【精華】績(jì)效考核方案合集7篇

　　為保證事情或工作高起點(diǎn)、高質(zhì)量、高水平開(kāi)展，往往需要預先進(jìn)行方案制定工作，方案是從目的、要求、方式、方法、進(jìn)度等方面進(jìn)行安排的書(shū)面計劃。那么你有了解過(guò)方案嗎？下面是小編精心整理的績(jì)效考核方案7篇，希望對大家有所幫助。

績(jì)效考核方案 篇1

　　**公司是某民營(yíng)醫療集團的下屬子公司，主要負責為集團收購全國各地的醫院尋找目標醫院，評估各目標醫院，并與目標醫院前期接觸，在集團與目標醫院談判的過(guò)程中起主力作用。**公司的組織構架較為簡(jiǎn)單，市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部是核心業(yè)務(wù)部門(mén)，這兩個(gè)部的部門(mén)目標完成情況直接關(guān)系**公司組織目標的完成情況。**公司的業(yè)務(wù)發(fā)展處于快速成長(cháng)期，但公司員工的整體薪酬水平與市場(chǎng)水平相差甚遠，無(wú)法有效保留核心員工，并且沒(méi)有正規的績(jì)效考核制度。今年年末，集團高層授意**公司總經(jīng)理著(zhù)手建立科學(xué)合理的薪酬制度，可以在考慮人工成本的同時(shí)使薪酬水平與市場(chǎng)接軌，保留核心員工并對員工形成有效激勵和約束。

　　一、案例分析

　�。ㄒ唬�**公司運作模式的特殊性

　　**公司市場(chǎng)部、管理咨詢(xún)部等部門(mén)的運作模式具有特殊性。市場(chǎng)部、管理咨詢(xún)部員工的工作績(jì)效分為可控部分和不可控部分�？煽夭糠质侵缚梢酝ㄟ^(guò)員工的最大努力可以實(shí)現的目標。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時(shí)間達不到的目標，但該工作可以為下一階段的工作開(kāi)展打下比較好的基礎，也是應當肯定的。如與目標醫院簽定合同可能往往受到很多當地醫療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標醫院合作的因素，可以成為我們研究和突破的重點(diǎn)，在下一階段和與其他目標醫院合作時(shí)，我們可以很好的避免；管理咨詢(xún)部辦班是否能夠實(shí)現利潤，要受很多因素影響，也是員工個(gè)人不可控的部分。如果按照項目考核的方法對不可控的部分進(jìn)行考核，考核成本較大，也比較耗時(shí)。

　�。ǘ�）員工工資行業(yè)競爭力情況

　　**公司的整體工資水平，尤其市場(chǎng)部現有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平，在人才市場(chǎng)上的行業(yè)競爭力不強。

　　經(jīng)過(guò)初步調查了解，市場(chǎng)部員工在同行業(yè)的工資水平是相對較低的，要想留住和吸引優(yōu)秀人才，我們公司現有的工資水平和績(jì)效工資比例是不夠科學(xué)的。

　�。ㄈ�）人力資源管理的重點(diǎn)目標

　　根據公司經(jīng)營(yíng)目標和業(yè)務(wù)流程的分析，**公司人力資源管理的重點(diǎn)目標應該放在保持公司員工穩定性上。

　　目前與**公司經(jīng)營(yíng)目標和業(yè)務(wù)流程相同的公司極少，公司現有員工流失，行業(yè)可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內找到合適的替代員工。

　　因此，新招募員工實(shí)際的成本是極大的。如：新進(jìn)的市場(chǎng)部員工，熟悉集團情況，理解接受集團低成本擴張戰略，熟悉確定和收購目標醫院流程一般需要3—6個(gè)月。

　　實(shí)際情況是，不同地方醫院管理政策不同需要學(xué)習和研究，要建立自己新的客戶(hù)群，實(shí)現與較多家目標醫院保持合作意向上的聯(lián)系，并且有與目標醫院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實(shí)際上是需要時(shí)間非常長(cháng)，新員工熟悉業(yè)務(wù)的過(guò)程是對集團成本的浪費和集團重大商機的延誤。

　　尤其是與品質(zhì)較好的目標醫院達成合作意向，與其談判將是一個(gè)比較長(cháng)期的事情，但是一旦談判成功將給集團帶來(lái)巨大的收益，這更需要公司的員工隊伍保持高度穩定，對集團有極強的認同感和歸屬感。

