企業(yè)搬遷案例解讀：并非必然導致合同不能履行

　　當企業(yè)搬遷時(shí)，是否應向員工支付經(jīng)濟補償?反過(guò)來(lái)講，企業(yè)支付了經(jīng)濟補償，是否就可以解除勞動(dòng)合同?以下是小編整理的企業(yè)搬遷案例解讀：并非必然導致合同不能履行，歡迎閱讀。

　　企業(yè)搬遷案例解讀：并非必然導致合同不能履行

　　案例：在某區的一家外資集團下屬的A公司的“噴漆車(chē)間”和“移印車(chē)間”，由于環(huán)境污染原因，被環(huán)保部門(mén)責令整改。因此，A公司計劃于2011年9月1日把兩個(gè)車(chē)間整體搬遷到蘇州，并于7月24日出臺了針對兩個(gè)車(chē)間共計368名員工的安置方案：一是隨車(chē)間一起遷到蘇州工作，有補貼、獎勵等待遇;二是留在原公司調整到其他崗位工作。方案公布后，員工對A公司的安置方案極為不滿(mǎn)，當天就提出：與A公司解除勞動(dòng)關(guān)系，同時(shí)要求公司支付經(jīng)濟補償金。

　　2011年7月25日上午，300多名公司員工停工并封堵了公司的廠(chǎng)區大門(mén)。員工堅持要求解除勞動(dòng)關(guān)系并支付經(jīng)濟補償金;公司堅持“要么到蘇州工作、要么留在原公司調整到其他崗位工作，自己離職不支付補償金”的意見(jiàn)。由于雙方不能達成一致，在員工和公司管理層的協(xié)調會(huì )上，甚至發(fā)生了肢體沖突。

　　7月29日，矛盾全面升級，員工再次封堵了A公司的所有大門(mén)及道路，不準車(chē)輛和人員進(jìn)出，致使全公司5000多名員工被迫停工。7月30日、31日勞資雙方繼續僵持，全公司停工。

　　8月5日下午3點(diǎn)，在區勞動(dòng)部門(mén)、區總工會(huì )、開(kāi)發(fā)區管委會(huì )等的主要領(lǐng)導的參與下，勞資雙方經(jīng)過(guò)多輪協(xié)商達成協(xié)議：離職員工按《勞動(dòng)合同法》第四十條第三項解除勞動(dòng)合同，按(N+1)標準向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償金，并于2011年8月8日辦理解除勞動(dòng)合同的手續。至此，歷時(shí)兩周，因A公司兩個(gè)車(chē)間搬遷到蘇州而引發(fā)的群體性突發(fā)事件得到了圓滿(mǎn)解決，368名員工高高興興地拿到了經(jīng)濟補償金共計310萬(wàn)元。

　　為什么同在一個(gè)區的該集團下屬的企業(yè)，A公司員工不隨公司搬遷，公司需支付經(jīng)濟補償，而B(niǎo)公司員工不隨公司搬遷，公司卻無(wú)需支付經(jīng)濟補償?

　　案件介紹

　　2021年9月1日，鎮江某公司考慮政府環(huán)境保政策要求和企業(yè)未來(lái)的發(fā)展開(kāi)始進(jìn)行廠(chǎng)址搬遷，搬遷歷時(shí)20天，期間工廠(chǎng)停工，原廠(chǎng)址與新廠(chǎng)址相距約17公里。搬遷過(guò)程中，許多員工就提出新廠(chǎng)址過(guò)遠，無(wú)法通勤上班，要求鎮江某公司解除與員工之間的勞動(dòng)關(guān)系，并按規定向員工支付經(jīng)濟補償金。鎮江某公司聽(tīng)取了路韜所律師的建議，在廠(chǎng)址搬遷完成后，向員工提供了交通補貼、通勤班車(chē)的方式降低通勤時(shí)間增加的不利影響，避免了員工大量離職，但仍有數名員工，對鎮江某公司的安排不滿(mǎn)意，從而拒絕出勤，鎮江某公司因此發(fā)函要求王某等5人限期返崗并延遲發(fā)放2021年8、9月工資。2022年2月，王某等5人以公司未足額發(fā)放工資及廠(chǎng)址搬遷等原因分別提起勞動(dòng)仲裁，要求解除勞動(dòng)關(guān)系同時(shí)支付經(jīng)濟補償金，未獲得勞動(dòng)仲裁委的支持，繼而向法院提起了訴訟。

　　代理意見(jiàn)

　　本案中，路韜所接受鎮江某公司的委托擔任其訴訟代理人，發(fā)表了代理意見(jiàn)：

　　1、鎮江某公司廠(chǎng)址搬遷是為了響應國家環(huán)保政策，并無(wú)針對或損害部分勞動(dòng)者利益的行為，在廠(chǎng)址搬遷完成后，鎮江某公司已經(jīng)積極通過(guò)向勞動(dòng)者提供交通班車(chē)、交通補貼的方式來(lái)降低對員工通勤的影響，本案并不存在勞動(dòng)合同無(wú)法履行的情況。

