面試技巧和方法

　　面試是通過(guò)書(shū)面、面談或線(xiàn)上交流的形式來(lái)考察一個(gè)人的工作能力與綜合素質(zhì)，通過(guò)面試可以初步判斷應聘者是否可以融入自己的團隊。是一種經(jīng)過(guò)組織者精心策劃的招聘活動(dòng)。以下是小編為大家整理的面試技巧和方法，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。

　　面試技巧分享

　　不管面試的類(lèi)型設計得如何科學(xué)，讓人喜歡的氣質(zhì)在對方?jīng)Q定誰(shuí)能獲得職位時(shí)總是起著(zhù)很大的作用。欣賞我們的人或者與我們的興趣、觀(guān)點(diǎn)相同的人，這是人之常情。

　　1.展現你與面試者和公司文化的相似之處。

　　你們也許并不完全相同，但你應該找出你們興趣相同的方面：比如共同喜歡的電影、工作方法、產(chǎn)品，等等。如果你成功地使有權決定錄用員工的面試者看到了你們的共同之處，例如世界觀(guān)、價(jià)值觀(guān)以及工作方法等，那么你便贏(yíng)得了他的好感并因此獲得工作機會(huì )。

　　2.聆聽(tīng)面試者的問(wèn)題、評論或者感受

　　人們喜歡別人聽(tīng)自己說(shuō)話(huà)勝于自己聽(tīng)別人說(shuō)話(huà)。你應該通過(guò)總結、復述、回應面試者說(shuō)的話(huà)，使對方喜歡你，而不是僅僅注意你要說(shuō)什么。

　　3.贊美時(shí)不要做得太過(guò)頭

　　當看到辦公室好看的東西時(shí)，你可以趁機贊美幾句以打破見(jiàn)面時(shí)的尷尬，但不要說(shuō)個(gè)沒(méi)完。多數面試者討厭這種赤裸裸的巴結奉承。相反，你應該及時(shí)切入正題--工作。

　　4.講話(huà)停頓時(shí)顯得像是在思考的樣子

　　這么做能使你顯得是那種想好了再說(shuō)的人。這種做法在面對面的面試時(shí)是可以的，因為面試者可以看得出你在思考而且是想好了才回答。例外：在電話(huà)面試和可視會(huì )議系統面試時(shí)，不要作思考的停頓，否則會(huì )出現死氣沉沉的緘默。

　　5.適當作筆記

　　隨身攜帶一本小筆記本。在面試者說(shuō)話(huà)時(shí)，特別是你問(wèn)完一個(gè)問(wèn)題之后，或者他在特別強調某件事情時(shí)，你可以作些記錄。作筆記不僅表明你在注意聽(tīng)，而且也表明你對面試者的尊重。

　　面試方法介紹

　　(一)結構化面試法

　　結構化面試又稱(chēng)標準化面試，它指面試前就面試所涉及的內容、試題評分標準、評分方法、分數使用等一系列問(wèn)題進(jìn)行系統的結構化涉及的面試方式。結構化面試的一項主要要求是對報考相同職位的應試者，應測試相同的面試題目，使用相同的評價(jià)標準�？脊俑鶕�應試者的應答表現，對其相關(guān)能力素質(zhì)作出相應的評價(jià)。

　　(二)BEI面試法

　　行為事件訪(fǎng)談法(Behavior Event Interview)。通過(guò)對求職人過(guò)去經(jīng)歷的重要真實(shí)事件的全面提問(wèn)，幫助面試官全面和比較深入地考查應聘者的素質(zhì)，同時(shí)也可以考核應聘人的專(zhuān)業(yè)知識技能。BEI的要點(diǎn)為：a舉實(shí)例;b探求細節，刨根問(wèn)底;c追問(wèn)求職者行為背后的思想;d著(zhù)重追問(wèn)求職者在事件中遇到什么問(wèn)題和困難;e不給應聘者任何建議。

　　自從大衛.麥克利蘭(David McClelland)開(kāi)始將BEI用于人事訪(fǎng)談以來(lái)，BEI成為最有效的訪(fǎng)談技術(shù)，在面試、各類(lèi)事件訪(fǎng)談中廣為應用，也成為人力資源專(zhuān)業(yè)工作者、管理咨詢(xún)顧問(wèn)的必備技能。目前普遍認為，結構化行為面試是效度最高的兩種測評方式之一(另一種是評價(jià)中心)，其理論與技術(shù)基礎即是基于BEI。BEI一般包括對關(guān)鍵事件的深度行為訪(fǎng)談、主題統覺(jué)測試兩項技術(shù)的結合。

