- 相關(guān)推薦
聘書(shū)是否具備書(shū)面勞動(dòng)合同的效力？
導語(yǔ)：現代社會(huì )中，由于勞動(dòng)合同引發(fā)的糾紛不在少數，其中有的單位只給務(wù)工人員發(fā)放聘書(shū)卻不簽署勞動(dòng)合同，那么這種情況下聘書(shū)是否具有勞動(dòng)合同的效力呢?接下來(lái)我們就一起看看吧!
聘書(shū)是否具備書(shū)面勞動(dòng)合同的效力?
一、案情簡(jiǎn)介
李某2015年2月1日跳槽到上海一家餐飲連鎖管理公司，擔任開(kāi)店區經(jīng)理，月薪10000余元。入職前，餐飲公司根據51Jjob投遞的簡(jiǎn)歷，篩選李某進(jìn)行了初次面試和復試，期間李某填寫(xiě)了自己的個(gè)人信息及工資要求，雙方達成了工資、崗位職責及入職時(shí)間等初步意向，隨后餐飲公司根據李某留下的電子郵箱向李某發(fā)送了聘書(shū)。聘書(shū)載明了李某的工作崗位、聘用期限、工資及福利待遇、工作職責、匯報對象、入職時(shí)間地點(diǎn)、入職需要提供的材料等，并歡迎李某成為公司員工，沒(méi)有其他備注。李某回復郵件說(shuō)收到，并說(shuō)入職時(shí)間可以提前、詢(xún)問(wèn)入職材料還沒(méi)拿到是否可以等待，餐飲公司回復可以，李某遂在6月1日入職。
入職后李某負責新店開(kāi)張和管理，因新店離總部很遠便兼職負責新店的人員招聘。入職當月公司便與他簽訂了勞動(dòng)合同，可是餐飲公司人事疏忽將屬于公司的那份勞動(dòng)合同放在新店辦公室。開(kāi)店人員需要進(jìn)行嚴格的操作考核，第三個(gè)月底的培訓考核李某沒(méi)有通過(guò)便想辭職。由于新店人手不夠，公司就執意挽留。2015年6月29日，李某提出辭職，餐飲公司挽留不下就為他按照流程辦理了離職手續。誰(shuí)料，7月中旬，李某便以公司沒(méi)有與其簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同為由，向勞動(dòng)仲裁部門(mén)申請仲裁，要求公司支付其工作期間的工資共計4萬(wàn)余元及加班費。
2015年9月，仲裁委作出裁決，餐飲公司支付李某雙倍工資4萬(wàn)余元，駁回其他仲裁請求。餐飲公司不服仲裁裁決，向人民法院起訴。法院經(jīng)過(guò)審理認為，該案聘書(shū)可以視為書(shū)面勞動(dòng)合同，餐飲公司的證據不能證明李某負有人事管理職責，判決餐飲公司不承擔支付李某雙倍工資的責任。
二、案例分析
本案爭議的焦點(diǎn)是聘書(shū)是否可以視為書(shū)面勞動(dòng)合同，以及李某是否具有人事管理職責，用人單位是否需要支付雙倍工資?對于李某開(kāi)新店需要兼職招聘人員對店員進(jìn)行管理，餐飲公司缺乏相應的充足證據。爭議主要在聘書(shū)上，對此有兩種不同意見(jiàn)。
第一種觀(guān)點(diǎn)認為用人單位應該支付雙倍工資。聘書(shū)不能視為書(shū)面勞動(dòng)合同，沒(méi)有李某的簽字也沒(méi)有公司的蓋章，僅僅只是要約，只能作為入職通知。勞動(dòng)仲裁時(shí)裁決公司支付雙倍工資即是此觀(guān)點(diǎn)，司法實(shí)踐中也有很多此類(lèi)案例。
第二種觀(guān)點(diǎn)認為用人單位無(wú)須支付雙倍工資。聘書(shū)中已載明了工作崗位、聘用期限、報酬等內容，具備書(shū)面勞動(dòng)合同的性質(zhì)，視為雙方簽訂了書(shū)面勞動(dòng)合同。餐飲公司為李某每月足額支付工資，繳納社會(huì )保險和公積金，并像對待公司其他員工一樣發(fā)放工作裝、門(mén)禁卡、勞保用品和福利待遇等，甚至在培訓考核不通過(guò)時(shí)屢次挽留。在司法實(shí)踐上，認為聘書(shū)視為書(shū)面勞動(dòng)合同的案例已經(jīng)越來(lái)越多，只是要具體案件具體分析區別對待。
