勞動(dòng)合同內容越來(lái)越趨于標準化
實(shí)行勞動(dòng)合同制度以來(lái)，由于“強資本、弱勞動(dòng)”的現實(shí)情況，勞動(dòng)合同內容呈現“空心化”的趨勢。由此，用人單位的“單方管理權限”通過(guò)勞動(dòng)合同得到了極大的擴展，相應的，勞動(dòng)者的權利受到較大程度的限制。為此，新法力圖通過(guò)多種手段實(shí)現勞動(dòng)合同內容的標準化 勞動(dòng)合同內容趨于“標準化”
面對勞動(dòng)合同內容標準化的趨勢，將來(lái)用人單位如果再利用“空心化”來(lái)實(shí)現用人單位的單方管理權限，將變得十分困難，這對勞動(dòng)者的利益保護相對有利。但是，筆者以為，一紙書(shū)面規定并不能對未來(lái)的勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行全面、細致的規劃。勞動(dòng)合同的很多內容都是在不斷發(fā)展變化，新法的“標準化”機制將可能僵化勞動(dòng)關(guān)系，值得引起用人單位的注意。
勞動(dòng)合同內容的“空心化”，具體指勞動(dòng)合同的約定內容較空洞、簡(jiǎn)單，或者其中很多內容需要依賴(lài)用人單位的規章制度和勞動(dòng)紀律來(lái)明確。有些合同內容雖然比較豐富，但也大都停留在對現有法律規定的重復上。
例如，勞動(dòng)報酬是勞動(dòng)合同的必備條款，但是，很多勞動(dòng)合同一般只是約定：甲方(勞動(dòng)者)的工資報酬需要按照乙方(用人單位)的工資制度進(jìn)行調整。還有，工作崗位同樣是勞動(dòng)合同的必備條款，但是很多合同卻這樣約定：乙方有權根據工作需要調整甲方的工作崗位，甲方應該服從。
這次勞動(dòng)合同立法過(guò)程中，針對上述問(wèn)題，新法采取了相應的措施。
擴展有利勞動(dòng)者的必備條款《勞動(dòng)法》規定，勞動(dòng)合同應當以書(shū)面形式訂立，并具備以下條款：勞動(dòng)合同期限;工作內容;勞動(dòng)保護和勞動(dòng)條件;勞動(dòng)報酬;勞動(dòng)紀律;勞動(dòng)合同終止的條件;違反勞動(dòng)合同的責任。
新法則規定，勞動(dòng)合同還應具備以下條款：用人單位的名稱(chēng)、住所和法定代表人或者主要負責人;勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;工作崗位;工作地點(diǎn);休息休假;社會(huì )保險;職業(yè)危害防護。
同時(shí)，新法刪除了“勞動(dòng)合同終止的條件;違反勞動(dòng)合同的責任”這兩個(gè)必備條款。實(shí)踐中，這兩個(gè)條款被用人單位濫用，以至于勞動(dòng)者往往因此處于不利的地位。
加大懲罰用人單位的法律責任
過(guò)去，勞動(dòng)合同之所以被空心化，很重要的原因是，盡管《勞動(dòng)法》規定了七項必備條款，但是卻沒(méi)有相應的法律責任。這樣，很多用人單位視必備條款為“可備條款”。
為此，新法加大了用人單位不約定必備條款的行政責任和民事責任。新法規定，用人單位提供的勞動(dòng)合同文本未載明本法規定的勞動(dòng)合同必備條款，或者用人單位未將勞動(dòng)合同文本交付勞動(dòng)者的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責令改正。這樣，勞動(dòng)合同的內容成為了勞動(dòng)監察行政處理的對象。
新法還規定，如果用人單位提供的勞動(dòng)合同文本缺失必備條款，給勞動(dòng)者造成損害的，應當承擔賠償責任。這里的賠償責任，按照有關(guān)部門(mén)的學(xué)術(shù)解釋?zhuān)踔涟?ldquo;精神損害”。
約定不明時(shí)，按照三個(gè)原則處理
為了防止用人單位利用約定必備條款的模糊性，實(shí)現逃避法律義務(wù)的目的，新法進(jìn)一步規定，勞動(dòng)合同對勞動(dòng)報酬和勞動(dòng)條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議的，按照下列原則確定：一是允許用人單位與勞動(dòng)者可以重新協(xié)商;二是當事人協(xié)商不成的，適用集體合同規定;三是沒(méi)有集體合同或集體合同未規定勞動(dòng)報酬的，實(shí)行同工同酬;沒(méi)有集體合同或集體合同未規定勞動(dòng)條件等標準的，適用國家有關(guān)規定。
特殊情況下，約定內容轉化為法定內容
新法還對相關(guān)內容進(jìn)行了強制性規定，以實(shí)現勞動(dòng)合同內容標準化：
如果用人單位在勞動(dòng)合同中，免除自己的義務(wù)，排除勞動(dòng)者權利的'，新法規定，這種約定條款是無(wú)效的。勞動(dòng)合同無(wú)效的，勞動(dòng)者的工資報酬按照、參照本單位相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報酬確定。
新法還規定，如果用人單位違章作業(yè)、強迫勞動(dòng)的，勞動(dòng)者可以拒絕履行相應的勞動(dòng)合同約定。勞動(dòng)者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)的，不視為違反勞動(dòng)合同。
此外，試用期工資標準不低于同崗位最低工資，或者不得低于勞動(dòng)合同試用期滿(mǎn)后正式工資的80%。如果當事人約定服務(wù)期的，在服務(wù)期內，用人單位還必須按照正常的工資調整機制調整勞動(dòng)者的工資，此時(shí)，當事人原先的約定很可能被認定為無(wú)效。
勞動(dòng)合同變更必須書(shū)面協(xié)商一致
實(shí)踐中，當事人對勞動(dòng)合同內容的變更，往往遵循“實(shí)際履行”原則，法律并不要求當事人必須簽訂書(shū)面變更協(xié)議。
為進(jìn)一步保證勞動(dòng)合同內容標準化的效果，新法規定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內容。勞動(dòng)合同變更應當采用書(shū)面形式。變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執一份。換句話(huà)說(shuō)，如果當事人不能協(xié)商一致，一般情況下，雙方當事人仍要履行原合同內容。
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