- 相關(guān)推薦
人力資源六大模塊培訓與開(kāi)發(fā)詳細解讀范文
就內容而言，培訓工作有企業(yè)文化培訓，規章制度培訓，崗位技能培訓以及管理技能開(kāi)發(fā)培訓。下面小編給大家分享了人力資源六大模塊培訓與開(kāi)發(fā)詳細解讀范文，歡迎閱讀!
人力資源六大模塊培訓與開(kāi)發(fā)詳細解讀1
對于新進(jìn)公司的員工來(lái)說(shuō)，要盡快適應并勝任工作，除了自己努力學(xué)習，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來(lái)說(shuō)，為了適應市場(chǎng)形勢的變化帶來(lái)的公司戰略的調整，需要不斷調整和提高自己的技能�；谶@兩個(gè)方面，組織有效培訓，以最大限度開(kāi)發(fā)員工的潛能變得非常必要。就內容而言，培訓工作有企業(yè)文化培訓，規章制度培訓，崗位技能培訓以及管理技能開(kāi)發(fā)培訓。培訓工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓者群體的具體需求。對于新進(jìn)員工來(lái)說(shuō)，培訓工作能夠幫助他們適應并勝任工作，對于在崗員工來(lái)說(shuō)，培訓能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開(kāi)發(fā)自己的潛能，而對于公司來(lái)說(shuō)，培訓工作會(huì )讓企業(yè)工作順利開(kāi)展，業(yè)績(jì)不斷提高。
員工培訓的定義
員工培訓是指一定組織為開(kāi)展業(yè)務(wù)及培育人才的需要，采用各種方式對員工進(jìn)行有目的、有計劃的培養和訓練的管理活動(dòng)，其目標是使員工不斷的更新知識，開(kāi)拓技能，改進(jìn)員工的動(dòng)機、態(tài)度和行為，是企業(yè)適應新的要求，更好的勝任現職工作或擔負更高級別的職務(wù)，從而促進(jìn)組織效率的提高和組織目標的實(shí)現。
員工培訓的8種形式
1、講授法：
屬于傳統的培訓方式，優(yōu)點(diǎn)是運用起來(lái)方便，便于培訓者控制整個(gè)過(guò)程。缺點(diǎn)是單向信息傳遞，反饋效果差。常被用于一些理念性知識的培訓。
2、視聽(tīng)技術(shù)法：
通過(guò)現代視聽(tīng)技術(shù)(如投影儀、DVD、錄像機等工具)，對員工進(jìn)行培訓。優(yōu)點(diǎn)是運用視覺(jué)與聽(tīng)覺(jué)的感知方式，直觀(guān)鮮明。但學(xué)員的反饋與實(shí)踐較差，且制作和購買(mǎi)的成本高，內容易過(guò)時(shí)。它多用于企業(yè)概況、傳授技能等培訓內容，也可用于概念性知識的培訓。
3、討論法：
按照費用與操作的復雜程序又可分成一般小組討論與研討會(huì )兩種方式。研討會(huì )多以專(zhuān)題演講為主，中途或會(huì )后允許學(xué)員與演講者進(jìn)行交流溝通。優(yōu)點(diǎn)是信息可以多向傳遞，與講授法相比反饋效果較好，但費用較高。而小組討論法的特點(diǎn)是信息交流時(shí)方式為多向傳遞，學(xué)員的參與性高，費用較低。多用于鞏固知識，訓練學(xué)員分析、解決問(wèn)題的能力與人際交往的能力，但運用時(shí)對培訓教師的要求較高。
4、案例研討法：
通過(guò)向培訓對象提供相關(guān)的背景資料，讓其尋找合適的解決方法。這一方式使用費用低，反饋效果好，可以有效訓練學(xué)員分析解決問(wèn)題的能力。另外，近年的培訓研究表明，案例、討論的方式也可用于知識類(lèi)的培訓，且效果更佳。
5、角色扮演法：
授訓者在培訓教師設計的工作情況中扮演其中角色，其他學(xué)員與培訓教師在學(xué)員表演后作適當的點(diǎn)評。由于信息傳遞多向化，反饋效果好、實(shí)踐性強、費用低，因而多用于人際關(guān)系能力的訓練。
6、自學(xué)法：
這一方式較適合于一般理念性知識的學(xué)習，由于成人學(xué)習具有偏重經(jīng)驗與理解的特性，讓具有一定學(xué)習能力與自覺(jué)的學(xué)員自學(xué)是既經(jīng)濟又實(shí)用的方法，但此方法也存在監督性差的缺陷。
7、互動(dòng)小組法：
也稱(chēng)敏感訓練法。此法主要適用于管理人員的人際關(guān)系與溝通訓練。讓學(xué)員在培訓活動(dòng)中的親身體驗來(lái)提高他們處理人際關(guān)系的能力。其優(yōu)點(diǎn)是可明顯提高人際關(guān)系與溝通的能力，但其效果在很大程度上依賴(lài)于培訓教師的水平。
8、網(wǎng)絡(luò )培訓法：
是一種新型的計算機網(wǎng)絡(luò )信息培訓方式，投入較大。但由于使用靈活，符合分散式學(xué)習的新趨勢，節省學(xué)員集中培訓的時(shí)間與費用。這種方式信息量大，新知識、新觀(guān)念傳遞優(yōu)勢明顯，更適合成人學(xué)習。因此，特別為實(shí)力雄厚的企業(yè)所青睞，也是培訓發(fā)展的一個(gè)必然趨勢。
員工培訓的作用
企業(yè)員工培訓，作為直接提高經(jīng)營(yíng)管理者能力水平和員工技能，為企業(yè)提供新的工作思路、知識、信息、技能，增長(cháng)員工才干和敬業(yè)、創(chuàng )新精神的根本途徑和極好方式，是最為重要的人力資源開(kāi)發(fā)，是比物質(zhì)資本投資更重要的人力資本投資。隨著(zhù)我國加入WTO和世界經(jīng)濟一體化，企業(yè)從來(lái)沒(méi)有象現在那樣重視培訓。本文就培訓談些個(gè)人看法，以求創(chuàng )新企業(yè)培訓。
培訓—企業(yè)騰飛的翅膀
有效的企業(yè)培訓,其實(shí)是提升企業(yè)綜合競爭力的過(guò)程。事實(shí)上,培訓的效果并不取決于受訓者個(gè)人,而恰恰相反,企業(yè)組織本身作為一個(gè)有機體的狀態(tài),起著(zhù)非常關(guān)鍵的作用。良好的培訓對企業(yè)好處有四點(diǎn)：
1、培訓能增強員工對企業(yè)的歸屬感和主人翁責任感。就企業(yè)而言，對員工培訓得越充分，對員工越具有吸引力，越能發(fā)揮人力資源的高增值性，從而為企業(yè)創(chuàng )造更多的效益。有資料顯示，百事可樂(lè )公司對深圳270名員工中的100名進(jìn)行一次調查，這些人幾乎全部參加過(guò)培訓。其中80%的員工對自己從事的工作表示滿(mǎn)意，87%的員工愿意繼續留在公司工作。培訓不僅提高了職工的技能，而且提高了職工對自身價(jià)值的認識，對工作目標有了更好的理解。
2、培訓能促進(jìn)企業(yè)與員工、管理層與員工層的雙向溝通，增強企業(yè)向心力和凝聚力，塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化。不少企業(yè)采取自己培訓和委托培訓的辦法。這樣做容易將培訓融入企業(yè)文化，因為企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，它是一種以?xún)r(jià)值觀(guān)為核心對全體職工進(jìn)行企業(yè)意識教育的微觀(guān)文化體系。企業(yè)管理人員和員工認同企業(yè)文化，不僅會(huì )自覺(jué)學(xué)習掌握科技知識和技能，而且會(huì )增強主人翁意識、質(zhì)量意識、創(chuàng )新意識。從而培養大家的敬業(yè)精神、革新精神和社會(huì )責任感，形成上上下下自學(xué)科技知識，自覺(jué)發(fā)明創(chuàng )造的良好氛圍，企業(yè)的科技人才將茁壯成長(cháng)，企業(yè)科技開(kāi)發(fā)能力會(huì )明顯增強。更多企業(yè)管理論文請在"茅山下"查找。
3、培訓能提高員工綜合素質(zhì),提高生產(chǎn)效率和服務(wù)水平,樹(shù)立企業(yè)良好形象，增強企業(yè)盈利能力。美國權威機構監測，培訓的投資回報率一般在33%左右。在對美國大型制造業(yè)公司的分析中，公司從培訓中得到的回報率大約可達20%-30%。摩托羅拉公司向全體雇員提供每年至少40小時(shí)的培訓。調查表明：摩托羅拉公司每1美元培訓費可以在3年以?xún)葘?shí)現40美元的生產(chǎn)效益。摩托羅拉公司認為，素質(zhì)良好的公司雇員們已通過(guò)技術(shù)革新和節約操作為公司創(chuàng )造了40億美元的財富。摩托羅拉公司的巨額培訓收益說(shuō)明了培訓投資對企業(yè)的重要性。