三、聘書(shū)視為書(shū)面勞動(dòng)合同的理由
聘書(shū)似乎快成為拯救用人單位不支付雙倍工資的最后一根稻草。近年來(lái)，一些人事管理人員、高級管理人員、高技術(shù)人員等與用人單位之間的雙倍工資案頻發(fā)。這類(lèi)人員大多工資較高，本身有很強的維權意識，若動(dòng)起小心思來(lái)也是高風(fēng)險事件。案件發(fā)生后，聘書(shū)是否可以視為書(shū)面勞動(dòng)合同，就成為很多雙倍工資案中的爭議焦點(diǎn)。
現實(shí)中，紙質(zhì)勞動(dòng)合同的簽訂和保管已經(jīng)成為用人單位人事管理的一大頑疾，而一旦用人單位拿不出紙質(zhì)勞動(dòng)合同，就面臨承擔二倍工資的巨大風(fēng)險。什么樣的聘書(shū)可以視為書(shū)面勞動(dòng)合同呢?主要為以下兩點(diǎn)：
(一)聘書(shū)內容具備勞動(dòng)合同的必備條款。
《勞動(dòng)合同法》第17條規定：勞動(dòng)合同應當具備的條款包括：勞動(dòng)報酬、勞動(dòng)合同期限、工作時(shí)間和休息休假等九項條款�，F實(shí)中，很多公司的聘書(shū)具備了《勞動(dòng)合同法》載明的必備條款，滿(mǎn)足《勞動(dòng)合同法》要求的勞動(dòng)合同形式要件。但是，也千萬(wàn)不要有不必要的相反備注，如“以另行簽訂勞動(dòng)合同為準”等類(lèi)似備注，這說(shuō)明該聘書(shū)不具備正式的效力，當然不能視為書(shū)面勞動(dòng)合同。
(二)用人單位與勞動(dòng)者就雙方的權利義務(wù)達成一致意見(jiàn)并實(shí)際履行。
《勞動(dòng)合同法》第十六條規定：勞動(dòng)合同由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同文本上簽字或者蓋章生效。筆者認為，勞動(dòng)合同的生效不能機械化理解，勞動(dòng)者沒(méi)有在聘書(shū)上簽字確認不能簡(jiǎn)單的等同雙方?jīng)]有簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，而是要以事實(shí)為依據，關(guān)鍵是雙方是否一致認可并按照聘書(shū)的內容履行了權利義務(wù)。本案中，雙方電子郵件你來(lái)我往，說(shuō)明已經(jīng)達成一致。此外，《合同法》第三十六條規定：法律、行政法規規定或者當事人約定采用書(shū)面形式訂立合同，當事人未采用書(shū)面形式但一方已經(jīng)履行主要義務(wù)，對方接受的，該合同成立。故勞動(dòng)關(guān)系如果按照聘書(shū)實(shí)際履行，就具備了書(shū)面勞動(dòng)合同的法律效力。
四、本案的啟發(fā)與思考
(一)體現了公平合理原則。
公平原則是勞動(dòng)合同訂立時(shí)應遵循的重要原則，勞動(dòng)合同的訂立及各項勞動(dòng)法律制度的執行應遵循公平原則。因此，《勞動(dòng)合同法》第八十二條雙倍工資罰則制度的執行，不能機械地以是否存在書(shū)面勞動(dòng)合同為依據，否則對用人單位不公平，也違背該條的立法本意。勞動(dòng)合同法傾斜保護勞動(dòng)者的利益，但同時(shí)也保護用人單位的利益。
