HR成本管理：定崗定編

　　什么是定崗定編?下面小編收集了關(guān)于HR成本管理：定崗定編，歡迎閱讀!

　　所謂定崗定編是企業(yè)崗位管理中的一項基礎性的工作。它涉及企業(yè)業(yè)務(wù)目標的落實(shí)、員工能力和數量的匹配，從而影響到企業(yè)運營(yíng)成本的降低和效率的提高。在中國計劃經(jīng)濟時(shí)代，定崗定編是由國家有關(guān)部門(mén)來(lái)承擔的，隨著(zhù)企業(yè)面臨日益激烈的市場(chǎng)競爭，定崗定編已經(jīng)成為企業(yè)自身經(jīng)營(yíng)管理的重要內容。那么，定崗定編在新的經(jīng)濟環(huán)境中的內涵是什么?企業(yè)需要什么樣的定崗定編?定崗定編的基本形式有哪些?

　　一、定崗定編的基本依據是企業(yè)的發(fā)展戰略、業(yè)務(wù)目標

　　企業(yè)進(jìn)行定崗定編的基本依據是什么?這在許多企業(yè)中并不十分明確，就事論事憑感覺(jué)或印象要某個(gè)或某些部門(mén)裁減崗位或人員，往往遇到很大的阻力。

　　其實(shí)，定崗定編的基本依據是企業(yè)本身的發(fā)展戰略或業(yè)務(wù)目標，企業(yè)在特定的時(shí)期內，要完成什么樣的戰略目標，構成了企業(yè)形成一切工作的中心，包括定崗定編。如果企業(yè)的戰略目標不清楚，或者根本沒(méi)有，企業(yè)里的一切工作都失去了方向和依據，包括定崗定編。這似乎是一個(gè)很淺顯的道理，但在實(shí)際工作中，又會(huì )經(jīng)常遇到類(lèi)似的情況：企業(yè)業(yè)務(wù)目標不明確、或者明確但不科學(xué)，在這種狀況下，定崗定編是無(wú)法進(jìn)行的。勉強進(jìn)行，也缺乏說(shuō)服力。

　　定崗定編的目的是實(shí)現“人、崗、事”三者之間的合理匹配，以達到“人盡其才、才盡其用”的目標。這里最重要的是首先要弄清楚企業(yè)要做的“事”。

　　有了工作目標，然后才需要相應的崗和人來(lái)做。當然，企業(yè)的戰略目標，也就是“事”的確定，也不是一個(gè)簡(jiǎn)單的問(wèn)題，它必然涉及企業(yè)一系列內外部的因素，如經(jīng)濟環(huán)境、市場(chǎng)競爭、技術(shù)變化、客戶(hù)需求等各方面的影響。弄清楚企業(yè)戰略目標是企業(yè)發(fā)展的前提條件。

　　二、定崗定編的具體依據是工作流程

　　戰略目標明確后，并不意味著(zhù)定崗定編就可以自動(dòng)進(jìn)行了。定崗定編的具體設計，還需要先理順工作流程。前面我們說(shuō)到了“人、崗、事”之間的匹配，其中“事”是基礎但做同樣的“事”采用的流程可以是很多的。不同的工作流程必然帶來(lái)崗位設置的不同。優(yōu)化的流程可以給出最有效的崗位設置，而陳舊的流程很容易造成崗位工作的低效率。因此，定崗定編必然涉及的一項前提性工作就是“流程優(yōu)化”。

　　一提到流程優(yōu)化很容易被人們認為是一件復雜的工作。其實(shí)流程只不過(guò)是完成任務(wù)目標的方法和過(guò)程，它根據目標的繁簡(jiǎn)程度可采用的優(yōu)化方法和程度也可以不同。涉及企業(yè)總體變化的流程重整是一種優(yōu)化，局部流程的小改小革也是一種優(yōu)化。只要新的流程能夠使輸出大于輸出、是一個(gè)增值的過(guò)程，它就是一個(gè)優(yōu)化的流程。我們把優(yōu)化流程中的`關(guān)鍵環(huán)節找出來(lái)，設置成崗位，賦予其職責，并根據該環(huán)節的工作量配置相應的員工數，定崗定編就能夠做到科學(xué)合理的。

　　三、定崗定編應從業(yè)務(wù)人員著(zhù)手

　　企業(yè)的崗位數量有很多，特別是生產(chǎn)(或服務(wù))流程復雜的大企業(yè)更是如此。在眾多的崗位中如何進(jìn)行定崗定編?事實(shí)上，在這些崗位中，最重要的是直接從事經(jīng)營(yíng)的崗位，它們是企業(yè)生存發(fā)展的核心部分，定崗定編應該首先把這些核心崗位搞清楚。其次，企業(yè)內各種崗位是具有一定比例關(guān)系的，定崗定編應把握這些基本的比例關(guān)系。一是直接與非直接經(jīng)營(yíng)部門(mén)之間的比例關(guān)系;二是直接與非直接經(jīng)營(yíng)部門(mén)內部各種崗位之間的比例關(guān)系;三是管理崗位與全部崗位之間的比例關(guān)系。各種非直接經(jīng)營(yíng)崗位的確定雖然要依據其各自?xún)?yōu)化的工作流程，但也必須考慮它們與直接經(jīng)營(yíng)崗位之間的比例關(guān)系。這些比例關(guān)系是眾多的企業(yè)在長(cháng)期的經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中逐步形成的，是大家工作流程不斷優(yōu)化的積累。有些發(fā)達國家的政府部門(mén)經(jīng)常對各行業(yè)的關(guān)鍵指標進(jìn)行統計并公開(kāi)發(fā)布，其中包括企業(yè)崗位情況的統計。我們的企業(yè)也可以取得這些數據進(jìn)行參考比照。表1是美國勞工部2001年對美國銀行業(yè)的有關(guān)崗位數據的統計。

　　四、崗位設置的常用形式

　　定崗定編中的“定崗”也即是崗位設置工作，在具體設計中可用的形式有很多，歸結起來(lái)常用的有三種：基于任務(wù)的崗位設置、基于能力的崗位設置和基于團隊的崗位設置。

　　基于任務(wù)的崗位設置即是將明確的任務(wù)目標按照工作流程的特點(diǎn)層層分解，并用一定形式的崗位進(jìn)行落實(shí)。這種做法的好處是崗位的工作目標和職責簡(jiǎn)單明了，易于操作，到崗者經(jīng)過(guò)簡(jiǎn)單培訓即可開(kāi)始工作。同時(shí)，它也便于管理者實(shí)施監督管理，在一定時(shí)期內會(huì )有很高的效率。在這種形式下，企業(yè)(gjjbjw.com)內部的崗位管理主要是采用等級多而細的職等結構，員工只要在本崗位上做到一定的年限而不出大錯就能被提級加薪。但這種崗位設置的缺點(diǎn)是只考慮任務(wù)的要求而往往忽視在崗者個(gè)人的特點(diǎn)，員工個(gè)人往往成為崗位的附庸。這種形式在機器化大工業(yè)時(shí)代顯得十分突出：操作工在長(cháng)長(cháng)的流水線(xiàn)旁日復一日不停地重復同一種動(dòng)作，時(shí)間一長(cháng)，員工的積極性往往會(huì )一落千丈。此外，由于任務(wù)目標是可以量化的，所以這種崗位設置的具體編制也可以用人均勞動(dòng)生產(chǎn)率(或人均利潤)等量化指標具體地計算出來(lái)。

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