　　作為一項深度訪(fǎng)談技術(shù)，它要求使用者具備良好的訪(fǎng)談技巧和心理分析能力，就筆者所知，除了訓練有素的專(zhuān)業(yè)工作者和具備資深經(jīng)驗的專(zhuān)家，在實(shí)際中運用BEI卓有成效者并不多見(jiàn)。例如，數據顯示，國內企業(yè)招聘管理人才的成功率僅在20%～40%之間，可見(jiàn)國內管理者在招聘面試方面的效度之低。

　　然而，作為一項實(shí)操技術(shù)，它實(shí)則可以被每個(gè)專(zhuān)業(yè)人士和管理者所掌握(當然，要求有相當的閱歷和心理學(xué)知識)，比如，管理先進(jìn)企業(yè)的不少中高層管理者就深諳此道。

　　BEI行為事件訪(fǎng)談的典型提問(wèn)方法遵循STAR法則。我們希望訪(fǎng)談對象在問(wèn)題的引導下講述故事，我們再從展現的故事中搜尋訪(fǎng)談對象具有的各種素質(zhì)。一個(gè)完整事件的問(wèn)法包括：

　　事情的背景是什么樣的?

　　這件事主要的挑戰在哪里?

　　還有哪些人參與?他們做了什么?他們是怎么想的?

　　你都做了什么?你當時(shí)是怎么想的?

　　最后事情的結果如何?相關(guān)人的反饋是什么?

　　另外，以下幾個(gè)問(wèn)題可以視情形補充：

　　你做得好的地方是哪些?哪些需要改進(jìn)?

　　如果重來(lái)一次，你在哪些方面會(huì )有不同的做法?

　　通過(guò)以上問(wèn)題的引導，我們可以從訪(fǎng)談對象陳述的故事中有效區分出優(yōu)秀的行為表現與普通的行為表現。以上問(wèn)題就像是行為事件訪(fǎng)談的主線(xiàn)，牽引著(zhù)訪(fǎng)談的方向。在每個(gè)節點(diǎn)，富有經(jīng)驗、善于在訪(fǎng)談中察言觀(guān)色的訪(fǎng)談?wù)邥?huì )根據實(shí)際情況進(jìn)行更深、更廣的挖掘;當然，如果認為訪(fǎng)談對象沒(méi)有該方面的表現，也可以終止在該方面的了解。

　　需要補充的是，在以BEI為原理的基礎上，衍生出了一種新的行為事件訪(fǎng)談法，即FBEI(Focus Behavior Interview)，定向行為事件訪(fǎng)談，是指在建立了素質(zhì)模型后，針對特定素質(zhì)的行為事例訪(fǎng)談。BEI與FBEI的主要區別在于，前者是假定不知道崗位具備什么素質(zhì)的情況下，從一個(gè)寬泛的主題出發(fā)提問(wèn)，如“你經(jīng)歷過(guò)的一個(gè)重大挑戰”;后者則是知道了崗位要求什么素質(zhì)，需要鑒別訪(fǎng)談對象是否具備崗位要求的素質(zhì)，因此針對每項素質(zhì)進(jìn)行行為事例訪(fǎng)談。例如，我們需要了解一個(gè)人是否具備團隊領(lǐng)導這項素質(zhì)，就可以有針對性地選定主題展開(kāi)提問(wèn)：“請談?wù)勀阍趲ьI(lǐng)你的團隊成功地上升一個(gè)臺階方面的事情�！�

　　通常在實(shí)際的面試過(guò)程中，我們會(huì )采用BEI和FBEI相結合的方式進(jìn)行訪(fǎng)談，這樣既能夠盡可能多地獲取客觀(guān)信息，又可以保持提問(wèn)的隱蔽性，減少問(wèn)題本身對候選人的暗示。

　　注：“STAR”是使用在“BEI”過(guò)程中的一個(gè)原則，即圍繞事件發(fā)生的情景(Situation)、目標(Target)、所采取的行動(dòng)(Action)以及最后所產(chǎn)生的結果(Result)這四個(gè)要素提問(wèn)。

　　(三)評價(jià)中心技術(shù)

