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解讀勞動(dòng)合同的誤區
求職時(shí)須如實(shí)回答所有提問(wèn)
求職者求職時(shí)經(jīng)常會(huì )面對“何時(shí)要孩子”“有沒(méi)有戀人”等問(wèn)題。一些用人單位誤以為，根據《勞動(dòng)合同法》中“用人單位有權了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況”的規定，上述做法仍然合法。
“與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況”包括知識技能、學(xué)歷、職業(yè)資格、工作經(jīng)歷、以及部分與工作有關(guān)的勞動(dòng)者個(gè)人情況，如家庭住址、主要家庭成員構成等。為保護勞動(dòng)者的隱私權，不屬于“與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況”的，單位都無(wú)權過(guò)問(wèn)，勞動(dòng)者也有權拒絕作答。
說(shuō)試用期卻不知有否勞動(dòng)合同?
試用期是勞動(dòng)合同中的一項可選約定條款，它是隨勞動(dòng)合同的存在而存在的。提問(wèn)者所在公司經(jīng)理提出試用期工作不滿(mǎn)意，那就要看是不是已經(jīng)簽過(guò)勞動(dòng)合同，如果沒(méi)有簽訂過(guò)勞動(dòng)合同，任何關(guān)于試用期的約定都是沒(méi)有意義的。
解雇為什么要讓員工提申請?
公司對試用期內員工不滿(mǎn)意，如果能證明其不符合錄用條件，可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。如果不是在試用期內，則需要對員工作適當培訓或者調崗，仍覺(jué)得不能勝任工作的，可以提前三十天通知解除，但需要給經(jīng)濟補償。但是如果員工自己提出辭職，則不存在經(jīng)濟補償金問(wèn)題了。無(wú)論哪方提出解除，都應該拿出書(shū)面的通知來(lái)。
終止勞動(dòng)合同也要經(jīng)濟補償
根據勞動(dòng)合同法規定，終止勞動(dòng)合同是指勞動(dòng)合同期限屆滿(mǎn)或者職工和企業(yè)雙方約定的終止條件出現，以及勞動(dòng)合同的當事人一方消失，而結束勞動(dòng)關(guān)系的行為。勞動(dòng)合同終止后，當事人雙方之間由勞動(dòng)合同確立的權利義務(wù)也隨之終止和結束。職工或企業(yè)中任何一方不再同意續訂合同的話(huà)，企業(yè)可以不支付經(jīng)濟補償金。
“臨時(shí)工”不簽勞動(dòng)合同
用人單位以使用“臨時(shí)工”為由不與職工簽訂勞動(dòng)合同、不給職工繳納社會(huì )保險的行為，已嚴重侵犯了這些職工的合法權益。
試用期過(guò)后再簽勞動(dòng)合同
一些用人單位在招聘時(shí)明確表示，新招用人員的試用期是一年，試用期滿(mǎn)合格后才能簽勞動(dòng)合同。 對此，市勞動(dòng)保障局勞動(dòng)工資處有關(guān)負責人表示，聲稱(chēng)試用期不簽勞動(dòng)合同的說(shuō)法，已經(jīng)違反了《勞動(dòng)法》。
試用期是用人單位和勞動(dòng)者協(xié)商確定的勞動(dòng)合同內容之一。按照規定：用人單位與勞動(dòng)者之間，自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，建立勞動(dòng)關(guān)系即應依法訂立勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者與用人單位簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)間應在試用期之前。
按照規定，勞動(dòng)合同期限在6個(gè)月以?xún)鹊�，試用期不得超過(guò)15日;勞動(dòng)合同期限在6個(gè)月以上1年以?xún)鹊�，試用期不得超過(guò)30日;勞動(dòng)合同期限在1年以上2年以?xún)鹊�，試用期不得超過(guò)60日;勞動(dòng)合同期限在2年以上的，試用期不得超過(guò)6個(gè)月。
單位可要求勞動(dòng)者提供擔保
收取職工押金、扣押身份證等違法違規行為這幾年遭到嚴厲打擊和查處，于是一些單位轉而要求勞動(dòng)者應聘時(shí)提供擔保，否則不予錄用，單位認為這種方式很合理。
《勞動(dòng)合同法》第九條規定，用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔�；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財物。如果勞動(dòng)者再遇此類(lèi)情況，應大膽舉報。
簽訂勞動(dòng)合同先收押金
外地來(lái)滬打工的小王剛剛找到了工作單位�？蓡挝回撠熑藚s提出，因為他是外地人，所以在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)要收取5000元的抵押金，等勞動(dòng)合同解除師再退給他。該用人單位這一舉動(dòng)已經(jīng)嚴重違反了勞動(dòng)合同法規。訂立勞動(dòng)合同，用人單位不得以任何形式收取抵押金、抵押物、保證金、定金及其他費用，也不得扣押勞動(dòng)者身份證及其他證明。
員工須無(wú)條件服從單位規章制度
不少單位認為，員工既然是單位的人，就必須無(wú)條件遵守單位的規章制度，如有違反，應該照章處罰。
根據《勞動(dòng)合同法》規定，作為合法有效的規章制度必須有兩個(gè)前提：一是程序合法，二是實(shí)體內容不得與現行法律相違背。規章制度如違法并給勞動(dòng)者造成損害的，勞動(dòng)者可隨時(shí)解除合同并有權得到補償。
員工離職由誰(shuí)付違約金?