4、適應市場(chǎng)變化、增強競爭優(yōu)勢，培養企業(yè)的后備力量,保持企業(yè)永繼經(jīng)營(yíng)的.生命力。企業(yè)競爭說(shuō)穿了是人才的競爭。明智的企業(yè)家愈來(lái)清醒地認識到培訓是企業(yè)發(fā)展不可忽視的“人本投資”，是提高企業(yè)“造血功能”的根本途徑。美國的一項研究資料表明，企業(yè)技術(shù)創(chuàng )新的最佳投資比例是5：5，即“人本投資”和硬件投資各占50%。人本為主的軟技術(shù)投資，作用于機械設備的硬技術(shù)投資后，產(chǎn)出的效益成倍增加。在同樣的設備條件下，增加“人本”投資，可達到投1產(chǎn)8的投入產(chǎn)出比。發(fā)達國家在推進(jìn)技術(shù)創(chuàng )新中，不但注意引進(jìn)、更新改造機械設備等方面的硬件投入，而且更注重以提高人的素質(zhì)為主要目標的軟技術(shù)投入。事實(shí)證明，人才是企業(yè)的第一資源，有了一流的人才，就可以開(kāi)發(fā)一流的產(chǎn)品，創(chuàng )造一流的業(yè)績(jì)，企業(yè)就可以在市場(chǎng)競爭中立于不敗之地。
培訓與開(kāi)發(fā)的原則
為了保證培訓與開(kāi)發(fā)的方向不偏離組織預定的目標&企業(yè)必須制定基本原則，并以此為指導。具體包括以下幾個(gè)方面：
1.戰略原則
企業(yè)必須將員工的培訓與開(kāi)發(fā)放在戰略的高度來(lái)認識。員工培訓有的能立竿見(jiàn)影，很快會(huì )反映到員工工作績(jì)效上;有的可能在若干年后才能收到明顯的效果，尤其是對管理人員的培訓。因此，許多企業(yè)將培訓看成是只見(jiàn)投入不見(jiàn)產(chǎn)出的”賠本”買(mǎi)賣(mài),往往只重視當前利益,安排”閑人”去參加培訓,而真正需要培訓的人員卻因為工作任務(wù)繁重而抽不出身。結果就出現了所學(xué)知識不會(huì )用或根本不用的“培訓專(zhuān)業(yè)戶(hù)”使培訓真正變成了只見(jiàn)投入不見(jiàn)產(chǎn)出的”賠本”買(mǎi)賣(mài)。因此&企業(yè)必須樹(shù)立戰略觀(guān)念&根據企業(yè)發(fā)展目標及戰略制定培訓規劃,使培訓與開(kāi)發(fā)與企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展緊密結合。
2.理論聯(lián)系實(shí)際,學(xué)以致用原則
員工培訓應當有明確的針對性,從實(shí)際工作的需要出發(fā)&與職位特點(diǎn)緊密結合,與培訓對象的年齡、知識結構、能力結構、思想狀況緊密結合,目的在于通過(guò)培訓讓員工掌握必要的技能以完成規定的工作,最終為提高企業(yè)的經(jīng)濟效益服務(wù)。只有這樣培訓才能收到實(shí)效,才能提高工作效率。
3.知識技能培訓與企業(yè)文化培訓兼顧的原則
培訓與開(kāi)發(fā)的內容，除了文化知識、專(zhuān)業(yè)知識、專(zhuān)業(yè)技能的培訓內容外，還應包括理想、信念、價(jià)值觀(guān)、道德觀(guān)等方面的培訓內容。而后者又要與企業(yè)目標、企業(yè)文化、企業(yè)制度、企業(yè)優(yōu)良傳統等結合起來(lái)，使員工在各方面都能夠符合企業(yè)的要求。
4.全員培訓與重點(diǎn)提高相結合的原則
全員培訓就是有計劃、有步驟地對在職的所有員工進(jìn)行培訓，這是提高全體員工素質(zhì)的必經(jīng)之路。為了提高培訓投入的回報率，培訓必須有重點(diǎn)，即對企業(yè)興衰有著(zhù)重大影響的管理和技術(shù)骨干，特別是中高層管理人員、再者就是有培養前途的梯隊人員，更應該有計劃地進(jìn)行培訓與開(kāi)發(fā)。
5.培訓效果的反饋與強化原則
培訓效果的反饋與強化是不可缺少的重要環(huán)節。培訓效果的反饋指的是在培訓后對員工進(jìn)行檢驗，其作用在于鞏固員工學(xué)習的技能、及時(shí)糾正錯誤和偏差，反饋的信息越及時(shí)、準確&培訓的效果就越好。強化則是指由于反饋而對接受培訓人員進(jìn)行的獎勵或懲罰。其目的一方面是為了獎勵接受培訓并取得績(jì)效的人員、另一方面是為了加強其他員工的培訓意識，使培訓效果得到進(jìn)一步強化。
如何建立有效的員工培訓體系
一、員工培訓：人力資本再生產(chǎn)的重要方式
人力資本理論創(chuàng )始人、1979年諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎獲得者西奧多舒爾茨(T.W.Schultz)在20世紀60年代依據大量的實(shí)證分析得出一個(gè)突破性結論：在現代社會(huì )，人的素質(zhì)(知識、才能和健康等)的提高，對社會(huì )經(jīng)濟增長(cháng)所起的作用，比(物質(zhì))資本和勞動(dòng)(指非技術(shù)性勞動(dòng))的增加所起的作用要大得多，而人的知識才能基本上是投資(特別是教育投資)的產(chǎn)物。按照這種理論，不應當把人力資本的再生產(chǎn)僅僅視為一種消費，而應視同為一種投資，這種投資的經(jīng)濟效益遠大于物質(zhì)投資的經(jīng)濟效益。而且人力資本投資不再符合邊際收益遞減規律，而是邊際收益遞增的。
二十世紀九十年代，人類(lèi)社會(huì )進(jìn)入了知識經(jīng)濟時(shí)代，企業(yè)競爭的焦點(diǎn)不僅是資金、技術(shù)等傳統資源，而是建立在人力資本基礎之上的創(chuàng )新能力。同時(shí)經(jīng)濟的全球化發(fā)展使得企業(yè)間的競爭范圍更加廣闊，市場(chǎng)變化速度日益加快，面對這種嚴峻的挑戰，企業(yè)必須保持持續學(xué)習的能力，不斷追蹤日新月異的先進(jìn)技術(shù)和管理思想，才能在廣闊的市場(chǎng)中擁有一席之地。于是，增加對人力資源不斷的投資，加強對員工的教育培訓，提升員工素質(zhì)，使人力資本持續增值，從而持續提升企業(yè)業(yè)績(jì)的和實(shí)現戰略規劃，成為企業(yè)界的共識。
強化員工培訓，可以增強企業(yè)競爭力，實(shí)現企業(yè)戰略目標;另一方面將員工個(gè)人的發(fā)展目標與企業(yè)的戰略發(fā)展目標統一起來(lái)，滿(mǎn)足了員工自我發(fā)展的需要，調動(dòng)員工工作的積極性和熱情，增強企業(yè)凝聚力。充分發(fā)揮培訓對于企業(yè)的積極作用，建立有效的培訓體系是達成這一目標的前提條件。
二、有效員工培訓體系的特點(diǎn)
培訓體系是否有效的判斷標準是該培訓體系是否能夠增加企業(yè)的競爭力，實(shí)現企業(yè)的戰略目標。有效的培訓體系應當具備以下特征：
1、有效的培訓體系以企業(yè)戰略為導向
企業(yè)培訓體系是根源于企業(yè)的發(fā)展戰略、人力資源戰略體系之下的，只有根據企業(yè)戰略規劃，結合人力資源發(fā)展戰略，才能量身定做出符合自己持續發(fā)展的高效培訓體系。
2、有效的培訓體系著(zhù)眼于企業(yè)核心需求
有效的培訓體系不是頭疼醫頭，腳疼醫腳的“救火工程”，而是深入發(fā)掘企業(yè)的核心需求，根據企業(yè)的戰略發(fā)展目標預測對于人力資本的需求，提前為企業(yè)需求做好人才的培養和儲備。
3、有效的培訓體系是多層次全方位的
員工培訓說(shuō)到底是一種成人教育，有效的培訓體系應考慮員工教育的特殊性，針對不同的課程采用不同的訓練技法，針對具體的條件采用多種培訓方式，針對具體個(gè)人能力和發(fā)展計劃制定不同的訓練計劃。在效益最大化的前提下，多渠道、多層次的構建培訓體系，達到全員參與、共同分享培訓成果的效果，使得培訓方法和內容適合被培訓者。
4、有效的培訓體系充分考慮了員工的自我發(fā)展的需要
按照馬斯洛的需求層次論，人的需要是多方面的，而最高需要是自我發(fā)展和自我實(shí)現。按照自身的需求接受教育培訓，是對自我發(fā)展需求的肯定和滿(mǎn)足。培訓工作的最終目的是為企業(yè)的發(fā)展戰略服務(wù)，同時(shí)也要與員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展相結合，實(shí)現員工素質(zhì)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略的匹配。這個(gè)體系將員工個(gè)人發(fā)展納入企業(yè)發(fā)展的軌道，讓員工在服務(wù)企業(yè)推動(dòng)企業(yè)戰略目標實(shí)現的同時(shí)，也能按照明確的職業(yè)發(fā)展目標，通過(guò)參加相應層次的培訓，實(shí)現個(gè)人的發(fā)展，獲取個(gè)人成就。另外，激烈的人才市場(chǎng)競爭也使員工認識到，不斷提高自己的技能和能力才是其在社會(huì )中立足的根本。有效的培訓體系應當肯定這一需要的正當性，并給予合理的引導。
三、建立有效培訓體系的基本原則
1、理論聯(lián)系實(shí)際、學(xué)以致用的原則
員工培訓要堅持針對性和實(shí)踐性，以工作的實(shí)際需要為出發(fā)點(diǎn)，與職位的特點(diǎn)緊密結合，與培訓對象的年齡、知識結構緊密結合。
