)系

  1、員工花名冊的整理、更新。

  2、員工檔案的整理、電子化和不齊全檔案的收集。

  3、固定時(shí)間開(kāi)展與實(shí)習生、試用期員工溝通會(huì )議。

  5、員工對自身崗位的認知度測評和EQ測試。

  7、招聘和培訓渠道的完善。

人力工作計劃 篇8

  第一部分 總體目標

  一、總體目標

  根據現工作情況與存在不足,結合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢,計劃從以下幾個(gè)方面開(kāi)展工作:

  1、在調整后的公司組織架構基礎上,要求公司機關(guān)各部門(mén)及各下屬分公司嚴格按照定崗定編表執行,確定和區分每個(gè)職能部門(mén)的權責,爭取做到組織架構的科學(xué)適用,保證公司運營(yíng)在既有的組織架構中順暢運行。

  2、完成日常人事招聘與配置;

  3、在原有薪酬管理的基礎上,完善員工薪資結構,實(shí)行科學(xué)合理的薪酬制度;

  4、充分考慮員工福利,每月按時(shí)準確申報社會(huì )保險,保障員工的合法利益。

  5、在績(jì)效考核制度基礎上,參考其它先進(jìn)企業(yè)的績(jì)效考評辦法,實(shí)現績(jì)效評價(jià)體系的完善與正常運行,并保證與薪資掛鉤。從而提高績(jì)效考核的權威性、有效性。

  6、大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓,加大內部人才開(kāi)發(fā)力度。

  7、 做好人員流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預見(jiàn)與處理。既保障員工合法權益,又維護公司的形象和根本利益。

  二、注意事項:

  1、人力資源是一個(gè)系統工程。不可能一蹴而就,因此公司在設計制訂人力資源管理目標時(shí),應本著(zhù)循序漸進(jìn)的原則進(jìn)行。如果簡(jiǎn)單追求速度,人力資源部將無(wú)法對目標的完成質(zhì)量提供保證。

  2、人力資源工作對我們這樣一個(gè)不斷成長(cháng)和發(fā)展的公司而言,是一項非常重要的基礎工作,這其中許多工作需要公司上下通力合作,各部門(mén)協(xié)調配合,共同參與。因此,需要公司領(lǐng)導給予充分的重視和支持。自上而下轉變觀(guān)念與否,各部門(mén)提供支持與配合的程度如何,都是人事工作成敗的關(guān)鍵。所以人力資源部在制定年度目標后,在完成過(guò)程中懇請公司領(lǐng)導與各部門(mén)予以協(xié)助。

  第二部分 完善公司組織架構

  一、目標概述

  公司的組織架構建設決定著(zhù)企業(yè)的發(fā)展方向。

  鑒于此,首先應完成公司組織架構的完善;诜定、合理、健全的原則,通過(guò)對公司未來(lái)發(fā)展態(tài)勢的預測和分析,制定出一個(gè)科學(xué)的公司組織架構,確定和區分每個(gè)職能部門(mén)的權責,使每個(gè)部門(mén)、每個(gè)職位的職責清晰明朗,做到既無(wú)空白、也無(wú)重疊,爭取做到組織架構的科學(xué)適用,盡可能在二、三年內不再做大的調整,保證公司的運營(yíng)在既有的組織架構中運行良好、管理規范、不斷發(fā)展。

  二、具體實(shí)施方案:

  1、確定公司現有組織架構和定崗定編;(已完成)

  2、各部門(mén)擬定崗位職責及人員分工,經(jīng)公司會(huì )議討論確定,報請總經(jīng)理審閱修改并批準實(shí)施;(進(jìn)行中)

  3、人力資源部將崗位說(shuō)明書(shū)的標準表格下發(fā)至各部門(mén)及下屬分公司,然后統一填報,由人力資源部負責整理存檔。

  三、實(shí)施目標注意事項:

  1、公司組織架構決定于公司的長(cháng)期發(fā)展戰略,決定著(zhù)公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著(zhù)簡(jiǎn)潔、科學(xué)、務(wù)實(shí)的方針。組織的過(guò)于簡(jiǎn)化會(huì )導致責權不分,工作負荷繁重,中高層管理疲于應付日常事務(wù),阻礙公司的發(fā)展步伐;而組織的過(guò)于繁多會(huì )導致管理成本的不斷增大,工作量大小不均,工作流程環(huán)節增多,扯皮推諉現象,員工人浮于事,組織整體效率下降等現象,也同樣阻礙公司的發(fā)展。

