HR如何選對合適的人才
文憑不等于水平，職稱(chēng)不等于稱(chēng)職、學(xué)歷也不等于能力;學(xué)歷只能代表一個(gè)人過(guò)去學(xué)過(guò)什么，并不能說(shuō)明他將來(lái)的發(fā)展前途!以下是YJBYS小編搜羅的HR如何選對合適的人才，歡迎參考和借鑒!
漢初三杰：張良、蕭何、韓信
作為企業(yè)的管理或經(jīng)營(yíng)者，他們不一定要具有很深的專(zhuān)業(yè)知識，但要懂得領(lǐng)導謀略，特別是選人、用人、留人、育人方面的知識，識人、用人知識越精通越對事業(yè)有直接的促進(jìn)作用。劉邦是個(gè)不愛(ài)看書(shū)、不會(huì )武藝的市井之人，但他精通識人、用人之術(shù)，最后奪取了天下。項羽出身于官宦之家，知書(shū)達禮，武藝高強，但他不會(huì )識人、用人，最后只好上演了一場(chǎng)“霸王別姬”。
歷史教訓值得我們的企業(yè)管理者深思!
看看我們的現在，有的企業(yè)曾幾何時(shí)多么輝煌，可是曇花一現。原因何在?追尋那些成功企業(yè)的足跡，它們無(wú)一不是選人、用人的成功者，無(wú)一不是聚集了一大批卓越的管理者和優(yōu)秀的團隊;而失敗的企業(yè)也有一點(diǎn)是共同的，那就是在選人、用人上都是失敗者。
隨著(zhù)市場(chǎng)的變化和企業(yè)經(jīng)營(yíng)規模的日益擴大，企業(yè)對人才可以說(shuō)是求賢若渴。但我國的大多數企業(yè)，特別是民營(yíng)企業(yè)和中小型企業(yè)很少有人才戰略的眼光，大都是到了萬(wàn)不得已的時(shí)候才趕鴨子上架，結果是可想而知的。所以，一家企業(yè)只有真正認識到人力資源的重要性，明確人才戰略，做好人力資源工作，企業(yè)才能良好的可持續發(fā)展。
如何選人：
1、樹(shù)立正確的選人觀(guān)念
(1)高學(xué)歷≠高能力、高能力≠最合適
馬庫斯·白金漢和柯特·科夫曼合著(zhù)的《首先，打破一切常規》里提出了一個(gè)激進(jìn)的觀(guān)點(diǎn)：人是不會(huì )改變的，選人不是選學(xué)歷，不是選經(jīng)驗，更不是選態(tài)度、愛(ài)好和意志，而是選“才干”。有合適的才干，知識、技能、經(jīng)驗可以學(xué)**，態(tài)度和愛(ài)好也不是問(wèn)題，如果選錯了才干，無(wú)論他過(guò)去有如何優(yōu)異的記錄，也將是噩耗的開(kāi)始。吉姆·柯林斯在其新著(zhù)《從優(yōu)秀到卓越》走得更遠，他說(shuō)卓越的公司在開(kāi)始時(shí)多半不知道自己將來(lái)要干什么，或者說(shuō)他們也不關(guān)心這個(gè)問(wèn)題，他們關(guān)心的是找到一群“合適的人”，這群合適的人自然會(huì )把公司帶到輝煌的未來(lái)。
他們說(shuō)的事情簡(jiǎn)單而又深刻：人力不是公司的財富，合適的雇員才是。 “合適的人”不是培養出來(lái)的，而是“選”出來(lái)的。也就是說(shuō)要么你從一開(kāi)始就對了，要么從一開(kāi)始就錯了。
(2)用人唯賢，德才兼備
大家經(jīng)常會(huì )想到一個(gè)詞：“德才兼備”。那么為什么呢?小到一個(gè)單位，大到一個(gè)國家，用人是至關(guān)重要的。它關(guān)系到組織的興衰和存亡。這里有一個(gè)小故事，可能會(huì )給我們一些啟示：
從前有個(gè)蝎子想要過(guò)河，但它不會(huì )游泳。正在它發(fā)愁的時(shí)候旁邊跳過(guò)來(lái)一只青蛙，于是它就對青蛙說(shuō)：“青蛙，青蛙，你背我過(guò)河好嗎?”青蛙回答道：“當然好，但我不能，因為你可能在我背你過(guò)河的時(shí)候蜇我。”“可我為什么要做呢?”蝎子反問(wèn)道，“這對我沒(méi)有任何好處，如果你死了我也會(huì )葬身魚(yú)腹的。“青蛙雖然知道蝎子的狠毒，但想想它的話(huà)也有道理，于是背著(zhù)蝎子游到了水中。
