HR的自我規劃
HR該如何給自己定位，為自己的職場(chǎng)做好自我的規劃呢?下面YJBYS小編為大家解答一下，希望能幫到您!
人力資源部為公司的輔助支持部門(mén)，HR一直被認為是入行要求不高、職業(yè)路徑清晰、且相對穩定的工作部門(mén)，在智聯(lián)招聘針對2016年春季在線(xiàn)招聘數據庫的分析中，人力資源是競爭最激烈的五大行業(yè)之一。
但讓我們現實(shí)一點(diǎn)來(lái)看，就目前情況而言，HR的工作還有很多發(fā)展空間，因為許多公司還未意識到人力資源管理的重要性。中國人力資源網(wǎng)發(fā)布的一項調查顯示，在接受調查的1068名HR中，47.7%的人認為企業(yè)對HR的重視程度一般，他們把自己定位為企業(yè)的“救火隊員”。
這當然和公司的發(fā)展階段有關(guān)，當一個(gè)公司處于發(fā)展初期時(shí)，HR的工作更傾向于執行，而企業(yè)成熟后，對于人力資源管理也會(huì )有更深的需求。
翰德人力資源有限公司總經(jīng)理卓東櫻認為，HR這個(gè)職位未來(lái)的發(fā)展方向是基本職能的細分，在招聘、績(jì)效考核、培訓和薪酬福利部門(mén)，都可以產(chǎn)生專(zhuān)家。專(zhuān)業(yè)化的分工可以使人力資源團隊的效率更高，也會(huì )讓HR們的職業(yè)素養更高，且更有競爭力。
這種專(zhuān)業(yè)化的傾向對于HR們來(lái)說(shuō)是一個(gè)好消息，這意味著(zhù)他們將有更多的發(fā)展空間，以及他們的專(zhuān)業(yè)性將得到更大的用武之地。而未來(lái)的發(fā)展趨勢是，HR們有了更多的職業(yè)選擇—除了待在HR部門(mén)，他們還有可能輻射到其他業(yè)務(wù)部門(mén)。
如果你正在考慮進(jìn)入這個(gè)行業(yè)，或是你已經(jīng)是HR卻對自己的職業(yè)發(fā)展感到迷茫，那么你需要一些專(zhuān)業(yè)性意見(jiàn)�！兜谝回斀�(jīng)周刊》采訪(fǎng)了幾位人力資源方面的專(zhuān)家，他們與我們一起分享了人力資源行業(yè)目前的就業(yè)機會(huì )和發(fā)展前景。
A入行難不難?
對于專(zhuān)業(yè)性要求并不高
對于HR這個(gè)行業(yè)來(lái)說(shuō)，后期的經(jīng)驗積累比專(zhuān)業(yè)對口來(lái)得更重要且有價(jià)值。
卓東櫻認為，獲得一個(gè)人力資源專(zhuān)業(yè)的學(xué)位對具體工作的意義并不大，反而是一些相關(guān)專(zhuān)業(yè)，比如心理學(xué)、社會(huì )學(xué)、傳播學(xué)或者是商科背景畢業(yè)的學(xué)生更有競爭優(yōu)勢，“從事HR工作，最重要的是UnderstandPeople以及UnderstandPeople'sBehavior�！睆倪@個(gè)角度上來(lái)說(shuō)，心理學(xué)中對人的行為的研究，傳播學(xué)中關(guān)于溝通與說(shuō)服的.技巧都對HR的工作有幫助，而商科背景的人能更好地理解整個(gè)團隊的需求。
EMC中國卓越研發(fā)集團人力資源總監狄巧也認為，人力資源的技術(shù)起點(diǎn)較低，對于有工作經(jīng)驗的人而言，任何行政、市場(chǎng)或銷(xiāo)售背景的人都可以應聘HR的工作。之前就從事過(guò)人力資源咨詢(xún)公司工作的人則更有競爭力。在卓東櫻碰到的案例中，曾有一個(gè)客戶(hù)在一家薪酬福利咨詢(xún)機構工作了4年，從分析員做到顧問(wèn)直至高級顧問(wèn)，之后跳槽到一家世界500強企業(yè)擔任薪酬福利經(jīng)理�！斑@種職業(yè)選擇為她節省了2至3年的時(shí)間�！弊繓|櫻說(shuō)。
