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怎么處理無(wú)效勞動(dòng)合同
我們在進(jìn)行勞動(dòng)仲裁的時(shí)候會(huì )遇到所簽訂的勞動(dòng)合同無(wú)效的情況，那么這種無(wú)效的勞動(dòng)合同怎么處理呢?接下來(lái)有關(guān)勞動(dòng)合同無(wú)效怎么處理的相關(guān)內容由YJBYS小編為您介紹!
(一)導致無(wú)效的情形
無(wú)效勞動(dòng)合同是指由于當事人違反法律、法規或違背平等、自愿原則簽訂的不具有法律約束力的勞動(dòng)合同。簽訂勞動(dòng)合同是一種法律行為，它是勞動(dòng)法律關(guān)系產(chǎn)生的重要法律事實(shí)。訂立勞動(dòng)合同應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違背法律、行政法規的強制性規定，只有當訂立勞動(dòng)合同的行為符合《勞動(dòng)法》規定及有關(guān)法律規范時(shí)，才能受到國家法律的保護，產(chǎn)生當事人期待的法律后果。否則將導致合同無(wú)效。
我國《勞動(dòng)法》第】8條規定:“下列勞動(dòng)合同無(wú)效;(一)違反法律、行政法規的勞動(dòng)合同;(二)采取欺詐、威脅等手段訂億的勞動(dòng)合同。無(wú)效的勞動(dòng)合同，從訂立的時(shí)候起，就沒(méi)有法律約束力。確認勞動(dòng)合同部分無(wú)效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。”《勞動(dòng)合同法》第26條規定:“下列勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效:〔一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況卜訂立或者變更勞動(dòng)合同的;(一)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動(dòng)者權利的;(三〕違反法律、行政法規強制性規定的。對勞動(dòng)合同的無(wú)效或者部分無(wú)效有爭議的，由勞動(dòng)爭議仲裁機構或者人民法院確認。”
因違反法律、行政法規而導致勞動(dòng)合同無(wú)效或部分無(wú)效的情況有三種:(1)主體資格不合法。如:用人單位的職能部門(mén)直接與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同;勞動(dòng)者一方達不到法定就業(yè)年齡。(2]合同內容不合法。與國家法律、法規相抵觸的條款，屬于無(wú)效條款，如:違反土時(shí)休假制度、安全1?生標準、最低工資規定、特殊勞動(dòng)保護等規定而達成的合同條款。(3]程序非法。勞動(dòng)合同的簽汀程序必須符合相關(guān)法律規定，如:集體合同的簽訂需經(jīng)過(guò)上報的程序，《勞動(dòng)法》第34條、《勞動(dòng)合同法》第54條規定，集體合同簽訂后應當報送勞動(dòng)行政部門(mén);勞動(dòng)行政部門(mén)自收到集體合同文本之日起巧日內未提出異議的，集體合同即行生效。
采取欺詐、威脅等手段汀立的勞動(dòng)合同無(wú)效。我國《合同法》第54條雖將“一方以欺作、脅迫的手段”使對方違背真實(shí)意思而訂立的合同歸入可撤銷(xiāo)合同的范疇，但筆者認為，對勞動(dòng)合同應適用特別法優(yōu)于一般法的原則，以保護勞動(dòng)者人身、財產(chǎn)權益為根本出發(fā)點(diǎn)。兼顧用人單位的利益，將此類(lèi)合同認定為無(wú)效合同。
實(shí)踐中，用人單位采取提供虛假的勞動(dòng)條件、勞動(dòng)待遇或拖欠工資迫使勞動(dòng)等方式，違背勞動(dòng)者意愿與勞動(dòng)者簽is’或續i:1}勞動(dòng)合同，這樣的合同屬于無(wú)效勞動(dòng)合同。當然，一些勞動(dòng)者提供假證件、假文憑等，騙取用人單位信任而訂立的勞動(dòng)合ipl也屬于無(wú)效勞動(dòng)合同范疇。
(二)爭議解決途徑
1.在《勞動(dòng)爭議調解仲裁法》施行前:
勞動(dòng)爭議一發(fā)生，應注意其解決途徑的特殊性。勞動(dòng)爭議仲裁是訴訟的必經(jīng)程序，即必須先經(jīng)過(guò)勞動(dòng)仲裁委員會(huì )仲裁后，當事人才可以向法院起訴，否則人民法院不予受理。而且，提起勞動(dòng)仲裁具有時(shí)效性，無(wú)論是企業(yè)還是職工提起勞動(dòng)仲裁，均應當自勞動(dòng)爭議發(fā)生之口起60天內向企業(yè)所在地勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )申請仲裁，超過(guò)60天則喪失勝訴權。
《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若十}n}題的解釋》第3條規定，勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )根據《勞動(dòng)法》第82條的規定，以當事人的仲裁申請超過(guò)60日期限為由。作出不予受理的書(shū)面裁決、決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理;對確已超過(guò)仲裁申請期限，又無(wú)不可抗力或者其他正當理由的，依法駁回其訴訟請求。
2.《勞動(dòng)爭議調解仲裁法》第27條規定:
“勞動(dòng)爭議申請仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算 前款規定的仲裁時(shí)效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者}}j有關(guān)部門(mén)請求權利救濟，
或者對方當事人同意履行義務(wù)而中斷。從中斷時(shí)起，仲裁時(shí)效期間重新計算。
因不可抗力或者有其他工}當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時(shí)效期間申請仲裁的，仲裁時(shí)效中止。從中止時(shí)效的原因消除之日起，仲裁時(shí)效期間繼續計算。
勞動(dòng)關(guān)系存續期間因拖欠勞動(dòng)報酬發(fā)生爭議的，勞動(dòng)者中請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時(shí)效期間的限制;但是.勞動(dòng)關(guān)系終止的，應當自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內提出。
勞動(dòng)合同無(wú)效和部分無(wú)效的情形
勞動(dòng)合同法對合同無(wú)效或部分無(wú)效情形有如下規定：“第二十六條 下列勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效：
(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的;
(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動(dòng)者權利的;
(三)違反法律、行政法規強制性規定的。”
但規定不夠詳盡，所以具體勞動(dòng)合同無(wú)效或部分無(wú)效，補充規定“對勞動(dòng)合同的無(wú)效或者部分無(wú)效有爭議的，由勞動(dòng)爭議仲裁機構或者人民法院確認。”
同時(shí)“第二十七條 勞動(dòng)合同部分無(wú)效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效”
總的來(lái)說(shuō)，你只能根據合同法所列情況，對勞動(dòng)合同是否無(wú)效或部分無(wú)效作出主觀(guān)判斷，然后有爭議的由勞動(dòng)爭議仲裁機構或者人民法院確認。
什么樣的勞動(dòng)合同是無(wú)效勞動(dòng)合同?