  2、組織架構的設計需注重可行性和可操作性,因為公司組織架構是公司運營(yíng)的基礎,也是部門(mén)編制、人員配置的基礎,組織架構一旦確定,除經(jīng)公司總經(jīng)理研究特批以外,人力資源部對各部門(mén)的超出組織架構外增編、增人將有權予以拒絕。

  第三部分 人事招聘與配置

  一、目標概述:

  完成人事招聘配置目標,是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上,作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容。將嚴格按公司需要和各部門(mén)需求完成此項工作。人力資源部將按照既定組織架構定崗定編和各部門(mén)崗位職責來(lái)招聘人才滿(mǎn)足公司運營(yíng)需求。即盡可能地節約人力成本,盡可能地使人盡其才,并保證組織高效運轉。這也是是公司的人事配置原則。所以,在達成目標過(guò)程中,人力資源部將對各部門(mén)的人力需求進(jìn)行必要的分析與控制?紤]到公司目前正處在發(fā)展階段和變革時(shí)期,人力資源部對人事招聘與配置工作會(huì )做到三點(diǎn):滿(mǎn)足需求、保證儲備、謹慎招聘、實(shí)現梯隊建設。

  二、具體實(shí)施方案:

  1、 計劃采取的招聘方式

 、 以網(wǎng)絡(luò )為主,兼顧現場(chǎng)招聘會(huì )、報刊、推薦等。網(wǎng)絡(luò )招聘:可與省內相關(guān)行業(yè)招聘網(wǎng)站合作,簽約網(wǎng)站半年或者一年,如青海人才網(wǎng)、夏都人才招聘等;

 、 獵頭招聘:高層管理崗位的招聘方式;

 、 人才市場(chǎng)現場(chǎng)招聘:保持與西寧、大通縣各人才市場(chǎng)聯(lián)系,參與大型招聘會(huì )、專(zhuān)場(chǎng)招聘會(huì )等,這同時(shí)也是公司品牌宣傳的一種形式;

 、 內部提拔:通過(guò)競聘、晉崗考核等方式提拔和任用內部員工; ⑤

  熟人推薦:針對特別崗位實(shí)行獎勵熟人推薦的形式。

  2、 計劃20xx年3月初進(jìn)行公司年度招聘活動(dòng),2月做好前期準備工作(包括招聘信息的發(fā)布與宣傳、簡(jiǎn)歷的收集、面試及筆試題整理、相關(guān)表格的制定等)

  三、人才儲備和管理目標

 。1) 為確保人員的合理流動(dòng),應對突發(fā)情況,人事部要作好人員儲備工作。同時(shí),將員工培養和管理將作為重點(diǎn)工作,主要突出對員工的育和用的方面。

 。2)為保證公司各崗位的人才配置合理,面對在職管理、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的離崗離職、公司清退等人才流失問(wèn)題,人力資源部應提前進(jìn)行同崗位人員的人力資源儲備計劃。

 。3)人員管理指標

  控制新員工在試用期間離職(排除由公司單方提出終止試用的員工)。一直以來(lái),基層員工特別是在試用期內離職占到的整體離職率較大,不僅加大了人事工作的勞動(dòng)量,且影響整體的工作安排。主要措施:A、把好人員招聘關(guān),嚴格按照用人條件篩選,特別注意對應聘者的綜合素質(zhì)的考察;B、做好入職溝通,建立員工溝通記錄、規劃職業(yè)愿景,明確員工工作內容和計劃;C、做好崗位培訓工作,部門(mén)主管應積極引導其快速適應崗位。D、定期跟蹤新員工工作情況,每月按時(shí)收集《新員工試用期月度考核表》;E、員工轉正時(shí)及時(shí)辦理相關(guān)手續。

 。4)、年度招聘渠道

 、 現場(chǎng)招聘會(huì );

 、 網(wǎng)絡(luò )招聘;

 、燮渌衅盖溃菏、區級勞動(dòng)局和勞動(dòng)力市場(chǎng);

 、茉盒<爸袑(zhuān)技學(xué)校合作。

  第四部分 薪酬管理

  一、目標概述:

  根據目前青海省中小企業(yè)的現狀和未來(lái)發(fā)展趨勢,特別是周邊大型生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)型企業(yè)較多、青海省生活水平和工資水準的升幅,勢必對我公司現有的管理人才、技術(shù)人員、和下屬一線(xiàn)職工,造成較大沖擊。如果按目前的薪酬管理制度將有可能制約公司的長(cháng)遠人才隊伍建設。面對周邊一些企業(yè)的人才需求沖擊,將導致公司一些管理人才和技術(shù)人才的流失,給公司的人員穩定、長(cháng)遠發(fā)展帶來(lái)一定的負面影響。為此,應盡快完善和修正公司薪酬管理體系。 把公司薪酬管理作為人力資源部乃至公司年度的重要目標之一。本著(zhù)“對內體現公平性,對外具有競爭力”的原則,將很快的完成公司的薪酬設計和薪酬管理的規范工作。

