如何提高人崗匹配度
傳統的招聘思維是，應聘者擁有愈豐富的工作經(jīng)驗，就能愈快熟悉新崗位，以下YJBYS小編為大家提供如何提高人崗匹配度，供大家參考借鑒，希望可以幫助到大家。
早在1980年，凱利普的一項調查就發(fā)現了“人崗不匹配”(Misemployed)的普遍性。當我們談?wù)?ldquo;人崗不匹配”時(shí)，倒不是在說(shuō)70%的人都是失敗者，事情并沒(méi)有那么糟糕，只是表明，大約有七成的員工并不是真正待在最適合、最能夠發(fā)揮他們潛能的崗位上。當然他們還是能夠工作的，也許他們自己并不覺(jué)得有什么不妥，但長(cháng)此以往，這種不匹配的情形會(huì )對公司的生產(chǎn)力和士氣造成重大的負面影響。人崗不匹配大多與管理上的失誤有關(guān)，主要問(wèn)題可能出在：
一、對崗位的工作內容和職責缺乏清晰、詳盡的說(shuō)明。
二、對從事該崗位的人員所需具備的特質(zhì)、能力和資格缺乏足夠的了解。
三、缺乏有效的方法來(lái)衡量員工的工作效能。
如果每個(gè)人都能在最適合的崗位上工作，充分發(fā)揮自己的天賦才能，那么工作滿(mǎn)意度和企業(yè)生產(chǎn)力就會(huì )得到較大的提高。以下是一些基本的竅門(mén)和技巧，可以幫助管理者提高員工和崗位之間的適配度。
不過(guò)度追求“有經(jīng)驗”
傳統的招聘思維是，應聘者擁有愈豐富的工作經(jīng)驗，就能愈快熟悉新崗位。過(guò)度追求“有經(jīng)驗”員工的`結果是許多缺乏經(jīng)驗的新鮮人求職無(wú)門(mén)。
然而，企業(yè)常會(huì )發(fā)現那些“經(jīng)驗豐富”的員工并沒(méi)能展現其應有的價(jià)值，甚至完全辜負了企業(yè)最初的期望。十年的工作經(jīng)驗也許只代表該應聘者重復失敗了十次而已。有效的招聘應該更多地關(guān)注應聘者的潛力，而不是簡(jiǎn)歷上的工作經(jīng)驗年數。
當然，這并不意味著(zhù)要完全忽視應聘者的工作經(jīng)驗，而是不該把工作經(jīng)驗作為決定最后雇用與否的唯一因素。過(guò)去的經(jīng)驗并不能保證未來(lái)的成功，招聘的首要考慮因素應該是應聘者的潛力。
考慮采用人格測驗
深入、科學(xué)的人格測驗所提供的信息，也許可以幫助管理者做出更有效的招聘決策。應聘者的特質(zhì)是否符合公司的文化，是否能與團隊其他成員合作愉快，是否能與上級有效溝通，這些特質(zhì)都會(huì )在工作中產(chǎn)生很大的影響，并最終決定該員工能否在崗位上獲得成功。
經(jīng)過(guò)驗證的人格與個(gè)性量表，可以協(xié)助管理者從人格的角度嚴謹、客觀(guān)地檢視每位應聘者，并有效預測他們在未來(lái)工作中的行為模式和表現。
善用面試充分溝通
很多情況下，新員工注意力最集中、表現最好的時(shí)候就是在接受面試的時(shí)候。所以管理者應該善用面試這個(gè)機會(huì )，弄清楚所有你關(guān)心或有所顧慮的事。
通過(guò)人格測驗，管理者對應聘者的特質(zhì)有了一定了解，因此，可以針對應聘者的強項或者潛在的弱點(diǎn)，發(fā)現更深入的、基于行為的問(wèn)題(Behavior-based Questions)。
例如，如果想了解應聘者的應變能力，或應對困難的方式，可以詢(xún)問(wèn)一些關(guān)于應聘者面對艱難、失落情境時(shí)的相關(guān)問(wèn)題。例如，請應聘者回憶自己所遇到過(guò)最艱難或最失敗的經(jīng)驗，也可以詢(xún)問(wèn)他當時(shí)的感受，以及做了哪些努力以避免同樣的失敗再次上演。
通過(guò)在面試中深入詢(xún)問(wèn)，管理者對應聘者會(huì )有更正確而完整的認識，可以幫助企業(yè)找到合適的人，避開(kāi)不合適的人。
及時(shí)提供培訓與指導
作為管理者，有義務(wù)讓下屬盡快發(fā)揮戰斗力。除了通過(guò)招聘程序找到適任的人選之外，還需要為他們提供合適的工具，協(xié)助他們成功。
新員工上崗后，管理者應盡快為其提供教練指導，并在其職業(yè)生涯的每個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)提供適當的培訓方案。這些能夠使新員工快速步入正軌，避免可能的沖突，并加快融入組織文化的步調。同時(shí)，新員工也能深切體會(huì )到公司的用心以及對他們的投資，他們對公司的忠誠度也會(huì )因此而提高。
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