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對擬定《勞動(dòng)合同法》的認識
一、《勞動(dòng)合同法》的突破
《勞動(dòng)合同法》在很大程度上吸收了各方面的意見(jiàn)和建議，在很多方面有所突破和進(jìn)步，體現了近年來(lái)我國在勞動(dòng)合同法理論研究和實(shí)踐探索的成果，相信對今后的勞動(dòng)合同制度和勞動(dòng)關(guān)系的調整將起到積極的作用。其突破和亮點(diǎn)我認為較突出地體現在以下方面：
1、擴大了勞動(dòng)合同法的適用范圍
以往的草案中，勞動(dòng)合同法的適用范圍，多以列舉的方式規定，存在掛一漏萬(wàn)的弊病，特別是勞動(dòng)關(guān)系是極為活躍的、變動(dòng)性較強的關(guān)系。該稿采用了在總則中界定勞動(dòng)關(guān)系，再運用列舉和概括相結合的方式，將勞動(dòng)合同適用的主體確定下來(lái)。不僅擴大了適用范圍，適應了今后勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)展，同時(shí)避免了列舉無(wú)法窮盡的弊端，最大限度地將用人單位和勞動(dòng)者納入勞動(dòng)合同法的適用范圍中。
2、肯定了訂立勞動(dòng)合同的口頭和行為默示方式
由于勞動(dòng)法中規定勞動(dòng)合同只能以書(shū)面的方式訂立，導致實(shí)踐中大量事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系無(wú)法依法調整，勞動(dòng)爭議層出不窮，勞動(dòng)關(guān)系極不穩定。該稿正視了勞動(dòng)關(guān)系的特殊性，在第十一條將未訂立書(shū)面合同但事實(shí)形成勞動(dòng)關(guān)系的視同勞動(dòng)合同并納入勞動(dòng)合同法，為處理這類(lèi)關(guān)系，消除這類(lèi)關(guān)系帶來(lái)的隱患，保護勞動(dòng)者權益提供了法律依據。
3、在多方面區分了固定期限勞動(dòng)合同和無(wú)固定期限勞動(dòng)合同
在固定期限勞動(dòng)合同和無(wú)固定期限勞動(dòng)合同方面，該稿作了較大突破：如合同期限，有固定期限勞動(dòng)合同的期限最長(cháng)不得超過(guò)三年;合同不同的解除條件有固定期限勞動(dòng)合同作為預見(jiàn)性很強的合同，要求當事人嚴格履行，非經(jīng)當事人協(xié)商一致不得解除。用人單位在勞動(dòng)者無(wú)過(guò)錯的情況下可以解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，但不能解除有固定期限勞動(dòng)合同;合同解除的補償金的標準，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同每滿(mǎn)一年支付一個(gè)月工資;有固定期限和以完成一定工作為期限的勞動(dòng)合同每滿(mǎn)一年支付兩個(gè)月工資;特別是合同終止的經(jīng)濟補償的規定，有固定期限勞動(dòng)合同終止，用人單位未與勞動(dòng)者續訂勞動(dòng)合同，應向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償。這些規定對鼓勵和促使用人單位簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的穩定，防止勞動(dòng)合同的短期化現象的蔓延具有積極的意義。
4、非全日制勞動(dòng)合同和勞務(wù)派遣
非全日制的靈活就業(yè)和勞務(wù)派遣是近年來(lái)發(fā)展較快的新型勞動(dòng)關(guān)系。以往由于缺少法律規制，這類(lèi)勞動(dòng)關(guān)系中的勞動(dòng)者權益經(jīng)常受到侵犯，一些用人單位甚至將勞務(wù)派遣作為降低用工風(fēng)險、逃避勞動(dòng)法責任的形式。該稿對這兩種用工形式作了專(zhuān)章規定，對于促進(jìn)靈活就業(yè)，防范用人單位以此侵犯勞動(dòng)者權益，以及處理由此發(fā)生的勞動(dòng)爭議都具有重要的作用。
一、對幾個(gè)問(wèn)題的認識
1、關(guān)于勞動(dòng)合同法的立法宗旨
