hr培訓心得體會(huì )3篇

　　在平日里，心中難免會(huì )有一些新的想法，寫(xiě)一篇心得體會(huì )，記錄下來(lái)，這么做可以讓我們不斷思考不斷進(jìn)步。到底應如何寫(xiě)心得體會(huì )呢？以下是小編收集整理的hr培訓心得體會(huì )，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

hr培訓心得體會(huì )1

　　經(jīng)過(guò)一個(gè)多月的漫長(cháng)等待，終于在網(wǎng)站上查到自己的人力資源考試分數，當看到成績(jì)合格的時(shí)候，回想起那段的經(jīng)歷真是百感交集。

　　我是通過(guò)網(wǎng)站上查到這里的品牌度最高，才在眾多的培訓機構中選擇這家(中國人力資源前沿網(wǎng))的。參加培訓后，就覺(jué)得這里培訓管理嚴格，每個(gè)班級都設有班主任和考務(wù)老師。班主任秦老師很關(guān)心我們日常的學(xué)習，每次培訓前都組織簽到，還會(huì )給沒(méi)來(lái)的學(xué)生打電話(huà)，不上課的時(shí)候用網(wǎng)絡(luò )與大家溝通，每個(gè)班級都有自己的QQ群，在群里即可以及時(shí)收到老師發(fā)的各類(lèi)，也能將工作中遇到的問(wèn)題與其他學(xué)員交流切磋。平時(shí)班主任還提供給我們很多相關(guān)的復習資料，特別是這次的技能模擬考卷，更是涵蓋了幾個(gè)實(shí)際技能考試中的大部分考點(diǎn)。

　　就考試而言我想談?wù)剬�幾門(mén)的復習體會(huì )。理論這個(gè)學(xué)科可以說(shuō)是最簡(jiǎn)單的，采用上機考的方式，都是客觀(guān)性的題目。這些題目大部分是書(shū)上的相關(guān)概念，也有部分是書(shū)外的一點(diǎn)東西，不過(guò)只要把書(shū)看熟，這門(mén)課程應該沒(méi)有什么大問(wèn)題。由于我是做薪酬這塊的，對整個(gè)人力資源管理的概念不是很熟悉，我這本書(shū)大概一共看了三遍。第一遍是不求甚解，只是看懂各個(gè)章節大體再講什么，然后做一下發(fā)下來(lái)的聯(lián)系冊，花了三星期看完�？吹诙�遍的時(shí)候，把練習冊(練習冊的主編就是我們的老師王偉杰喔《人力資源管理師職業(yè)技能鑒定輔導手冊》)上每道題所涉及的知識點(diǎn)在書(shū)上用螢光筆劃出來(lái)，邊看邊劃，據說(shuō)練習冊上的題就是最早題庫里的題，所涉及的知識點(diǎn)肯定是這本書(shū)關(guān)鍵的地方，這邊書(shū)花費了很長(cháng)的時(shí)間，估計花了六星期。最后一遍就是只看劃過(guò)的地方了，這遍也用了三星期。經(jīng)過(guò)這樣的看書(shū)，肯定會(huì )對人力資源體系有了深刻的理解，做客觀(guān)性題目的話(huà)就可以很順利了。

　　技能是可以和理論一起復習的，個(gè)人覺(jué)得技能無(wú)非是對理論題的深化和系統性的理解。同樣的一個(gè)知識點(diǎn)，客觀(guān)性題名只要對這個(gè)知識點(diǎn)有點(diǎn)了解就可以做了，但是技能的話(huà)就是對這個(gè)知識點(diǎn)的一種闡述。所以沒(méi)兩個(gè)單元之間上的復習課非常重要，劉海燕老師會(huì )給我們指出這些章節中哪些知識點(diǎn)是會(huì )考技能題的，再看第二遍數的時(shí)候，可以用不同顏色的筆圈出來(lái)，仔細認真的看，有時(shí)間的話(huà)還可以特別抄出來(lái)，到時(shí)候復習起來(lái)只要看抄的就可以了，這樣既可以練練寫(xiě)字，也加深記憶，更能避免翻書(shū)復習時(shí)遺漏部分考點(diǎn)。

