HR必學(xué)的面試方法和技巧

　　面試是獲得工作的敲門(mén)磚。你有沒(méi)有認真研究過(guò)面試技巧呢?下面是小編分享的hr不會(huì )告訴你的面試技巧,希望對你有用。

　　一、如何靈活運用面試題目

　　1.面試中的尷尬局面

　　目前，考官在面試中正經(jīng)歷著(zhù)一種越來(lái)越尷尬的局面，即應聘者的反測試能力越來(lái)越強。追本溯源，是面試題目類(lèi)型的高度模式化和統一評價(jià)標準的缺失使然。

　　所謂高度模式化，是指不同企業(yè)的人力資源部門(mén)經(jīng)常向應聘者提相同或相似的問(wèn)題。其中的典型是，"你為什么愿意來(lái)我們企業(yè)來(lái)工作?"應聘者對此早有準備："貴企業(yè)太好了!貴企業(yè)發(fā)展前途光明!貴企業(yè)……"此類(lèi)題目通常在網(wǎng)上能找到數種"標準答案"，僅依招聘崗位的不同有微弱變化。

　　統一評價(jià)標準的缺失：

　　盡管不同企業(yè)的招聘人員資質(zhì)有差異，水平有高低，卻往往都會(huì )煞費苦心地設置一套標準化表格，涵蓋了面試中要參照的各項指標、提問(wèn)的所有題目、對應聘者的評分表等。但事實(shí)上，面試者在評分時(shí)，基本上依然各自行事，業(yè)務(wù)部門(mén)主管進(jìn)行面試時(shí)尤為明顯。

　　從表面上看，是因為招聘人員可采用的面試方法太少;但探究深層原因，是統一評價(jià)標準的缺失所致，即招聘人員在面試過(guò)程中無(wú)法準確地把握評價(jià)點(diǎn)的所在。由于缺乏相關(guān)專(zhuān)業(yè)化訓練，通常在給應聘者評分時(shí)會(huì )基于個(gè)人經(jīng)驗而行。

　　2.面試題目的常見(jiàn)類(lèi)型

　　根據題目設計的角度，招聘人員可將傳統面試中常見(jiàn)的問(wèn)題分為六種類(lèi)型：

　　導入性問(wèn)題

　　所謂導入性問(wèn)題，是指考官在面試開(kāi)始之前，以閑聊的方式向應聘者提問(wèn)。例如，"你叫什么名字?""你是哪個(gè)學(xué)校畢業(yè)的?""你家住哪兒?"等等。對于這種類(lèi)型的問(wèn)題，應聘者往往可以不經(jīng)思考就給予應答。

　　導入性問(wèn)題的設計初衷是創(chuàng )造比較融洽的面試氛圍，消除應聘者的緊張情緒。由于時(shí)代的迅速發(fā)展，已經(jīng)難以發(fā)揮其應有作用，相反，應聘者似乎已經(jīng)不是很緊張，考官卻陷入憂(yōu)慮：如果對應聘者判斷不準確怎么辦?

　　在新的環(huán)境下，考官應當賦予導入性問(wèn)題新的功能，抓住它們使應聘者消除心理防范的特點(diǎn)，一招制敵，彰顯考官水平的高下。

　　(1)【案例】

　　"簡(jiǎn)單問(wèn)題"不簡(jiǎn)單

　　某化工企業(yè)要招聘一名市場(chǎng)總監，對應聘者的要求是：在該行業(yè)有五年以上工作經(jīng)驗，并有三年以上市場(chǎng)總監經(jīng)驗。最關(guān)鍵是要有比較成熟的客戶(hù)群，最好掌握大量外地客戶(hù)資源。崗位年薪是60萬(wàn)-70萬(wàn)，因而吸引了大量應聘者。最后，企業(yè)選取某獵頭公司推薦的一名應聘者進(jìn)行面試。