該稿第一條為立法宗旨，“為了調整勞動(dòng)關(guān)系，規范勞動(dòng)合同，維護當事人的合法權益，促進(jìn)經(jīng)濟社會(huì )協(xié)調發(fā)展，制定本法。”勞動(dòng)合同法的立法宗旨，是勞動(dòng)合同法的靈魂，反映出該法的價(jià)值取向和主導思想。認識這一問(wèn)題，應明確勞動(dòng)合同法與勞動(dòng)法的關(guān)系以及勞動(dòng)合同法的區別。由于勞動(dòng)法調整的勞動(dòng)關(guān)系兼有平等關(guān)系和隸屬關(guān)系、兼有人身關(guān)系和財產(chǎn)關(guān)系的特征，勞動(dòng)法的性質(zhì)不再屬于公法或私法的范疇，而是屬于社會(huì )法的范疇。社會(huì )法的價(jià)值目標即在于通過(guò)保護弱者的合法權益以維護社會(huì )公平與正義。因此，勞動(dòng)法的立法宗旨突出維護勞動(dòng)者合法權益。勞動(dòng)合同制度是勞動(dòng)法的核心，勞動(dòng)合同法自然屬于勞動(dòng)法，其立法宗旨當然要以勞動(dòng)法為準，體現對勞動(dòng)者的傾斜保護，而不是在形式上公平維護當事人雙方的合法權益。事實(shí)上，勞動(dòng)合同法的內容已充分體現了這一點(diǎn)。明確這一點(diǎn)，對勞動(dòng)合同法的內容、理解和適用關(guān)系重大。
2、關(guān)于勞動(dòng)合同的無(wú)效
由于勞動(dòng)合同與經(jīng)濟合同在調整關(guān)系及性質(zhì)上的不同，對勞動(dòng)合同的無(wú)效不應簡(jiǎn)單地照搬合同法關(guān)于無(wú)效合同的確認，而應持謹慎的態(tài)度，嚴格限制勞動(dòng)合同無(wú)效特別是全部無(wú)效的條件。該稿規定勞動(dòng)合同無(wú)效的情形：(一)勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)報酬等內容低于國家和集體合同規定的標準的;(二)損害國家、社會(huì )公共利益的。第一種情況不當然導致勞動(dòng)合同全部無(wú)效，而第二種情況規定得過(guò)于寬泛，實(shí)踐中難有統一的標準予以確認。
該稿規定了勞動(dòng)合同的撤銷(xiāo)權，應當看到有進(jìn)步意義。但勞動(dòng)合同與經(jīng)濟合同的不同，使得撤銷(xiāo)權在行使上也必然會(huì )有很大差異，特別是在撤銷(xiāo)權消滅的規定上，采用了合同法的規定，即在具有撤銷(xiāo)權的當事人自知道或者應當知道撤銷(xiāo)事由之日起一年內沒(méi)有行使撤銷(xiāo)權;具有撤銷(xiāo)權的當事人知道撤銷(xiāo)事由后明確表示或者以自己的行為放棄撤銷(xiāo)權。由于勞動(dòng)合同當事人存在的不平等關(guān)系，加之就業(yè)帶來(lái)的沉重壓力，勞動(dòng)者要想行使撤銷(xiāo)權比較困難，而一旦不行使，一年的撤銷(xiāo)期滿(mǎn)，則撤銷(xiāo)權消滅，勞動(dòng)者將不得不接受顯失公平的勞動(dòng)合同，這顯然將造成了更大的不公平。另外，這一條在實(shí)際操作上的難度，也會(huì )導致這一規定的形同虛設。
3、勞動(dòng)合同約定內容不明確時(shí)的確定
勞動(dòng)合同當事人對內容約定不明確的情況有：合同被確認無(wú)效;合同被撤銷(xiāo)、合同未明確規定具體內容、雙方未簽訂書(shū)面合同等。由于勞動(dòng)合同與民事合同的性質(zhì)區別，對勞動(dòng)合同雙方當事人的權利義務(wù)，通常由勞動(dòng)合同、集體合同和國家法律規定予以確認。而這正體現出對勞動(dòng)關(guān)系的多層調整模式，即宏觀(guān)由國家制定勞動(dòng)基準法確定勞動(dòng)關(guān)系的雙方當事人必須遵守的底線(xiàn)，中觀(guān)以集體合同確定本企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的內容，微觀(guān)上以勞動(dòng)合同形式確定個(gè)別勞動(dòng)者與用人單位的勞動(dòng)關(guān)系內容。當勞動(dòng)合同內容約定不明確需要確認時(shí)，適用的順序應當是，首先遵從當事人雙方的自主協(xié)商，其次，尊重工會(huì )與企業(yè)簽訂的集體合同，沒(méi)有集體合同或集體合同未規定的，遵守國家法律規定。
4、關(guān)于勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同及違約責任
勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同問(wèn)題一直是學(xué)界和實(shí)務(wù)界討論的焦點(diǎn)之一。有代表性的觀(guān)點(diǎn)主要有利益失衡說(shuō)和傾斜保護說(shuō)。該稿采取的是后者觀(guān)點(diǎn)。但有以下問(wèn)題值得探討：第一，遵循誠實(shí)信用原則，是勞動(dòng)合同法的基本原則，勞動(dòng)合同的具體制度應服從這一原則。勞動(dòng)合同一經(jīng)訂立，雙方都應嚴格遵守是服從誠實(shí)信用原則的基本體現;第二，傾斜性保護是必須的，但不是最終的目的，社會(huì )法的最終目的是平衡社會(huì )關(guān)系，促進(jìn)社會(huì )發(fā)展。