HR職場(chǎng)干貨
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“您先回去等消息吧”
一點(diǎn)不夸張的說(shuō)，80%的求職者，最煩聽(tīng)到的一句話(huà)就是“我們會(huì )以電話(huà)或郵件的形式通知你面試結果，您先回去等消息吧。”其實(shí)有些公司會(huì )盡快的通知求職者面試結果如何，并予以感謝，期待未來(lái)的合作;也有一些企業(yè)，面試結果就隨著(zhù)時(shí)間的推移，人家不問(wèn)，這事就算過(guò)去了。甚至之前我在一次面試中，我給對方HR打過(guò)3個(gè)電話(huà)竟然都沒(méi)人接聽(tīng)，之前還特意強調了最后結果是好是壞都會(huì )告訴我，美言其曰“放心吧肯定會(huì )告訴你的”。那么問(wèn)題來(lái)了，你會(huì )對哪家公司更有好感?答案很明顯。
總結：
HR不要害怕告知應聘者落選的事實(shí)，俗話(huà)說(shuō)的好，將心比心，我們要認清自己的角色，我們出于職業(yè)道德或者說(shuō)這是HR崗位本身的職責來(lái)給求職者的一個(gè)反饋，甚至可以說(shuō)，這是面試過(guò)程中的約定。只要我們HR端正態(tài)度，也考慮到求職者的心理，相信雖然是失敗的結果，但并不是一件壞事，你為企業(yè)樹(shù)立了良好形象，也算為自己的HR生涯增光添彩吧。說(shuō)真的我在招聘過(guò)程中單單通知對方結果失敗的電話(huà)和郵件中，還交到了不少朋友。
你以為HR招聘僅僅是照著(zhù)清單問(wèn)問(wèn)題嗎
前一陣招聘旺季，恰巧我也年后剛剛搬到北京，找工作的時(shí)候發(fā)現一個(gè)現象。因為我的簡(jiǎn)歷是放在智聯(lián)上的，并沒(méi)有投，很多HR都是搜到的簡(jiǎn)歷，再打電話(huà)過(guò)來(lái)，語(yǔ)氣很生硬，上來(lái)就像招實(shí)**生一樣不給臉，說(shuō)不了兩句就讓我去面試。然而我就只聽(tīng)他說(shuō)了一個(gè)唯一有用的信息就是公司地址，我出于禮貌，讓對方簡(jiǎn)單介紹一下情況。然而卻聽(tīng)到反問(wèn)“你想了解什么?”。我也是一臉懵逼，我想知道你穿多大號鞋，我想加你微信，其實(shí)我是微商(手動(dòng)再見(jiàn))。
總結：
說(shuō)實(shí)話(huà)HR也是有一定的銷(xiāo)售性質(zhì)，銷(xiāo)售公司也好，銷(xiāo)售這個(gè)崗位也好，至少你要了解公司的優(yōu)勢，崗位的競爭優(yōu)勢，候選人你如果來(lái)了我們公司會(huì )得到什么。公司介紹必須是HR擅長(cháng)的，做招聘的前提之一，是要對公司和崗位背景充分理解。然而如果你作為一個(gè)HR打電話(huà)上來(lái)就會(huì )約面試，這工作，會(huì )說(shuō)話(huà)的人都能做，要你有啥用。無(wú)論你是500強企業(yè)也好還是天使輪的初創(chuàng )，工資開(kāi)的都是一樣的工資，那你就有必要認真對待每一次的溝通。
圈子不同別硬融
通常面試官在選人時(shí)，如果一天有3個(gè)候選人，面完第一個(gè)，覺(jué)得還可以，但還想面第二個(gè)，面完第二個(gè)想面第三個(gè)，會(huì )傾向往后多看幾輪，認為后面的候選人總會(huì )好過(guò)前面的，到月底一個(gè)人沒(méi)交上來(lái)，忽然覺(jué)得其實(shí)上次那個(gè)誰(shuí)誰(shuí)也挺好，結果人家早都入職其他公司了。
總結：
有句老話(huà)說(shuō)的好，機會(huì )留給有準備的人。你作為一個(gè)有決策權力的HR，還要不停的猶豫，恐怕你連KPI都完不成。這個(gè)崗位需要什么樣的人，就找一個(gè)什么樣的人來(lái)填補，可能這個(gè)人履歷平平，但這個(gè)人就是能夠完美的補到這個(gè)坑里，你非要找一個(gè)很華麗的人放在這里，但人家可能嫌這個(gè)坑太臟了，留也留不住。
此外，HR在遇到簡(jiǎn)歷量有限的情況下，一方面和用人部門(mén)溝通時(shí)適當透露這樣的訊息，另一方面，最忌諱HR光抱怨而不在渠道上想辦法。一般來(lái)說(shuō)，這類(lèi)溝通我不建議在還沒(méi)開(kāi)始推薦候選人或僅完成第一輪后就提出，因為這樣做很容易令用人部門(mén)誤會(huì )HR不支持他們的工作。至少先按用人部門(mén)的標準嚴格篩選簡(jiǎn)歷并推薦10-12人左右，在產(chǎn)生至少2名候選人的前提下再適當提出困難點(diǎn)，這樣用人部門(mén)相對好接受點(diǎn)，這時(shí)HR再一點(diǎn)點(diǎn)引導他們“真沒(méi)那么多人選了”，讓用人部門(mén)盡快決策。