　　二、對**公司績(jì)效考核方案設計的建議

　�。ㄒ唬┖诵臉I(yè)務(wù)部門(mén)的績(jì)效考核方案

　　從市場(chǎng)部、管理咨詢(xún)部運作模式的特殊性和公司目標考慮，市場(chǎng)部、管理咨詢(xún)部工作目標分可分為可控與不可控兩部分。因此，可以把市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部的業(yè)績(jì)考核，設計為平時(shí)業(yè)績(jì)考核加年終獎勵。

　　1、實(shí)行年終獎勵的必要性

　　市場(chǎng)部與目標醫院談判和溝通的過(guò)程是一個(gè)復雜的博弈過(guò)程，對該過(guò)程進(jìn)行具體考核成本較大，可直接對與目標醫院簽定合同的結果進(jìn)行獎勵。對結果進(jìn)行獎勵一方面可以降低考核成本，提高市場(chǎng)部員工工作的積極性；另一方面可以節省公司對市場(chǎng)部進(jìn)行階段性考核，最后沒(méi)有達成公司與目標醫院合作的目的，給造成公司不必要的損失。

　　市場(chǎng)部與品質(zhì)越好的醫院簽定合作合同，集團將來(lái)可能的收益越大，因此，集團根據與市場(chǎng)部簽定合作合同的醫院品質(zhì)情況，對市場(chǎng)部進(jìn)行重獎，可以充分調動(dòng)市場(chǎng)部員工和公司員工工作的積極性，集團將來(lái)的可能收益越大。

　　管理咨詢(xún)部舉辦培訓班其中組織、協(xié)調相關(guān)單位、相關(guān)部門(mén)等工作也是藝術(shù)性較強的工作，對該工作的具體過(guò)程進(jìn)行考核，耗時(shí)、耗力，成本較大，對管理咨詢(xún)部在實(shí)現預定培訓辦班目的的前提下，根據管理咨詢(xún)部成本控制情況和實(shí)現利潤情況進(jìn)行獎勵。一方面可以充分調動(dòng)員工積極性，另一方面增加收入，同時(shí)公司也降低了考核成本。

　　實(shí)行年終獎勵辦法，只有員工在考核期間，為公司創(chuàng )造了較大利潤的時(shí)候才能得到年終獎勵，如果不能為公司創(chuàng )造利潤，則是得不到任何年終獎勵。

　　2、實(shí)行平時(shí)業(yè)績(jì)考核的必要性

　　由于收購、托管目標醫院的難度很大，如果單純進(jìn)行年終獎勵，不進(jìn)行平時(shí)的業(yè)績(jì)考核，會(huì )使員工工作懈怠，而影響到公司整體目標的實(shí)現。

　　因為員工平時(shí)的工作努力程度決定了最后實(shí)現公司與目標醫院簽定合同數量的概率。如：在尋找目標醫院的市場(chǎng)調研和對具體目標醫院的市場(chǎng)調研的過(guò)程中，市場(chǎng)部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問(wèn)題，其結果為下一步工作指明了方向。如單純只對簽定醫院合同的數量和品質(zhì)情況年終進(jìn)行獎勵，就會(huì )打消員工平時(shí)工作的積極性。所以，對員工平時(shí)業(yè)績(jì)進(jìn)行考核，對市場(chǎng)部員工的階段性工作進(jìn)行認同和檢查，也同樣是非常重要的。

　　公司的管理咨詢(xún)部也同樣，管理咨詢(xún)部舉辦培訓班是要做大量平時(shí)的準備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最后實(shí)現辦班的目的，但如果處理得當，也可以積累大量的客戶(hù)資源，為今后的工作打下堅實(shí)的基礎；同時(shí)，管理咨詢(xún)部的收集衛生行業(yè)政策，研究對應對策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平時(shí)的績(jì)效考核中得到體現。

　　如果最高績(jì)效工資可以達到擬訂的30%，員工平均每個(gè)月的績(jì)效工資可以達到20%左右的水平，雖然表面比例較高，但由于原來(lái)的工資水平不是很高，實(shí)際上這是一個(gè)比較低的水平。

　　所以，年終的重獎很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平時(shí)績(jì)效的考核、年終獎勵與公司總體經(jīng)營(yíng)的目標就實(shí)現了一致，也使公司在沒(méi)有選擇到簽定合同的醫院、辦班因意外因素影響沒(méi)有成功時(shí)，使員工既感到集團沒(méi)有否定其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實(shí)現與更好的目標醫院簽定合同和創(chuàng )辦更成功的培訓班等等，集團也可以減少損失。只有在實(shí)現集團經(jīng)營(yíng)目標，并為集團帶來(lái)更大效益的時(shí)候，才給予年終獎勵，這樣集團就實(shí)現了，一方面穩定投資員工隊伍的目的，另一方面最大程度的實(shí)現了集團托管收購品質(zhì)較高，效益、收益好的目標醫院和創(chuàng )辦更好的培訓班的目的。