用人單位和勞動(dòng)者曾書(shū)面約定合法違約金的，員工提前離職一般有違約金的問(wèn)題。如果是用人單位單方解除，則由用人單位支付違約金，相反，則由勞動(dòng)者支付。但是違約金不是經(jīng)濟補償金，先前沒(méi)有約定是不可以隨便提出這個(gè)要求的。
開(kāi)除和解雇有什么關(guān)系?
開(kāi)除主要是過(guò)去勞動(dòng)部獎懲條例中的說(shuō)法，現主要用于國有企業(yè)。私企、外企等非公經(jīng)濟中的開(kāi)除其實(shí)是指過(guò)錯性解除，因為員工嚴重違紀等過(guò)錯，用人單位可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。所以不能把開(kāi)除和解雇混為一談。
弄清楚上面這些問(wèn)題后，提問(wèn)者的公司現并沒(méi)有正式對其提出解除合同，因此他可以繼續正常在單位里上班，不必苦等什么違約金的出現。
無(wú)固定期限合同是“鐵飯碗”
不少用人單位和勞動(dòng)者錯誤地認為，與用人單位簽了無(wú)固定期限合同，勞動(dòng)者就等于捧上了“鐵飯碗”，這種合同如同勞動(dòng)者的“護身符”、用人單位的“終身包袱”。
無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。無(wú)確定終止時(shí)間就表明勞動(dòng)合同的終止是不確定的，雙方協(xié)商一致或是出現員工嚴重違反用人單位規章制度、嚴重失職、營(yíng)私舞弊等情況，合同都有可能解除。
《勞動(dòng)合同法》不保護用人單位
《勞動(dòng)合同法》一出臺，用人單位紛紛采取裁員等方式應對。不少企業(yè)負責人認為，這部法律只保護勞動(dòng)者，許多規定讓他們很被動(dòng)，可以說(shuō)是用人單位的“毒藥”。
《勞動(dòng)合同法》不僅保護勞動(dòng)者，同時(shí)也保護用人單位�？傮w上看，該法的相關(guān)規定向勞動(dòng)者作了傾斜，但其中也不乏維護用人單位合法權益的內容。例如：該法新增了保護用人單位商業(yè)秘密的競業(yè)限制規定，對負有保密義務(wù)的勞動(dòng)者進(jìn)行了約束，此外還放寬了用人單位依法解除勞動(dòng)合同的條件。
用人單位可隨意裁員
一些用人單位認為，裁員是自己說(shuō)了算的，想裁就裁，想裁多少就裁多少。面對單位的裁員，許多勞動(dòng)者十分無(wú)奈。
《勞動(dòng)合同法》明確，發(fā)生以下4種情況單位才能“大規模”裁員：依照企業(yè)破產(chǎn)法規定進(jìn)行重整;生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴重困難;企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員;其他經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行。
此外《勞動(dòng)合同法》還規定，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數百分之十以上的，用人單位應提前三十日向工會(huì )或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì )或者職工的意見(jiàn)后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門(mén)報告，可以裁減人員。
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