　　2、在廠(chǎng)址搬遷過(guò)程中，鎮江某公司多次通知勞動(dòng)者如果不按時(shí)到新廠(chǎng)址上班將被視為曠工并將停發(fā)工資，鑒于勞動(dòng)者拒絕出勤，鎮江某公司無(wú)法與勞動(dòng)者核對工資數額，勞動(dòng)者對停發(fā)工資是可預見(jiàn)的。勞動(dòng)者拒絕到崗和終止勞動(dòng)關(guān)系的真實(shí)原因是不愿到新廠(chǎng)址上班，然而，勞動(dòng)者的解除理由卻包括鎮江某公司未足額發(fā)放工資。勞動(dòng)者明知不到崗將停發(fā)工資，就故意曠工以使鎮江某公司停發(fā)其工資，再以鎮江某公司不發(fā)工資為由解除勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)者不應因曠工等嚴重違反勞動(dòng)者義務(wù)的行為而獲利。

　　3、雖然勞動(dòng)法律法規通常更注重保護勞動(dòng)者利益，但是用人單位和勞動(dòng)者權益仍然需要進(jìn)行平衡，本案中，鎮江某公司已經(jīng)盡力減少廠(chǎng)址搬遷對勞動(dòng)產(chǎn)生的不利影響，而本案勞動(dòng)關(guān)系解除的原因在于勞動(dòng)者自身而非在于鎮江某公司，故鎮江某公司不產(chǎn)生支付經(jīng)濟補償金的義務(wù)。

　　法院判決

　　1、關(guān)于廠(chǎng)址搬遷問(wèn)題。企業(yè)經(jīng)營(yíng)地址并非是一成不變的，企業(yè)因政策或企業(yè)發(fā)展的原因進(jìn)行搬遷屬于常見(jiàn)情況，本案中，鎮江某公司為響應政策進(jìn)行公司廠(chǎng)址搬遷屬于企業(yè)行使自主經(jīng)營(yíng)權的行為，而非針對個(gè)別員工的調崗，無(wú)須與員工協(xié)商達成一致。同時(shí)，鎮江某公司已經(jīng)向員工提供了交通班車(chē)、交通補貼等用來(lái)降低影響通勤距離增加對員工造成的不利影響，如廠(chǎng)址搬遷仍對員工造成了較大不便，員工應與企業(yè)協(xié)商解決方案，而不應拒絕出勤，故勞動(dòng)者因此要求企業(yè)支付經(jīng)濟補償金依據不足。

　　2、關(guān)于延遲發(fā)放2021年8——9月工資的問(wèn)題。鎮江某公司廠(chǎng)址搬遷完成后，鑒于員工經(jīng)過(guò)企業(yè)書(shū)面通知仍拒絕出勤，導致工資停發(fā)，勞動(dòng)者對此情況的發(fā)生存在較大過(guò)錯，勞動(dòng)者因此要求企業(yè)支付經(jīng)濟補償金依據不足。

　　法院駁回王某等5名勞動(dòng)者的訴訟請求。

　　原勞動(dòng)合同是否可以履行是關(guān)鍵

　　現實(shí)中情況可能比較復雜。有些企業(yè)搬遷，往往伴隨關(guān)停并轉，這種情況下員工不隨遷，企業(yè)是否應支付經(jīng)濟補償？

　　華東政法大學(xué)勞動(dòng)法律服務(wù)中心李干認為，公司的股份轉讓、資產(chǎn)流動(dòng)與轉移分為兩種情況：一種是只涉及本公司一個(gè)主體，只是公司股東、投資人的變動(dòng)，不涉及他方公司；另一種則涉及他方公司，即存在本公司與其他公司的合并與分立。

　　對于第一種情況，《勞動(dòng)合同法》第33條有明確的規定：“用人單位變更名稱(chēng)、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動(dòng)合同的履行�！惫蓹嗍召徱话悴恢苯佑绊憚趧�(dòng)合同的履行。當收購企業(yè)通過(guò)股權收購成為目標企業(yè)的股東時(shí)，由于目標企業(yè)未發(fā)生主體變化，所以目標企業(yè)對員工的所有承諾繼續有效，原勞動(dòng)合同不受影響。同時(shí)，由于收購企業(yè)也沒(méi)有發(fā)生主體變化，所以收購企業(yè)也不能以投資人或股東變化為由，與員工解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者也不能以用人單位發(fā)生變化為由，要求解除勞動(dòng)合同并支付經(jīng)濟補償。

　　對于第二種情況，《勞動(dòng)合同法》第34條從實(shí)體上確立了用人單位分立、合并時(shí)勞動(dòng)合同的承繼制度，即：“用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動(dòng)合同繼續有效，勞動(dòng)合同由承繼其權利和義務(wù)的用人單位繼續履行�！�

　　在分立、合并的情況下，用人單位這一勞動(dòng)合同主體雖然發(fā)生變化，但原勞動(dòng)合同繼續有效，勞動(dòng)合同所確立的期限、崗位、工資等內容均不變化，分立、合并中形成的新主體替代舊主體成為勞動(dòng)關(guān)系一方當事人，勞動(dòng)關(guān)系雙方當事人仍履行原有的勞動(dòng)合同。

　　但是李干提醒，當勞動(dòng)合同承繼作為基本模式被引入后，還需注意兩個(gè)問(wèn)題：首先，承繼模式并不排斥雙方當事人在這一模式基礎上的進(jìn)一步協(xié)商；其次，分立、合并確立了新主體履行舊合同的基本格局，但如果用人單位在改制后出現了“客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行”的情形，比如說(shuō)員工原來(lái)崗位沒(méi)有了甚至原來(lái)部門(mén)被撤并了，而且所在部門(mén)原有的職能也被取消了，在這種情況下員工不隨遷或到新崗位上工作，企業(yè)依然可依據《勞動(dòng)合同法》解除勞動(dòng)合同，但需支付經(jīng)濟補償。

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