　　因此，應當對市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部的員工進(jìn)行平時(shí)績(jì)效加年終獎勵相結合的辦法進(jìn)行績(jì)效管理。

　�。ǘ�）公司其他部門(mén)的考核辦法

　　采取平時(shí)績(jì)效的考核和年終獎勵相結合的辦法。

　　平時(shí)績(jì)效的考核主要通過(guò)kpi進(jìn)行考核，涉及工作行為、工作目標、工作結果、工作態(tài)度和員工能力及考核指標等方面。kpi及其權重主要通過(guò)工作分析和員工參與最終確定，力求科學(xué)有效地考核各部門(mén)員工平時(shí)的工作績(jì)效和工作態(tài)度。

　　根據公司目前運營(yíng)情況，公司其他部門(mén)，主要是為市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部提供支持和服務(wù)的部門(mén)，市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部的工作業(yè)績(jì)也是部門(mén)間和公司其他部門(mén)大力支持的結果。

　　因此，公司其他部門(mén)應當從集團對公司的年終獎勵的獎金中提取一定的比例，按照其他部門(mén)對市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部提供的支持和服務(wù)情況在部門(mén)間分配。這樣市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部也就與公司的其他部門(mén)更緊密的結合起來(lái)。其他部門(mén)會(huì )為市場(chǎng)部提供更好的支持，更加有利于公司總體目標的實(shí)現。

　　如果將來(lái)部門(mén)目標有重大調整，可以重新定位本辦法。

　�。ㄈ�）具體考核和獎勵辦法

　　由于公司員工整體工資水平偏低，如果從現有工資水平中拿出20%左右的比例作為績(jì)效工資實(shí)際的激勵意義不大，不能夠實(shí)現對員工平時(shí)業(yè)績(jì)進(jìn)行激勵的本意。

　　員工月工資=員工現有工資+員工現有工資×績(jì)效工資浮動(dòng)比例%×員工平時(shí)績(jì)效考核分數%

　�。ㄋ模┠杲K獎金發(fā)放辦法

　　1。根據與公司簽定合同的醫院品質(zhì)和簽定合同的數量，集團對公司進(jìn)行獎勵。

　　1。1醫院品質(zhì)等級的評價(jià)主體和評價(jià)方法：

　　由市場(chǎng)部根據醫院的品質(zhì)情況，使用目標醫院等級評價(jià)指標體系，進(jìn)行評價(jià)。對醫院品質(zhì)的評價(jià)采用可量化指標，即重視醫院的硬性指標。

　　1。2獎勵標準如下：

　�。�1）在每個(gè)考核周期內，公司與每個(gè)a類(lèi)級別醫院簽定合同可以獲得獎金10萬(wàn)元。

　�。�2）在每個(gè)考核周期內，公司與每個(gè)b類(lèi)醫院簽定合同可以獲得獎金6萬(wàn)元。

　�。�3）在每個(gè)考核周期內，公司與每個(gè)c類(lèi)醫院簽定合同可以獲得獎金4萬(wàn)元。

　　1。3該年終獎金部門(mén)間具體分配辦法如下：

　　公司總經(jīng)理、市場(chǎng)部和公司其他部門(mén)分別按以下比例發(fā)放本獎金，總經(jīng)理占獎勵總金額的30%，市場(chǎng)部占獎勵總金額的50%，公司其他部門(mén)占獎勵總金額的20%。

　　1。4市場(chǎng)部?jì)炔康哪杲K獎金分配辦法

　　市場(chǎng)部所得獎金總額市場(chǎng)部經(jīng)理可分得分配給市場(chǎng)部總金額40%，同時(shí)市場(chǎng)部經(jīng)理和公司總經(jīng)理還有對市場(chǎng)部25%的獎金分配權（該分配權，分配的獎金只能在市場(chǎng)部?jì)炔糠峙�，并且市�?chǎng)部經(jīng)理和總經(jīng)理不能再分享該獎金，只有分配權，分配權的行使要參照，員工平時(shí)的業(yè)績(jì)考核的得分情況），其余35%由市場(chǎng)部除市場(chǎng)部經(jīng)理以外的員工平分。

