99%的HR都不知道的法律風(fēng)險講解
很多HR都不知道法律風(fēng)險，那是什么的法律風(fēng)險呢?小編帶大家一起去看看。
1、招聘廣告會(huì )引起法律風(fēng)險嗎?
答：是的，如果招聘廣告中含有虛假信息、歧視性信息。
《就業(yè)服務(wù)和就業(yè)管理規定》進(jìn)一步明確規定了用人單位不得提供虛假招聘信息、發(fā)布虛假招聘廣告，違者由勞動(dòng)保障部門(mén)責令改正，并可處以1000元以下的罰款;對當事人造成損害的，硬鋼承擔賠償責任。
《就業(yè)服務(wù)和就業(yè)管理規定》進(jìn)一步明確規定，用人單位發(fā)布的招用人簡(jiǎn)章或招聘廣告，不得包含歧視性?xún)热荨?/p>
參考法規：
《勞動(dòng)合同法》第3條
《就業(yè)促進(jìn)法》第3條
《就業(yè)服務(wù)和就業(yè)管理規定》 第14條、第20條、第67條
2、面談時(shí)應當告知候選人哪些情況?
答：面談時(shí)，企業(yè)應當將一下7個(gè)方面的情況告知候選人：
1)工作內容
2)工作條件
3)工作地點(diǎn)
4)職業(yè)危害
5)安全生產(chǎn)狀況
6)勞動(dòng)報酬(通常并沒(méi)有預先確定的數字，需要企業(yè)與候選人在面談中協(xié)商確定。經(jīng)過(guò)這個(gè)確定的過(guò)程，企業(yè)便已履行告知義務(wù)。)
7)勞動(dòng)者要求了解的其他情況(“有問(wèn)必答”的情形，即員工問(wèn)就必須答;員工不問(wèn)，可以主動(dòng)告知也可以不主動(dòng)告知。)
用人單位與候選人面談，屬于互相了解情況并磋商勞動(dòng)合同內容的過(guò)程�！秳趧�(dòng)合同法》規定這個(gè)過(guò)程必須本著(zhù)"誠實(shí)信用“的原則進(jìn)行，但需要注意的是，有關(guān)企業(yè)規章制度的部分，企業(yè)在入職時(shí)必須履行告知義務(wù)。
參考法規：《勞動(dòng)合同法》第3條、第8條
3、職位描述的`原則性和具體性如何把握?
答：根據《勞動(dòng)合同法》的規定，用人單位在招聘員工時(shí)，應當將工作內容如實(shí)告知候選人。
職位描述便是描述工作內容的文件，具有法律意義。
同時(shí)，對于員工的考核，也應當針對員工的崗位職位進(jìn)行。
但是，企業(yè)運營(yíng)中的情形千變萬(wàn)化，職位描述很難將未來(lái)可能要求崗位 承擔的工作任務(wù)描述窮盡，因此在具體描述崗位職責的基礎之上，應當增加一些原則性描述。
參考法規：《勞動(dòng)合同法》 第3條、第8條
4、候選人簽署入職邀請函后不入職，企業(yè)能追究其責任嗎?
答：有可能，但前提是候選人簽署的入職邀請函中有明確規定。
一旦員工簽署入職邀請函，并且簽署件送達企業(yè)，其承諾便生效了。
此時(shí)，只要入職邀請函中規定的條款清晰、可以執行，則構成了一個(gè)勞動(dòng)合同。
在這種情況下，員工入職后簽署的合同則屬于合同的補充、更換行為。
因此，如果入職邀請函中具備“承諾后不入職的賠償條款”，則企業(yè)完全可以主張損失賠償。
參考法規：《勞動(dòng)合同法》 第3條、第42條
5、企業(yè)發(fā)出入職邀請函后又拒絕錄用，會(huì )有什么法律后果?
答：在實(shí)踐中，入職邀請函發(fā)出后便已生效，對企業(yè)具有法律約束力，而不能策回。
企業(yè)就應當與候選人簽署勞動(dòng)合同，建立勞動(dòng)關(guān)系，不能拒絕錄用，否則，便違背了誠實(shí)信用原則，需要賠償候選人的實(shí)際損失。
參考法規：《勞動(dòng)合同法》 第3條、第42條
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