　　考官首先從導入性問(wèn)題入手，與應聘者閑聊。通過(guò)簡(jiǎn)短的提問(wèn)，他得知應聘者的基本情況：家住得較遠，坐了兩小時(shí)地鐵前來(lái)面試，其愛(ài)人是護士，有個(gè)一歲半的孩子，父母都在老家�？脊僮龀鋈缦屡袛啵簩τ谝粋�(gè)在該行業(yè)浸染多年，年薪能達到60萬(wàn)-70萬(wàn)，有固定客戶(hù)群的高管來(lái)說(shuō)，首先，居住地不應該在離市區偏遠的地區;其次，有高管經(jīng)歷的人到其他單位面試應當非常正式，即使不開(kāi)車(chē)也要打車(chē)，否則其職業(yè)素養值得懷疑。

　　考官建議企業(yè)重新對應聘者進(jìn)行背景調查。果然，盡管該應聘者確實(shí)擔任過(guò)某企業(yè)的市場(chǎng)總監，但上任才一年，渠道尚未建立，并且原來(lái)主要做技術(shù)方面的工作，后來(lái)涉足市場(chǎng)部門(mén)，實(shí)際上遠未達到招聘要求。正是通過(guò)幾個(gè)看似簡(jiǎn)單的導入性問(wèn)題，這位專(zhuān)業(yè)性很強的考官就看出了應聘者的深淺。

　　簡(jiǎn)單問(wèn)題看優(yōu)勢

　　中國移動(dòng)曾在某高校招聘客戶(hù)經(jīng)理，要求應聘者應變能力突出�？脊僭趯Ρ姸鄳�聘者目測后發(fā)現，有個(gè)小伙子盡管穿著(zhù)不太得體，但雙目炯炯有神，骨子里透著(zhù)精明，便決定對他進(jìn)行考驗，要求其用一分鐘時(shí)間做簡(jiǎn)單的自我介紹。

　　在對方介紹到一半時(shí)，考官突然打斷，讓他以"1、2、3"為題重新介紹。小伙子馬上回答道，他在校期間曾獲得一項國家級獎勵，參加過(guò)兩次較大的社會(huì )實(shí)踐，交到三個(gè)非常好的朋友。足見(jiàn)其反應之快，考官又是通過(guò)一道簡(jiǎn)單的導入性問(wèn)題，發(fā)現了應聘者的真正優(yōu)勢。

　　由上述案例可見(jiàn)，面試技術(shù)本身是"一把刀"，放在初學(xué)者手里，它就是一把"笨刀"，對于"武林高手"來(lái)說(shuō)，"手中無(wú)刀，心中有刀"�？此坪�(jiǎn)單的問(wèn)題并不是沒(méi)有利用價(jià)值，反而具有很深的潛力，關(guān)鍵要看考官能否將其發(fā)掘出來(lái)，管中窺豹，透析應聘者的本質(zhì)。

　　行為性問(wèn)題

　　行為性問(wèn)題也稱(chēng)行為面試，是為考官和應聘者普遍接受的一種方式。其特點(diǎn)是通過(guò)考察應聘者在以往經(jīng)歷中的表現，對其能力進(jìn)行判斷，并預測其未來(lái)績(jì)效。

　　常見(jiàn)的問(wèn)題有："你在過(guò)去某個(gè)特定的情況下表現如何?""你最成功的案例是什么?為什么?"等。

　　情景性問(wèn)題

　　情景性問(wèn)題的特點(diǎn)是，題干部分往往是不曾發(fā)生過(guò)的"假如"、"如果"等假設性的情景。

　　常見(jiàn)的問(wèn)題有："如果你是該企業(yè)的市場(chǎng)部經(jīng)理，你會(huì )怎么做?""如果你在陜西的市場(chǎng)始終打不開(kāi)局面，會(huì )采取怎樣的措施?"等。

　　智能性問(wèn)題

　　智能性問(wèn)題主要考察應聘者的邏輯性和綜合分析能力，設計這類(lèi)問(wèn)題的企業(yè)往往對應聘者的智商要求比較高。

　　典型的問(wèn)題是：在三間房間外面，有兩個(gè)開(kāi)關(guān)控制房間的三盞燈，你只能進(jìn)去一間房間一次，那么將如何判別哪個(gè)開(kāi)關(guān)控制哪個(gè)燈?