2、全員培訓與重點(diǎn)提高的原則
有計劃有步驟的對在職的各級各類(lèi)人員進(jìn)行培訓，提高全員素質(zhì)。同時(shí)，應重點(diǎn)培訓一批技術(shù)骨干、管理骨干，特別是對中高層管理人員。
3、因材施教的原則
針對每個(gè)人員的實(shí)際技能、崗位和個(gè)人發(fā)展意愿等開(kāi)展員工培訓工作，培訓方式和方法切合個(gè)人的性格特點(diǎn)和學(xué)習能力。
4、講求實(shí)效的原則
效果和質(zhì)量是員工培訓成功與否的關(guān)鍵，為此必須制定全面周密的培訓計劃和采用先進(jìn)科學(xué)的培訓方法和手段。
5、激勵的原則
將人員培訓與人員任職、晉升、獎懲、工資福利等結合起來(lái)，讓受訓者受到某種程度的鼓勵，同時(shí)管理者應當多關(guān)心培訓人員的學(xué)習、工作和生活。
四、建立有效的培訓體系
1、培訓需求分析與評估
擬定培訓計劃，首先應當確定培訓需求。從自然減員因素、現有崗位的需求量、企業(yè)規模擴大的需求量和技術(shù)發(fā)展的需求量等多個(gè)方面對培訓需求進(jìn)行的預測。對于一般性的培訓活動(dòng)，需求的決定可以通過(guò)一下幾種方法：
(1)業(yè)務(wù)分析(business analysis)通過(guò)探討公司未來(lái)幾年內業(yè)務(wù)發(fā)展方向及變革計劃，確定業(yè)務(wù)重點(diǎn)，并配合公司整體發(fā)展策略，運用前瞻性的觀(guān)點(diǎn)，將新開(kāi)發(fā)的業(yè)務(wù)，事先納入培訓范疇。
(2)組織分析(organization analysis)培訓的必要性和適當性，以及組織文化的配合是及其重要的前提，否則培訓后，如果造成公司內更大的認知差異，就得不償失了。其次，對于組織結構、組織目標及組織優(yōu)劣等也應該加以分析，以確定訓練的范圍與重點(diǎn)。
(3)工作分析(job analysis)培訓的目的之一在于提高工作質(zhì)量，以工作說(shuō)明書(shū)和工作規范表為依據，確定職位的工作條件、職責及負責人員素質(zhì)，并界定培訓的內涵。
(4)調查分析(opinion survey)對各級主管和承辦人員進(jìn)行面談或者進(jìn)行問(wèn)卷調查，詢(xún)問(wèn)其工作需求，并據實(shí)說(shuō)明訓練的主題或應強化的能力是什么。
(5)績(jì)效考評(performance appraisal)合理而公平的績(jì)效考核可以顯示員工能力缺陷，在期末績(jì)效考核完成后，反映員工需要改善的計劃，能夠激發(fā)其潛力，因此績(jì)效考核成為確定培訓需求的重要來(lái)源。
(6)評價(jià)中心(assessment center)員工提升過(guò)程中，為了確保選擇人選的適當性，利用評價(jià)中心測定候選人的能力是一種有效的方法，且可以兼而測知員工培訓需求的重點(diǎn)。
對于特殊性的培訓，可以利用自我申請的方式，以符合工作專(zhuān)業(yè)的需要和時(shí)效。
培訓需求反映了員工和企業(yè)對培訓的期望，但是要將這些需求轉化為計劃，還需要對需求進(jìn)行評估。對培訓需求的評估通常要從以下幾個(gè)方面出發(fā)：
(1)培訓需求是否和企業(yè)的戰略目標相一致。只有符合企業(yè)發(fā)展戰略目標的培訓需求才會(huì )得到滿(mǎn)足。培訓需求至少應當滿(mǎn)足知識的傳授、技能的培養和態(tài)度的轉變其中任何一個(gè)目標。
(2)培訓需求是否和企業(yè)文化一致。如果某種培訓需求與企業(yè)文化相沖突，會(huì )造成企業(yè)文化的混亂，其結果是得不償失。
(3)培訓需求所涉及到的員工數目。不同的員工有不同的培訓需求，對于企業(yè)大多數員工的培訓需求，應當放在優(yōu)先考慮的地位。
(4)培訓需求對組織目標的重要性。如果通過(guò)培訓能給組織帶來(lái)巨大的效益，這樣的培訓應該得到優(yōu)先滿(mǎn)足。
(5)通過(guò)培訓業(yè)務(wù)水平可以提高的程度。通過(guò)培訓業(yè)務(wù)水平能夠得到大幅度提高的需求，應當得到優(yōu)先滿(mǎn)足。培訓需求評估可以界定培訓需求是否應當得到滿(mǎn)足，將需要按輕重緩急組成一個(gè)序列，為設計培訓體系創(chuàng )造了條件。
2、如何建立有效的培訓體系。
員工培訓體系包括培訓機構、培訓內容、培訓方式、培訓對象和培訓管理方式等，培訓管理包括培訓計劃、培訓執行和培訓評估等三個(gè)方面。建立有效的培訓體系需要對上述幾個(gè)方面進(jìn)行優(yōu)化設計。
(1)培訓機構。企業(yè)培訓的機構有兩類(lèi)：外部培訓機構和企業(yè)內部培訓機構。外部機構包括專(zhuān)業(yè)培訓公司，大學(xué)以及跨公 司間的合作(即派本公司的員工到其它企業(yè)掛職鍛煉等)。企業(yè)內部培訓機構則包括專(zhuān)門(mén)的培訓實(shí)體，或由人力資源部履行其職責。企業(yè)從其資金、人員及培訓內容等因素考慮，來(lái)決定選擇外部培訓機構還是企業(yè)內部培訓機構。一般來(lái)講，規模較大的企業(yè)可以建立自己的培訓機構，如摩托羅拉公司的摩托羅拉大學(xué)和明基電通的明基大學(xué)等。規模較小的公司，或者培訓內容比較專(zhuān)業(yè)，或者參加培訓的人員較少缺乏規模經(jīng)濟效益時(shí)，可以求助于外部咨詢(xún)機構。
(2)培訓對象。根據參加培訓的人員不同，可分為：高層管理人員培訓、中層管理人員培訓、普通職員培訓和工人培訓。 應根據不同的受訓對象，設計相應的培訓方式和內容。一般而言，對于高層管理人員應以灌輸理念能力為主，參訓人數不宜太多，采用短期而密集的方式，運用討論學(xué)習方法;對于中層人員，注重人際交往能力的訓練和引導，參訓規�？梢赃m當擴大，延長(cháng)培訓時(shí)間，采用演講、討論及報告等交錯的方式，利用互動(dòng)機會(huì )增加學(xué)習效果;對于普通的職員和工人培訓，需要加強其專(zhuān)業(yè)技能的培養，可以大班制的方式執行，長(cháng)期性的延伸教育，充實(shí)員工的基本理念和加強事務(wù)操作。
(3)培訓方式。從培訓的方式來(lái)看，有職內培訓(On-the-job Training)和職外培訓(Off-the-job Training )， 職內教育指工作教導、工作輪調、工作見(jiàn)習和工作指派等方式，職內教育對于提升員工理念、人際交往和專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力方面具有良好的效果。職外教育指專(zhuān)門(mén)的培訓現場(chǎng)接受履行職務(wù)所必要的知識、技能和態(tài)度的培訓，非在職培訓的方法很多，可采用傳授知識，發(fā)展技能訓練以及改變工作態(tài)度的培訓等。職內教育和職外教育相結合，對不同的培訓內容采用不同的方式，靈活進(jìn)行員工培訓。
(4)培訓計劃。員工培訓的管理非常重要，有效的培訓體系需要良好的管理作為保障。培訓計劃涵蓋培訓依據、培訓目的、培訓對象、培訓時(shí)間、課程內容、師資來(lái)源、實(shí)施進(jìn)度和培訓經(jīng)費等項目。
有效的培訓體系要求在制定培訓計劃時(shí)應當因循擬定的管理程序，先由人力資源管理部門(mén)(或者培訓主管單位)分發(fā)培訓需求調查表，經(jīng)各級單位人員討論填寫(xiě)完畢直屬主管核定后，人力資源管理部門(mén)匯總，擬定培訓草案，提請上一級主管審定，在年度計劃會(huì )議上討論通過(guò)。在培訓方法方面，應當考慮采用多種方式，對演講、座談、討論、模擬等方法善加運用，可以增強培訓效果。同時(shí)在培訓內容上，最好能夠采用自主管理的方式，有員工與主管或講師共同制定培訓目標、主題，場(chǎng)地開(kāi)放自由化，可以增加員工學(xué)習意愿，提升學(xué)習效果。
(5)培訓實(shí)施。培訓計劃制定后，就要有組織計劃的實(shí)施。從實(shí)際操作面上講,應該注意幾個(gè)問(wèn)題：
(a)執行培訓時(shí)最好與考核相結合，重視過(guò)程控制，觀(guān)察培訓過(guò)程中參訓者的反應及意見(jiàn)。培訓是持續性的心智改造過(guò)程，所以員工在培訓過(guò)程中的社會(huì )化改變比訓練結果更值得關(guān)注。
(b)培訓計劃執行時(shí)應當注重彈性原則和例外管理。對于一般性的訓練，可以統籌辦理，人力資源管理部門(mén)主要負責。對于特定性的培訓，應采用例外管理，由各個(gè)單位根據具體情況彈性處理。
(c)培訓活動(dòng)應注意事前溝通，塑造學(xué)習氣氛，從而加強學(xué)習互動(dòng)，營(yíng)造良好的學(xué)習氛圍，逐步建立學(xué)習性組織。
