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hr面試提問(wèn)技巧
以下是YJBYS小編為大家搜集整理的hr面試提問(wèn)技巧，供大家參考和借鑒!更多資訊盡在HR欄目!
【面試提問(wèn)分類(lèi)】
一.封閉式提問(wèn)
這是面試中最常見(jiàn)的提問(wèn)方式，也是最被濫用的。你在面試中聽(tīng)過(guò)多少這樣的問(wèn)題：“你是否能在壓力下工作?”只有“是”或“否”兩種可能答案(誰(shuí)會(huì )說(shuō)否呢?)無(wú)從評估各個(gè)候選人的不同之處。但當你尋求承諾(如“你可以周一來(lái)上班嗎?”)，這是有用的提問(wèn)技巧，你還可以運用它來(lái)繼續話(huà)題
二.開(kāi)放式提問(wèn)
這種方式在邏輯上是與第一種方式相對的。被面試者不能以“是”或“否”來(lái)回答，而要進(jìn)行解釋。例如“ 你如何做到在壓力下工作?”這是個(gè)開(kāi)放式提問(wèn)，這種方式優(yōu)勝于封閉式提問(wèn)，保證可以讓候選人講話(huà)而你在一旁聆聽(tīng)。這些問(wèn)題通常這樣開(kāi)頭：“我想知道……”，“你可以把……說(shuō)來(lái)聽(tīng)聽(tīng)嗎?”
三.以往成績(jì)提問(wèn)
對以往的成績(jì)或行為的提問(wèn)是基于以往行動(dòng)可以預測未來(lái)行為的前提上，任何特定的某個(gè)人在新工作的行為，至少可以預計與過(guò)去一樣好或一樣差。這些提問(wèn)本質(zhì)上是開(kāi)放式，但著(zhù)重于詢(xún)問(wèn)以往行為的具體例子。通常這樣問(wèn)：“說(shuō)說(shuō)在……時(shí)你的情況。”“給我一個(gè)……的例子。“早點(diǎn)在面試中詢(xún)問(wèn)以往成績(jì)，這樣被面試人就會(huì )早點(diǎn)意識到他要講出以往成績(jì)的詳細例子，減少試圖在面試中蒙蔽你雙眼的努力。
四.負面協(xié)調提問(wèn)
在面試中，你通常會(huì )被引誘相信在某個(gè)領(lǐng)域做得很好的一位候選人在所有領(lǐng)域都會(huì )做得同樣好。事情并非如此。當求職者頭上出現光環(huán)，天使的歌聲代替了你辦公室打字機的噪音時(shí)，是時(shí)候控制住自己，尋找求職者的弱點(diǎn)了。發(fā)現自己被過(guò)分打動(dòng)時(shí)，試試問(wèn)：“那十分讓人欽佩。是否曾有事情做得不太好的時(shí)候呢?”或簡(jiǎn)單地問(wèn)：“現在你能否舉個(gè)例子說(shuō)說(shuō)你不那么自豪的.方面呢?”
五.負面確認
當你尋求和發(fā)現負面因素時(shí)，你可能為自己仍保持客觀(guān)而高興，并繼續面試下去，又或者你所得的答案糟透了，足以成為作負面確認的根據。如果進(jìn)行得好，可以幫你避免聘用不合適的人。
六.反問(wèn)
這是面試中最常見(jiàn)的提問(wèn)方式，也是最被濫用的。你在面試中聽(tīng)過(guò)多少這樣的問(wèn)題：“你是否能在壓力下工作?”只有“是”或“否”兩種可能答案(誰(shuí)會(huì )說(shuō)否呢?)無(wú)從評估各個(gè)候選人的不同之處。但當你尋求承諾(如“你可以周一來(lái)上班嗎?”)，這是有用的提問(wèn)技巧，你還可以運用它來(lái)繼續話(huà)題
七.哄騙性問(wèn)題
哄騙性問(wèn)題多被濫用，因為這可以讓面試者玩弄權力游戲。這種提問(wèn)方式要求被面試者在兩難的選項中作決定。例如，“你認為盜用公款和偽造文件哪一樣罪輕點(diǎn)?”但荒謬的哄騙性問(wèn)題和要求小心作判斷的問(wèn)題之間有條界線(xiàn)。對于大多數面試者，這個(gè)技巧在探究被面試者的決策方式時(shí)十分有用。最易和最有效的實(shí)施方法是想出現實(shí)生活中需要小心考慮的兩種不同情況，然后以此作為提問(wèn)的背景，問(wèn)題這樣開(kāi)頭：“我有興趣知道如果……你怎么做?”或“……的情況下你怎么做?”