　　1。5其他部門(mén)內部年終獎金分配辦法

　　其他部門(mén)獎勵總金額的65%，在部門(mén)間平均分配，余下金額由公司總經(jīng)理根據實(shí)際情況行使分配權，進(jìn)行分配。

　　2。根據管理咨詢(xún)部實(shí)現的利潤和成本控制情況由集團對公司獎勵

　　2。1在實(shí)現預定目標的前提下，根據成本控制情況進(jìn)行獎勵，獎勵公式如下：

　　獎勵金額=（預算金額—實(shí)際發(fā)生的費用）×40%；

　　2。2根據利潤實(shí)現情況進(jìn)行獎勵，獎勵標準如下：

　　在每個(gè)考核周期內，獎勵管理咨詢(xún)部實(shí)現利潤金額的25%；

　　3。公司經(jīng)營(yíng)醫院年終實(shí)現利潤提成辦法

　　根據公司經(jīng)營(yíng)醫院實(shí)現的利潤情況，集團對公司進(jìn)行獎勵。

　　3。1獎勵標準如下：

　�。�1）公司實(shí)現50萬(wàn)元—100萬(wàn)元利潤對應提成比例10%；

　�。�2）公司實(shí)現101萬(wàn)元—200萬(wàn)利潤對應提成比例15%；

　�。�3）公司實(shí)現201萬(wàn)元—300萬(wàn)利潤對應提成比例20%；

　�。�4）公司實(shí)現301萬(wàn)元—400萬(wàn)利潤對應提成比例25%；

　�。�5）公司實(shí)現401—500萬(wàn)利潤對應提成比例30%；

　�。�6）公司實(shí)現501萬(wàn)元以上對應提成比例35%。

　　3。2該利潤在公司部門(mén)間分配辦法

　　3。3該利潤公司各部門(mén)內部分配辦法

　　如果部門(mén)只有部門(mén)經(jīng)理，則部門(mén)分得年終獎金歸部門(mén)經(jīng)理所有。

　　4。關(guān)于員工離職和辭退時(shí)年終獎金的發(fā)放辦法

　　該獎金每季度發(fā)放一次，分4個(gè)季度全部發(fā)放完畢，如果中間員工離職，該員工將無(wú)法得到上年度和本年度尚未發(fā)放的年終獎勵。

　　如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎勵和本年度已經(jīng)完成的簽定目標醫院的合同，進(jìn)行提前核算，該員工只能得到部門(mén)間和部門(mén)內平均分配部分的獎金。

　�。ㄋ模┛�(jì)效考核主體

　　由于員工較少，可以實(shí)現公司負責人垂直管理，因此公司的考評負責人由總經(jīng)理?yè)�任，由人力資源部負責公司業(yè)績(jì)考評的具體組織和跟進(jìn)工作。

　　整個(gè)考評過(guò)程本著(zhù)充分溝通的態(tài)度進(jìn)行，通過(guò)與員工的相互溝通實(shí)現業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展。因此，在每個(gè)考核期間第4—6個(gè)工作日由人力資源部組織績(jì)效面談，肯定成績(jì)，改進(jìn)不足，明確下一階段努力方向和工作目標，各員工共同努力實(shí)現公司目標。

　�。ㄎ澹┛�(jì)效考核載體

　　績(jì)效考核以工作總結（周、月、季度、年）的形式進(jìn)行跟蹤和反饋及時(shí)了解每一位員工工作思路、工作內容、工作方法和思想動(dòng)態(tài)，人力資源部及時(shí)跟進(jìn)和管理。員工的工作總結是員工對員工工作平時(shí)績(jì)效考核和年終獎金發(fā)放的重要依據，要認真備案，并要員工簽名。

績(jì)效考核方案 篇2

　　一、績(jì)效考核的目的

　�、笨�(jì)效考核為人員職務(wù)升降提供依據。通過(guò)全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長(cháng)的，則予以調整。

　�、部�(jì)效考核為浮動(dòng)工資及獎金的發(fā)放提供依據。通過(guò)考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎金的發(fā)放標準。

　�、晨�(jì)效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過(guò)考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。

　　二、績(jì)效考核的基本原則

　�、笨陀^(guān)、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則；

　�、搽A段性和連續性相結合的原則，對員工各個(gè)考核周期的評價(jià)指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。

　　三、績(jì)效考核周期

　�、敝袑痈刹靠�(jì)效考核周期為半年考核和年度考核；

　�、矄T工績(jì)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

　�、吃驴己藭r(shí)間安排為⒈⒉⒋⒌⒎⒏⒑月的每月日開(kāi)始，至下月日上報考核情況；

　　季考核時(shí)間安排為⒊⒍月的每月日開(kāi)始，至下月日上報考核情況；

　　半年考核時(shí)間安排為月日開(kāi)始，月日前上報考核情況；

　　全年考核時(shí)間安排為月日至下一年度月日結束。

　　四、績(jì)效考核內容

　�、比�級正職以上中層干部考核內容

　　()領(lǐng)導能力()部屬培育

　　()士氣()目標達成

　　()責任感()自我啟發(fā)