　　英語(yǔ)(我們的上課老師也是主編王偉杰老師)從某種程度上來(lái)說(shuō)可能是最容易及格的，下功夫的話(huà)是一定能及格的。首先就是背單詞，300個(gè)專(zhuān)業(yè)單詞一定要背出，而且還要背的和考綱上的一樣，考綱上有些單詞的時(shí)態(tài)、單復數形式會(huì )很奇怪的.，在考卷上也要一樣寫(xiě)，中文意思也要是考綱上有的，而不能是平常通用的意思，這樣就能保證不在這里失分了。其次是選擇題，這里的題目基本上都是英語(yǔ)教科書(shū)上選的，不過(guò)基本上我們是沒(méi)空看這本書(shū)了，所以就把老師發(fā)的習題做一下，考試中會(huì )有一部分和練習題會(huì )相似的。再者是閱讀理解題，這是最簡(jiǎn)單的，至少會(huì )有一篇和老師發(fā)的習題文章相同題名不同的閱讀，而且閱讀題的答案只要仔細從文章里找，會(huì )直接找到答案，加上老師教的不少應試技巧更是覺(jué)得像初中的閱讀理解題，最后是作文，十篇范文中有一篇相同。這個(gè)倒是蠻難的，如果前面幾個(gè)項目準備好了，這里到是可以放棄的。不過(guò)為了保證能通過(guò)考試的話(huà)，還是背一下，不過(guò)有兩篇還是非常難背的，我也沒(méi)有去背，不過(guò)比較幸運的是這次考試中沒(méi)有考到這兩篇。

　　最后說(shuō)說(shuō)，面試肯定是最后考的，兩個(gè)考官對一個(gè)考生。一千個(gè)人心中有一千個(gè)哈姆雷特，考試結束后我們同學(xué)交流也發(fā)現考官的習慣不同，很難統一。這里我就說(shuō)說(shuō)我的面試經(jīng)歷。給我面試的是一個(gè)40左右的女考官和一個(gè)50左右的男考官，從頭至尾，只有女考官發(fā)問(wèn)，男考官沒(méi)有一個(gè)問(wèn)題，只在看我的自評表。女考官一開(kāi)始叫我先介紹下自己，我就開(kāi)始背自評表上的小結了，才背了沒(méi)多久，考官就叫我不要說(shuō)了。分析案例，這個(gè)案例比技能考試的案例簡(jiǎn)單，而且貌似是偏重于一個(gè)模塊的，我抽到的那道是培訓的。在回答案例時(shí)一定要鎮定，考官隨時(shí)回打斷你思路問(wèn)你前面一句話(huà)里說(shuō)的東西。我對培訓不是很熟，所以我回答時(shí)有意往績(jì)效那塊引。不能引時(shí)就介紹自己?jiǎn)挝坏呐嘤柫鞒痰�，這個(gè)或許是一個(gè)拖延時(shí)間的。老師有時(shí)看不下去了就說(shuō)請你回到案例中來(lái)。反正就像之前培訓的人力資源前沿網(wǎng)的專(zhuān)職復習郭振超老師說(shuō)的，不能冷場(chǎng)，不然考官會(huì )提許多問(wèn)題的。我就一直再那兒說(shuō)，直到考官說(shuō)可以了，今天就到這兒吧。雖然當時(shí)我不能肯定自己會(huì )過(guò)關(guān)，但是和其他同學(xué)聊起他們面試時(shí)遇到的許多難題，我還真的算簡(jiǎn)單的。

　　以上就是我對這次人力資源管理師培訓和考試的一點(diǎn)體會(huì )，希望能對以后的同學(xué)有所幫助，也希望能有更多的學(xué)員能通過(guò)考試，拿到心儀的證書(shū)。

hr培訓心得體會(huì )2

　　作為人力資源管理，首先由人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開(kāi)發(fā)、薪酬與福利、績(jì)效管理和員工管理這六大模塊組成。

　　1、人力資源規劃

　　也就是我們籠統說(shuō)的方案和計劃的組合，簡(jiǎn)單的打個(gè)比喻：“就像航行出海的船需要確定一個(gè)目的地定位好航標，同時(shí)需要一個(gè)有效的導航系統，以確保航行在正確的路線(xiàn)之上”。人力資源管理也一樣，需要確定HR(人力資源)工作目標定位和實(shí)現的途徑。人力資源規劃的目的在于結合企業(yè)，通過(guò)對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現狀的分析，找到未來(lái)人力資源工作的重點(diǎn)和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業(yè)目標的順利實(shí)現。人力資源規劃的重點(diǎn)在于對企業(yè)人力資源管理現狀信息進(jìn)行、分析和統計，依據這些數據和結果，結合，制定未來(lái)人力資源工作的.方案。

