勞動(dòng)合同法雙倍工資計算
雙倍工資主要是在用人單位未與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同時(shí)的規定，中國人喜歡把二倍說(shuō)成雙倍，如同消費者權益保護法第49條的雙倍賠償。
勞動(dòng)合同法雙倍工資計算
根據《勞動(dòng)合同法》第八十二條之規定，用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應當向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資;用人單位違規不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應當訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。
《勞動(dòng)合同法》僅僅確立了雙倍罰則的原則，但并未明確另一倍工資的計算基數。
對此有三種觀(guān)點(diǎn)：第一種觀(guān)點(diǎn)是雙倍工資基數應當按照勞動(dòng)者應得工資為標準確定，包括各種稅費在內;第二種觀(guān)點(diǎn)認為雙倍工資基數以實(shí)得工資為標準確定，即，在應得工資基礎上扣除各種稅費后發(fā)到勞動(dòng)者手里的的“裸體工資”;第三種觀(guān)點(diǎn)認為雙倍工資基數以勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資為標準確定，不應包括加班工資等。
筆者傾向于第一種觀(guān)點(diǎn)。因為《勞動(dòng)合同法》之所以設立未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍罰則，旨在強制性要求用人單位必須與勞動(dòng)者簽定書(shū)面勞動(dòng)合同，違反法律規定就要付出相應的代價(jià)，這里代價(jià)具體表現為，你如果不與這一具體相對人簽定勞動(dòng)合同就要付出兩倍的成本，或者說(shuō)，使用一名勞動(dòng)者的成本相當于兩名勞動(dòng)者。成本包括勞動(dòng)報酬和非勞動(dòng)報酬，工資是勞動(dòng)報酬，如正常勞動(dòng)時(shí)間工資、加班工資、獎金、津貼等等，非勞動(dòng)報酬不屬于工資，如社會(huì )保險費、勞動(dòng)保護費、福利費、計劃生育費等。因為法律規定的是雙倍工資，也就是剔除非勞動(dòng)報酬之外后的成本，包含所有實(shí)發(fā)工資以及個(gè)人稅費在內。
因此，在剔除非勞動(dòng)報酬后的全部工資都應當作為計算基數。這一分析的合理性就自然排除了第二種觀(guān)點(diǎn)的存在。至于第三種觀(guān)點(diǎn)不妨采取特例法排除。如果勞動(dòng)者在應當支付雙倍工資的11個(gè)月工作期間，請事假該怎么計算?工傷醫療期怎樣計算?患病或非因工負傷醫療期怎樣計算?因責任事故扣發(fā)工資怎樣計算?難道不按應得工資計算反而按正常勞動(dòng)時(shí)間工資計算?勞動(dòng)者本來(lái)就沒(méi)有按正常時(shí)間提供勞動(dòng)，你卻要按提供正常勞動(dòng)計算工資，這是哪門(mén)子道理?因此，以上特例的任何一條都可以否定雙倍工資不得以勞動(dòng)者正常勞動(dòng)時(shí)間工資為準，否則，在無(wú)條件保護勞動(dòng)者利益的同時(shí)也就侵害了用人單位的利益，這與立法宗旨是相悖的。
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不簽合同要付雙倍工資
法規：用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應當向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位自用工之日起滿(mǎn)一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。用人單位不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應當訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。
案例解讀：有了這些法規條文，用人單位就不敢不與所招用的勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同、繳納社會(huì )保險。以勞動(dòng)部門(mén)剛剛受理的案件為例，大學(xué)生小劉應聘到一家廣告公司已經(jīng)超過(guò)半年時(shí)間，一直沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同，現在他投訴到勞動(dòng)監察大隊，要求單位補簽勞動(dòng)合同、補繳社會(huì )保險，而如果小劉的事情發(fā)生在明年，那么他不僅可以要求補簽合同、補繳保險，還能要求單位支付雙倍的工資。
單位違規在先，勞動(dòng)者辭職有補償
法規：用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護或者勞動(dòng)條件的;未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報酬的;未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì )保險費的;用人單位的規章制度違反法律、法規的.規定，損害勞動(dòng)者權益的;法律、行政法規規定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。用人單位應當向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償。經(jīng)濟補償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿(mǎn)一年支付一個(gè)月工資的標準向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，按一年計算;不滿(mǎn)六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟補償。
案例解讀：很多勞動(dòng)者在發(fā)現單位不信守承諾，拖欠工資或是不辦保險，就想著(zhù)早點(diǎn)離開(kāi)，換個(gè)工作，實(shí)際上，他們還可以向單位索賠。某物業(yè)公司保潔人員張女士辭職后向勞動(dòng)仲裁部門(mén)申訴，物業(yè)公司支付的工資一直達不到南京市最低工資標準，現在的工資還只有620元，而最低工資已經(jīng)漲到了850元，她要求單位將這6年的工資補足到當時(shí)的最低工資標準。張女士的要求是合情合理的，但她還可以追加一條訴求，要求單位再支付6個(gè)月的工資作為經(jīng)濟補償金。
單位違法解除合同需雙倍補償
法規：用人單位違反規定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續履行勞動(dòng)合同的，用人單位應當繼續履行;勞動(dòng)者不要求繼續履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續履行的，用人單位應當支付二倍的賠償金。
案例解讀：?jiǎn)挝幌腚S隨便便辭退員工沒(méi)那么容易了，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，用人單位辭退員工必須嚴格按照程序辦，并且要有充足的理由，否則不得辭退員工。以勞動(dòng)仲裁部門(mén)日前調解的一個(gè)案件為例，一家外貿公司的職工陳某被單位以嚴重違反規章制度為由辭退，單位卻拿不出充足的證據，陳某不服便向勞動(dòng)仲裁部門(mén)申訴，最后經(jīng)過(guò)雙方調解達成一致，單位給予了陳某1500元補償。如果依照《勞動(dòng)合同法》，單位認為職工嚴重違紀，必須要提供所有職工都知道的書(shū)面的單位規章制度，以及相應的證據證明陳某存在違紀行為，否則嚴重違紀的說(shuō)法不成立，單位應恢復與他的勞動(dòng)關(guān)系，如果陳某不想在這家單位繼續干下去，那么單位要支付兩倍的經(jīng)濟補償金。按照他的工資標準和工作年限，經(jīng)濟補償將在8000元左右。
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