人才需求量少，競爭激烈
雖然企業(yè)對求職者的專(zhuān)業(yè)性要求不高，但要進(jìn)入HR領(lǐng)域工作并不算容易，因為整個(gè)行業(yè)的職位需求量偏低。前程無(wú)憂(yōu)首席人力資源專(zhuān)家馮麗娟給了個(gè)定律，“一般企業(yè)里銷(xiāo)售和人力資源的職員比例是8：1�！绷硗�，許多中小企業(yè)不重視人力資源管理，對相關(guān)的專(zhuān)業(yè)人員的整體需求都比較小。馮麗娟認為對于沒(méi)有經(jīng)驗的畢業(yè)生來(lái)說(shuō)，如果想進(jìn)人力資源領(lǐng)域工作，除了一般校招之外，從實(shí)習生做起也是可以的，“人力資源是一個(gè)臨時(shí)用人比較多的崗位，企業(yè)會(huì )招大量實(shí)習生，之后的培養也會(huì )從這些實(shí)習生里選拔�！�
B人力資源工作的分類(lèi)方向及要求
人力資源部門(mén)一般分為招聘、績(jì)效考核、培訓和薪酬福利四個(gè)區塊，每個(gè)區塊對于人才的要求都不太相同，所以要找到最適合自己的發(fā)展方向。而一些大公司還引進(jìn)了新的功能分塊，它們也意味著(zhù)新的前景。
招聘部門(mén)
偏重要求：有良好的溝通、策劃、組織能力，且需要一定經(jīng)驗
招聘部門(mén)的主要工作分為兩部分：一部分面向畢業(yè)生，HR部門(mén)往往會(huì )組建一個(gè)校園關(guān)系團隊，與學(xué)校一起組織項目、管理實(shí)習生等，“因為要和學(xué)校打交道、組織活動(dòng)，這就要求負責招聘的人有很好的溝通力和策劃力，他們同時(shí)也是企業(yè)的宣傳人員�！瘪T麗娟說(shuō)。
而它的另一部分工作則類(lèi)似于“企業(yè)內部獵頭”，負責高端人才的招聘以及為企業(yè)外部項目招聘人才。比如一個(gè)公司要在二線(xiàn)城市開(kāi)設房地產(chǎn)項目，那么HR們就要在當地鋪設渠道招賢納士。卓東櫻舉例說(shuō)：“如果是有經(jīng)驗的HRD，可能能從當地挖到合適的人，成本只需20萬(wàn)元，而沒(méi)有經(jīng)驗的HRD選擇從外地招聘，個(gè)人成本可能會(huì )達到50萬(wàn)元，這會(huì )給整個(gè)項目造成壓力�！�
績(jì)效考核部門(mén)
偏重要求：有耐心，有不錯的團隊協(xié)作能力，最好有經(jīng)驗
績(jì)效考核部門(mén)的主要工作是制定一系列KPI，量化員工的工作表現。不同于業(yè)績(jì)表現清晰的銷(xiāo)售部門(mén)，其他財務(wù)、行政等崗位的績(jì)效考核需要更豐富的量化標準。馮麗娟認為：“對考核部門(mén)的員工來(lái)說(shuō)，這份工作是非�；A化的，工作內容比較單一，你必須很有耐心，能夠承受挫折，以及有很好的團隊合作精神�！�
該部門(mén)的另一個(gè)作用是開(kāi)展員工保留計劃和發(fā)現核心人才。在企業(yè)內部，掌握核心技術(shù)或者是擁有核心客戶(hù)的員工是“關(guān)鍵人才”，“我們有一種說(shuō)法是差別對待員工，不惜一切代價(jià)留住核心人才，”馮麗娟說(shuō)，“那么為核心人才提供合適的薪酬和福利，將其穩定在公司工作就很重要。公司內部一般會(huì )有一整套的薪酬期權+業(yè)務(wù)培訓的保留計劃，這需要績(jì)效考核部門(mén)來(lái)制定�！绷硗�，公司一般要求每個(gè)核心崗位都有一個(gè)“B角”，保證在員工升職或離職之后，有合適的人可以接替，這在企業(yè)內部被稱(chēng)為“繼任者計劃”或者是“新經(jīng)理計劃”，這也是績(jì)效考核部門(mén)的工作之一。
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