HR必知道的面試方法和技巧
在面試過(guò)程中，HR要懂得運用技巧，巧妙地提問(wèn)，才能得到滿(mǎn)意的答案。下面YJBYS小編為大家整理了HR必知道的面試方法和技巧，歡迎閱讀參考!
一、如何靈活運用面試題目
1.面試中的尷尬局面
目前，考官在面試中正經(jīng)歷著(zhù)一種越來(lái)越尷尬的局面，即應聘者的反測試能力越來(lái)越強。追本溯源，是面試題目類(lèi)型的高度模式化和統一評價(jià)標準的缺失使然。
所謂高度模式化，是指不同企業(yè)的人力資源部門(mén)經(jīng)常向應聘者提相同或相似的問(wèn)題。其中的典型是，"你為什么愿意來(lái)我們企業(yè)來(lái)工作?"應聘者對此早有準備："貴企業(yè)太好了!貴企業(yè)發(fā)展前途光明!貴企業(yè)……"此類(lèi)題目通常在網(wǎng)上能找到數種"標準答案"，僅依招聘崗位的不同有微弱變化。
統一評價(jià)標準的缺失：
盡管不同企業(yè)的招聘人員資質(zhì)有差異，水平有高低，卻往往都會(huì )煞費苦心地設置一套標準化表格，涵蓋了面試中要參照的各項指標、提問(wèn)的所有題目、對應聘者的評分表等。但事實(shí)上，面試者在評分時(shí)，基本上依然各自行事，業(yè)務(wù)部門(mén)主管進(jìn)行面試時(shí)尤為明顯。
從表面上看，是因為招聘人員可采用的面試方法太少;但探究深層原因，是統一評價(jià)標準的缺失所致，即招聘人員在面試過(guò)程中無(wú)法準確地把握評價(jià)點(diǎn)的所在。由于缺乏相關(guān)專(zhuān)業(yè)化訓練，通常在給應聘者評分時(shí)會(huì )基于個(gè)人經(jīng)驗而行。
2.面試題目的常見(jiàn)類(lèi)型
根據題目設計的角度，招聘人員可將傳統面試中常見(jiàn)的問(wèn)題分為六種類(lèi)型：
導入性問(wèn)題
所謂導入性問(wèn)題，是指考官在面試開(kāi)始之前，以閑聊的方式向應聘者提問(wèn)。例如，"你叫什么名字?""你是哪個(gè)學(xué)校畢業(yè)的?""你家住哪兒?"等等。對于這種類(lèi)型的問(wèn)題，應聘者往往可以不經(jīng)思考就給予應答。
導入性問(wèn)題的設計初衷是創(chuàng )造比較融洽的面試氛圍，消除應聘者的緊張情緒。由于時(shí)代的迅速發(fā)展，已經(jīng)難以發(fā)揮其應有作用，相反，應聘者似乎已經(jīng)不是很緊張，考官卻陷入憂(yōu)慮：如果對應聘者判斷不準確怎么辦?
在新的環(huán)境下，考官應當賦予導入性問(wèn)題新的功能，抓住它們使應聘者消除心理防范的特點(diǎn)，一招制敵，彰顯考官水平的高下。
(1)【案例】
"簡(jiǎn)單問(wèn)題"不簡(jiǎn)單
某化工企業(yè)要招聘一名市場(chǎng)總監，對應聘者的要求是：在該行業(yè)有五年以上工作經(jīng)驗，并有三年以上市場(chǎng)總監經(jīng)驗。最關(guān)鍵是要有比較成熟的客戶(hù)群，最好掌握大量外地客戶(hù)資源。崗位年薪是60萬(wàn)-70萬(wàn)，因而吸引了大量應聘者。最后，企業(yè)選取某獵頭公司推薦的一名應聘者進(jìn)行面試。
考官首先從導入性問(wèn)題入手，與應聘者閑聊。通過(guò)簡(jiǎn)短的提問(wèn)，他得知應聘者的基本情況：家住得較遠，坐了兩小時(shí)地鐵前來(lái)面試，其愛(ài)人是護士，有個(gè)一歲半的孩子，父母都在老家�？脊僮龀鋈缦屡袛啵簩τ谝粋�(gè)在該行業(yè)浸染多年，年薪能達到60萬(wàn)-70萬(wàn)，有固定客戶(hù)群的高管來(lái)說(shuō)，首先，居住地不應該在離市區偏遠的地區;其次，有高管經(jīng)歷的人到其他單位面試應當非常正式，即使不開(kāi)車(chē)也要打車(chē)，否則其職業(yè)素養值得懷疑。