　　意愿性問(wèn)題

　　意愿性問(wèn)題主要考察應聘者關(guān)于應聘崗位和企業(yè)的真實(shí)意愿，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，就是"你想怎么樣?""你愿意怎么樣?"等。

　　常見(jiàn)的問(wèn)題有："你愿意在一個(gè)什么樣的企業(yè)中工作?""你喜歡與什么樣的人打交道?"這類(lèi)問(wèn)題的效度通常很低，應聘者可以事先準備好非常理想的答復。比如，針對第二個(gè)問(wèn)題，應聘者可以回答："我本人有雙面性格，既喜歡開(kāi)朗的人，也喜歡內向的人……"

　　招聘人員在設計意愿性問(wèn)題時(shí)，一定要從反方向出發(fā)，將難題拋給應聘者。例如，當企業(yè)對要招聘的市場(chǎng)經(jīng)理不設底薪時(shí)，可以向其提問(wèn)："你是否能接受沒(méi)有底薪的工作?"

　　應變性問(wèn)題

　　應變性問(wèn)題主要考察應聘者的情緒穩定性和應變能力，也是在面試中被普遍采用的一類(lèi)問(wèn)題。

　　常見(jiàn)的問(wèn)題有："當領(lǐng)導在講話(huà)的時(shí)候出現錯誤，你該怎么辦?"等。

　　3.面試題目的靈活應用

　　在常見(jiàn)的六類(lèi)問(wèn)題中，效果相對較好的是行為性問(wèn)題和情景性問(wèn)題。

　　通過(guò)情景性問(wèn)題分析應聘者過(guò)去的行為，是對其他未來(lái)績(jì)效最好的預測，通過(guò)情景性問(wèn)題考察應聘者在特定情景下，如何完成任務(wù)能彰顯其綜合能力。這兩類(lèi)題目既可以單獨使用，也可以混合使用。

　　對于應聘者的團隊合作能力，如果用行為性問(wèn)題考察，可以問(wèn)對方："你曾帶領(lǐng)自己的團隊完成最好的一件任務(wù)是什么?請給出詳細的介紹。"緊接著(zhù)便可以根據其回答進(jìn)行深度追問(wèn)。如果用情景性問(wèn)題考察，可以問(wèn)對方："假如你是某企業(yè)一家分公司的經(jīng)理，所帶團隊的成員都很年輕，素質(zhì)也很高，但業(yè)績(jì)一直上不去，調查證明，不是該地區的市場(chǎng)需求不大，而是團隊內部存在矛盾，你將如何帶領(lǐng)團隊走出困境?"

　　對于面試題目中，行為性問(wèn)題和情景性問(wèn)題的使用，值得注意兩方面問(wèn)題：

　　有效地選擇問(wèn)題

　　對于有工作經(jīng)驗的應聘者，要盡可能地多用行為性問(wèn)題，了解他們的經(jīng)歷;沒(méi)有工作經(jīng)驗的應聘者，要盡可能多用情景性問(wèn)題，以此發(fā)現其具備的潛力和素質(zhì)。

　　高效地運用問(wèn)題

　　招聘者應該盡量在使用行為性問(wèn)題無(wú)效的情況下，再用情景性問(wèn)題。在面試過(guò)程中，尤其是有管理經(jīng)驗的應聘者思維跳躍性比較大，即使考官再進(jìn)行深度的追問(wèn)，往往無(wú)法得到完整地答案。此時(shí)可以判定行為性問(wèn)題失效，招聘者應當考慮嘗試情景性問(wèn)題。

　　(2)【案例】

　　救急的備用問(wèn)題

　　某銀行的一次招聘會(huì )上，考官在考察一位應聘者的的執行力。

　　考官問(wèn)道："在你過(guò)去的工作經(jīng)歷當中，你帶領(lǐng)自己的團隊執行得最好的一個(gè)項目是什么?"應聘者馬上開(kāi)始陳述，時(shí)間跨度很大，一會(huì )兒2009年，一會(huì )兒2006年，一會(huì )兒又2005年，把幾件事攙和在一起，不知所云。

　　考官強壓怒火，打斷對方，換了一道問(wèn)題："假如西南某省又發(fā)生了地震，你們銀行接到命令，要對當地一家分行定向救援。當地的搶險人員不知道應當最先搶救銀行的哪些東西，你需要帶領(lǐng)一個(gè)5人的團隊，在24小時(shí)內進(jìn)入災區對分行施行援助，你會(huì )如何完成這項任務(wù)?"