(6)培訓評估。培訓的成效評估和反饋是不容忽視的。培訓的成效評估一方面是對學(xué)習效果的檢驗，另一方面是對培訓工作的總結。成效評估的方法分為過(guò)程評估和事后評估。前者重視培訓活動(dòng)的改善，從而達到提升實(shí)質(zhì)培訓成效的作用;后者則供人力資源管理部門(mén)的決策參考。從合理化的觀(guān)點(diǎn)來(lái)看，最好是將兩者結合起來(lái)。成效評估的方法有實(shí)驗設計法，準實(shí)驗設計法和非實(shí)驗設計法。具體而言，根據Kirkpatrick的培訓目標層次，成效評估方法采用以下方法：
(a)如果培訓的目的在于了解參訓者的反應，可以利用觀(guān)察法、面談或意見(jiàn)調查等方式，從而了解參訓者對培訓內容、主題、教材、環(huán)境等的滿(mǎn)意程度。
(b)如為了解參訓者的學(xué)習效果，可以利用筆試或者心得體會(huì )，了解其知識增加程度。
(c)如為了解參訓者行為的改變，可以對其行為觀(guān)察及訪(fǎng)談其主管或同事。
(d)對工作實(shí)績(jì)的測定，這種方法較為困難，它可能受到外來(lái)因素的影響。
員工培訓管理制度
一、培訓目標：
優(yōu)化員工的知識結構，提升技能水平、工作績(jì)效和能力，增強員工對公司的認同感和歸屬感，創(chuàng )建學(xué)習型組織。
二、培訓分類(lèi)：
1、 崗前培訓： (1)新員工到職培訓 (2)調職員工崗前培訓 2、 在職培訓 3、 專(zhuān)題培訓
三、培訓流程：
1、各部門(mén)填寫(xiě)年度培訓計劃交與管理部審核，審核通過(guò)后可向總經(jīng)理提交《年度培訓計劃表》，總經(jīng)理簽批后即可組織執行培訓工作。
2、臨時(shí)安排的培訓計劃，相應部門(mén)填寫(xiě)《培訓申請單》交管理部，管理部將在初審后上報至總經(jīng)理進(jìn)行審批，總經(jīng)理審批通過(guò)后方可由管理部組織實(shí)施培訓工作。
3、崗前培訓
(1)新員工到職培訓由人力資源部負責，內容為：
公司簡(jiǎn)介、員工手冊、人事管理規章的講解;
企業(yè)文化知識的培訓;
工作要求、工作程序、工作職責的說(shuō)明;
請業(yè)務(wù)部門(mén)進(jìn)行業(yè)務(wù)技能培訓;
(2)調職員工崗前培訓
培訓的方式及培訓內容由調入部門(mén)決定
4、在職培訓：
在職培訓的目的主要在于提高員工的工作效率，以更好的協(xié)調公司的運作及發(fā)展。培訓的內容和方式均由部門(mén)決定
5、專(zhuān)題培訓：公司根據發(fā)展需要或者部門(mén)根據崗位需要，組織部分或全部員工進(jìn)行某一主題的培訓工作。
6、培訓后考核：
培訓后的考核由培訓部門(mén)自行決定，一般包括：培訓教師評核，經(jīng)理評核及員工自評等。
7、培訓結束，由培訓教師填寫(xiě)《培訓記錄》，連同考核表、培訓教材、簽到表、和一起交與管理部存檔。
8、培訓中如有關(guān)公司機密的內容，受培訓員工應嚴格遵守保密原則。如有泄漏，公司將根據具體情況給予罰款、記過(guò)或辭退處罰。
人力資源六大模塊培訓與開(kāi)發(fā)詳細解讀2
【摘要】
企業(yè)間的競爭，實(shí)質(zhì)即人才間的競爭。人才是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的寶貴資源財富，缺少一流人才隊伍，則無(wú)法成長(cháng)為一流企業(yè)。中小企業(yè)是推動(dòng)我國經(jīng)濟增長(cháng)不可缺少的組成部分，近兩年呈現出飛速發(fā)展的趨勢，且競爭相當強，在這一機遇和挑戰并存的背景下，做好人力資源培訓與開(kāi)發(fā)工作非常重要，可確保人力資源架構更穩定。那么如何將人力資源培訓和開(kāi)發(fā)落實(shí)到位呢？這是本文重點(diǎn)探究?jì)热荨?/p>
【關(guān)鍵詞】
中小企業(yè)；人力資源培訓與開(kāi)發(fā)；工作
前言
中小企業(yè)在促進(jìn)國民經(jīng)濟良性增長(cháng)，緩解整體就業(yè)壓力，實(shí)現經(jīng)濟結構優(yōu)化上起到了不可估量的作用。故而，怎樣合理指導中小企業(yè)改革，多措并舉實(shí)現中小企業(yè)人力資源培訓和開(kāi)發(fā)，變成現今刻不容緩的、亟待解決的重要課題[1]。在當前我國中小企業(yè)數量持續增加，發(fā)展規模拓寬的背景下，中小企業(yè)各管理層對人力資源的培訓與開(kāi)發(fā)重視力度增強，力求能通過(guò)合理管理機制使企業(yè)員工價(jià)值得到激發(fā)，增強企業(yè)的市場(chǎng)競爭力。
一、中小企業(yè)人力資源培訓與開(kāi)發(fā)的意義
因中小企業(yè)的發(fā)展更需要可快速勝任工作的員工，所以只有適應能力強，懂專(zhuān)業(yè)技術(shù)，有素質(zhì)的員工方可滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展需求，企業(yè)也能夠滿(mǎn)足人才追求工作的動(dòng)機，才能實(shí)現雙方和諧發(fā)展。而做到這一良性發(fā)展局面的前提即是進(jìn)行人力資源培訓和開(kāi)發(fā)，所謂的培訓和開(kāi)發(fā)即使員工將培訓時(shí)所學(xué)知識靈活的應用到自身崗位上，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)[2]。因而，做好企業(yè)員工培訓和開(kāi)發(fā)相當重要，具體表現為：①更利于新員工盡快適應工作崗位（企業(yè)需將新員工組織起來(lái)，展開(kāi)系統全面培訓，使新員工盡快了解自己的本職工作，進(jìn)入角色）；②使員工績(jì)效得到改善與增強（員工具備更多的知識技能，即可承擔更大的責任，完成更多的任務(wù)）；③可留住人才，減少人才流動(dòng)，提高企業(yè)發(fā)展穩定性。經(jīng)培訓和開(kāi)發(fā)，能使不良管理習性得到改變，使員工能更好的勝任工作，避免員工隊伍出現較大波動(dòng)，提高員工對企業(yè)的認同感，增強歸屬感。員工只有對企業(yè)有較強的認同感和歸屬感，才能安心在崗位工作，潛能才能被激發(fā)，進(jìn)而使工作績(jì)效被提高，可促使企業(yè)健康良性發(fā)展。
二、對做好中小企業(yè)人力資源培訓與開(kāi)發(fā)工作的幾點(diǎn)建議
�。ㄒ唬�(shù)立正確的人力資源培訓理念，強化企業(yè)培訓意識。知識經(jīng)濟時(shí)代的到來(lái)主要以高科技產(chǎn)業(yè)作標志的'，經(jīng)濟里知識的含量明顯增加，科學(xué)技術(shù)在中小企業(yè)發(fā)展中的推動(dòng)型作用日益凸顯，對知識型人才的需求增加[3]。故而中小企業(yè)成長(cháng)和發(fā)展，要求企業(yè)管理者對知識型人才的培訓和開(kāi)發(fā)引起重視，徹底轉變傳統的將員工視作生產(chǎn)機器零件的落后觀(guān)念，把人力資源視作企業(yè)核心競爭力增強的核心資源，制定符合市場(chǎng)經(jīng)濟要求的，滿(mǎn)足人才成長(cháng)規律的人力資源開(kāi)發(fā)新理念，依靠科學(xué)經(jīng)濟手段與市場(chǎng)機制完成人力資源開(kāi)發(fā)和管理。
�。ǘ﹦�(chuàng )新培訓形式，提高吸引力。不少人都認為培訓即學(xué)習，殊不知培訓和學(xué)習二者存在明顯差異，學(xué)習的英文為learning，而培訓的英文為training，學(xué)習的最終目的是為了獲得知識，在考試時(shí)獲得好成績(jì)，而培訓的目的是獲得更多新知識與新技能，以提高工作效率，前者的核心在于“分數論高低”，而后者的核心在于“績(jì)效論成敗”。所以從該視角來(lái)講，培訓更看重實(shí)用性。并從如下三點(diǎn)著(zhù)手進(jìn)行培訓方式的創(chuàng )新，增強吸引力：
�。�1）把控成人學(xué)習教育特征。企業(yè)開(kāi)展培訓的目的是解決問(wèn)題，培訓時(shí)需有技巧，應用靈活的方式方法，根據企業(yè)具體情況，使受培訓者于輕松愉悅的氛圍里接受教育。培訓方式需多樣化，可選擇正反案例討論，實(shí)例交流、網(wǎng)上培訓、部門(mén)培訓等方式，結合不同崗位人員展開(kāi)差異性培訓，讓員工能靈活安排時(shí)間完成學(xué)習。
�。�2）建構多層次培訓體系。中小企業(yè)要取得更大發(fā)展，人力資源的合理配置是非常重要的。因而管理層需靈活的將適宜的人放置在適宜的崗位上，不同的中小企業(yè)內部所設的崗位對職員任職要求和素質(zhì)都是有差異的。管理人員應本著(zhù)為官一任造福企業(yè)，深入基層為一線(xiàn)職工服務(wù)的理念，了解每一位職工的優(yōu)缺點(diǎn)、特長(cháng)等，在此基礎上對職員能力、綜合素質(zhì)等作出評估，安排適宜的崗位，確保員工素質(zhì)類(lèi)型、專(zhuān)業(yè)技能和職位要求保持一致，建構多層次培訓體系，開(kāi)展針對性培訓。如：
