培訓是HR六大模塊中的核心模塊

　　要是問(wèn)一句“什么是人力資源的六大模塊”，相信大部分人力資源從業(yè)者都能勉勉強強的答上來(lái)，可是要是再問(wèn)一句“什么是人力資源中的核心模塊”，可能迅速答上來(lái)的就不多了。這是因為中國人都喜歡講究形式，口號化、概念化的東西都能記得住，管理師考試時(shí)一定會(huì )問(wèn)六大模塊，盡管主考們自己從來(lái)也都不可能做過(guò)人力資源;而人力資源主管們在招聘時(shí)也一定會(huì )問(wèn)這六大模塊，盡管可能連他自己也還不知道。在實(shí)際工作中，能把知道的東西做到的人卻猶如鳳毛麟角。這就是中式管理的現實(shí)。

　　其實(shí)，要弄明白這個(gè)問(wèn)題，還得從人力資源部門(mén)的職位設置說(shuō)起。在大家熟悉的常見(jiàn)的人力資源管理職位中，有人力資源總監、人力資源經(jīng)理，但這兩個(gè)職位的任職資格是你必須具備六大模塊的運作經(jīng)驗和能力。除此之外，還有招聘主管、招聘專(zhuān)員、招聘文員，但卻沒(méi)見(jiàn)有那個(gè)單位設置招聘總監的，要是有，這個(gè)總監可能也就跟一個(gè)跑腿打雜的也差不多了。這就足以說(shuō)明，盡管招聘很重要，但卻不是企業(yè)最重要!

　　再說(shuō)薪資績(jì)效吧，很多企業(yè)都有勞資專(zhuān)員、績(jì)效專(zhuān)員，勞資主管、績(jì)效主管，可就是沒(méi)有勞資和績(jì)效總監。這是因為，不管招聘也好、薪資也好、績(jì)效也好，只要一開(kāi)始設計完善好制度流程標準，然后再安排有人去維護其運行就行了，所需的技能其實(shí)并不高。這些職位的發(fā)展并不大。這一點(diǎn)，很多在企業(yè)里淪落為招聘主管的HR經(jīng)理或總監們值得警惕!

　　其實(shí)，從六大模塊的功能現狀來(lái)分析，大部分企業(yè)的招聘工作都無(wú)一例外地體現為“擺攤設點(diǎn)”，很多面試考察的機會(huì )不是其他直線(xiàn)部門(mén)的，就是老板的，工資績(jì)效大多也是直線(xiàn)部門(mén)或者老板說(shuō)了算，人力資源部的招聘者們根本沒(méi)有話(huà)事權、工資權和錄用權。而且，因為用工荒的客觀(guān)存在，99%的企業(yè)人力資源工作者都是淪落為直線(xiàn)部門(mén)的招聘文員。要么就是為無(wú)知的現場(chǎng)主管們頻繁制造的勞資糾紛去擦屁股，然后再陷入不斷招聘、長(cháng)期招聘的惡性循環(huán)中。

　　但是，培訓就不一樣了。在企業(yè)里，培訓專(zhuān)員是個(gè)最常見(jiàn)的職位，沒(méi)有這個(gè)職位的企業(yè)肯定沒(méi)有人力資源部，設置培訓經(jīng)理、培訓總監職位的企業(yè)更是大有人在，有些企業(yè)甚至還設有培訓總經(jīng)理職位。更有甚者，很多在企業(yè)擔任培訓管理職位的人因為外部資源接觸多，極有可能發(fā)展成一個(gè)專(zhuān)業(yè)的管理培訓師。培訓工作的重要性和前景由此可見(jiàn)一斑。

　　在現代企業(yè)里，作為一個(gè)戰略部門(mén)，人力資源管理承載的是企業(yè)人力開(kāi)發(fā)的戰略職能，培訓自然也就是人力資源開(kāi)發(fā)的最主要手段。培訓做得好，人員就會(huì )相對穩定，招聘自然就會(huì )較少，成本也就直接降低，工作效率也會(huì )跟著(zhù)提高;尤為值得一提的是，培訓做得好，企業(yè)的思想理念及產(chǎn)品工藝精華等關(guān)鍵要素都能得以順利傳播和層層沉淀，企業(yè)文化就會(huì )相對健康，優(yōu)勢文化也將迅速形成，內耗下降，企業(yè)的影響力凝聚力指數也會(huì )大幅度提升，簡(jiǎn)直是有百利而無(wú)一害。其他諸多問(wèn)題也就迎刃而解。在這個(gè)層面而言，培訓，就是企業(yè)人力資源六大模塊中的核心模塊!也應該是企業(yè)HR管理中的重中之重!

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