　　緊接著(zhù)，考官又設計出幾個(gè)假設性的情景。例如，"當地的交通已經(jīng)完全中斷，你已經(jīng)不能在預定時(shí)間內進(jìn)入災區，會(huì )通過(guò)什么樣的手段達到目的?又將如何向領(lǐng)導匯報工作進(jìn)展?"通過(guò)幾個(gè)典型的情景性問(wèn)題，考官把應聘者的思路拉了回來(lái)。

　　因此，考官在面試之前都要至少準備兩道問(wèn)題，當其中一道無(wú)法有效發(fā)揮作用時(shí)，可以采取備用問(wèn)題，使面試工作順利進(jìn)展下去。

　　二、如何進(jìn)行面試題目設計

　　在傳統的面試中，考官提問(wèn)的普遍流程是：首先，設計概括性的問(wèn)題考察應聘者。例如，在考察應聘者計劃能力時(shí)，提問(wèn)"你是如何制定人力資源部的工作計劃的?"其次，根據應聘者的回答進(jìn)行追問(wèn)。追問(wèn)的問(wèn)題往往是沒(méi)有經(jīng)過(guò)提前設計的。最后，制定一張簡(jiǎn)單的評分表敷衍了事。

　　傳統追問(wèn)的題目更多強調的是STAR四要素，即這件事情發(fā)生的背景是什么?目標是什么?你采取了哪些措施?最終的結果是什么?這種追問(wèn)技巧已經(jīng)被很多應聘者所熟知，從而事先準備好回答的套路，使得追問(wèn)的效度大大降低。

　　傳統追問(wèn)問(wèn)題遵循STAR四要素：

　�、賁：Situation，情景;

　�、赥：Target，目標;

　�、跘：Action，行動(dòng);

　�、躌：Result，結果。

　　在新環(huán)境下，STAR四要素面試流程的效率越來(lái)越低，進(jìn)行面試技術(shù)革命迫在眉睫，重點(diǎn)就在于要對面試題目進(jìn)行設計，使追問(wèn)題目標準化。

　　1.基于素質(zhì)剖面的追問(wèn)

　　在進(jìn)行技術(shù)革命的面試中，考官應當基于企業(yè)對應聘者所要求的素質(zhì)剖面，設計標準化問(wèn)題。

　　基于素質(zhì)剖面的追問(wèn)，通常包括三種形式：

　　應變能力面試

　　以典型考察應變能力的問(wèn)題為例：

　　"假如你在陪同領(lǐng)導出國進(jìn)行商務(wù)談判，在與外方談判的過(guò)程中，領(lǐng)導在對幾個(gè)重要銷(xiāo)售數據進(jìn)行介紹時(shí)，出現了明顯的錯誤，你會(huì )如何處理?"

　　基于應變能力的素質(zhì)剖面設計問(wèn)題，通常會(huì )得到的結果如下：

　　第一，應聘者能否比較理智地分析、介紹錯數據可能導致的后果，即一方面是對談判的影響，另一方面是對企業(yè)聲譽(yù)的影響。

　　第二，應聘者在事件發(fā)生后是否足夠靈活，是假裝不知道，還是積極尋求解決方案。

　　有的應聘者可能會(huì )選擇自己把責任攬下來(lái)，有的應聘者可能以寫(xiě)紙條的方式讓領(lǐng)導自己糾正，有的應聘者會(huì )在遞給領(lǐng)導紙條說(shuō)："這是我們剛剛收到的最新數據。"顯然，第三位應聘者的應變能力最強。