勞動(dòng)合同法也應如此，應著(zhù)眼于促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的穩定和協(xié)調;第三，該稿對用人單位解除有固定期限勞動(dòng)合同的條件非常嚴格，而對勞動(dòng)者解除有固定期限勞動(dòng)合同則沒(méi)有限制，雖體現了對勞動(dòng)者的傾斜保護，但對維護勞動(dòng)關(guān)系和穩定則顯不利，客觀(guān)上也不利于培養和引導對合同信用遵守的理念;第四，勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的條件應與法定事由或正當事由相關(guān)，解除通知期應更多的與勞動(dòng)者崗位的重要性相連，而與合同期限無(wú)關(guān)。
與此相關(guān)的是勞動(dòng)者的違約責任問(wèn)題，這在實(shí)踐中引發(fā)的爭議較多。多數用人單位將違約金作為限制勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的重要手段，并利用其在簽訂勞動(dòng)合同中的強勢地位，單方在合同中規定了高額的違約金。該稿對此沒(méi)有限制性的規定，而是在第四十六條第二款中規定，勞動(dòng)者依照前款規定解除勞動(dòng)合同，“當事人約定了違約責任的，按照約定辦理”。這一規定，顯然忽視了勞動(dòng)合同雙方在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)的不平等地位，無(wú)法遏制用人單位以明顯不公平的高額違約金條款限制勞動(dòng)者擇業(yè)自主權的行為。事實(shí)上，我國地方立法如北京市勞動(dòng)合同條例在這一問(wèn)題上已經(jīng)作了較好的探索，建議應對違約金作適當的限制。
5、因用人單位過(guò)錯導致勞動(dòng)者要求解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟補償金
該稿規定了勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同的情形，并規定了對勞動(dòng)者的賠償。但賠償只限于用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報酬或者提供勞動(dòng)條件的;用人單位制定規章制度違反法律法規，損害勞動(dòng)者利益的;和第二款用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的三種情況，對于用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì )保險費的，則排除在賠償之外。而近年來(lái)，用人單位在這方面的違法行為十分普遍，由此引發(fā)的爭議逐年增加，如果法律對這類(lèi)違法行為網(wǎng)開(kāi)一面，不加大用人單位違法成本的付出，勢必造成這類(lèi)違法行為的蔓延。而從長(cháng)遠看，勞動(dòng)者的社會(huì )保險權益得不到保障，在若干年后將形成一個(gè)巨大的社會(huì )問(wèn)題，影響社會(huì )的穩定和可持續發(fā)展。
6、關(guān)于勞動(dòng)合同與集體合同的銜接
從市場(chǎng)經(jīng)濟國家調整勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)驗看，勞動(dòng)關(guān)系主要靠集體談判所形成的集體合同加以調整。我國雖然與其他市場(chǎng)經(jīng)濟國家的情況有所差異，但勞動(dòng)關(guān)系調整的制度和規律是一致的。就勞動(dòng)合同與集體合同的作用而言，勞動(dòng)合同法解決的問(wèn)題畢竟有限，不可能解決勞動(dòng)關(guān)系中的所有問(wèn)題，這源于個(gè)別勞動(dòng)者與用人單位的力量嚴重不對等。因此，個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系更多地應當依靠集體勞動(dòng)關(guān)系的調整。該稿中的規章制度的規定很具體，但由于規章制度和用人單位的勞動(dòng)合同管理制度與勞動(dòng)者的利益密切相關(guān)，應與集體合同規定相銜接，通過(guò)集體協(xié)商予以確定。這是總則中的保障勞動(dòng)者參與用人單位民主管權利原則的重要體現。當然要做到勞動(dòng)合同與集體合同的銜接，發(fā)揮集體合同的作用，需要工會(huì )加強力量，也需要社會(huì )創(chuàng )造良好的環(huán)境。
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