勞動(dòng)合同不局限于紙質(zhì)版本。本案例中公司發(fā)送的聘書(shū)具有勞動(dòng)合同所有核心條款，公司發(fā)送后李某回復，雙方已經(jīng)就勞動(dòng)合同的內容通過(guò)電子郵件形式達成一致，可以視為書(shū)面勞動(dòng)合同。后面紙質(zhì)勞動(dòng)合同的丟失確實(shí)有公司人事的疏忽大意，更有李某作為新店管理者的違背道德想投機取巧的過(guò)錯，而本案的起因就是李某自己自作聰明造成沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同的假象。如果僅僅因公司不能提供紙質(zhì)的書(shū)面勞動(dòng)合同就判決公司支付雙倍工資，有悖公平合理原則。
(二)體現了誠實(shí)信用原則。
誠實(shí)信用原則是勞動(dòng)合同訂立時(shí)應遵循的基本原則，其基本內涵是當事人訂立勞動(dòng)合同的行為必須誠實(shí)，雙方提供的信息必須真實(shí)。根據誠實(shí)信用原則的要求，當事人在訂立勞動(dòng)合同時(shí)應負有如實(shí)告知義務(wù)、協(xié)作義務(wù)、忠實(shí)義務(wù)和不欺騙對方義務(wù)等，當事人雙方都必須遵守上述誠實(shí)信用義務(wù)。
法律絕不保護貪得無(wú)厭者。本案中公司依據聘書(shū)內容支付工資和福利待遇，李某向餐飲公司根據聘書(shū)要求的職責提供勞動(dòng)，可以認定聘書(shū)就是書(shū)面勞動(dòng)合同。公司對李某充分信任讓其管理一個(gè)新的門(mén)店，考核不合格還繼續挽留，但李某卻悶聲辭職并帶走勞動(dòng)合同，造成公司沒(méi)有與他簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的假象。用人單位有充足證據證明其履行了誠實(shí)信用原則，而勞動(dòng)者存在違背誠實(shí)信用原則的過(guò)錯。“誠實(shí)信用”，在勞資領(lǐng)域強調千萬(wàn)遍都不為過(guò)!
五、提醒公司人事管理要謹慎
結合本案例分析可見(jiàn)，“雙倍工資罰則”彰顯了勞動(dòng)合同法側重保護勞動(dòng)者的合法權益，督促用人單位積極與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的重要立法精神。當然，“保護”不等于“縱容”，并非在任何情況下都會(huì )支持勞動(dòng)者雙倍工資的請求，是否適用雙倍工資罰則應視具體情況而定。
“處處小心、萬(wàn)事謹慎、百密不疏”應該成為現今人事管理的工作銘言。人事管理工作從發(fā)布招聘信息到面試篩選、初試、復試、發(fā)放聘書(shū)、入職、管理、辭職、解除、退工等每個(gè)環(huán)節都需要細思極恐，不能有一絲一毫的疏忽。本案中，餐飲公司人事卻犯了一個(gè)低級大忌——將勞動(dòng)合同留置于自己不能控制而是李某可以控制的區域。雖然說(shuō)人事不是勞動(dòng)者的對立者，但是在工作中人事必須處處做好自己本職工作，隨時(shí)防止找茬!
【聘書(shū)是否具備書(shū)面勞動(dòng)合同的效力？】相關(guān)文章：
offer letter是否具有法律效力04-26
租房合同是否具有法律效力07-10
書(shū)面勞動(dòng)合同02-16
農民勞動(dòng)合同解聘書(shū)10-20
書(shū)面勞動(dòng)合同通知03-03
訂立書(shū)面勞動(dòng)合同12-03
職工書(shū)面勞動(dòng)合同03-14
書(shū)面勞動(dòng)合同15篇02-16