　　基于素質(zhì)剖面，考官不需要對STAR四要素都進(jìn)行深入的追問(wèn)，而是首先根據應聘者的回答，判斷已經(jīng)回到的剖面問(wèn)題，針對其沒(méi)有回答的剖面進(jìn)行追問(wèn)，從而對其素質(zhì)進(jìn)行深入挖掘。

　　半結構化面試

　　在傳統的面試中，結構化面試是一種常用的方法，其最大特點(diǎn)在于，事先對面試的指標、題目、評價(jià)標準、實(shí)施程序都進(jìn)行了標準化的設計，針對所有應聘者的問(wèn)題都一樣。這種方法保證的是形式上的公平，但同時(shí)正面臨著(zhù)越來(lái)越多的挑戰，例如，對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，他們最終想要的不是公平，而是對應聘者素質(zhì)的深度把握。如果應聘者對相同問(wèn)題的回答都不一樣，是否應該針對其個(gè)性化的回答進(jìn)行深度追問(wèn)，因而，半結構化面試的方法應時(shí)而生。

　　半結構化面試方法強調，一定要允許考官對應聘者進(jìn)行深度追問(wèn)�；�于素質(zhì)剖面，考官應該重新審視之前考察應變能力題目的結構，把題目更名為題干，此時(shí)題干將不再起關(guān)鍵作用，它僅僅是引起談話(huà)的引子，給考官制造深度挖掘信息的機會(huì )。應聘者講述的事例僅僅是一個(gè)載體，考官真正要關(guān)注的是，應聘者在完成事件的過(guò)程中體現的素質(zhì)。

　　行為面試

　　以傳統面試中的典型問(wèn)題為例：

　　"請舉出你在過(guò)去的工作中與別人一起完成的最出色的一件事。"

　　這道問(wèn)題的表面效度往往很高，看似考察了應聘者的團隊合作能力。但事實(shí)上，應聘者往往馬上察覺(jué)到考官的意圖，從而做出看似很好的反應。如果考官沒(méi)有事先設計標準化的追問(wèn)的題目，會(huì )立即陷入被動(dòng)狀態(tài)。

　　強調的重點(diǎn)在于行為面試，即基于勝任力的行為面試要點(diǎn)，并不在于題干本身，重點(diǎn)在于追問(wèn)。對應聘者的行為進(jìn)行追問(wèn)，主要包括如下典型問(wèn)題：

　　第一，考察應聘者目標管理能力的行為性問(wèn)題為例："在最近半年的工作中，你帶領(lǐng)團隊完成較好的一個(gè)項目是什么?"

　　第二，考察應聘者對目標的敏感性問(wèn)題為例："你認為這個(gè)項目的目標是什么?"

　　第三，考察應聘者能否對目標進(jìn)行有效轉化的問(wèn)題："你是怎樣基于這個(gè)目標制定實(shí)施計劃的?"

　　第四，考察應聘者能否對目標進(jìn)行有效的分解的問(wèn)題："你是如何對自己的項目進(jìn)行成員分工的?"

　　第五，考察應聘者能否根據客觀(guān)實(shí)際調整目標的問(wèn)題："你在實(shí)施計劃過(guò)程當中遇到了什么樣的狀況?你是怎樣應對的?"

　　由此可見(jiàn)，考官的追問(wèn)題目不是泛泛地考察應聘者的目標管理，而是完全取決于素質(zhì)剖面，如此對應聘者做出的評價(jià)客觀(guān)性相對更高。

　　2.情景題目的追問(wèn)

　　情景題目是指通過(guò)給應聘者假設身份，告之其問(wèn)題或者狀況，引起其行為反應。雖然僅是假設問(wèn)題，但是需要注意兩個(gè)要素：一是要告訴具體的身份或角色，二是告之面臨的問(wèn)題或狀況是什么，需要做什么。

　　【題目假設】

　　"你被單位派往廣州分公司擔任經(jīng)理，公司在廣州市場(chǎng)一直沒(méi)有打開(kāi)局面，但競爭對手在廣州市場(chǎng)的年增長(cháng)率遠遠超過(guò)行業(yè)平均水平，說(shuō)明該行業(yè)在這個(gè)地區的市場(chǎng)潛力很大。廣州分公司的員工素質(zhì)都不錯，而且市場(chǎng)開(kāi)發(fā)預算充足，你會(huì )如何盡快提升分公司的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)?