八.半正確反問(wèn)
這種提問(wèn)方式是用于趕走唯唯是諾的人、無(wú)可挽救的不合格人選、完全拒絕提供信息的怪人和有能力但完全不肯開(kāi)口講的人。這種技巧是作出只是部份正確的陳述，要求被面試者贊同。例如：“我總是認為顧客服務(wù)只能在付清帳單后才提供，你認為對不對?”這個(gè)半正確反問(wèn)的例子總是產(chǎn)生吸引人的回答。
九.引導問(wèn)題
這是由你引導聽(tīng)者趨向一種特定的回答方式。這些問(wèn)題通常是面試者解釋被面試者將加入什么樣的公司時(shí)偶然產(chǎn)生的結果。面試者可能自豪地解釋道：“我們是家發(fā)展迅速的公司，總是有壓力，經(jīng)常要趕最后限期和滿(mǎn)足不斷增加的顧客需求。”然后問(wèn)，“你如何應付壓力呢?”被面試者知道要留住機會(huì )，他必須以某種方式回答，然后就這樣去做了。這不是說(shuō)引導問(wèn)題不可取。跟封閉式問(wèn)題一樣，要運用適當。最好在求證信息時(shí)使用，讓候選人延續一個(gè)特定問(wèn)題。例如：“我們公司認為顧客永遠是對的。你怎么認為?”但你只能在候選人在一個(gè)特定領(lǐng)域已有信仰或成績(jì)時(shí)才能運用這個(gè)技巧。另外，引導提問(wèn)不應在面試初期運用或混雜在一些復雜的半正確反問(wèn)中。
十.負面確認
你可以用以下三種技巧來(lái)展開(kāi)一個(gè)問(wèn)題：
1.如果你不滿(mǎn)意第一個(gè)答案，想要更多的資料，或者你為答案所吸引，想聽(tīng)多些，可以這樣說(shuō)：“講多些細節來(lái)聽(tīng)聽(tīng)，這十分有趣。”或“你能舉另外一個(gè)例子嗎?”
2. 聽(tīng)到一個(gè)答案后你可以問(wèn)：“你從那次經(jīng)歷中學(xué)到什么?”這是個(gè)極佳的分層技巧，使你有更多時(shí)間判斷和思考。
3.可能收集信息的最佳技巧是靜靜地坐著(zhù)，注視著(zhù)被面試者一言不發(fā)。()所有人都會(huì )尷尬于談話(huà)中的平靜。記得宴會(huì )上出現沉默持續幾秒鐘，然后被二、三個(gè)人同時(shí)發(fā)聲打斷時(shí)的情景嗎?這種人性的弱點(diǎn)可以在面試中加以利用：被面試者想：“噢，他一言不發(fā)，一定是希望我說(shuō)點(diǎn)別的東西。我的答案一定未能讓他滿(mǎn)意了。“就算作為面試者，你開(kāi)始時(shí)也會(huì )覺(jué)得面試中的沉默難以對付，但過(guò)久一些你將大有收獲。
【hr提問(wèn)經(jīng)典問(wèn)題】
對于HR人員，招聘所要注意的問(wèn)題和原理性的知識，人力資源教科書(shū)上都有十分詳細的描述，一般來(lái)說(shuō)很容易掌握。最令HR經(jīng)理頭痛的問(wèn)題是怎樣把這些招聘原理和原則運用到具體的招聘面試中，從而使招聘面試變得豐富多彩，而不是原理的機械套用。
招聘中的經(jīng)典七問(wèn)：
1.以往工作中您的職責是什么?如果描述不清，可見(jiàn)即使有相關(guān)工作經(jīng)驗，其系統性全面性也值得懷疑。
2.請講一下您以往的工作經(jīng)歷�？疾鞈刚叩恼Z(yǔ)言組織及表達能力，以及描述的條理化。
3.您以往的工作經(jīng)歷中最得意最成功的一件事是什么?您的長(cháng)處是什么?從應聘者的回答中，可了解他是注重個(gè)人成功還是注重團隊協(xié)作。
4.您感覺(jué)還有哪方面的知識、技能或能力需要提升?“提升”一詞比較委婉，一方面考察其態(tài)度是否坦誠，另一方面，也為日后的員工培訓增強針對性。
5.對于新的工作崗位您有什么設想?如何開(kāi)展工作?這涉及到員工的職業(yè)生涯設計，更有關(guān)員工工作的穩定性。
6.您離職的原因是什么?這是必須要問(wèn)的問(wèn)題，涉及員工和組織的融合性。
7.您對薪金待遇和福利有什么要求?這個(gè)問(wèn)題的重要性更是不必多言。