　　2、招聘與配置

　　上面講到人力資源的規劃，既然有了規劃，我們就要開(kāi)始人員的招聘任用與配置。人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒(méi)有找到合適的人一樣會(huì )令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側重點(diǎn)，招聘工作是由需求分析-預算制定-招聘方案的制定-招聘實(shí)施-后續評估等一系列步驟構成的，其中關(guān)鍵又在于做好需求分析，首先明確公司到底需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過(guò)什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標和計劃明確之后，招聘工作會(huì )變得更加有的放矢。人員配置工作事實(shí)上應該在招聘需求分析之時(shí)予以考慮，這樣根據崗位“量身定做”一個(gè)標準，再根據這個(gè)標準招聘企業(yè)所需人才，配置工作將會(huì )簡(jiǎn)化為一個(gè)程序性的環(huán)節。招聘與配置不能被視為各自獨立的過(guò)程，而是相互影響、相互依賴(lài)的兩個(gè)環(huán)節，只有招聘合適的人員并進(jìn)行有效的配置才能保證招聘意義的實(shí)現。

　　3、培訓與開(kāi)發(fā)

　　對于新進(jìn)公司的員工來(lái)說(shuō)，要盡快適應并勝任工作，除了自己努力學(xué)習，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來(lái)說(shuō)，為了適應市場(chǎng)形勢的變化帶來(lái)的公司戰略的調整，需要不斷調整和提高自己的技能�；�于這兩個(gè)方面，組織有效培訓，以最大限度開(kāi)發(fā)員工的潛能變得非常必要。就內容而言，培訓工作有培訓，培訓，崗位技能培訓以及管理技能開(kāi)發(fā)培訓。培訓工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓者群體的具體需求。對于新進(jìn)員工來(lái)說(shuō)，培訓工作能夠幫助他們適應并勝任工作，對于在崗員工來(lái)說(shuō)，培訓能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開(kāi)發(fā)自己的潛能，而對于公司來(lái)說(shuō)，培訓工作會(huì )讓企業(yè)工作順利開(kāi)展，業(yè)績(jì)不斷提高。

　　4、薪酬與福利(員工激勵的最有效手段之一)

　　薪酬與福利的作用有兩點(diǎn)：一是對員工過(guò)去業(yè)績(jì)的肯定;二是借助有效的薪資福利體系促進(jìn)員工不斷提高業(yè)績(jì)。一個(gè)有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內部括科學(xué)的考核指標，合理的考核標準，以及與考核結果相對應的薪資福利支付和獎懲。純粹的業(yè)績(jì)考核使得績(jì)效管理局限在對過(guò)去工作的關(guān)注，更多地關(guān)注績(jì)效的后續作用才能把績(jì)效管理工作的視角轉移到未來(lái)績(jì)效的不斷提高!

　　6、員工關(guān)系

　　員工關(guān)系的處理在于以國家相關(guān)法規政策及公司規章制度為依據，在發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系之初，明確勞動(dòng)者和用人單位的權利和義務(wù)，在合同期限之內，按照合同約定處理勞動(dòng)者與用人單位之間權利和義務(wù)關(guān)系。對于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，需要借助來(lái)確保自己的利益得到實(shí)現，同時(shí)對企業(yè)盡到應盡的義務(wù)。對于用人單位來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)合同法規更多地在于規范其用工行為，維護勞動(dòng)者的基本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對勞動(dòng)者供職期限的約定，依據適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動(dòng)者，以及合法規避政策，為企業(yè)節約人力資本支出等�？傊�，員工關(guān)系管理的目的在于明確雙方權利和義務(wù)，為企業(yè)業(yè)務(wù)開(kāi)展提供一個(gè)穩定和諧的環(huán)境，并通過(guò)公司戰略目標的達成最終實(shí)現企業(yè)和員工的共贏(yíng)!綜合上述六大模塊，我個(gè)人認為其起著(zhù)承上啟下、互為互存、缺一不可的關(guān)系，任何一個(gè)環(huán)節的缺失都會(huì )影響整個(gè)系統的失衡。人力資源工作是一個(gè)有機的整體，各個(gè)環(huán)節的工作都必須到位，同時(shí)要根據不同的情況，不斷地調整工作的重點(diǎn)，才能保證人力資源管理保持良性運作，并支持企業(yè)戰略目標的最終實(shí)現!