  二、具體實(shí)施方案:

  1、根據公司現有薪酬狀況,結合公司組織架構設置和各崗位說(shuō)明書(shū),完善公司薪酬設計方案。即公司員工薪資等級、薪資結構。

人力工作計劃 篇9

  20xx年是集團成立的第二年,公司將跨入多元化、多領(lǐng)域發(fā)展階段,組織管理、人員結構復雜程度增加,人力資源管理工作也將面臨更大的挑戰,企業(yè)人力資源管理體系建設工作好比建設一座大廈,企業(yè)自身人力資源狀況是根基,人力資源六大模塊是主體結構,而人力資源管理者是大廈的規劃設計者,如何讓這座大廈建設得獨具企業(yè)特色,則需要更多的人配合去添磚、裝飾,20xx年我們將結合集團實(shí)際狀況,按計劃腳踏實(shí)地落實(shí)每一項工作,最終完成20xx年度總體工作目標,即人力資源管理體系基本建立完成;新的績(jì)效考核模式經(jīng)一年的調整,逐步適應公司發(fā)展需要;培訓工作全面推進(jìn),員工整體素質(zhì)進(jìn)一步提高;透過(guò)舉辦各種技能活動(dòng),加強公司與公司間、同事與同事間的交流,增強企業(yè)凝聚力。具體工作計劃如下:

  一、健全、完善各項制度,逐步實(shí)現人力資源規范化管理

  目前集團處于籌備階段,各項制度尚未健全,我們將根據公司的實(shí)際狀況,明確組織架構,編制出一套集團公司的人力資源管理操作流程體系,同時(shí)指導各子公司結合自身行業(yè)特點(diǎn),參照集團人力資源管理體系,完善本公司的人力資源管理制度,逐步實(shí)現公司人力資源規范化管理。各項制度建立計劃于20xx年6月30日前完成。

  1、建立新員工入職管理制度。目前各公司對新員工方面的關(guān)注度偏低,容易造成新入職員工的流失。為此將建立新員工入職管理制度,對新員工指定兩名入職導師幫帶,一是企業(yè)文化導師,主要職責是從新員工入職的第一天開(kāi)始就引導員工熟悉公司的企業(yè)文化,讓其盡快融入公司;二是業(yè)務(wù)導師,主要職責是幫忙新員工熟悉崗位工作流程,指導新員工逐步熟悉工作資料,適應公司工作要求。同時(shí)還要求兩位導師每周跟新員工進(jìn)行溝通,了解其對公司適應狀況、對工作適應狀況,并解答新員工提出的疑惑。對于新員工的導師我們要進(jìn)行統一的培訓,讓其掌握引導新員工的方法與溝通方式,并給與鼓勵性的補貼,年終評選優(yōu)秀導師,并給予頒發(fā)證書(shū)及獎勵。

  2、建立新的培訓管理制度。培訓是一個(gè)公司提升員工素質(zhì)的有效方法,但需要系統化的去實(shí)施,才更有效。新的培訓制度將實(shí)行學(xué)分值,并納入績(jì)效考核范圍。學(xué)習資料分新員工類(lèi)、職業(yè)素養類(lèi)、管理技能類(lèi),各板塊業(yè)務(wù)類(lèi),職業(yè)素養類(lèi)全員需參與學(xué)習,業(yè)務(wù)類(lèi)各業(yè)務(wù)板塊員工參與學(xué)習,新員工類(lèi)屬新入職員工參加學(xué)習;學(xué)習方式將實(shí)行多樣化,公司、部門(mén)統一組織,個(gè)人自學(xué),外出考察、培訓等。年度將評出學(xué)習用心分子,并頒發(fā)證書(shū)。

  3、完善員工手冊。員工手冊是指引員工熟悉公司企業(yè)文化、了解公司行為規范、熟悉日常工作流程的學(xué)習指導書(shū),是指引員工方向的指南針。首先對原有條款中不適合企業(yè)發(fā)展的條款資料進(jìn)行修改,再者對出現爭議的條款進(jìn)行細化,再者補充新的資料,如基本禮儀規范等。

