人事管理六大模塊是哪些？
人力資源管理，人事管理的升級，是指在經(jīng)濟學(xué)與人本思想指導下，通過(guò)招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運用，滿(mǎn)足組織當前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標實(shí)現與成員發(fā)展的最大化的一系列活動(dòng)的總稱(chēng)。以下是小編為大家整理的人事管理六大模塊，供大家參考。
人力資源管理分六大模塊：
1、人力資源規劃;
2、招聘與配置;
3、培訓與開(kāi)發(fā);
4、績(jì)效管理;
5、薪酬福利管理;
6、勞動(dòng)關(guān)系管理。
戰略類(lèi)型
一、低成本管理戰略
中小企業(yè)建立達到有效規模的生產(chǎn)能力，全力以赴降低成本，搞好成本管理費用的控制，最大限度地減少研發(fā)費用和品牌樹(shù)立等方面的費用。通過(guò)對我國中小企業(yè)分布狀況研究發(fā)現，中小企業(yè)大多集中于兩種類(lèi)型：一類(lèi)是分散型產(chǎn)業(yè)，其基本存在包括服務(wù)業(yè)、零售業(yè)、批發(fā)業(yè)、木料加工和金屬組裝業(yè)、農產(chǎn)品、風(fēng)險型企業(yè)等。另一類(lèi)是新興產(chǎn)業(yè)，包括IT、NT、新材料、新能源企業(yè)。
中小企業(yè)之所以主要集中上述兩種類(lèi)型的原因之一就是：這些產(chǎn)業(yè)長(cháng)期平均成本曲線(xiàn)在規模方面是一個(gè)較平緩的階段。不同規模的企業(yè)降低成本都可能是適度的。在這方面，日本企業(yè)的做法值得借鑒，他們設計出便于生產(chǎn)制造而又有市場(chǎng)需求的簡(jiǎn)單產(chǎn)品，這樣對成本的控制就變得可行。但是簡(jiǎn)單產(chǎn)品的設計創(chuàng )新卻需要增加前期的投入，我國的中小企業(yè)往往采取模仿他人的形式，有可能會(huì )侵犯他人的知識產(chǎn)權，所以要注意避免造成額外的違法費用。
二、集中一點(diǎn)管理戰略
集中一點(diǎn)管理戰略是主攻某個(gè)特定的顧客群，或某產(chǎn)品系列的一個(gè)細分區間，或某個(gè)地區的市場(chǎng)。圍繞著(zhù)如何很好地為某一個(gè)目標市場(chǎng)服務(wù)這一中心，企業(yè)制定的每一項性能方針都要考慮自己的市場(chǎng)定位，把精力集中在目標顧客上，以提高效率。中小企業(yè)沒(méi)有必要和能力滿(mǎn)足大部分的市場(chǎng)需求，如果與行業(yè)內的大企業(yè)爭奪同樣的顧客群，中小企業(yè)將處于不利的地位。集中一點(diǎn)管理戰略也有助于降低成本費用。值得注意的是，目標市場(chǎng)和產(chǎn)品定位一經(jīng)確定，就不應該頻繁地改變，堅持服務(wù)自己的顧客往往要求企業(yè)敢于拒絕其他少數顧客的需要，實(shí)行有所為有所不為的做法。集中一點(diǎn)管理戰略不在受制于規模經(jīng)濟。
概念源起
“人力資源”這一概念曾先后于1919年和1921年在約翰.R.康芒斯的兩本著(zhù)作《產(chǎn)業(yè)信譽(yù)》、《產(chǎn)業(yè)政府》中使用過(guò)，康芒斯也被認為是第一個(gè)使用“人力資源”一詞的，他所指的人力資源與我們所理解的人力資源相差甚遠，只不過(guò)使用了同一個(gè)詞而已。
發(fā)展歷程
人力資源管理是一門(mén)新興的學(xué)科，問(wèn)世于20世紀70年代末。人力資源管理的歷史雖然不長(cháng)，但人事管理的思想卻源遠流長(cháng)。從時(shí)間上看，從18世紀末開(kāi)始的工業(yè)革命，一直到20世紀70年代，這一時(shí)期被稱(chēng)為傳統的人事管理階段。從20世紀70年代末以來(lái)，人事管理讓位于人力資源管理。