hr培訓心得體會(huì )3

　　簡(jiǎn)單的說(shuō)，人力資源管理，就是運用現代化的科學(xué)方法，對人力資源進(jìn)行合理地組織、協(xié)調、培訓、調配，使人力、物力保持最佳的比例，同時(shí)對人的思想和行為進(jìn)行恰當的誘導、控制、監督，以充分發(fā)揮人的主觀(guān)能動(dòng)性，協(xié)助組織實(shí)現目標。通過(guò)這幾個(gè)月對人力資源管理的系統學(xué)習，我對人力資源管理有了更加深入的理解，總結出了以下幾點(diǎn)心得。

　　一、有關(guān)人力資源

　　究竟什么是人力資源？學(xué)術(shù)界對此見(jiàn)仁見(jiàn)智，許多學(xué)者從不同的角度給出了不同的定義。伊凡?伯格認為，人力資源是人類(lèi)可用于生產(chǎn)產(chǎn)品或提供各種服務(wù)的活力、技能和知識。雷西斯?列科認為，人力資源是組織人力結構的生產(chǎn)力和顧客商譽(yù)的價(jià)值。

　　歸納國內外學(xué)者對人力資源下的定義，我從一般意義上來(lái)理解人力資源。人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟和社會(huì )發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的勞動(dòng)者，即處在勞動(dòng)年齡的已直接投入建設和尚未投入建設的人口的能力。它分為現實(shí)的人力資源和潛在的人力資源兩部分�，F實(shí)的人力資源指一個(gè)國家、地區或組織在一定時(shí)間內擁有的實(shí)際參與勞動(dòng)的全部人口，包括正在從事勞動(dòng)的人口以及由于非個(gè)人原因暫時(shí)未能從事勞動(dòng)的人口。潛在的人力資源是指處于儲備狀態(tài)，正在培養成長(cháng)，逐步具有勞動(dòng)能力的人口；或者雖具有勞動(dòng)能力，但由于各種原因不能或不愿從事社會(huì )勞動(dòng)，并在一定條件下可以動(dòng)員參加勞動(dòng)的人口綜合，比如在校青年學(xué)生、現役軍人，從事家務(wù)勞動(dòng)的家庭婦女等。

　　心得：“人力資源是第一資源”。這表明隨著(zhù)知識經(jīng)濟步伐的加快，人力資源的觀(guān)念正在我國樹(shù)立，人力資源的戰略地位也逐步得到提升。但是，由于歷史的原因，我們在對“人”的問(wèn)題上，卻總是左右搖擺。要么就是“人多好辦事”，要么就是“人滿(mǎn)為患”，政策也隨之大起大伏。今天我們要建設小康社會(huì )，就要真正珍視人力資源，將傳統的人事管理轉向現代人力資源管理。著(zhù)名管理學(xué)者愛(ài)帕雷說(shuō)：“管理不是管物，而是開(kāi)發(fā)人”，開(kāi)發(fā)人就是對人合理的使用和不斷的培養�，F在，許多學(xué)者甚至建議將“人力資源管理”改為“人力資源開(kāi)發(fā)”�？磥�(lái)，我們既不能簡(jiǎn)單地說(shuō)人就是資源，也不能盲目地認為人就是包袱，而是要在“使用”和“培養”上下功夫，做好開(kāi)發(fā)工作，使人成為第一資源。

　　二、有關(guān)文化凝聚與價(jià)值共識

　　文化對人力資源開(kāi)發(fā)和管理的影響是有目共睹的，這是因為人力資源管理不只是一門(mén)學(xué)科，它更有自己的價(jià)值觀(guān)、信仰、工具和語(yǔ)言。因而人力資源管理的一個(gè)重要任務(wù)就是通過(guò)塑造一個(gè)組織的整體人力資源管理文化來(lái)提高組織的凝聚力，使員工在價(jià)值取向上達成共識。組織的凝聚力強，員工對組織的目標有價(jià)值認同，才能吸引人才和留住人才，組織才有競爭力，事業(yè)才能不斷發(fā)展，在市場(chǎng)經(jīng)濟條件下這點(diǎn)尤為重要。組織的凝聚力包括兩個(gè)方面：一是組織對個(gè)人的吸引力，或是個(gè)人對組織的向心力；二是組織內部個(gè)人與個(gè)人的之間的吸引力或黏結力。組織的凝聚力不僅與物質(zhì)條件有關(guān)，更與精神條件、文化條件有關(guān)�？梢哉f(shuō)，工資、獎金、福利待遇等這些物質(zhì)條件，是組織凝聚力的基礎，沒(méi)有這些就無(wú)法滿(mǎn)足成員生存、安全等物質(zhì)方面的需要。而組織目標、組織道德、組織精神、組織哲學(xué)、組織制度、組織形象這些精神文化條件，則是組織凝聚力的根本，缺

