懂技術(shù)方法
企業(yè)之間的競爭，歸根結底是人才的競爭。“人之難知，江海不足以喻其深，山谷不足以配其險，浮云不足以比其變”。 茍日新，日日新，又日新。生活從不眷顧因循守舊、滿(mǎn)足現狀者，從不等待不思進(jìn)取、坐享其成者，而是將更多機遇留給善于和勇于創(chuàng )新的人們。下面是YJBYS小編為大家搜集的懂技術(shù)方法，供大家參考。
人性的深邃復雜為企業(yè)招聘和內部人事決策帶來(lái)的很大的難度。一方面，僅憑傳統的簡(jiǎn)歷分析和面試，無(wú)法全面考察人才，另一方面，招聘人員受年齡閱歷所限，難以統籌多方信息對人崗匹配性做出準確預測。因此，企業(yè)必須結合自身實(shí)際，選取適合的人才測評技術(shù)以避免用人決策失誤，盡量減少因用人失誤造成的損失。
一、什么是人才測評技術(shù)?
人才測評是通過(guò)心理測驗、面試、評價(jià)中心等一系列科學(xué)的手段，對人的基本素質(zhì)、能力、性格特征、職業(yè)興趣等進(jìn)行測量與評價(jià)的專(zhuān)業(yè)化活動(dòng)。人才測評融合了心理學(xué)、管理學(xué)、社會(huì )學(xué)等多種學(xué)科，將考評重心由外在知識技能有效擴展到內在素質(zhì)、能力與態(tài)度，能夠準確地識別出卓越員工與平庸員工，為企業(yè)選拔外部人才和合理配置內部人才提供科學(xué)依據。
二、人才測評的類(lèi)型有哪些?
選拔型測評、配置型測評、鑒定型測評、開(kāi)發(fā)型測評，不同的測評技術(shù)應用于不同的場(chǎng)合和不同層級的候選人身上，方能顯示出應有的價(jià)值。
三、人才測評流程如何構建
一般而言，人才測評流程可分為目的確定、方案確定、流程實(shí)施、后續工作四個(gè)主要環(huán)節，具體可根據企業(yè)實(shí)際需要進(jìn)行靈活變通。需要指出的是，不存在完美的`測評流程，企業(yè)在執行過(guò)程中應以實(shí)用有效為原則來(lái)設計測評流程。
四、認為測評指標越多越客觀(guān)?
應用中庸之道來(lái)看待。測評指標越多、測評工具越多，對于員工的評估越全面。然而在實(shí)際過(guò)程中，企業(yè)無(wú)法在現有時(shí)間與資源下組織如此全面的測評，一方面，企業(yè)投入過(guò)多時(shí)間與資源，造成不必要的消耗，另一方面，大部分員工并不樂(lè )意參與如此冗長(cháng)的人才測評，可能引發(fā)抵觸情緒。測評對每個(gè)崗位的要求都不太一樣，按照2/8原則來(lái)確定測評指標是比較明智的做法。
五、用人才測評可代替績(jì)效考核?
答案為NO。實(shí)際上，影響員工工作績(jì)效因素很多，除了員工的動(dòng)機、價(jià)值觀(guān)、工作態(tài)度以及個(gè)人特質(zhì)等因素，還有知識技能、團隊配置、行業(yè)現狀等因素。很多企業(yè)會(huì )用人才測評來(lái)代替績(jì)效考核，顯然是不正確的。因此，人員素質(zhì)是影響績(jì)效的重要因素之一，人員素質(zhì)并不等同于個(gè)人績(jì)效。在年終考評時(shí)，兩者可以結合起來(lái)開(kāi)展，但不可以人才測評代替績(jì)效考核。
面對世界的深刻復雜變化，面對信息時(shí)代各種思潮的相互激蕩，面對紛繁多變、魚(yú)龍混雜、泥沙俱下的社會(huì )現象。關(guān)鍵是要學(xué)會(huì )思考、善于分析、正確抉擇，做到穩重自持、從容自信、堅定自勵。掌握人才測評，積累經(jīng)驗，同時(shí)洞若觀(guān)火、清澈明了，自然就能作出正確判斷、作出正確選擇。正所謂“千淘萬(wàn)漉雖辛苦，吹盡狂沙始到金”。
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