　　評價(jià)中心是一種包含多種評價(jià)方法和形式的測評系統。它通過(guò)創(chuàng )設一種逼真的模擬管理系統或工作場(chǎng)景，將受測者納入到該環(huán)境中，使其完成該系統環(huán)境下對應的各種工作，如主持會(huì )議、處理公文、進(jìn)行決策、處理各種日常事務(wù)和突發(fā)事件等。在這個(gè)過(guò)程中，主試者采取多種測評技術(shù)和方法如公文筐測驗、情景模擬等，觀(guān)察和分析被試者在模擬的各種情景壓力下的心理行為表現及工作績(jì)效，以測量和評價(jià)被試者的各種管理能力和潛能等素質(zhì)。

　　評價(jià)中心本質(zhì)上是一種以情景模擬技術(shù)為核心的面試評估技術(shù)。情景模擬面試常用的方法有小組討論、管理游戲、角色扮演，多用于應聘管理崗位的測試中。

　　1、小組討論：將應聘者分成幾個(gè)小組，給每個(gè)小組一個(gè)待解決的問(wèn)題，由他們展開(kāi)討論以解決問(wèn)題，面試官則通過(guò)對過(guò)程的觀(guān)察來(lái)對應聘者的人際能力、在群體中分析和解決問(wèn)題的能力以及領(lǐng)導方式等進(jìn)行評價(jià);小組討論通常用于群體測試中;

　　2、管理游戲：管理游戲把多個(gè)應聘者組成一個(gè)小組，然后設計一定的情景，分給小組一定的任務(wù)由他們共同完成，如購買(mǎi)、搬運等，或者在幾個(gè)小組之間進(jìn)行模擬競爭，以評價(jià)應聘者的合作精神、領(lǐng)導能力、計劃能力、決策能力等多種能力;管理游戲可用于若干個(gè)人中，也可用于群體之中;

　　3、角色扮演：角色扮演是在一個(gè)精心設計的管理情景中，讓?xiě)�聘者扮演其中所用應聘崗位的角色，通過(guò)模擬觀(guān)察以評價(jià)其勝任能力;角色扮演通常用于應聘者不多的情況下，能有效降低偽裝的可能性。

　　(四)壓力面試法

　　壓力面試(stress interview)是指有意制造緊張，以了解求職者將如何面對工作壓力。面試官通過(guò)提出生硬的、不禮貌的問(wèn)題故意使候選人感到不舒服，針對某一事項或問(wèn)題做一連串的發(fā)問(wèn)，打破沙鍋問(wèn)到底，直至無(wú)法回答。其目的是確定求職者對壓力的承受能力、在壓力前的應變能力和人際關(guān)系能力，通常用于對謀求要承受較高心理壓力的崗位的人員的測試。

　　高級人才經(jīng)驗豐富，有良好的教育和工作背景、扎實(shí)的專(zhuān)業(yè)體系知識和管理實(shí)踐能力，所以對面試官的專(zhuān)業(yè)度、閱歷經(jīng)驗等要求更高;同時(shí)這類(lèi)人才應聘的職位往往在企業(yè)中擔當著(zhù)重要、關(guān)鍵的角色，所以全面、準確地評估是保證候選人在今后的崗位上能產(chǎn)生工作業(yè)績(jì)的基礎，因此面試官不僅需要可以駕馭面試過(guò)程，同時(shí)要具備精準的判斷力和評估能力。那么，怎樣運用這些能力來(lái)提高面試的成功率呢?需要適合的面試方法為依托——在面試我們可以借用結構化面試的思想，設計嚴密合理的流程，而在面試方法上，可以采用國際上高管選拔應用最多的評價(jià)中心技術(shù)，即綜合采用情景模擬、公文筐測驗等方式進(jìn)行全面評價(jià)，以背景調查、心理測評等手段進(jìn)行風(fēng)險防范。

　　拓展閱讀：

　　成功面試技巧

　　1、進(jìn)取心和熱情

　　在工作中具有強烈進(jìn)取心和熱情的人，往往能夠全面調動(dòng)自己的綜合能量，而且這種積極正面的工作狀態(tài)會(huì )傳染別人，帶動(dòng)身邊人群乃至整個(gè)團隊的良好發(fā)展。