另外，適當掌握和具體運用一些有效的技巧，有助于活躍招聘的氣氛，并且可能達到各種各樣的效果。以下介紹一些具體的面試技巧。展示公司的實(shí)力和形象展示公司的實(shí)力和形象展示公司的實(shí)力和形象展示公司的實(shí)力和形象。
技巧一：在招聘營(yíng)銷(xiāo)人員的過(guò)程中，主考官列舉出20多種(甚至更多)營(yíng)銷(xiāo)方案，讓?xiě)刚叻治稣f(shuō)明它們的優(yōu)劣。這一提問(wèn)，既達到考核應聘者的.分析能力的目的，同時(shí)又向應聘者展示了主考官的實(shí)力。從而會(huì )讓招聘者感覺(jué)到，這家公司人才水平很高，公司一定很有前途。
技巧二：當面試進(jìn)行到一定的時(shí)候，向應聘者提問(wèn)：本公司在某年做了某事(比較輝煌的業(yè)績(jì)成果等)，你如何評論此事。既能測試應聘者，又能展示公司業(yè)績(jì)。讓?xiě)刚哒f(shuō)真話(huà)讓?xiě)刚哒f(shuō)真話(huà)讓?xiě)刚哒f(shuō)真話(huà)讓?xiě)刚哒f(shuō)真話(huà)。
技巧三：請應聘者描述前天下午都做了些什么。此問(wèn)題，一般的應聘指南書(shū)刊上都沒(méi)有涉及，應聘者對此也沒(méi)有充分準備。這樣會(huì )較真實(shí)地反映應聘者的表達能力，文字組織能力，思路是否清晰等。
技巧四：與應聘者聊與招聘無(wú)關(guān)的事情。在對本身利移笠倒芾磙沖突的聊天中，應聘者更容易說(shuō)出真實(shí)的東西，主考官可以從中判斷應聘者的素質(zhì)和能力。審查應聘者學(xué)歷審查應聘者學(xué)歷審查應聘者學(xué)歷審查應聘者學(xué)歷。在審查應聘者的學(xué)歷時(shí)，說(shuō)你們學(xué)校某某老師(并不存在)的課很風(fēng)趣，到現在仍記憶猶新。若應聘者附和，馬腳頓露。
技巧五：主考官的座位位置較高，而且背光，應聘者逆光而坐，須仰視回答問(wèn)題。這種環(huán)境和氛圍對應聘者有一種無(wú)形的壓力;通過(guò)對應聘者臉部表情的觀(guān)察，便能比較正確地判斷應聘者的抗挫能力。
技巧六：面試過(guò)程中，聲稱(chēng)對應聘者的評價(jià)表丟了，這當然對他(她)的錄用很不利。若應聘者沉著(zhù)應付，則抗挫能力較強;若比較驚慌緊張，則抗挫能力較差。
技巧七：請應聘者列舉3件他認為失敗的事情，如果應聘者所說(shuō)的都是一些雞毛蒜皮的小事，如失戀，考試不及格等等，則說(shuō)明應聘者沒(méi)有經(jīng)歷過(guò)多少挫折，在遇到真正的困難或挫折的時(shí)候可能會(huì )有一定的問(wèn)題技巧八：隨意指出應聘現場(chǎng)的一件事物(如茶杯)，請應聘者在一定時(shí)間內(如兩分鐘)盡可能多地說(shuō)出它的其他用處，并在應聘者陳述完畢后，再說(shuō)出幾種用途。此技有一石三鳥(niǎo)之效：可測出應聘者的創(chuàng )新能力;展示主考官的創(chuàng )新能力。
技巧九：讓?xiě)刚弋攬?chǎng)設計出某個(gè)方案。從方案中可看出應聘者的思維方式，從而判斷其創(chuàng )新能力。
如果是招聘部門(mén)經(jīng)理或是企業(yè)的高級管理人員，領(lǐng)導能力是相當重要的。
技巧十：情景模擬法，設置一些領(lǐng)導難題，看應聘者的反應及處理方法。
技巧十一：無(wú)領(lǐng)導小組討論。將應聘者(一般5-7人)集中在一個(gè)會(huì )議試冬確定主題，不設主持人，由大家自由發(fā)言，討論，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間，其中的領(lǐng)導者就會(huì )自然而然地顯現出來(lái)。
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