《勞動(dòng)法》規定：“下列勞動(dòng)合同無(wú)效：(一)違反法律、行政法規的勞動(dòng)合同;(二)采取欺詐、脅迫等手段訂立的勞動(dòng)合同。”訂立勞動(dòng)合同應遵循合法原則。當事人必須具備合法資格。作為用人單位，應是依法成立的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟組織、國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì )團體等用人單位。作為勞動(dòng)者，必須具有勞動(dòng)權利能力和勞動(dòng)行為能力。凡年滿(mǎn)16周歲，初中文化程度，身體健康的中國人、外國人;無(wú)國籍人，均具有簽訂勞動(dòng)合同的資格。但目前有少數企業(yè)，非依法成立，或者其活動(dòng)內容違法，本身就該取締，它們作為合同主體的一方是非法的，合同自然無(wú)效，而無(wú)效的勞動(dòng)合同自訂立之日起就沒(méi)有法律效力。當然認定勞動(dòng)合同無(wú)效應由法律授權部門(mén)確認，即只有勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )或人民法院有權確認。但勞動(dòng)合同部分無(wú)效的，不影響其他合法部分有效。如勞動(dòng)合同中約定試用期為一年，則該條款違反了《勞動(dòng)法》的禁止性規范而無(wú)效，不影響其余合法部分有效。什么情況下是被脅迫而訂立的勞動(dòng)合同呢?最高人民法院<關(guān)于貫徹執行(中華人民共和國民法通則)若干問(wèn)題的意見(jiàn)》(試行)第69條規定：“以給公民及其親人的生命健康、名譽(yù)、榮譽(yù)、財產(chǎn)等造成損害，或者以給法人的名譽(yù)、榮譽(yù)、財產(chǎn)等造成損害為要挾，迫使對方作出違背真實(shí)意思表示，可以認定為脅迫行為。”笫70條規定：“一方當事人乘對方處于危難之機，為牟取不正當利益，迫使對方作出不真實(shí)的意思表示，嚴重損害對方利益的，可以認定乘人之危。”據此，勞動(dòng)部在1995年給北京市勞動(dòng)局《對(關(guān)于如何理解無(wú)效勞動(dòng)合同有關(guān)問(wèn)題的請示)的復函》(勞辦發(fā)[1995]268號)中指出：“職工被迫簽訂的勞動(dòng)合同”，是指有證據表明職工在受到脅迫或被對方乘己之危的情況下，違背自己的真實(shí)意思而簽訂的勞動(dòng)合同�！蛾P(guān)于貫徹執行(中華人民共和國民法通則)若干問(wèn)題的意見(jiàn)》(試行)第68條規定：“一方當事人故意告知對方虛假情況，或者故意隱瞞真實(shí)情況，誘使對方當事人作出錯誤意思表示的，可以認定為欺詐行為。那么用人單位若提供信息不真實(shí)，口頭許諾某些并不準備實(shí)踐的優(yōu)惠條件：誘使勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同，屬于被欺詐訂立的勞動(dòng)合同。根據上述最高人民法院貫徹《民法通則》的意見(jiàn)第72條：“一方當事人利用優(yōu)勢或利用對方?jīng)]有經(jīng)驗，致使權利義務(wù)明顯違反公平、等價(jià)有償原則的，可以議定為顯失公平。”在簽訂勞動(dòng)合同中往往用人單位處于優(yōu)勢地位，加之勞動(dòng)者求職心切，沒(méi)有經(jīng)驗，致使合同中往往存在對勞動(dòng)者明顯不公的條款，如收取押金，交存身份證明等。對于上述情形，依據《意見(jiàn)》第73條：“對于重大誤解或者顯失公平的民事行為，當事人請求變更的，人民法院應當予以變更;當事人請求撤銷(xiāo)的;人民法院可以的酌情予以變更或者撤銷(xiāo)�！秳趧�(dòng)法》第l?條規定：”訂立、變更勞動(dòng)合同，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。因此，被脅迫、欺詐利誘、訂立的勞動(dòng)合同本身就是無(wú)效合同。
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