考官建議企業(yè)重新對應聘者進(jìn)行背景調查。果然，盡管該應聘者確實(shí)擔任過(guò)某企業(yè)的市場(chǎng)總監，但上任才一年，渠道尚未建立，并且原來(lái)主要做技術(shù)方面的工作，后來(lái)涉足市場(chǎng)部門(mén)，實(shí)際上遠未達到招聘要求。正是通過(guò)幾個(gè)看似簡(jiǎn)單的導入性問(wèn)題，這位專(zhuān)業(yè)性很強的考官就看出了應聘者的深淺。
簡(jiǎn)單問(wèn)題看優(yōu)勢
中國移動(dòng)曾在某高校招聘客戶(hù)經(jīng)理，要求應聘者應變能力突出�？脊僭趯Ρ姸鄳刚吣繙y后發(fā)現，有個(gè)小伙子盡管穿著(zhù)不太得體，但雙目炯炯有神，骨子里透著(zhù)精明，便決定對他進(jìn)行考驗，要求其用一分鐘時(shí)間做簡(jiǎn)單的自我介紹。
在對方介紹到一半時(shí)，考官突然打斷，讓他以"1、2、3"為題重新介紹。小伙子馬上回答道，他在校期間曾獲得一項國家級獎勵，參加過(guò)兩次較大的社會(huì )實(shí)踐，交到三個(gè)非常好的朋友。足見(jiàn)其反應之快，考官又是通過(guò)一道簡(jiǎn)單的導入性問(wèn)題，發(fā)現了應聘者的真正優(yōu)勢。
由上述案例可見(jiàn)，面試技術(shù)本身是"一把刀"，放在初學(xué)者手里，它就是一把"笨刀"，對于"武林高手"來(lái)說(shuō)，"手中無(wú)刀，心中有刀"�？此坪�(jiǎn)單的問(wèn)題并不是沒(méi)有利用價(jià)值，反而具有很深的潛力，關(guān)鍵要看考官能否將其發(fā)掘出來(lái)，管中窺豹，透析應聘者的本質(zhì)。
行為性問(wèn)題
行為性問(wèn)題也稱(chēng)行為面試，是為考官和應聘者普遍接受的一種方式。其特點(diǎn)是通過(guò)考察應聘者在以往經(jīng)歷中的表現，對其能力進(jìn)行判斷，并預測其未來(lái)績(jì)效。
常見(jiàn)的問(wèn)題有："你在過(guò)去某個(gè)特定的情況下表現如何?""你最成功的案例是什么?為什么?"等。
情景性問(wèn)題
情景性問(wèn)題的特點(diǎn)是，題干部分往往是不曾發(fā)生過(guò)的"假如"、"如果"等假設性的情景。
常見(jiàn)的問(wèn)題有："如果你是該企業(yè)的市場(chǎng)部經(jīng)理，你會(huì )怎么做?""如果你在陜西的市場(chǎng)始終打不開(kāi)局面，會(huì )采取怎樣的措施?"等。
智能性問(wèn)題
智能性問(wèn)題主要考察應聘者的邏輯性和綜合分析能力，設計這類(lèi)問(wèn)題的企業(yè)往往對應聘者的智商要求比較高。
典型的'問(wèn)題是：在三間房間外面，有兩個(gè)開(kāi)關(guān)控制房間的三盞燈，你只能進(jìn)去一間房間一次，那么將如何判別哪個(gè)開(kāi)關(guān)控制哪個(gè)燈?
意愿性問(wèn)題
意愿性問(wèn)題主要考察應聘者關(guān)于應聘崗位和企業(yè)的真實(shí)意愿，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，就是"你想怎么樣?""你愿意怎么樣?"等。
常見(jiàn)的問(wèn)題有："你愿意在一個(gè)什么樣的企業(yè)中工作?""你喜歡與什么樣的人打交道?"這類(lèi)問(wèn)題的效度通常很低，應聘者可以事先準備好非常理想的答復。比如，針對第二個(gè)問(wèn)題，應聘者可以回答："我本人有雙面性格，既喜歡開(kāi)朗的人，也喜歡內向的人……"
招聘人員在設計意愿性問(wèn)題時(shí)，一定要從反方向出發(fā)，將難題拋給應聘者。例如，當企業(yè)對要招聘的市場(chǎng)經(jīng)理不設底薪時(shí)，可以向其提問(wèn)："你是否能接受沒(méi)有底薪的工作?"