發(fā)展歷史
第一代人力資源管理系統出現于20世紀60年代末期，除了能自動(dòng)計算人員薪酬外，幾乎沒(méi)有更多如報表生成和數據分析等功能，也不保留任何歷史信息。
第二代人力資源管理系統出現于20世紀70年代末，對非財務(wù)人力資源信息和薪資的歷史信息都進(jìn)行設計，也有了初級的報表生成和數據分析功能。
第三代人力資源管理系統出現于20世紀90年代末，這一代HRMS的數據庫將幾乎所有與人力資源相關(guān)的數據都進(jìn)行了收集與管理，更有強力報表生成工具、數據分析工具和信息共享的實(shí)現。
人事管理階段
人事管理階段又可具體分為以下幾個(gè)階段：科學(xué)管理階段、工業(yè)心理學(xué)階段、人際關(guān)系管理階段。
�。ㄒ唬┛茖W(xué)管理階段
20世紀初，以弗雷德里克·溫斯洛·泰勒等為代表，開(kāi)創(chuàng )了科學(xué)管理理論學(xué)派，并推動(dòng)了科學(xué)管理實(shí)踐在美國的大規模推廣和開(kāi)展。泰勒提出了“計件工資制”和“計時(shí)工資制”，提出了實(shí)行勞動(dòng)定額管理。1911年泰勒發(fā)表了《科學(xué)管理原理》一書(shū)，這本著(zhù)作奠定了科學(xué)管理理論的基礎，因而被西方管理學(xué)界稱(chēng)為“科學(xué)管理之父”。
�。ǘ┕I(yè)心理學(xué)階段
以德國心理學(xué)家雨果·芒斯特伯格等為代表的心理學(xué)家的研究結果，推動(dòng)了人事管理工作的科學(xué)化進(jìn)程。雨果·芒斯特伯格于1913年出版的《心理學(xué)與工業(yè)效率》標志著(zhù)工業(yè)心理學(xué)的誕生。
�。ㄈ┤穗H關(guān)系管理階段
1929年美國哈佛大學(xué)教授梅奧率領(lǐng)一個(gè)研究小組到美國西屋電氣公司的霍桑工廠(chǎng)進(jìn)行了長(cháng)達九年的霍桑實(shí)驗，真正揭開(kāi)了對組織中的人的行為研究的序幕。
人力資源管理階段
人力資源管理階段又可分為人力資源管理的提出和人力資源管理的發(fā)展兩個(gè)階段。
“人力資源”這一概念早在1954年就由現代管理學(xué)之父彼得·德魯克在其著(zhù)作《管理實(shí)踐》提出并加以明確界定。20世紀80年代以來(lái)，人力資源管理理論不斷成熟，并在實(shí)踐中得到進(jìn)一步發(fā)展，為企業(yè)所廣泛接受，并逐漸取代人事管理。進(jìn)入20世紀90年代，人力資源管理理論不斷發(fā)展，也不斷成熟。人們更多的探討人力資源管理如何為企業(yè)的戰略服務(wù)，人力資源部門(mén)的角色如何向企業(yè)管理的戰略合作伙伴關(guān)系轉變。戰略人力資源管理理論的提出和發(fā)展，標志著(zhù)現代人力資源管理的新階段。
人力資本管理階段
將人視為一種資本來(lái)進(jìn)行管理。人作為資本參與到生產(chǎn)活動(dòng)中，具有以下的特點(diǎn)：
1.人力資本可以產(chǎn)生利潤
2.人作為資本，可以自然的升值
3.對人力資本的投資，可以產(chǎn)生利潤
4.人作為一種資本，參與到利潤分配中。
以人為本管理階段
以人為本的管理方式是將人視為經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中最重要的、應首先考慮的因素。在企業(yè)中，客戶(hù)的“上帝地位”被員工取代。
以人為本的管理理念是，當企業(yè)滿(mǎn)足了員工的各種需求的時(shí)候（如工作環(huán)境、薪酬、尊重等），員工的工作效率、創(chuàng )作力將會(huì )極大的提升，可以為企業(yè)發(fā)展做出更多的貢獻。
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