　　在這個(gè)題目中，考官首先給出了假設的身份與角色：廣州分公司的經(jīng)理，假設的問(wèn)題或狀況：第一，企業(yè)沒(méi)有打開(kāi)局面;第二，這個(gè)地區有充分的發(fā)展潛力;第三，員工素質(zhì)都不錯;第四，預算還很充足。假設情景所要引發(fā)的反應是：你會(huì )如何盡快提升廣州分企業(yè)的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)?

　　這是一道典型的情景性問(wèn)題，情景性問(wèn)題包含三個(gè)要素：第一，有一個(gè)假設的情景;第二，情景中包含問(wèn)題;第三，有所面臨的問(wèn)題或狀況。

　　對于情景性問(wèn)題的追問(wèn)，傳統上的考官更多的會(huì )關(guān)注："你為什么會(huì )這么做?你這么做出于什么樣的想法?"在今后的追問(wèn)中，考官應當更關(guān)注結果，比如，"你會(huì )怎么樣?如果怎么樣"這種情景方法所取得的效果會(huì )更好。

　　題目設計"三步走"

　　在面試題目和情景題目進(jìn)行設計，主要分為三步：

　　第一，梳理面試的維度和指標。在梳理的過(guò)程中也要"三步走"：首先，確定指標是什么;其次，對指標進(jìn)行素質(zhì)剖面;最后，細分每個(gè)指標下的具體的行為。

　　需要注意的是，這個(gè)過(guò)程并不是在完成面試題目的設計之后才實(shí)行，而是在確定選拔標準的時(shí)候已經(jīng)完成。

　　第二，尋找關(guān)鍵事件。在這個(gè)環(huán)節中，考官可以通過(guò)對招聘崗位的職責、任務(wù)進(jìn)行分析，結合在該崗位上經(jīng)常遭遇的典型事件獲得。實(shí)際上，這個(gè)過(guò)程在開(kāi)發(fā)勝任力指標中已經(jīng)通過(guò)訪(fǎng)談獲得了。由此可見(jiàn)，不能把制定選拔的標準與設計題目看作完全割裂的階段。

　　第三，設計面試題目。面試題目的設的設計，考官要根據招聘對象的性質(zhì)，確定選擇問(wèn)題的類(lèi)型。推薦的做法是，先用行為性題目，后用情景性題目。因為前者的題干較短，設計相對容易。

　　面試題目設計出來(lái)之后，千萬(wàn)不能直接將其應用于實(shí)戰，而是要先做試測。有效的辦法是：將題目拿給幾個(gè)同事，聽(tīng)取其對題目的理解，檢驗是否與自己設計的初衷一致。如果不能達成一致性意見(jiàn)，就需要對題目的措詞進(jìn)行修改。

　　投射面試新方式

　　在行為題目基礎上，出現投射面試的新方式，其設計初衷在于盡可能地掩飾面試的真正目的，有意使用表面效度低的問(wèn)題，使應聘者難以有效地了解考官真正的考察點(diǎn)所在。

　　常見(jiàn)的問(wèn)題有："你如何評價(jià)原來(lái)的領(lǐng)導?他讓你感覺(jué)很舒服的特點(diǎn)是什么?有哪些是你難以接受的?"這與傳統問(wèn)題中"你原來(lái)的領(lǐng)導如何評價(jià)你?"相對立，使得應聘者難以揣度考官的目的。這就是投射題目的特點(diǎn)，但它通常也存在風(fēng)險。一旦應聘者錯誤地理解了問(wèn)題的意思，很可能導致與選拔指標無(wú)關(guān)的答案。

　　綜上所述，要進(jìn)行面試技術(shù)的革命，只有綜合素質(zhì)剖面的追問(wèn)和情景題目追問(wèn)，兩種形式對應聘者進(jìn)行考察，才能達到更好的面試效果。

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