　�、矄T工的績(jì)效考核內容

　　一德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

　　二能：專(zhuān)業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力

　　三勤：責任心、工作態(tài)度、出勤

　　四績(jì)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng )新成果等。

　　五、績(jì)效考核的執行

　�、奔瘓F成立績(jì)效考核委員會(huì )，對績(jì)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì )構成另行通知；

　�、仓袑痈刹康目己擞善渖霞壷鞴茴I(lǐng)導和人力資源部執行；

　�、�(更多精彩文章來(lái)自“優(yōu)習網(wǎng)”)員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導和人力資源部執行。

　　六、績(jì)效考核方法

　�、敝袑痈刹亢蛦T工的績(jì)效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價(jià)法相結合的方法。

　�、脖救俗栽u是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績(jì)，工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設想。

　�、沉勘碓u價(jià)法是將考核內容分解為若干評價(jià)因素，再將一定的分數分配到各項評價(jià)因素，使每項評價(jià)因素都有一個(gè)評價(jià)尺度，然后由考核人用量表對評價(jià)對象在各個(gè)評價(jià)因素上的表現做出評價(jià)、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。

　�、锤鶕�“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：

　　第一季度考核結果分數＝(一月份考核分數＋二月份考核分數)×％＋本季度考核分數×％

　　第二季度考核結果分數＝(四月份考核分數＋五月份考核分數)×％＋本季度考核分數×％

　　第三季度考核結果分數＝(七月份考核分數＋八月份考核分數)×％＋本季度考核分數×％

　　年度考核結果分數＝(第一季度考核結果分數＋第二季度考核結果分數＋第三季度考核結果分數)×＋(十月份考核分數＋十一月份考核分數)×％＋年度考核分數×％

　�、祩�(gè)人自評表和測評量表在填寫(xiě)完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。

　　七、績(jì)效考核的反饋

　　各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽(tīng)取有關(guān)被考核人對績(jì)效考核的各方面意見(jiàn)，并將意見(jiàn)匯總上報集團人力資源部。

　　八、績(jì)效考核結果的應用

　　人資資源部對考核結果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門(mén)領(lǐng)導協(xié)調，根據考核結果對被考核人的浮動(dòng)工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調整。

　�、备�動(dòng)工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動(dòng)工資；等于平均分的不作調整。

　�、勃劷鸢l(fā)放由主管領(lǐng)導根據考核結果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數全額發(fā)放，不得私扣獎金。

　�、持袑痈刹康穆殑�(wù)升降及職位調整，由總經(jīng)理辦公會(huì )議根據考核結果適時(shí)做出決定；員工的職位調整由各公司主管領(lǐng)導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì )議做出決定。

　　以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門(mén)努力做好各項工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績(jì)效考核工作開(kāi)展好。

績(jì)效考核方案 篇3

　　一、考核原則

　　1．業(yè)績(jì)考核（定量）+行為考核（定性）。

　　2．定量做到嚴格以公司收入業(yè)績(jì)?yōu)闃藴�，定性做到公平客觀(guān)。

　　3．考核結果與員工收入掛鉤。

　　二、考核標準

　　1．銷(xiāo)售人員業(yè)績(jì)考核標準為公司當月的營(yíng)業(yè)收入指標和目標，公司將會(huì )每季度調整一次。

　　2．銷(xiāo)售人員行為考核標準。

　�。�1）執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規定的行為表現。

　�。�2）履行本部門(mén)工作的行為表現。

　�。�3）完成工作任務(wù)的行為表現。

　�。�4）遵守國家法律法規、社會(huì )公德的行為表現。

　�。�5）其他。

　　其中：當月行為表現合格者為0.6分以上，行為表現良好者為0.8分以上，行為表現優(yōu)秀者為滿(mǎn)分1分。如當月能有少數突出表現者，突出表現者可以最高加到1.2分。

　　如當月有觸犯國家法律法規、嚴重違反公司規定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴重失誤者，行為考核分數一律為0分。

　　三、考核內容與指標

　　銷(xiāo)售人員績(jì)效考核表如下表所示。

　　銷(xiāo)售人員績(jì)效考核表

　　考核項目考核指標權重評價(jià)標準評分

　　工作業(yè)績(jì)定量指標銷(xiāo)售完成率35%實(shí)際完成銷(xiāo)售額÷計劃完成銷(xiāo)售額×100%

　　考核標準為100%，每低于5%，扣除該項1分

　　銷(xiāo)售增長(cháng)率10%與上一月度或年度的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)相比，每增加1%，加1分，出現負增長(cháng)不扣分

