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勞動(dòng)合同法試用期工資
勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。以下是勞動(dòng)合同法試用期工資，歡迎查看!
勞動(dòng)合同法試用期工資
第二十條 勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
【解讀】本條是關(guān)于試用期工資的規定。
用人單位濫用試用期的另一個(gè)表現方面是試用期間付給勞動(dòng)者的薪金待遇低。實(shí)踐中。試用期勞動(dòng)者薪金待遇低的現象非常普遍，很多用人單位視試用人員為廉價(jià)勞動(dòng)力，任意壓低基本薪水，甚至不給工資。還有一些單位，硬性規定在試用期間一切意外傷害不列入工作范圍。這也是用人單位熱衷于約定試用期的重要原因之一。對試用期內工資待遇較低的問(wèn)題，社會(huì )反響非常強烈。
對試用期間勞動(dòng)者待遇過(guò)低或得不到保障突出的問(wèn)題，勞動(dòng)合同法做出了有針對性的規定，勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。這是勞動(dòng)者在試用期間工資待遇的法定最低標準。對本條的理解，應把握以下幾點(diǎn)：
(一)勞動(dòng)者和用人單位勞動(dòng)合同雙方當事人在勞動(dòng)合同里約定了試用期工資，而約定的試用期工資又高于本條規定的標準的，按約定執行。
在德國，對于試用期工資待遇問(wèn)題，首先看勞資雙方有沒(méi)有約定，再看工資協(xié)定中有沒(méi)有相應規定。如果既沒(méi)有約定，工資協(xié)定中也沒(méi)有相應規定，試用期工資待遇應和正式工的工資待遇一致。
(二)約定試用期工資應當體現同工同酬的原則。試用期間勞動(dòng)者提供的價(jià)值不意味一定小于正式工，所以不能當然地認為試用期間勞動(dòng)者的工資就是最低標準，這不符合同工同酬的`原則。這樣理解也扼制了用人單位的利益驅動(dòng)，為使用廉價(jià)勞動(dòng)力提供便利而濫用試用期。同工同酬原則還體現在用人單位必須為試用期間勞動(dòng)者繳納社會(huì )保險，這是用人單位的法定義務(wù)，不能為了降低企業(yè)成本而逃避。
(三)勞動(dòng)者在試用期的工資，本條實(shí)際上規定了兩個(gè)最低標準：1、不得低于本單位同崗位最低檔工資;2、或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十。這就存在著(zhù)按哪一個(gè)標準執行的問(wèn)題，正確的理解應當是條文里兩者相比取其高。
(四)勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于用人單位所在地的最低工資標準不得低于最低工資勞動(dòng)法第四十八條規定，國家實(shí)行最低工資保障制度。用人單位支付勞動(dòng)者的工資不得低于當地最低工資標準。
最低工資是一種保障制度。它確保了職工在勞動(dòng)過(guò)程中至少領(lǐng)取最低的勞動(dòng)報酬，維持勞動(dòng)者個(gè)人及其家庭成員的基本生活，最低工資保障制度確立了將勞動(dòng)者因探親、結婚、直系親屬死亡按規定休假期間，以及依法參加國家和社會(huì )活動(dòng)，視為提供了正常勞動(dòng)的規定，從法律上排除了企業(yè)以非勞動(dòng)者本人原因沒(méi)有提供正常勞動(dòng)為由拒付工資的可能性。最低工資制度是法定最低標準條款，勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。對違反最低工資保障制度的企業(yè)，勞動(dòng)者本人可以按照有關(guān)規定，要求有關(guān)部門(mén)進(jìn)行處理或者向人民法院提起訴訟。
2006年8月7日，小張應聘到東萬(wàn)設備公司，并與后者簽訂了“試用員工工資、獎金制度”協(xié)議。協(xié)議約定：小張應聘任潤滑油的銷(xiāo)售工作，試用期為3個(gè)月，基本工資為1000元，獎金在公司所派任務(wù)完成的情況下每桶提取10元。如未完成銷(xiāo)售任務(wù)每月結款10桶潤滑油，公司有權給予處罰或者不發(fā)試用期基本工資。小張稱(chēng)，他從合同簽訂之日起便開(kāi)始上班，但是由于任職期間他未能推銷(xiāo)出潤滑油，公司拒絕向其支付工資。9月18日，小張申請辭職。后向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )提出仲裁申請，要求公司支付工資，仲裁委員會(huì )裁決支持了小張的請求。法院經(jīng)審理認為，有關(guān)協(xié)議違反了勞動(dòng)法關(guān)于用人單位支付給勞動(dòng)者的工資不得低于當地最低工資標準，工資應當按月支付給勞動(dòng)者本人，不得克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者工資的規定。裁定該條款的約定，不具有法律效力，公司應按協(xié)議約定1000元每月的標準向小張支付試用期工作期間的工資。小張拿到了全額工資。
最低工資制度也從客觀(guān)上給企業(yè)和勞動(dòng)者本人注入了競爭意識，促使企業(yè)進(jìn)行公平競爭，而勞動(dòng)者也必須努力提高業(yè)務(wù)水平，提高自身素質(zhì)，才能在最低工資的基礎上獲取更豐厚的利益。
最低工資一經(jīng)確定，并非永不改變。最低工資率發(fā)布實(shí)施后，如果確定最低工資時(shí)所參考的諸因素發(fā)生變化，如當地就業(yè)者增多、職工平均工資提高、經(jīng)濟發(fā)展水平加快等等，或者本地區職工生活費用價(jià)格指數累計變動(dòng)較大時(shí)，應當適時(shí)調整本地區的最低工資。據報道，上海職工最低工資標準從2006年9月1日起由每月690元提高到每月750元，小時(shí)工最低工資標準由6元提高到6.5元。這是上海自1993年在全國率先推出最低工資制度以來(lái)，第14次提高標準。上海市政府最新出臺的這一政策還明確規定，上述調整后的最低工資為實(shí)得收入，個(gè)人應繳納的基本社會(huì )保險費和住房公積金，由單位另行支付。這意味著(zhù)，上海職工每月最低能拿到剔除社保費等費用之后的750元凈收入。作為就業(yè)人員與日俱增的特大型城市，1993年，上海市根據國家有關(guān)部委的試行文件，在國內各大城市中率先進(jìn)行最低工資保障制度的探索和實(shí)踐。當年，上海首次規定，企業(yè)職工的最低工資標準為210元，只要勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間提供了正常勞動(dòng)，所在企業(yè)支付的勞動(dòng)報酬不得低于這個(gè)標準。1994年，上海在實(shí)施最低工資標準的第二年，依據當時(shí)的物價(jià)水平、社會(huì )平均工資水平等因素，把標準從210元調整到了220元。上海13年來(lái)連續14次提高的最低工資標準，劃出了一條醒目的上行線(xiàn)，使低收入勞動(dòng)者獲得了“漲”工資的實(shí)惠。
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