　　了它們就無(wú)法滿(mǎn)足組織成員社交、尊重、自我實(shí)現、超越自我等精神方面需要。這也就是說(shuō)，一個(gè)組織凝聚力的大小歸跟結底不是取決于外在的物質(zhì)條件，而是取決于內在的共同價(jià)值觀(guān)。一方面，員工一旦形成了與組織目標一致的價(jià)值趨向，就會(huì )與組織風(fēng)雨同舟、榮辱與共，就不會(huì )為外在的各種誘惑所動(dòng)；另一方面，隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟的發(fā)展、物質(zhì)文化生活水平的提高，人們的需求層次也在不斷提高，人們越來(lái)越重視精神方面的需要，注重獲得尊重、個(gè)人發(fā)展與自我實(shí)現。過(guò)去那種重獎重罰、“胡蘿卜加大棒”、只注重控制和監督的管理方式已越來(lái)越難以凝聚人才了。在當代，組織只有建立良好的群體價(jià)值觀(guān)和組織文化，實(shí)現以人為中心的管理，用高尚的組織目標、組織精神感染人、塑造人，增強組織凝聚力，才能取得事業(yè)的成功，才能立于不敗之地，不斷發(fā)展和壯大。

　　心得：現代人力資源管理向傳統人事管理進(jìn)行的挑戰，就是從控制型管理轉變?yōu)榻�立一個(gè)整體的人力資源規劃、開(kāi)發(fā)和運作的系統，使員工具有協(xié)調性、創(chuàng )新性、參與性和親和性，以增加組織的競爭能力，達到組織所追求的長(cháng)遠目標。我們有“做人的思想工作”的優(yōu)良傳統，如果再加上現代人力資源管理知識，在對組織目標的“認同”上做文章，不就能畫(huà)最新最美的圖畫(huà)嗎？但是，我們卻習慣“頂層設計”與“向下傳達”。這樣，省事是省事了，可是執行起來(lái)是“上有政策，下有對策”。試想，當一個(gè)人并不認為你送給他的“寶貝”是好東西時(shí)，會(huì )為之奮斗嗎？國家中長(cháng)期科技發(fā)展規劃鼓勵公眾參與熚錄冶ψ芾碇甘荊本次規劃要“努力形成‘發(fā)揚民主、鼓勵爭鳴、集思廣益、科學(xué)決策’的良好環(huán)境”熗時(shí)實(shí)施了公眾參與、溝通協(xié)調和戰略咨詢(xún)三大工作機制。這從人力資源管理角度來(lái)說(shuō)，參與就是認同的過(guò)程，認同產(chǎn)生內在動(dòng)力，認同形成凝聚力。

　　三、關(guān)于員工招聘

　　一個(gè)組織要想永遠留住自己所需要的人才是不現實(shí)的，組織內部人員的正常退休、人員辭退及人員調動(dòng)都會(huì )引起組織內部人力資源數量的變化，所以員工招聘工作是組織人力資源管理的一項經(jīng)常性工作。但是招聘是一項需要耗費大量人力、物力和財力的工作，如果盲目招聘，不但員工隊伍素質(zhì)無(wú)法保證，而且會(huì )造成經(jīng)濟上的巨大損失。

　　招聘的原則有：效率優(yōu)先原則、雙向選擇原則、符合國家法律政策和社會(huì )整體利益的原則、公開(kāi)公平原則、競爭擇優(yōu)全面原則、確保用人才質(zhì)量和結構合理原則、降低招聘成本提高招聘效率原則。

　　擇優(yōu)全面原則要求在擇優(yōu)的同時(shí)不能忽略全面的原則，在考核時(shí)應兼顧德、智、體多方面的因素。因為一個(gè)人的素質(zhì)不僅取決于他的智力水平、專(zhuān)業(yè)技能，還與他的人格、思想等密切相關(guān)。當然，在堅持全面原則的同時(shí)，對人也不能求全責備，任何人才都不可能十全十美。