這時(shí)突然蝎子彎起了尾巴蜇了青蛙一下。疼痛中的青蛙大聲喊道：“你為什么蜇我，這對你也沒(méi)有好處，如果我死了，你也會(huì )沉下去的。”蝎子邊下沉邊說(shuō)：“可你千萬(wàn)別忘了我是蝎子，只要我還是蝎子，就一定會(huì )蜇你的，這是我的天性。”
這是一個(gè)很傳統、很古老的智慧故事。但我們不得不承認它在今天的社會(huì )中依然很有用處。也許有些人會(huì )說(shuō)，人雖然本性難移，但我還是可以通過(guò)教育培養得到改善的，或者說(shuō)選拔人才的關(guān)鍵是要看才干和個(gè)人能力。這兩點(diǎn)當然不否認，但更認為在注重這兩點(diǎn)的同時(shí)，更應該注重的是這個(gè)人的本性和人品。后期培訓當然會(huì )改變一個(gè)人，比如行為**慣和行為動(dòng)機，也許你可以舉出很多個(gè)例子來(lái)證明你的觀(guān)點(diǎn)，但要改變一個(gè)人需花費的時(shí)間和精力通常是我們一些中小型企業(yè)負擔不起來(lái)的。優(yōu)秀的企業(yè)通常是將選拔合格的人才放在首位，而不是培養人才，尤其是考慮企業(yè)運營(yíng)資本和戰略經(jīng)營(yíng)時(shí)機的時(shí)候。
所以選拔人才在先，培養在后，而不是普遍培養，重點(diǎn)選拔。那樣不但費時(shí)費力，還會(huì )造成部分人員因為失望而產(chǎn)生不必要的流動(dòng)。
挑選人才的方法是：如果找不到圣人、君子而委任，與其得到小人，不如得到愚人。原因何在?因為君子持有才干把它用到善事上;而小人持有才干用來(lái)作惡。持有才干作善事，能處處行善;而憑借才干作惡，就無(wú)惡不作了。愚人盡管想作惡，因為智慧不濟，氣力不勝任，好像小狗撲人，人還能制服它。而小人既有足夠的陰謀詭計來(lái)發(fā)揮邪惡，又有足夠的力量來(lái)逞兇施暴，就如惡虎生翼，它的危害難道不大嗎!
有德的'人令人尊敬，有才的人使人喜愛(ài);對喜愛(ài)的人容易寵信專(zhuān)任，對尊敬的人容易疏遠，所以察選人才者經(jīng)常被人的才干所蒙蔽而忘記了考察他的品德。自古至今單位和國家的亂臣**佞，家族的敗家浪子，因為才有余而德不足，而導致國家覆亡的太多了!所以管理企業(yè)、治家、治國者如果能審查德和才兩種不同的標準，知道選擇的先后，就不用擔心失去人才了!
(3)使用科學(xué)的招聘流程體系
步驟一：分析工作
首先要撰寫(xiě)工作描述和工作說(shuō)明書(shū)，并確定該職位的關(guān)鍵指標(KPI)。這里要規定勝任工作所必須的個(gè)人品質(zhì)和技能。明確崗位所需任職資格。
步驟二：選擇選聘方案
選擇合適的測試方法，測量不同應聘崗位的人員資格，例如進(jìn)取性、外向性和數字能力等，需要不同的方法和工具。每種不同的選聘方法對不同的指標敏感程度不同，有效性也不同，我們常常會(huì )組合多個(gè)工具測量不同的指標，最后形成一個(gè)完整的選聘方案。
步驟三：實(shí)施選聘方案
主持選聘的人員和場(chǎng)地很重要。一般來(lái)說(shuō)，所有候選人應該在同樣環(huán)境下、被同一組選聘官測試。而且接受過(guò)專(zhuān)門(mén)訓練的測試人員可以顯著(zhù)的提高選聘的有效性，這是因為培訓鼓勵面試人員遵循最優(yōu)化程序，從而使偏見(jiàn)和誤差出現的可能性降到最小。
步驟四：把選聘結果與工作中的績(jì)效聯(lián)系起來(lái)
精心選聘的目的是希望能找到高績(jì)效的員工。所以當員工進(jìn)入公司或調任另一新崗位后，應持續追蹤他的績(jì)效水平，并檢驗選聘結果和實(shí)際績(jì)效之間的關(guān)系。
步驟五：驗證及改進(jìn)選聘方案
根據步驟四，應該定期根據績(jì)效監測的記錄驗證和修改選聘方案，并作出調整，使得公司的選聘有效性持續提高。
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