　　銷(xiāo)售回款率20%超過(guò)規定標準以上，以5%為一檔，每超過(guò)一檔，加1分，低于規定標準的，為0分

　　新客戶(hù)開(kāi)發(fā)15%每新增一個(gè)客戶(hù)，加2分

　　定性指標市場(chǎng)信息收集5%

　　1．在規定的時(shí)間內完成市場(chǎng)信息的收集，否則為0分

　　2．每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分

　　報告提交5%

　　1．在規定的時(shí)間之內將相關(guān)報告交到指定處，未按規定時(shí)間交者，為0分

　　2．報告的質(zhì)量評分為4分，未達到此標準者，為0分

　　銷(xiāo)售制度執行5%每違規一次，該項扣1分

　　團隊協(xié)作5%因個(gè)人原因而影響整個(gè)團隊工作的情況出現一次，扣除該項5分

　　工作能力專(zhuān)業(yè)知識5%

　　1分：了解公司產(chǎn)品基本知識

　　2分：熟悉本行業(yè)及本公司的產(chǎn)品

　　3分：熟練的掌握本崗位所具備的專(zhuān)業(yè)知識，但對其他相關(guān)知識了解不多

　　4分：掌握熟練的業(yè)務(wù)知識及其他相關(guān)知識

　　分析判斷能力5%

　　1分：較弱，不能及時(shí)的做出正確的分析與判斷

　　2分：一般，能對問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)單的分析和判斷

　　3分：較強，能對復雜的問(wèn)題進(jìn)行分析和判斷，但不能靈活的運用到實(shí)際工作中

　　4分：強，能迅速的對客觀(guān)環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實(shí)際工作中取得較好的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)

　　溝通能力5%

　　1分：能較清晰的表達自己的思想和想法

　　2分：有一定的說(shuō)服能力

　　3分：能有效地化解矛盾

　　4分：能靈活運用多種談話(huà)技巧和他人進(jìn)行溝通

　　靈活應變能力5%應對客觀(guān)環(huán)境的變化，能靈活的采取相應的措施

　　工作態(tài)度員工出勤率2%

　　1．月度員工出勤率達到100%，得滿(mǎn)分，遲到一次，扣1分（3次及以?xún)龋?/p>

　　2．月度累計遲到三次以上者，該項得分為0

　　日常行為規范2%違反一次，扣2分

　　責任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認真

　　1分：自覺(jué)地完成工作任務(wù)，但對工作中的失誤，有時(shí)推卸責任

　　2分：自覺(jué)地完成工作任務(wù)且對自己的行為負責

　　3分：除了做好自己的本職工作外，還主動(dòng)承擔公司內部額外的工作

　　服務(wù)意識3%出現一次客戶(hù)投訴，扣3分

　　四、考核方法

　　1．員工考核時(shí)間：下一月的第一個(gè)工作日。

　　2．員工考核結果公布時(shí)間：下一月的第三個(gè)工作日。

　　3．員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%；業(yè)績(jì)考核額度占15%；行為考核額度占5%。

　　4．員工考核掛鉤收入的計算公式為：

　　公式中具體指標含義如下表所示。

　　公式中具體指標含義

　　指標含義

　　A不同部門(mén)的業(yè)績(jì)考核額度

　　B行為考核額度

　　C當月業(yè)績(jì)考核指標

　　X當月公司營(yíng)業(yè)收入

　　Y當月員工行為考核的分數

　　Z當月員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得

　　5．員工考核掛鉤收入的浮動(dòng)限度：為當月工資的80～140%。

　　6．員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個(gè)月的員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得。

　　五、考核程序

　　1．業(yè)績(jì)考核：按考核標準由財務(wù)部根據當月公司營(yíng)業(yè)收入情況統一執行。

　　2．行為考核：由銷(xiāo)售部經(jīng)理進(jìn)行。

　　六、考核結果

　　1．業(yè)績(jì)考核結果每月公布一次，部門(mén)行為考核結果（部門(mén)平均分）每月公布一次。

　　2．員工行為考核結果每月通知到被考核員工個(gè)人，員工之間不應互相打聽(tīng)。

　　3．每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動(dòng)的重要依據。

　　4．如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一周內向本部門(mén)經(jīng)理或行政人事部提出。