  4、完善薪酬福利制度。新的一年將對原先的薪酬結構進(jìn)行調整,以便配合績(jì)效管理的實(shí)施,同時(shí)對福利制度進(jìn)行完善。

  5、建立集團職級管理體系及評價(jià)體系。為更好的進(jìn)行集團化的管控,將對集團的職級進(jìn)行梳理,按行政系列、專(zhuān)業(yè)系列進(jìn)行劃分,對職級的評定擬定可衡量的標準。如普通員工與資深員工的區分,將以入司時(shí)間、同崗位社會(huì )工作時(shí)間為評定標準。普通員工:入司兩年內、社會(huì )同等崗位2年內;資深員工入司兩年以上、社會(huì )同等崗位工作兩年以上。

  6、完善績(jì)效考核管理制度。20xx年物業(yè)、地產(chǎn)、超市將逐步實(shí)施績(jì)效考核,對每個(gè)月的考核狀況進(jìn)行總結,對需完善的資料將匯總、修正,以便更適合各公司的績(jì)效管理需求。

  二、加強員工培訓管理,進(jìn)一步提升員工整體素質(zhì)

  目前集團下屬子公司,員工整體基本思想意識、服務(wù)意識、日;径Y儀常識、業(yè)務(wù)知識,還有待提高。在20xx年將做一次全面的培訓需求調查,做出年度培訓計劃,培訓將按入職培訓、業(yè)務(wù)技能培訓、強化培訓、基本素質(zhì)培訓分類(lèi),并實(shí)行年度培訓積分制。

  1、新入職培訓,主要是讓新入職的員工熟悉集團的基本狀況、學(xué)習日;径Y儀常識等,由集團人力資源部根據入職人數按季度或月統一安排。對于新入職員工的培訓資料,我部將收集相關(guān)資料編寫(xiě)成小手冊、制作成PPT(20xx年3月30日前完成),培訓結束后進(jìn)行書(shū)面的考核,檢查員工掌握狀況,并作為試用期考核的依據。

  2、業(yè)務(wù)知識的培訓,主要是提升員工業(yè)務(wù)潛力學(xué)習。從而提高工作效率。業(yè)務(wù)知識培訓按公司業(yè)務(wù)部門(mén)板塊進(jìn)行,由部門(mén)主管或經(jīng)理?yè)沃v師或組織學(xué)習視頻,根據需要也可外派到外面培訓。主要以理論知識、實(shí)操、案例分析相結合的方式進(jìn)行,培訓后進(jìn)行實(shí)際操作或理論知識書(shū)面考核。

  3、強化培訓,主要是對日常業(yè)務(wù)知識技能的硬性要求,透過(guò)反復培訓的方式,強化員工提升工作技能。此培訓可透過(guò)舉辦一些專(zhuān)題技能比賽的方式實(shí)施,如管家員日;静僮饕幏都寄芨傎、收銀員操作技能競賽等。

  4、基本素質(zhì)培訓,主要是提高員工日常行為規范的培訓,透過(guò)此類(lèi)培訓從而進(jìn)一步提高員工的整體素質(zhì)。此類(lèi)培訓根據管理崗位、基礎崗位實(shí)際需求安排,可透過(guò)外派培訓、視頻培訓、拓展培訓、內部授課等方式進(jìn)行。

  5、與外部培訓機構合作,拓寬培訓渠道。20xx年將與聚成公司合作,辦理在線(xiàn)會(huì )員學(xué)習。根據在線(xiàn)學(xué)習視頻資料,安排各公司、部門(mén)按月組織員工進(jìn)行必須數量的學(xué)習,并一齊進(jìn)行分享、討論、寫(xiě)學(xué)習心得、考核等。

  6、組織外出拓展培訓,加強團隊溝通及增強團隊凝聚力。平常各公司、各部門(mén)溝通較少,透過(guò)組織外出拓展進(jìn)一步加強大家的溝通交流,增進(jìn)感情與團隊合作意識。20xx年計劃進(jìn)行三次外出拓展培訓。

  培訓實(shí)行年度積分制,建立培訓學(xué)習檔案,對不同職級規定年度參加培訓學(xué)習課時(shí),總體人均年度不少于20小時(shí),對用心參加培訓學(xué)習的同事,在年終透過(guò)考核評出學(xué)習先進(jìn)員工給予表彰獎勵。

  三、不斷完善績(jì)效考核,促進(jìn)員工績(jì)效穩步提升

  20xx年各公司將實(shí)行新的績(jì)效考核模式,將有一個(gè)逐漸適應的過(guò)程,在試行的過(guò)程中要進(jìn)行不斷的總結,找出更適合部門(mén)、個(gè)人的績(jì)效考核標準,強化部門(mén)負責人與員工的績(jì)效面談,領(lǐng)導對屬下自身不足方面應給予更多指導,不斷改善績(jì)效,使員工在執行績(jì)效考核的過(guò)程中工作潛力、業(yè)務(wù)技能等方面得到不斷的提升。