　　要確保人才質(zhì)量和結構合理，意思是，在選聘人員時(shí)應盡量選擇素質(zhì)高、質(zhì)量好的人才，但也不能一味強調高水平，應堅持能級配置和群體相容的原則。簡(jiǎn)單地說(shuō)，就是要根據組織機構中各個(gè)職務(wù)崗位的性質(zhì)選聘相應人員，而且要求在工作群體內部保持較高的相容度，形成群體成員間心理素質(zhì)差異的互補，使整個(gè)組織的人員結構合理。招聘到最優(yōu)的人才只是手段，最終的目的是每一崗位上都是最合適、成本最低的人，從而使組織的整體效益達到最優(yōu)。

　　心得：在我國，至今人們還把學(xué)位、學(xué)歷作為人才符號的象征。所以，這幾年忽視能力和技術(shù)的現象越演越烈。技術(shù)遭到輕視，職業(yè)教育受到不公正的冷遇。以至上海、廣州和浙江等地區年薪１６萬(wàn)也招聘不到一個(gè)高級技工，有價(jià)無(wú)市。對于人才的標準，每個(gè)時(shí)期是不一樣的。但是，有一個(gè)標準是一致的——就是為

　　社會(huì )作出貢獻的人或者說(shuō)具備了為社會(huì )作貢獻才能的人。所以，我們再也不要把學(xué)歷、職稱(chēng)和名聲等表面符號作為人才的標準。在我院知識創(chuàng )新初期，不是也把技術(shù)支撐隊伍的地位另眼相看嗎？現在，我們的人事管理還沒(méi)有把人的“健康”“能力”“技巧”等放到應有的位置上來(lái)，我們要認真貫徹“尊重勞動(dòng)、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng )造”等新時(shí)期的人才觀(guān)念，認識人力資源素質(zhì)內涵的全部。

　　四、關(guān)于績(jì)效考評管理

　　績(jì)效考評是按照一定的標準，利用科學(xué)的餓方法，收集、分析、評價(jià)和傳遞有關(guān)員工工作行為和工作結果方面信息的過(guò)程。對組織而言，績(jì)效就是任務(wù)在數量、質(zhì)量及效率等方面的完成情況；對員工個(gè)人來(lái)說(shuō)，績(jì)效是上級和同事對自己工作狀況的評價(jià)。

　　績(jì)效考評是組織管理工作的重要組成部分，也是人力資源管理的環(huán)節核心，任何一項人力資源管理活動(dòng)都離不開(kāi)工作績(jì)效考評。工作績(jì)效考評為制定人力資源計劃和人力資源決策提供了科學(xué)依據，同時(shí)又是檢驗其他人力資源管理活動(dòng)的手段。工作績(jì)效考評工作的好壞，關(guān)系到員工自身的發(fā)展、組織的興衰。工作績(jì)效考評是促進(jìn)人力資源管理科學(xué)化、規范化的重要途徑。工作績(jì)效考評作為組織人力資源管理的核心內容，也是最復雜、最難實(shí)施的一個(gè)環(huán)節。

　　績(jì)效管理是人力資源管理的核心之一，它不是簡(jiǎn)單的任務(wù)管理，它是為整個(gè)組織的戰略目標而服務(wù)的。它將組織的戰略目標分解到不同的崗位，并且落實(shí)到每個(gè)員工的頭上，了解每個(gè)員工的優(yōu)勢與不足，進(jìn)而幫助他們改進(jìn)和提高績(jì)效，使組織的生產(chǎn)效率和績(jì)效也隨之提高。通過(guò)績(jì)效管理還可以租金組織績(jì)效的持續、快速發(fā)展，形成以績(jì)效為導向的組織文化，因此績(jì)效管理在組織管理中具有重要的戰略意義。

　　心得：考核，對我們并不陌生。領(lǐng)導班子屆中考核、屆滿(mǎn)考核、個(gè)人任期考核、年終考核等等不一而足。但是，我們的一切考核最終是為了排出一個(gè)１、２、３的.名次，獎勵少數人。澳大利亞的考核，其依據是在組織目標下的崗位職責和個(gè)人職業(yè)生涯設計合同。其目的不是與他人爭高低，而是調動(dòng)積極性，檢查組織目標、崗位職責和個(gè)人職業(yè)生涯規劃的差距，以求進(jìn)一步的發(fā)展。在這一點(diǎn)上，我國聯(lián)想集團具有超前觀(guān)念。認為考核是為了發(fā)展，學(xué)習是競爭的法碼。為此，我們的考核可以從中吸取一定的有益成分。