　　20xx年銷(xiāo)售人員績(jì)效考核方案二

　　為更好地做好餐飲銷(xiāo)售，充分調動(dòng)員工的工作積極性，切實(shí)做好全員營(yíng)銷(xiāo)，從而提高餐飲營(yíng)業(yè)收入、增強贏(yíng)利能力，現對餐飲銷(xiāo)售提成方案做出以下規定：

　　一、婚宴、宴會(huì )預訂

　　指酒店員工介紹客人來(lái)酒店預訂或客人報服務(wù)員姓名預訂桌數在十桌以上（含十桌）的宴會(huì )，以交押金員工姓名為準，提成比例為消費額的2%（不含酒水）；此提成方案執行范圍：酒店所有員工。

　　二、餐廳員工推銷(xiāo)紅酒提成

　　指價(jià)格在200元以上的紅酒每瓶可提成5元/瓶的開(kāi)瓶費。

　　餐廳員工提成

　　指餐廳每月完成經(jīng)營(yíng)指標30萬(wàn) 后，可給服務(wù)員當月每個(gè)進(jìn)客包廂3元提成（宴會(huì )廳按一個(gè)包廂算）。東毛老鼠和蛇肉可提成5元/份。其中70%平均分配給服務(wù)員，30%平均分配給收銀員，傳菜員，洗碗工。

　　茶吧員工提成

　　指茶吧每月完成經(jīng)營(yíng)指標8萬(wàn)后，服務(wù)員當月推銷(xiāo)的產(chǎn)品可給予的提成如下：（以茶吧茶單和菜單為標準）

　　價(jià)格在200元以上的紅酒每瓶可提成5元/瓶。

　　價(jià)格在18元或以上的咖啡和茶可提成0.5元/杯。

　　價(jià)格在58元或以上的菜可提成1元/份。

　　價(jià)格在58元/斤或以上的海鮮可提成3元/份。

　　價(jià)格在48元或以上的果盤(pán)可提成1元/份。

　　東毛老鼠和蛇肉可提成10元/份。

　　其中提成由茶吧全體員工平均分配。酒店宴會(huì )在30桌以上，其它部門(mén)來(lái)餐飲部幫忙的員工每次給予15元獎勵。同時(shí)幫忙要把收尾工作做完否則不記入獎勵。

　　三、相關(guān)規定：

　　主要數據來(lái)源：由收銀員登記每天餐廳營(yíng)業(yè)收入和進(jìn)客包廂數后交經(jīng)理和部長(cháng)簽名確認，如在日常服務(wù)工作過(guò)程中造成賓客投訴者將取消其個(gè)人當月全部提成。宴會(huì )預訂必須如實(shí)、準確的進(jìn)行業(yè)績(jì)登記，要求在前臺登記本上必須詳細記錄客人的資料和銷(xiāo)售人員的姓名，不允許事后對業(yè)績(jì)進(jìn)行補錄和更改；負責運行流程的監督和檢查，有義務(wù)根據客戶(hù)資料對銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jì)登記進(jìn)行抽查式電話(huà)回訪(fǎng)，但是要注意措辭。

　　如發(fā)現有利用職務(wù)之便營(yíng)私舞弊的，如果是餐飲部員工，一經(jīng)發(fā)現立即開(kāi)除處理并在酒店范圍內進(jìn)行通報，酒店不給予任何補償；對于餐飲部之外的工作人員，將知會(huì )其所在部門(mén)負責人并取消其當月提成；執行時(shí)間：20xx-X-1起；如有調整將提前一周通知個(gè)相關(guān)部門(mén)、相關(guān)人員。在收到此提成方案時(shí)，請各部門(mén)負責人在原稿上簽字確認，以方便日后方案的順利執行，謝謝！

　　以上制度望大家嚴格執行，餐飲部將一如既往的為賓客提供優(yōu)質(zhì)的菜品和服務(wù)，最終達成部門(mén)、賓客、員工的三贏(yíng)！

績(jì)效考核方案 篇4

　　績(jì)效考核是績(jì)效管理過(guò)程中的一個(gè)重要環(huán)節，企業(yè)的績(jì)效考核涉及的方面是很多的，考核的對象也比較廣，基本上企業(yè)的各級部門(mén)都要接受績(jì)效考核和評估。在這里，我們xx主要是給大家講解一下企業(yè)的銷(xiāo)售部門(mén)是怎樣進(jìn)行績(jì)效考核的。

　　1.考核目的：

　　企業(yè)對銷(xiāo)售部門(mén)進(jìn)行績(jì)效考核主要是為了提高銷(xiāo)售部門(mén)的業(yè)績(jì)水平，同時(shí)提高員工的能力和素質(zhì)。目前，很多企業(yè)在對銷(xiāo)售部門(mén)進(jìn)行考核的時(shí)候都采用的是KPI考核方法，這種考核方法可以調動(dòng)員工的工作積極性。另外，通過(guò)績(jì)效考核可以提高銷(xiāo)售部門(mén)的自身績(jì)效水平，從而提升公司的整體績(jì)效。