  地產(chǎn)公司、物業(yè)公司新的績(jì)效考核方案計劃在20xx年1月試行;超市新的績(jì)效考核方案計劃在20xx年4月試行。

  四、做好人才儲備,及時(shí)補充所缺、所需人才

  隨著(zhù)公司的多元化發(fā)展與業(yè)務(wù)不斷的拓展,集團所需求的人才要求也逐步提高,為了在急需時(shí)能及時(shí)補充,保證日常工作的正常開(kāi)展,我部將從多渠道進(jìn)行人才的儲備。

  1、注重內部培養,對于基層管理人員實(shí)行內部人才培養計劃,透過(guò)績(jì)效考核選出業(yè)務(wù)潛力出色、具有管理潛能的優(yōu)秀員工,作為后備管理人員培養,為員工做好職業(yè)發(fā)展規劃,帶給發(fā)展平臺,留住骨干員工,保證公司的持續發(fā)展。

  2、透過(guò)人才網(wǎng)站、參加現場(chǎng)招聘會(huì )等方式,儲備公司一般崗位人才。在人員缺崗時(shí),內部無(wú)法調配彌補時(shí),及時(shí)從儲備人才庫中篩選,盡快補充,保證工作正常進(jìn)行。

  3、對于新開(kāi)發(fā)的項目提前做好招聘計劃,找尋到企業(yè)需要的人才。

  五、完善薪酬福利結構,提高市場(chǎng)競爭力

  為了配合新的績(jì)效考核模式,擬對原有薪酬結構進(jìn)行一些調整,以便更好的推動(dòng)績(jì)效考核的實(shí)施,到達激勵的作用。對于績(jì)效工資獎金額度,將提出新的方案報公司領(lǐng)導審批后執行。薪酬優(yōu)勢在市場(chǎng)上具有較強的競爭力,每個(gè)企業(yè)應結合自身實(shí)際狀況做出定位,同時(shí)推出一些個(gè)性化的福利政策,對吸引、留住人才也有很大幫忙。

  六、建設和諧的勞動(dòng)關(guān)系,增強企業(yè)團隊合作精神及凝聚力企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系和諧,團隊合作意識強,是企業(yè)持續、穩定發(fā)展的重要保障。在日常的工作關(guān)系中,我們應倡導誠信、合作、分享的思想理念,部門(mén)與部門(mén)間、同事與同事間應加強溝通、合作,致力于共同完成部門(mén)、公司工作目標任務(wù)。在日常公司活動(dòng)中,我們計劃組織開(kāi)展一些有利于團隊建設的活動(dòng)。

  1、4月份舉辦一次基本禮儀禮節知識競賽。加強全體員工禮儀禮節基本常識的學(xué)習,從而進(jìn)一步提升自身修養。我們將先收集日;径Y儀知識,匯編成冊,發(fā)給每個(gè)員工學(xué)習,同時(shí)進(jìn)行視頻培訓,之后進(jìn)行考試。對考核優(yōu)秀的給予獎勵,對不合格的要進(jìn)行補考。

  2、5月超市舉辦一次收銀員技能大賽。

  3、6月份物業(yè)、超市各舉辦一次應知應會(huì )知識競賽。加強日常業(yè)務(wù)知識的學(xué)習,提升全體員工的服務(wù)水平和業(yè)務(wù)水平。先由人力行政部收集應知應會(huì )的資料,匯編成冊,發(fā)給各部門(mén)學(xué)習,由各部門(mén)選派代表參加競賽,競賽分決定題、選取題、問(wèn)答題等,按總分排行,并對前三名給予獎勵。

  4、8月份在超市舉辦一次大華集團員工“展現廚藝,分享佳肴”比賽。一是展示員工廚藝,二是帶動(dòng)超市人氣。

  5、6月超市組織一次管理人員外出考察學(xué)習活動(dòng)。

  6、8月物業(yè)公司組織一次外出考察學(xué)習活動(dòng)。

  7、3、6、9月份每月組織一次戶(hù)外拓展活動(dòng)。

  8、11月份舉辦一次學(xué)習心得征文比賽。

  20xx年人力資源管理工作將是夯實(shí)基礎的一年,各模塊操作流程將相繼完善,并按計劃去逐步實(shí)施,相信在集團公司領(lǐng)導的大力支持與指導下,在同事的用心配合下,經(jīng)過(guò)一年的實(shí)踐與總結,人力資源管理各項工作將會(huì )更加規范化,員工整體業(yè)務(wù)水平、職業(yè)素養將獲得更大的提高。

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