面試并不是裝逼的正確途徑
通常來(lái)說(shuō)，一個(gè)應聘者在獲得offer前都要經(jīng)歷幾輪的面試，多數企業(yè)會(huì )設置至少兩次面試來(lái)招聘基礎崗位，中高端崗位最后還有必要面見(jiàn)總經(jīng)理。論壇曾曝出過(guò)很多應聘者的吐槽，譬如：某應聘者稱(chēng)去A公司面試來(lái)回往返5趟，每趟車(chē)程40分鐘到1小時(shí)，遇雷暴天氣更是困擾;也有應聘者稱(chēng)，其去B公司面試從初試到終試，每個(gè)面試官問(wèn)的問(wèn)題簡(jiǎn)直一模一樣，覺(jué)得莫名其妙。
總結：
HR在設計面試環(huán)節時(shí)，要依據目標招聘崗位的性質(zhì)來(lái)設定調整，不是環(huán)節越多越高大上。我們要清楚認識到每個(gè)環(huán)節設置的目的意義在哪里，每個(gè)環(huán)節由誰(shuí)主導面試，各環(huán)節考察的側重點(diǎn)有哪些……層層篩選候選人的意義，不是重讓候選人感受到你們公司咄咄逼人的氣勢，而是經(jīng)過(guò)面試之后，把每次的面試評價(jià)整合起來(lái)，來(lái)斷定候選人的`各項屬性。
聊天并不等于面試
拋開(kāi)那些閑聊、嚴肅的這些傳統面試官不提，最讓我詫異的還是一位無(wú)視后面排著(zhù)等待面試的人，自己跟一個(gè)候選人聊到起飛，就差站起來(lái)跳舞了，然而候選人往椅子上一靠，好像就看他在那里表演一樣。
總結：
有的面試官在面試的時(shí)候一直不停的問(wèn)，看起來(lái)很專(zhuān)業(yè)很主動(dòng)，然而并得不到什么有用的信息。如果在面試過(guò)程中，面試官說(shuō)的話(huà)比候選人還多，那就本末倒置了，是一場(chǎng)低效的面試。正確的方法應該是讓候選人多說(shuō)，面試官多聽(tīng)且又不失主控權。
實(shí)際上，需普及面試技巧的不只HR，用人方也需要引導。然而，我并不推崇HR主動(dòng)要求給用人部門(mén)培訓面試技巧，畢竟技能的提升不是一朝一夕，每個(gè)人都有個(gè)性化的面試風(fēng)格，他們的意識根本不會(huì )因為一場(chǎng)培訓而改變。因此相對保守的方法是“我有我的面試手冊，你有你的固有理念，我們搭配使用+修改適用”，至少能令對方嘗試，用“規范”取代“推翻”，需要半年到一年時(shí)間，HR們得沉住氣。
作為HR你別被求職者給拿住
在我大學(xué)實(shí)**的時(shí)候，參加過(guò)一場(chǎng)集體面試，一向內向的我本能的選擇問(wèn)我我就說(shuō)，不問(wèn)我我就不說(shuō)話(huà)這種方式。然而有一位有哥們不論從形象、履歷來(lái)說(shuō)都很突出，給公司的面試官的第一印象很好，自然而然地在面試過(guò)程中得到眾考官較多的留意。
在第一輪的觀(guān)點(diǎn)闡述中，這個(gè)哥們異常清晰的思路和溫和有禮的表現，贏(yíng)得了面試官的肯定�？墒�，在第二輪集體討論開(kāi)始前，面試官走到會(huì )議桌前，同應聘者補充了注意事項，順帶提及并肯定了那個(gè)哥們上一輪觀(guān)點(diǎn)。隨后，第三輪發(fā)生了戲劇性的一幕：這個(gè)小伙子膨脹了，音量提高了好幾分貝，以強硬反駁作為統一小組意見(jiàn)的方式，剛才的彬彬有禮瞬間全無(wú)，跳的不行。而這一切也令面試官驚訝，顯然的，考慮到未來(lái)與團隊成員的磨合，無(wú)疑他被淘汰。這也歸根于面試官當面給了他肯定，優(yōu)越感爆棚，覺(jué)得自己占到了主動(dòng)，然而這種心態(tài)必然失敗。
總結：
不管候選人的表現如何，面試官千萬(wàn)不要當面做出評價(jià)，一方面，當面肯定容易給對方造成誤解，以為這次面試結果是板上釘釘的事情。然而其實(shí)面試過(guò)程當眾的表現并不能代表全部。另一方面，在集體面試時(shí)，當眾評價(jià)也容易干擾面試者的發(fā)揮。但從辯證角度看，這樣做也不是不可以，至少能從側面看透面試者的本質(zhì)，畢竟面霸也懂HR的這些套路�？傊�，HR在組織面試前，務(wù)必要和各個(gè)負責人提前溝通清楚面試流程，具體到每個(gè)環(huán)節面試官的職責，尤其是無(wú)領(lǐng)導小組面試，在形式上頗為講究，面試官只有清楚了該技術(shù)的意義和方式，過(guò)程才會(huì )更加嚴謹。
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