應變性問(wèn)題
應變性問(wèn)題主要考察應聘者的情緒穩定性和應變能力，也是在面試中被普遍采用的一類(lèi)問(wèn)題。
常見(jiàn)的問(wèn)題有："當領(lǐng)導在講話(huà)的時(shí)候出現錯誤，你該怎么辦?"等。
3.面試題目的靈活應用
在常見(jiàn)的六類(lèi)問(wèn)題中，效果相對較好的是行為性問(wèn)題和情景性問(wèn)題。
通過(guò)情景性問(wèn)題分析應聘者過(guò)去的行為，是對其他未來(lái)績(jì)效最好的預測，通過(guò)情景性問(wèn)題考察應聘者在特定情景下，如何完成任務(wù)能彰顯其綜合能力。這兩類(lèi)題目既可以單獨使用，也可以混合使用。
對于應聘者的團隊合作能力，如果用行為性問(wèn)題考察，可以問(wèn)對方："你曾帶領(lǐng)自己的團隊完成最好的一件任務(wù)是什么?請給出詳細的介紹。"緊接著(zhù)便可以根據其回答進(jìn)行深度追問(wèn)。如果用情景性問(wèn)題考察，可以問(wèn)對方："假如你是某企業(yè)一家分公司的經(jīng)理，所帶團隊的成員都很年輕，素質(zhì)也很高，但業(yè)績(jì)一直上不去，調查證明，不是該地區的市場(chǎng)需求不大，而是團隊內部存在矛盾，你將如何帶領(lǐng)團隊走出困境?"
對于面試題目中，行為性問(wèn)題和情景性問(wèn)題的使用，值得注意兩方面問(wèn)題：
有效地選擇問(wèn)題
對于有工作經(jīng)驗的應聘者，要盡可能地多用行為性問(wèn)題，了解他們的經(jīng)歷;沒(méi)有工作經(jīng)驗的應聘者，要盡可能多用情景性問(wèn)題，以此發(fā)現其具備的潛力和素質(zhì)。
高效地運用問(wèn)題
招聘者應該盡量在使用行為性問(wèn)題無(wú)效的情況下，再用情景性問(wèn)題。在面試過(guò)程中，尤其是有管理經(jīng)驗的應聘者思維跳躍性比較大，即使考官再進(jìn)行深度的追問(wèn)，往往無(wú)法得到完整地答案。此時(shí)可以判定行為性問(wèn)題失效，招聘者應當考慮嘗試情景性問(wèn)題。
(2)【案例】
救急的備用問(wèn)題
某銀行的一次招聘會(huì )上，考官在考察一位應聘者的的執行力。
考官問(wèn)道："在你過(guò)去的工作經(jīng)歷當中，你帶領(lǐng)自己的團隊執行得最好的一個(gè)項目是什么?"應聘者馬上開(kāi)始陳述，時(shí)間跨度很大，一會(huì )兒2009年，一會(huì )兒2006年，一會(huì )兒又2005年，把幾件事攙和在一起，不知所云。
考官強壓怒火，打斷對方，換了一道問(wèn)題："假如西南某省又發(fā)生了地震，你們銀行接到命令，要對當地一家分行定向救援。當地的搶險人員不知道應當最先搶救銀行的哪些東西，你需要帶領(lǐng)一個(gè)5人的團隊，在24小時(shí)內進(jìn)入災區對分行施行援助，你會(huì )如何完成這項任務(wù)?"
緊接著(zhù)，考官又設計出幾個(gè)假設性的情景。例如，"當地的交通已經(jīng)完全中斷，你已經(jīng)不能在預定時(shí)間內進(jìn)入災區，會(huì )通過(guò)什么樣的手段達到目的?又將如何向領(lǐng)導匯報工作進(jìn)展?"通過(guò)幾個(gè)典型的情景性問(wèn)題，考官把應聘者的思路拉了回來(lái)。
因此，考官在面試之前都要至少準備兩道問(wèn)題，當其中一道無(wú)法有效發(fā)揮作用時(shí)，可以采取備用問(wèn)題，使面試工作順利進(jìn)展下去。
二、如何進(jìn)行面試題目設計
在傳統的面試中，考官提問(wèn)的普遍流程是：首先，設計概括性的問(wèn)題考察應聘者。例如，在考察應聘者計劃能力時(shí)，提問(wèn)"你是如何制定人力資源部的工作計劃的?"其次，根據應聘者的回答進(jìn)行追問(wèn)。追問(wèn)的問(wèn)題往往是沒(méi)有經(jīng)過(guò)提前設計的。最后，制定一張簡(jiǎn)單的評分表敷衍了事。
傳統追問(wèn)的題目更多強調的是STAR四要素，即這件事情發(fā)生的背景是什么?目標是什么?你采取了哪些措施?最終的結果是什么?這種追問(wèn)技巧已經(jīng)被很多應聘者所熟知，從而事先準備好回答的套路，使得追問(wèn)的效度大大降低。
傳統追問(wèn)問(wèn)題遵循STAR四要素：
�、賁：Situation，情景;
�、赥：Target，目標;
�、跘：Action，行動(dòng);
�、躌：Result，結果。
在新環(huán)境下，STAR四要素面試流程的效率越來(lái)越低，進(jìn)行面試技術(shù)革命迫在眉睫，重點(diǎn)就在于要對面試題目進(jìn)行設計，使追問(wèn)題目標準化。
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