　　2、溝通技能

　　在職場(chǎng)中能夠有效溝通，意味著(zhù)能夠清楚而有說(shuō)服力地傳遞信息、想法以及態(tài)度，如果你能表明自己具有高超的溝通技能，而且能通過(guò)書(shū)面和口頭語(yǔ)言有效地影響別人，那么你成功的機會(huì )就會(huì )大大增加。

　　3、成功經(jīng)歷

　　闡釋自己的成功原因，從中提煉自己所具備的核心技能和特長(cháng)，并說(shuō)明這些核心技能和特長(cháng)可以直接轉換并應用于當前應聘的職位。向陽(yáng)生涯認為，如果能夠指出這個(gè)成功經(jīng)歷與企業(yè)的未來(lái)需求之間存在著(zhù)某種緊密聯(lián)系，這將能夠引起面試官的很大興趣。

　　4、理性思考過(guò)程

　　在面試中顯示出解決問(wèn)題的能力，或表現出能以解決問(wèn)題為出發(fā)點(diǎn)進(jìn)行思考是很重要的一個(gè)環(huán)節。比如對自己的職業(yè)生涯發(fā)展有著(zhù)較為明確的定位及規劃，面試中能夠向面試官明確表達，自己希望在工作中得到什么，自己為什么能勝任這類(lèi)工作，自己能夠在工作中發(fā)揮哪些優(yōu)勢，更好的為企業(yè)服務(wù)同時(shí)也能夠挖掘自身潛力。有了這種理性思考，將令面試官刮目相看。

　　5、職商表現

　　職商是指職業(yè)情商即職場(chǎng)EQ，職商可以通過(guò)體驗式學(xué)習獲得。職商高的人通常表現為，人際關(guān)系良好，工作態(tài)度積極，有較好的人格魅力，為個(gè)處事正面、陽(yáng)光，其職業(yè)發(fā)展較為順利，能夠較好地應付職場(chǎng)中各種復雜局面。據JCP超級規劃家學(xué)員訓后反饋表明，通過(guò)專(zhuān)業(yè)培訓后，他們的職商得到了較大幅度的提升，這為他們在職業(yè)生涯中得到良好的發(fā)展打下了基礎。

　　6、計劃與組織

　　在面試中，注意體現清晰的思路，并將這個(gè)思路在分析問(wèn)題、制定目標、形成解決問(wèn)題的策略等過(guò)種中體現出來(lái)。比如，面試官問(wèn)你如果給你這個(gè)職位，你將怎樣快速進(jìn)入狀態(tài)，并將如何開(kāi)展下面的工作。這個(gè)時(shí)候往往就是表現你的計劃與組織能力的最佳時(shí)機。

　　7、抗壓能力

　　一定程度的壓力是動(dòng)力，職場(chǎng)中做成任何事都會(huì )有壓力，面對壓力問(wèn)題采取一種積極進(jìn)取的態(tài)度，就能在面試中脫穎而出。

　　面試準備

　　換位思考端正心態(tài)

　　案例：小李接到企業(yè)的面試通知，只顧著(zhù)問(wèn)HR面試時(shí)間幾點(diǎn)？面試地點(diǎn)在哪里？應該帶什么東西？卻忽略了這家公司的行業(yè)性質(zhì)以及邀請他面試職位的職能。直到面試后才知道自己的工作技能與企業(yè)要求差之千里，還白白浪費了時(shí)間。

　　王茜給求職者現場(chǎng)指點(diǎn)迷津：“求職者接到面試邀請后如果對企業(yè)很陌生，最好先在網(wǎng)站上搜索一下網(wǎng)友對于這家企業(yè)的評價(jià)，或者通過(guò)社區功能（百度知道、搜搜問(wèn)問(wèn)、微博私信等）對于該企業(yè)的員工進(jìn)行相關(guān)咨詢(xún)，了解企業(yè)的大體情況。如果企業(yè)有自己的官方網(wǎng)站，那這個(gè)網(wǎng)站就是求職者了解企業(yè)的最佳渠道，官網(wǎng)是企業(yè)的‘門(mén)面’，內容好不好看‘門(mén)面’裝修就能略知一二，通常企業(yè)都會(huì )將其發(fā)展歷程、企業(yè)文化、培訓機制、輝煌榮譽(yù)等等信息在網(wǎng)站中體現，求職者可以通過(guò)這些渠道了解企業(yè)相關(guān)信息�！敝劣趯ο嚓P(guān)工作職能的了解。就業(yè)顧問(wèn)建議求職者不妨多上一些求職網(wǎng)站，找尋一些相關(guān)行業(yè)內的招聘信息，多了解企業(yè)對于某種職位的技能要求和專(zhuān)業(yè)信息，通過(guò)對這些信息的搜集和了解自身不足之處，早點(diǎn)做好面試準備，只有知彼知己，才能在面試當中獲取最大的成功幾率。