�、僦攸c(diǎn)對企業(yè)管理層人員培訓，增強管理、決策能力；
�、谥攸c(diǎn)對青年職工展開(kāi)技術(shù)理論及操作技能培訓，使青年員工技術(shù)水平提升；
�、蹏雷ブ攸c(diǎn)崗位技術(shù)人員業(yè)務(wù)培訓，使企業(yè)整體生產(chǎn)能力增強。另外，企業(yè)人力資源管理層需從培訓環(huán)境，職工培訓欲望/熱情等方面著(zhù)手，進(jìn)行持續改進(jìn)，使員工學(xué)習成為一種自覺(jué)自發(fā)行為，則一定可取得良好培訓效果，讓員工素質(zhì)和能力不斷提高；
�、芤痪�(xiàn)生產(chǎn)類(lèi)基層職員，不僅需進(jìn)行專(zhuān)業(yè)知識、技能與經(jīng)驗的培訓，還需對人員進(jìn)行素質(zhì)教育，對其進(jìn)行主動(dòng)分析思維能力培養，增強其敬業(yè)精神、信息收集能力與靈活應變能力等。這樣對不同崗位人員（或那些適宜但不勝任的職員）展開(kāi)針對性的培訓，提出改進(jìn)建議，制定實(shí)施計劃，更能取得培訓實(shí)效，實(shí)現人才的開(kāi)發(fā)與任用，因為不適宜崗位的員工，即便投入更多的精力，花費更多的資金來(lái)給予培訓與輔導，最終可能也無(wú)濟于事。
�。ㄈ﹦�(chuàng )新激勵機制，增強培訓活力。激勵機制的制定得到了廣大中小企業(yè)的認同與接受，其價(jià)值在于可使企業(yè)長(cháng)期堅持不懈的進(jìn)行培訓活動(dòng)的開(kāi)展，打造學(xué)習型企業(yè)，使企業(yè)員工終身學(xué)習主觀(guān)能動(dòng)性被激發(fā)，確保企業(yè)員工樹(shù)立正確工作態(tài)度，技能與知識不斷提高。激勵機制的創(chuàng )新方面可采取如下舉措：
�。�1）采取差異化薪酬制度。實(shí)施崗位工資和效益工資彼此結合的薪酬體系，將培訓、獎金等不同獎勵項目均歸入報酬體系，制定差異性薪金制，拉大員工間薪酬差異，使員工能積極的通過(guò)培訓來(lái)增強自身能力，獲得更高的績(jì)效工資。
�。�2）采取差異化晉升制度。赫茨伯格“雙因素”理論指出：高層將接受更富有挑戰性的工作，也更能獲得自我價(jià)值實(shí)現后的成就感。所以，制定有差異性的、通暢的晉升機制，更能實(shí)現優(yōu)秀人才的挽留，促使人員積極參與培訓，增強自身能力，成為對企業(yè)發(fā)展有益的核心人才。
�。�3）采取差異化獎金制度。獎金的分配基數和比例等應制度化，但獎金發(fā)放需建構在嚴格考核制度上，獎金分配因工資總額、經(jīng)濟效益、員工崗位調整與工作業(yè)績(jì)變動(dòng)而出現改變，這樣能激發(fā)員工學(xué)習工作熱情，提高其主動(dòng)參與培訓的積極性。
�。ㄋ模┳⒅嘏嘤柾顿Y——效益分析，提高培訓實(shí)效。依靠成本——收益分析法對企業(yè)培訓效果展開(kāi)分析，或依靠效用分析把受訓者生產(chǎn)率提升轉換作貨幣值方可從定量角度對培訓情況進(jìn)行評價(jià)。因員工培訓屬于中小企業(yè)發(fā)展中一項非常重要的資本投入，相較于其它資本的使用與增值無(wú)差異，應在培訓結束后及時(shí)作投資效益分析，即培訓從某方面來(lái)講需和企業(yè)效益增長(cháng)彼此銜接。故而，對中小企業(yè)人才培訓方式的選擇、培訓內容的增值，培訓對象的選擇，均應總結其所帶來(lái)的經(jīng)濟效益，對培訓后職員工作效率和積極性、知識技能層次、企業(yè)經(jīng)濟效益等不同層次作全面評估，方可真正展現出培訓的價(jià)值，才能使企業(yè)受益，進(jìn)而取得更大程度的發(fā)展�？傊�，中小企業(yè)市場(chǎng)競爭離不開(kāi)人力資源的合理配置與人才的科學(xué)利用，唯有實(shí)現對人才價(jià)值的充分發(fā)揮，做好人力資源培訓與開(kāi)發(fā)工作，為企業(yè)的發(fā)展儲備有能力的、有素質(zhì)的人才隊伍，才能使中小企業(yè)在人才戰役中取勝，進(jìn)而在激烈的市場(chǎng)競爭里發(fā)展、成長(cháng)、壯大，促中小企業(yè)為國民經(jīng)濟發(fā)展作出更大貢獻。
參考文獻：
[1]遲蓓.新時(shí)期中小企業(yè)內部人力資源培訓與開(kāi)發(fā)策略[J].現代營(yíng)銷(xiāo),2016(02):75.
[2]吳婉儀.中小企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的實(shí)效探析[J].管理觀(guān)察,2014(03):10-11.
[3]王曉琴.中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對策研究[J].商業(yè)經(jīng)濟,2013(11):74-75.
人力資源六大模塊培訓與開(kāi)發(fā)詳細解讀3
關(guān)鍵詞：
人力資源論文，企業(yè)人力資源，培訓，開(kāi)發(fā)
一、企業(yè)人力資源培訓開(kāi)發(fā)的意義
企業(yè)人力資源論文培訓對企業(yè)和員工來(lái)說(shuō)都具有重要的意義。對企業(yè)來(lái)說(shuō)，培訓工作最終的目的是通過(guò)改進(jìn)員工素質(zhì)以提高員工業(yè)績(jì)，從而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展；對員工來(lái)說(shuō)，培訓工作對于自身素質(zhì)、知識和技能的改進(jìn)不僅可以提高工作業(yè)績(jì)從而增加收入，而且有利于自身職業(yè)的發(fā)展。具體來(lái)說(shuō)，人員培訓有以下意義：
1、企業(yè)人力資源培訓是企業(yè)實(shí)現人力資源開(kāi)發(fā)投資增值的重要途徑
企業(yè)通過(guò)培訓，不僅可以提升員工的個(gè)人素質(zhì)和技能，而且可以提高員工的自覺(jué)性、積極性、能動(dòng)性、創(chuàng )造性和對企業(yè)的歸屬感，增加企業(yè)的組織凝聚力，并為企業(yè)的長(cháng)期戰略發(fā)展培養后備力量，從而使企業(yè)長(cháng)期持續收益。市場(chǎng)競爭，歸根結底是人才的競爭。人才的價(jià)值在于積極地態(tài)度、卓越的技能和廣博的知識。由于知識經(jīng)濟的快速發(fā)展，公司員工現有的知識和技能已不能適應現有社會(huì )環(huán)境以及市場(chǎng)競爭的快速變化，提高公司員工的素質(zhì)就顯得尤為重要。
2、企業(yè)人力資源培訓能提高員工的職業(yè)能力
員工發(fā)展的職業(yè)發(fā)展，培訓能夠發(fā)展員工的職業(yè)能力，使其更好地勝任現在的工作及未來(lái)的要求。在能力培訓方面，除了基本技能與高級技能、還需要員工具有更廣博的知識和自我學(xué)習能力，培訓能夠幫助員工學(xué)會(huì )知識共享，創(chuàng )造性地運用知識來(lái)調整工作能力，為其提供了更好的晉升機會(huì )。
3、企業(yè)人力資源培訓是提高員工工作積極性和使命感，增強員工在企業(yè)中的歸屬感的有效措施
目前，企業(yè)和員工的關(guān)心不僅僅是雇傭關(guān)系，而且還是相互依存的關(guān)系。企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力是員工素質(zhì)，員工的職業(yè)生涯發(fā)展順利與否與其服務(wù)的企業(yè)有著(zhù)密切關(guān)系。一般來(lái)說(shuō)，在員工職業(yè)生涯初期，員工與企業(yè)共同制定，或由自己來(lái)制定職業(yè)生涯發(fā)展計劃。員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃能否順利實(shí)施，則由企業(yè)和員工共同決定。企業(yè)在員工服務(wù)過(guò)程中，根據員工的表現和企業(yè)的實(shí)際需要，制定相應的員工培訓計劃，提高員工工作技能和素質(zhì)，不僅可以滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展的需要，而且提高員工工作積極性和使命感，增強員工在企業(yè)中的歸屬感，從某種程度上，可以保持員工的穩定性，降低企業(yè)員工的流失率。
二、企業(yè)人力資源培訓與發(fā)展的策略
1、提高認識，確立人力資源開(kāi)發(fā)戰略