　　五、關(guān)于工作分析

　　工作分析又稱(chēng)職務(wù)分析，是對特定的工作做出明確的規定，并確定完成這一工作需要什么樣的行為的過(guò)程。具體來(lái)說(shuō)，工作分析就是通過(guò)系統化的程序，確定某個(gè)職位的工作性質(zhì)、任務(wù)、責任以及完成這一工作所需知識、技能的過(guò)程。

　　工作分析是組織各項人力資源管理工作的起點(diǎn)，是建立人力資源管理制度的基礎。工作分析可以為組織結構設計、人力資源規劃制定、人員招聘、員工培訓與發(fā)展、績(jì)效管理、薪酬管理提供科學(xué)依據，保證事得其人，人盡其才，人事相宜。也可以說(shuō)工作分析是人力資源管理的基礎，是確定完成各項工作所需技能、責任和知識的一個(gè)系統過(guò)程。管理者通過(guò)對有關(guān)工作信息的收集、分析和整理來(lái)分析評價(jià)工作本身，并以工作說(shuō)明書(shū)的形式描述工作的內容、要求、責任及任職條件，為管理活動(dòng)提供各種有關(guān)工作方面的資料。

　　一個(gè)好的組織結構對一個(gè)組織來(lái)說(shuō)固然很需要，但安排適當的人從事適當的工作更為重要。如果一個(gè)組織在組織結構上很完美，但員工安排不當，那就永遠不能把工作做好�！叭恕敝�所以是組織中最重要的資源，是因為他能完成工作或任務(wù)；然而一個(gè)人如果不能做好本職工作，那么他對組織來(lái)說(shuō)就是一種負擔，不

　　僅浪費組織的人力成本，而且可能會(huì )影響組織整體績(jì)效的提高。所以，從另一個(gè)角度來(lái)看，人力資源管理的目標不是人，而是人的工作。

　　心得：“按需設崗，按崗聘任”等用人機制的啟動(dòng)，使人力資源得到較大的效益。但是，我們在“按需設崗”的問(wèn)題上還顯得比較粗糙，有的崗位分析做得不規范，經(jīng)驗性、主觀(guān)性的東西起著(zhù)內在作用�！鞍磵徠溉巍睕](méi)有將崗位和上崗人的職業(yè)生涯設計結合起來(lái)，缺少個(gè)性化和人文因素，從而導致聘用合同千篇一律，千人一面，在管理上難以操作。人力資源管理與開(kāi)發(fā)是系統工程，既是工程就要設計；人力資源管理與開(kāi)發(fā)也是藝術(shù)，既是藝術(shù)就要講究精致。人的能力、性格、愛(ài)好、專(zhuān)業(yè)是千差萬(wàn)別的。人的多樣性，要求我們的管理必須個(gè)性化，這里重要的是要樹(shù)立“以人為本”的理念。

　　六、總結

　　人是一切組織活動(dòng)的主題，是眾多資源中最重要、最寶貴的資源。因此，人力資源管理是整個(gè)組織管理的核心。人力資源管理關(guān)系到組織的發(fā)展，關(guān)系到組織的管理水平，關(guān)系到員工個(gè)人潛能的發(fā)揮與職業(yè)發(fā)展。

　　人力資源管理對于開(kāi)發(fā)人的智能，調動(dòng)人的積極性和創(chuàng )造性，推動(dòng)經(jīng)濟和社會(huì )的發(fā)展具有重要作用。人力資源管理是組織生存和發(fā)展的根本保證。人力資源管理有助于組織提高運作效率和經(jīng)濟效益。

　　人力資源管理與開(kāi)發(fā)是市場(chǎng)經(jīng)濟體制和知識經(jīng)濟的產(chǎn)物，當前，要做好從傳統的人事管理向人力資源管理的過(guò)渡，這種過(guò)渡不僅是管理方式的轉變，更是一種在人的管理上的革命。我們切不可奢望走人事管理到人力資源管理兩點(diǎn)直線(xiàn)的捷徑，過(guò)渡是要走曲線(xiàn)的，這就需要我們在相當長(cháng)的一段時(shí)間內付出艱辛的努力。

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