　　面試著(zhù)裝

　　合適比貴氣更重要

　　案例：應屆生張軍去應聘某酒店的客戶(hù)經(jīng)理，雖然只有三個(gè)崗位空缺，而應聘者卻多達100余人，但他還是覺(jué)得自己穩操勝券。因為他有過(guò)類(lèi)似的實(shí)踐經(jīng)驗，在學(xué)校負責過(guò)校學(xué)生會(huì )的實(shí)踐工作，是公關(guān)部部長(cháng)，同時(shí)還擁有相關(guān)專(zhuān)業(yè)的本科文憑。面試時(shí)，面試官與他談了很多，從客戶(hù)關(guān)系到增值服務(wù)區域，從飯店管理到旅游業(yè)和飯店的關(guān)系無(wú)所不談。

　　誰(shuí)知三天后，張軍還未得到錄取通知，前去向面試官討“說(shuō)法”。面試官說(shuō)：“你的著(zhù)裝太讓我失望了，我們不可能把一份關(guān)乎酒店形象的工作，交給一個(gè)看上去這么隨便的年輕人。你看，你還穿著(zhù)上次面試時(shí)的衣服——T恤，牛仔褲和黑黑的運動(dòng)鞋！”

　　王茜在就業(yè)講座上指出：“面試著(zhù)裝不一定非要名貴正裝，但是一定要適合所求職位的行業(yè)和工作性質(zhì)的要求，如果企業(yè)明確規定著(zhù)裝標準，出于對企業(yè)的尊重，也是要參考其標準去著(zhù)裝的。另外面試著(zhù)裝一定要美觀(guān)，可以襯托個(gè)人的身段和膚色，同時(shí)也要與當天面試的氣氛相吻合，例如考慮面試的場(chǎng)合、時(shí)間、地點(diǎn)、天氣、文化及要面試官對你的期望。合適比貴氣更重要”。

　　面試禮儀

　　穩定情緒保持微笑

　　案例：一家公司邀請楊棋參加面試，進(jìn)入面試室后，楊棋右手拿文件，見(jiàn)到面試官伸手與她握手時(shí)，她緊張得渾身冒冷汗，為圖方便伸出左手與面試官握手，讓面試官不知所措。

　　王茜提醒求職者面試前一定要穩定自己的情緒，再緊張也不要亂了手腳。如果自己求職時(shí)右手拿文件，初見(jiàn)面試官可以面帶微笑向其示意問(wèn)好，或者從容地將文件轉移至左手之后再與面試官行握手禮，如果對方是女性，則微笑示意問(wèn)好或待對方先伸手后再進(jìn)行握手禮，這樣方顯求職者面試的有禮和風(fēng)度，也會(huì )為求職面試大增幾分。

　　面談離職

　　實(shí)話(huà)實(shí)說(shuō)比天花亂墜強得多

　　案例：面試時(shí)，HR問(wèn)蕭天“你為什么離開(kāi)前一家公司，談下你的離職原因？”沒(méi)有想到會(huì )碰到這個(gè)問(wèn)題，蕭天實(shí)話(huà)實(shí)說(shuō)：“不開(kāi)心，做的不爽就離職”。這個(gè)回答毀掉了他的這次面試。

　　他的回答或許是很多求職者心里最真實(shí)的想法，但心可這樣想，話(huà)不能這樣說(shuō)。就業(yè)顧問(wèn)王茜提醒求職者，今天的回答就有可能是明天談?wù)摗袄蠔|家”的話(huà)柄。王茜表示，回答類(lèi)似問(wèn)題時(shí)避免把離職原因說(shuō)的太詳細，切記摻雜主觀(guān)的負面感受，例如太辛苦，人際關(guān)系復雜，管理混亂等，也不要回避真實(shí)的離職原因。最好能闡述一個(gè)真實(shí)的可以為自己的形象添彩的離職事實(shí)，甚至表達出真實(shí)的感受或許比千思萬(wàn)想“編出花”的離職理由強的多。

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