人力資源開(kāi)發(fā)是企業(yè)發(fā)展戰略的制高點(diǎn)。企業(yè)要在激烈的市場(chǎng)競爭中求生存發(fā)展，必須高度重視戰略的設計與研究。要轉變傳統的勞資、人事管理觀(guān)念；充分認識“以人為本”的管理思想，充分開(kāi)發(fā)培養人才，合理使用人才，有效激勵和管理人才；要摸清企業(yè)內部人員的基本構成，客觀(guān)的對其基本素質(zhì)、實(shí)際能力及潛在能量進(jìn)行評估，并有針對性地分期分批進(jìn)行深造或培訓；要把人力資源的開(kāi)發(fā)作為建立現代化企業(yè)的一項重要內容，建立起崗位任職資格培訓制度；要不斷加大企業(yè)在人力資源開(kāi)發(fā)上的投入，改變目前重要物資產(chǎn)出不重視教育投入的狀況。
2、重視培訓前期工作，進(jìn)行有效的培訓需求分析，提高培訓效果
培訓需求反映了企業(yè)要求具備的理想狀態(tài)與現實(shí)狀態(tài)之間的差距，而培訓需求分析就是判斷是否要培訓及培訓什么內容的一種活動(dòng)或過(guò)程。它既是確定培訓目標、設計培訓規劃的前提，也是進(jìn)行培訓評估的基礎。培訓需求分析是培訓活動(dòng)開(kāi)展得首要環(huán)節，是使培訓工作實(shí)現準確、及時(shí)和有效的重要保障。所以說(shuō)，企業(yè)是否作出培訓的決策，培訓前期工作、培訓需求分析至關(guān)重要。培訓需求分析包括組織分析、人員分析和任務(wù)分析。組織分析，是從組織的目標、資源、特質(zhì)、環(huán)境等方面分析企業(yè)需求，人員分析重點(diǎn)是評價(jià)工作人員實(shí)際工作績(jì)效以及工作能力，而任務(wù)分析是分析與績(jì)效問(wèn)題有關(guān)的工作的詳細內容、標準，和達成工作所應具備的知識和技能。
在培訓需求分析基礎之上，確定企業(yè)培訓計劃，不僅可以滿(mǎn)足企業(yè)和員工雙方的需求，而且使得培訓后期的培訓效果評估有參考和依據。
3、加強培訓效果與培訓效果的評估
要加強人力資源開(kāi)發(fā)與培訓效果的評估，增強對人力資源管理在企業(yè)優(yōu)勢競爭中的戰略定位認識，通過(guò)將接受培訓后職工生產(chǎn)的經(jīng)濟效益與未接受培訓的員工所獲得的經(jīng)濟效益進(jìn)行對比、估算培訓的效益。培訓效果評價(jià)包括對經(jīng)過(guò)培訓后的員工邊際產(chǎn)出與其工資收入的比較，對企業(yè)組織發(fā)展、企業(yè)管理發(fā)展和個(gè)人職業(yè)發(fā)展的變化情況評價(jià)，以及受訓后員工在知識、技能和態(tài)度變化的評估等。企業(yè)對員工的培訓是要花費成本的。從投資回報率角度看這些費用應該用在對企業(yè)創(chuàng )新有巨大意義的訓練項目上更為合算。隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展，企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)與培訓，不再僅是企業(yè)發(fā)展的手段，而是企業(yè)發(fā)展的主要動(dòng)力，是企業(yè)發(fā)展的目標和內容。從事人力資源管理者們只有把握企業(yè)管理的發(fā)展趨勢，在“知識時(shí)代”新的挑戰下，將企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與培訓的地位提升到關(guān)乎企業(yè)發(fā)展的戰略地位，才能在競爭中立于不敗之地。
4、創(chuàng )造讓人才脫穎而出的環(huán)境
勞動(dòng)力再培訓和開(kāi)發(fā)是一個(gè)復雜的心理學(xué)過(guò)程，教育部門(mén)要適時(shí)引導，及時(shí)調整職工的`學(xué)習動(dòng)機，把以學(xué)歷為主的教育轉變?yōu)橐约寄荜P(guān)鍵能力培養為主的教育，并給其創(chuàng )造良好的學(xué)習環(huán)境，激發(fā)職工由“讓我學(xué)”變?yōu)椤拔乙獙W(xué)”的心理動(dòng)機。因此，有必要創(chuàng )立一個(gè)“以人為中心”的激勵和約束機制，使技術(shù)工人自我價(jià)值得到體現和承認。對此，必須把競爭機制全面引入到勞動(dòng)用工和工資分配制度中。嚴格執行《勞動(dòng)法》，實(shí)行合同制。打破干部工人界線(xiàn)，搞好優(yōu)化組合，競爭上崗。全體職工憑技術(shù)和勞動(dòng)貢獻獲取報酬，建立起有利于激勵人才成長(cháng)的工資機制。還要為各類(lèi)人才成長(cháng)提供各種必要的培訓機會(huì )和學(xué)習條件，使職工向復合型、創(chuàng )造型人才發(fā)展，達到企業(yè)與人、人與崗位的最佳配置，充分發(fā)揮人才群體結構的最佳功能。
5、建立有效的激勵機制
員工把培訓的內容運用到實(shí)際的工作實(shí)際之后，企業(yè)要對員工的工作過(guò)程進(jìn)行評價(jià)并給予一定的肯定。對于那些做得比較好的員工，要給予他們一定的獎勵，讓他們更有激情去投入到工作中；對于那些做得不好的員工，要及時(shí)給予他們幫助，幫助他們找出問(wèn)題并解決問(wèn)題，鼓勵他們只要再努力一點(diǎn)，他們一樣可以做得更好。尤其對那些儲備干部和老員工，要給他們一些物質(zhì)上和精神上的獎勵，如加薪、晉升等，不要讓他們永遠只停留在一個(gè)職位上，這樣培訓也就失去了應有的效果。
三、結束語(yǔ)
總之，人才領(lǐng)先時(shí)企業(yè)領(lǐng)先的智力基礎，是企業(yè)興旺發(fā)達的根本�！暗萌瞬耪叩锰煜隆�，面對日益激烈的市場(chǎng)競爭和知識經(jīng)濟的挑戰，企業(yè)發(fā)展的最佳選擇是大力培訓開(kāi)發(fā)人力資源，這樣，才能吸收、保留、激勵和發(fā)展一流人才，才能創(chuàng )造出一流企業(yè)。
人力資源六大模塊培訓與開(kāi)發(fā)詳細解讀4
摘要：
文章從互動(dòng)參與式教學(xué)方法的含義、實(shí)施前提、課堂教學(xué)具體實(shí)施過(guò)程、教學(xué)成果及實(shí)踐反思五個(gè)方面對互動(dòng)參與式教學(xué)法在《人力資源培訓與開(kāi)發(fā)》課堂教學(xué)中的實(shí)際運用進(jìn)行了分析與探索。
關(guān)鍵詞：
互動(dòng)參與式；課堂教學(xué)；實(shí)際應用
一、互動(dòng)參與式教學(xué)方法的釋義與提出
互動(dòng)參與式教學(xué)模式是一種以學(xué)生為主體、教師為主導，教師在教學(xué)的過(guò)程中引導學(xué)生去發(fā)現，學(xué)生在發(fā)現的前提下，反過(guò)來(lái)促進(jìn)教師去引導啟發(fā)，教師與學(xué)生共同參與、密切配合，在相對輕松、愉快的環(huán)境中實(shí)現教與學(xué)的目的。這種教學(xué)法關(guān)乎教師與學(xué)生雙方，強調新的教學(xué)雙邊關(guān)系，將傳統的單向、灌輸式教學(xué)轉換為學(xué)生主動(dòng)的求知解惑，教師的課程設計與學(xué)生的課堂參與缺一不可，只有全程投入，才能實(shí)現教學(xué)相長(cháng)的結果。根據《國家中長(cháng)期教育改革和發(fā)展規劃綱要（2010-2020年）》中指出：“要以學(xué)生為主體，以教師為主導，充分發(fā)揮學(xué)生的主動(dòng)性，把促進(jìn)學(xué)生健康成長(cháng)作為學(xué)校一切工作的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)�！焙汀俺珜l(fā)式、探究式、討論式、參與式教學(xué)，幫助學(xué)生學(xué)會(huì )學(xué)習�！庇纱�，本課題考慮從互動(dòng)參與式教學(xué)方法入手，探討其在課堂教學(xué)過(guò)程中的應用。
二、互動(dòng)參與式教學(xué)法實(shí)施的前提
�。ㄒ唬┗�(dòng)參與式教學(xué)法的理論依據
互動(dòng)參與是教學(xué)法的理論依據主要基于心理學(xué)內在激勵與外在激勵關(guān)系的理論以及弗洛姆的期望理論。內在激勵與外在激勵理論認為，有助于個(gè)人成長(cháng)和發(fā)展的內在激勵對個(gè)體具有更好的激勵作用。期望理論的公式說(shuō)明，人的積極性被調動(dòng)的大小取決于期望值與效價(jià)的乘積。也就是說(shuō)，一個(gè)人對目標的把握越大，估計達到目標的概率越高，激發(fā)起的動(dòng)力越強烈，積極性也就越大。在課堂教學(xué)過(guò)程中，結合心理學(xué)中的內在激勵與外在激勵理論、期望理論，通過(guò)實(shí)施互動(dòng)參與式教學(xué)法有助于激發(fā)學(xué)生的學(xué)習能動(dòng)性，通過(guò)案例分析、角色對換等方式，鼓勵學(xué)生在課堂上積極發(fā)言，促進(jìn)學(xué)生更好的掌握課堂知識。
�。ǘ┗�(dòng)參與式教學(xué)法的現實(shí)需要
1.現狀分析
�。�1）國內高校人力資源培訓與開(kāi)發(fā)課程教學(xué)情況人力資源培訓與開(kāi)發(fā)課程的開(kāi)設是伴隨著(zhù)我國人力資源管理專(zhuān)業(yè)的發(fā)展而產(chǎn)生的。培訓與開(kāi)發(fā)作為人力資源管理六大模塊之一，目前各高校人力資源管理專(zhuān)業(yè)一般都將培訓與開(kāi)發(fā)課程作為專(zhuān)業(yè)必修課列入學(xué)生的培養計劃之中，一般為2個(gè)學(xué)分。由于該課程在教學(xué)內容上需要學(xué)生更多對社會(huì )現實(shí)情況的了解，所以各高校在對該課程上課學(xué)期的編排上偏向于大三、大四，一般高校都會(huì )將該課程安排在第六或者第七學(xué)期。
�。�2）國內高校人力資源培訓與開(kāi)發(fā)課程教學(xué)中存在的問(wèn)題人力資源培訓與開(kāi)發(fā)課程一般側重于教師對理論知識的講解，缺乏對學(xué)生運用課本知識設計實(shí)際培訓開(kāi)發(fā)方案能力的培養，千篇一律，忽視學(xué)生對培訓與開(kāi)發(fā)課程真實(shí)需求。培訓與開(kāi)發(fā)課程上課以教師為主，學(xué)生多是被動(dòng)參與，缺乏主動(dòng)研究精神和創(chuàng )新精神，使得將理論知識轉化為現實(shí)方案效果停留在較低水平上。
2.互動(dòng)參與式教學(xué)的意義
隨著(zhù)經(jīng)濟全球化、知識經(jīng)濟的發(fā)展，社會(huì )對獨立院校應用型人才培養質(zhì)量提出了更高的要求。不僅要求學(xué)生具備堅實(shí)的理論基礎、專(zhuān)業(yè)技能，還需要出色的實(shí)踐運用能力和勇于開(kāi)拓的創(chuàng )新創(chuàng )業(yè)精神。培訓與開(kāi)發(fā)課程作為高校人力資源管理專(zhuān)業(yè)的核心課程之一，具有很強的實(shí)踐性和應用性。課程性質(zhì)決定了培訓與開(kāi)發(fā)是一門(mén)更強調將課本理論知識轉化為實(shí)踐操作方案的課程，而傳統的培訓與開(kāi)發(fā)課程教學(xué)模式是以教師為主導，采用灌輸式的教學(xué)方法授課。將這種教學(xué)方式運用于培訓開(kāi)發(fā)課程的教學(xué)上，一則很容易造成學(xué)生學(xué)習倦怠，導致脫離課堂授課的目標；二則不利于學(xué)生養成獨立思考現實(shí)問(wèn)題的習慣，導致在將來(lái)工作崗位上難以解決實(shí)際問(wèn)題。而采用互動(dòng)參與式教學(xué)模式符合培訓與開(kāi)發(fā)課程的教學(xué)特點(diǎn)，突出了教學(xué)過(guò)程中學(xué)生的主體地位，能夠促進(jìn)學(xué)生的課堂參與，激發(fā)他們的探索精神，有助于培養學(xué)生獨立思考現實(shí)問(wèn)題的習慣。其意義體現在：
�。�1）互動(dòng)參與式的培訓與開(kāi)發(fā)課程教學(xué)將擴充理論課程內容，優(yōu)化知識結構，通過(guò)專(zhuān)題訓練提升學(xué)生實(shí)踐操作技能水平。
�。�2）實(shí)現以“教為中心”轉向以“學(xué)為中心”，增強學(xué)生學(xué)習主動(dòng)性，培養學(xué)生獨立思考現實(shí)問(wèn)題能力，解決實(shí)際問(wèn)題的能力。
�。�3）提高人力資源管理專(zhuān)業(yè)人才培養質(zhì)量，增強學(xué)生就業(yè)能力。
�。�4）提高人力資源管理專(zhuān)業(yè)辦學(xué)水平，增強專(zhuān)業(yè)競爭力。
三、互動(dòng)參與式教學(xué)法的具體實(shí)施過(guò)程
�。ㄒ唬┘ぐl(fā)興趣
興趣是最好的老師，激發(fā)學(xué)生興趣有助于將被動(dòng)接受式學(xué)習轉變?yōu)橹鲃?dòng)學(xué)習，變苦學(xué)為樂(lè )學(xué)。在本課程的授課過(guò)程中，首先要求班級學(xué)生自由組隊，每組6-7人，必須有男有女；分組完成后，要求各組給自己團隊取名字并且設定口號，需有創(chuàng )意并且有含義，同時(shí)選出本組的組長(cháng)；之后，邀請每個(gè)小組上臺向大家展示本組的成員、團隊名和口號，并解釋團隊名及口號的由來(lái)，以此增加學(xué)生之間的互動(dòng)過(guò)程。這個(gè)過(guò)程往往非常的歡樂(lè )，本課程的授課對象一般來(lái)說(shuō)是大三的學(xué)生，學(xué)生之間已經(jīng)經(jīng)過(guò)兩年的相處，彼此之間較為熟悉。因此，各小組成員在討論團隊名稱(chēng)及口號的時(shí)候不太會(huì )因不熟悉而出現沉默、不發(fā)言等尷尬現象，相反，往往會(huì )討論得熱火朝天，創(chuàng )意無(wú)限。經(jīng)過(guò)這個(gè)環(huán)節的預熱，同學(xué)之間以及同學(xué)與老師之間的關(guān)系會(huì )比較融洽，同學(xué)們內心深處對于這門(mén)課的定位也會(huì )輕松愉快一些，為后續提問(wèn)引導討論做鋪墊。
�。ǘ﹩�(wèn)題引導
在課程教授過(guò)程中，通常會(huì )根據相關(guān)的教學(xué)內容選取一些具有啟發(fā)性和現實(shí)意義的問(wèn)題，通過(guò)提問(wèn)的方式，導入新的內容，引導學(xué)生自主思考。同時(shí)，轉變傳統的結果式考評方式，將以期末成績(jì)?yōu)橹鞯目荚u方式變革為注重過(guò)程、加大平時(shí)成績(jì)比重的考評方式，將學(xué)生的平時(shí)成績(jì)、課堂表現納入到總評中，使得成績(jì)更加的客觀(guān)準確。在問(wèn)題引導環(huán)節，設置個(gè)人得分規則，只要主動(dòng)回答問(wèn)題，即可加分。由于這個(gè)環(huán)節的提問(wèn)大多是開(kāi)放性的、無(wú)標準答案的，所以回答無(wú)所謂正確與否，真正的目的在于鼓勵學(xué)生主動(dòng)思考、踴躍參與。記分環(huán)節相對會(huì )比較麻煩，尤其是學(xué)生回答問(wèn)題非常踴躍的時(shí)候，可能會(huì )出現漏記錯記的現象。因此，教師在執行此評分時(shí)需公平公正，切不可此一時(shí)彼一時(shí)，這樣會(huì )大大打擊參與者的積極性，甚至比沒(méi)有加分的時(shí)候更嚴重。正所謂不患寡而患不均，這是在這個(gè)環(huán)節要注意的。
�。ㄈ┌咐懻摶�(dòng)教學(xué)
針對每一章節內容要求學(xué)生選取合適案例和全班同學(xué)進(jìn)行分享，這個(gè)過(guò)程以團隊合作的`方式進(jìn)行。每個(gè)小組抽簽決定本小組所需分析的章節內容，然后各小組結合本組抽到的章節內容，自由選擇一個(gè)合適的案例，提前進(jìn)行討論分析，最后以小組ppt匯報的方式進(jìn)行展示，向老師及其他同學(xué)做分享。在這個(gè)過(guò)程中，輔以合理的評價(jià)制度，在案例互動(dòng)之后教師對每個(gè)組的案例分析進(jìn)行點(diǎn)評，積極肯定學(xué)生一些好的觀(guān)點(diǎn)，對錯誤的結論要加以引導，從而增強學(xué)生的自信心和參與意識。最后對表現最好的小組進(jìn)行一定的獎勵，以資鼓勵。
四、實(shí)施互動(dòng)參與式教學(xué)后的成果
變革教學(xué)方式、實(shí)施互動(dòng)參與式教學(xué)模式后的教學(xué)效果如何呢？作者通過(guò)學(xué)生訪(fǎng)談及學(xué)生匿名評價(jià)等方式，試圖向感受最直觀(guān)的受眾了解教學(xué)變革的成效，得出如下結論：
1.學(xué)生普遍認為互動(dòng)參與式教學(xué)方法優(yōu)于傳統單向式的教學(xué)方法；
2.互動(dòng)參與式教學(xué)方法更能激發(fā)學(xué)生的學(xué)習興趣和思考的主動(dòng)性，在本課程的學(xué)習過(guò)程中經(jīng)常會(huì )有一種無(wú)形的推動(dòng)力去推動(dòng)學(xué)生思考，去跟老師同學(xué)交流；
3.考評方式更加公平公正，傳統的期末考試成績(jì)占大頭的考評方式對一部分平時(shí)認真但不擅長(cháng)考試的學(xué)生有失公允，轉變考核方式之后，將學(xué)生的學(xué)習過(guò)程、課堂表現納入考量，更能準確展示學(xué)生的整體表現，學(xué)生普遍認為此種方式更為合適；
4.轉變授課方式之后，學(xué)生表示此門(mén)課程是最感興趣上的課程之一，課后主動(dòng)查閱資料以期在課堂上表現更好。
五、互動(dòng)參與式教學(xué)法的實(shí)踐反思
根據本課程教學(xué)實(shí)踐，結合與其他教師交流情況，作者認為互動(dòng)參與式教學(xué)法在今后的應用中，首先，應注重優(yōu)化教學(xué)內容設計，合理安排課時(shí)及授課內容，循序漸進(jìn)地引導學(xué)生掌握相關(guān)知識；其次，在教學(xué)過(guò)程中要張弛有度，關(guān)注學(xué)生動(dòng)態(tài)反應，隨時(shí)根據學(xué)生的狀況調整上課節奏；第三，營(yíng)造開(kāi)放和諧的教學(xué)環(huán)境，盡可能的轉變角色，與學(xué)生積極互動(dòng)與對話(huà)，進(jìn)行情感交流，營(yíng)造寬松、愉悅的課堂氛圍；最后，改革考評機制，開(kāi)發(fā)重過(guò)程、多元化的考核方式，在轉變授課方式的同時(shí)，變革考核方式，使互動(dòng)參與式教學(xué)的效果得以顯化和提升。
人力資源六大模塊培訓與開(kāi)發(fā)詳細解讀5
培訓與開(kāi)發(fā)
1培訓需求分析具有很強的指導性，是確定培訓目標、設計培訓計劃、有效地實(shí)施培訓的前提，是現代培訓活動(dòng)的首要環(huán)節。
2培訓需求分析的內容：
培訓需求的層次分析：戰略層次、組織層次、員工個(gè)體層次。
培訓需求的對象分析：新員工培訓需求分析(通常采用任務(wù)分析法)、在職員工的培訓需求分析(采用績(jì)效分析法)
培訓需求階段分析：目前培訓需求分析、未來(lái)培訓需求分析
3培訓需求信息的收集方法：
1面談法(對工作中存在的問(wèn)題進(jìn)行雙向交流)、2重點(diǎn)團隊分析法(通常由8-12人組成)、3工作任務(wù)分析法、4觀(guān)察法、5調查問(wèn)卷。
4工作任務(wù)分析法是以工作說(shuō)明書(shū)、工作規范或工作任務(wù)分析記錄作為確定員工達到要求所必須掌握的知識技能和態(tài)度的依據，將其和員工平時(shí)工作中的表現進(jìn)行對比，以意大利判定員工要完成工作任務(wù)的差距所在。工作任務(wù)分析法是一種非常正規的培訓需求調查方法。
5觀(guān)察法是一種最原始最基本的需求調查工具之一，它比較適合生產(chǎn)作業(yè)和服務(wù)性工作人員，而對于技術(shù)人員和銷(xiāo)售人員則不太適用。
6循環(huán)評估模型旨在對員工培訓需求提供一個(gè)連續的反饋，以用來(lái)周而復始地估計培訓的需要。
7教師的授課技巧高低是影響培訓效果的關(guān)鍵因素。
8課程實(shí)施是整個(gè)課程設計過(guò)程中的一個(gè)實(shí)質(zhì)性階段。
9培訓后的工作：1向培訓師致謝;2作問(wèn)卷調查;3頒發(fā)結業(yè)證書(shū);4清理、檢查設備5培訓效果評估。
10培訓效果評估的指標：1認知成果;2技能成果;3情感成果;4績(jì)效成果;5投資回報率。
11認知成果用于衡量受訓人員從培訓中學(xué)到什么，一般應用筆試來(lái)評估認知成果。
12技能轉換通常是用觀(guān)察法來(lái)判斷的。
13情感成果反映的是受訓者對培訓項目的感性認識，包括對設施、培訓教師和培訓內容的感覺(jué)，通常在課程結束時(shí)收集。
14直接傳授型培訓法適用于知識類(lèi)培訓，主要包括講授法、專(zhuān)題講座法和研討法。
15講課教師是講授法成敗的關(guān)鍵因素。
16講授法有利于大面積培養人才，員工平均費用較低。局限不利于教學(xué)雙方互動(dòng)，教師水平直接影響培訓效果。
17專(zhuān)題講座法是針對某一專(zhuān)題知識，這種培訓方法適合于管理人員或技術(shù)人員了解專(zhuān)業(yè)技術(shù)的發(fā)展方向或當前熱點(diǎn)問(wèn)題。
18研討法的優(yōu)點(diǎn)：多向式信息交流;要求學(xué)員積極參與，有利于培養學(xué)員的綜合能力;加深學(xué)員對知識的理解;形式多樣，適應性強。
19實(shí)踐型培訓法簡(jiǎn)稱(chēng)實(shí)踐法，主要適用于以掌握技能為目的的培訓。
20實(shí)踐法常用方式如下：1工作指導法2工作輪換法3特別任務(wù)法4個(gè)別指導法。
21特別任務(wù)法常用于管理培訓。委員會(huì )或初級董事會(huì )是為有發(fā)展前途的中層管理人員提供的，培訓分析全公司范圍問(wèn)題的能力，提高決策能力的培訓方法。一般由10-12人組成
22個(gè)別指導法：與師付帶徒弟或學(xué)徒工制度相類(lèi)似。
23參入型培訓法主要形式：自學(xué)、案例分析、頭腦風(fēng)暴、模擬訓練、敏感性訓練和管理者訓練。
24案例研究法是一種信息雙向性交流的培訓方式，它將知識傳授與能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓方法。
25用于教學(xué)的案例應當滿(mǎn)足三個(gè)要求：內容真實(shí);案例中包含一定的管理問(wèn)題;分析案例必須有明確的目的。
26頭腦風(fēng)暴法又稱(chēng)“研討會(huì )法”“討論培訓法”。頭腦風(fēng)暴法的特點(diǎn)是培訓對象在培訓活動(dòng)中相互啟迪思想激發(fā)創(chuàng )造思維，能最大限度地發(fā)揮每個(gè)參加者的創(chuàng )造能力，提供解決問(wèn)題的更多、更好的方案。
27頭腦風(fēng)暴法操作要點(diǎn)只規定一個(gè)主題，明確要解決的問(wèn)題。關(guān)鍵是要排除思維障礙，消除心理壓力，讓參加者輕松自如、各抒已見(jiàn)。
28模擬訓練法側重于對操作者技能和反應敏捷的培訓，解決實(shí)際工作中可能出現的各種問(wèn)題。
29敏感性訓練法又稱(chēng)T小組法，簡(jiǎn)稱(chēng)ST法。
30管理者訓練簡(jiǎn)稱(chēng)MTP法。適用于中低層管理人員掌握管理的基本原理、知識，提高管理能力。
31態(tài)度型培訓法包括：角色扮演和拓展訓練等
32行為模仿法是一種特殊的角色扮演法，它適宜于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓。
33拓展訓練是指通過(guò)模擬探險活動(dòng)進(jìn)行的情景式心理訓練、人格訓練、管理訓練。包括：場(chǎng)地拓展和野外拓展訓練兩種方式。
34場(chǎng)地拓展的特點(diǎn)：1有限的空間，無(wú)限的可能2有形的.游戲，鍛煉的是無(wú)形的思維。3簡(jiǎn)便、容易實(shí)施。
35網(wǎng)上培訓的優(yōu)點(diǎn)：1節省費用2內容易修改3充分利用資源，提高效率4進(jìn)程安排靈活。
缺點(diǎn)：要求企業(yè)建立良好的網(wǎng)絡(luò )培訓系統，某些內容不適用于網(wǎng)上培訓，如關(guān)于人際關(guān)系的技能培訓就不適合網(wǎng)上培訓。
36虛擬培訓的優(yōu)點(diǎn)：仿真性、超時(shí)空性、自主性、安全性。
37分析受訓群體特征可使用如下參數：1學(xué)員構成2工作可離度3工作壓力。
38頭腦風(fēng)暴法一般以5-10人為宜，它的熱身階段的目的是創(chuàng )造一種自由寬松祥和的氛圍，使大家得以放松，進(jìn)入一種無(wú)拘無(wú)束的狀態(tài)。
39培訓制度的構成包括(設計制度草案)：1培訓服務(wù)制度2入職培訓制度3培訓激勵制度4培訓考核評估制度5培訓獎懲制度6培訓風(fēng)險管理制度。
40起草或修訂企業(yè)員工的培訓制度時(shí)，應體現以下幾個(gè)方面原則：1戰略性(要從戰略的角度考慮，要以戰略的眼光去組織企業(yè)培訓，不能只局限于某一個(gè)培訓項目或某一項培訓需求。2長(cháng)期性(培訓是一項人力資本投資活動(dòng)，要正確認識人力資本投資與人才開(kāi)發(fā)的長(cháng)期性和持久性)3適用性。
41培訓服務(wù)制度是培訓管理的首要制度。
42入職培訓制度體現了“先培訓，后上崗”，“先培訓，后任職”的原則。
43員工培訓的考核必須100%進(jìn)行，并且要與標準保持一致。
44培訓獎懲制度是保障前面幾項培訓管理制度能夠得以順利執行的關(guān)鍵。在制定獎懲制度時(shí)一定要明確培訓可能出現的各種優(yōu)劣結果的獎懲標準，是保證制度有效性。
【人力資源六大模塊培訓與開(kāi)發(fā)詳細解讀】相關(guān)文章：
人力資源六大模塊績(jì)效管理詳細解讀10-08
人力資源管理六大模塊基礎知識詳細解讀08-05
人力資源六大模塊10-12
人力資源的六大模塊07-15
培訓是HR六大模塊中的核心模塊07-23
人力資源六大模塊的關(guān)系09-08
人力資源管理的六大模塊07-01
人力資源六大模塊是什么06-26
人力資源六大模塊內容細分06-29