　　2.考核對象：

　　對銷(xiāo)售部門(mén)的績(jì)效考核主要針對的是銷(xiāo)售部門(mén)的人員，在考核過(guò)程中，企業(yè)要充分發(fā)揮溝通在績(jì)效管理中的作用，全面地對員工進(jìn)行績(jì)效考核，這樣可以體現出考核的公正性，同時(shí)也有利于提高企業(yè)員工積極性，從而最終推動(dòng)企業(yè)部門(mén)健康成長(cháng)。

　　3.考核原則：

　　銷(xiāo)售部門(mén)的績(jì)效考核原則是以提高銷(xiāo)售業(yè)績(jì)會(huì )導向的，通過(guò)公正合理的績(jì)效考核可以鼓勵優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員更加發(fā)奮圖強，同時(shí)表現不突出的員工也會(huì )因此而受到激勵，從而更加積極努力，這樣可以幫助銷(xiāo)售部門(mén)實(shí)現最終的銷(xiāo)售目的。另外，在銷(xiāo)售部門(mén)的考核過(guò)程中，還要遵循定量定型的考核原則，讓考核更加公平。

　　4.考核維度：

　　對銷(xiāo)售部門(mén)采取KPI的績(jì)效考核方法，有利于實(shí)現部門(mén)的績(jì)效目標，同時(shí)發(fā)揮出績(jì)效管理的最大作用。KPI是一種直接衡量員工工作績(jì)效的指標，它可以客觀(guān)公正地對員工進(jìn)行評價(jià)，從而肯定員工的價(jià)值。同時(shí)，它可以保證公司內部員工壓力傳遞機制在個(gè)人層面的運轉，幫助部門(mén)搭建一個(gè)很好的溝通平臺，這樣可以促進(jìn)員工和團隊的共同成長(cháng)與發(fā)展。

　　5.考核用途：

　　績(jì)效考核完成之后，企業(yè)要對表現優(yōu)異的員工進(jìn)行相應的獎勵。一般來(lái)說(shuō)，對銷(xiāo)售部門(mén)員工進(jìn)行的績(jì)效獎勵主要是獎金的發(fā)放，如果表現更加優(yōu)異會(huì )有職務(wù)晉升的可能。另外，有的企業(yè)為了提高銷(xiāo)售部門(mén)未來(lái)的業(yè)績(jì)，也會(huì )以專(zhuān)業(yè)銷(xiāo)售培訓的方式來(lái)獎勵員工，這些獎勵方式都是很實(shí)在的。

　　以上是我們對企業(yè)銷(xiāo)售部門(mén)績(jì)效考核做的一個(gè)簡(jiǎn)單的方案策劃，當然，這只是前期的工作，具體的實(shí)施與執行需要在績(jì)效考核中體現出來(lái)�？�(jì)效考核是企業(yè)績(jì)效管理中不可缺少的'，也是非常重要的，企業(yè)在對各部門(mén)進(jìn)行績(jì)效考核的時(shí)候一定要從實(shí)際情況出發(fā)，制定合適的績(jì)效考核方案。

績(jì)效考核方案 篇5

　　一、指導思想：

　　1、加強學(xué)校管理，加大人事制度和分配制度的改革，建立充滿(mǎn)活力的校內管理機制。

　　2、有利于激發(fā)全體教職工愛(ài)校、愛(ài)崗、敬業(yè)、奉獻的精神，有利于調動(dòng)教職工的積極性和創(chuàng )造性，有利于引導教職工集中精力教書(shū)育人、管理育人、服務(wù)育人、環(huán)境育人。

　　3、進(jìn)一步體現獎勤罰懶，多勞多得，優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬，向關(guān)鍵崗位傾斜，向一線(xiàn)教師傾斜，向效率高、成果顯著(zhù)傾斜。

　　4、本考核方案的考核結果，將作為年度《目標管理獎發(fā)放辦法》的配套考核方案。

　　二、考核內容與分值：考核基本分為100分，加分不封頂，扣分最多為100分。

　　1、教學(xué)常規（基本為20分）。

　　(1)按時(shí)參加學(xué)科組活動(dòng)。無(wú)故缺席者每次扣5分，請假者每次扣1分（因公、當天病、事假除外，必須有書(shū)面請假條）。（由教研組長(cháng)考核）

　　教師績(jì)效考核方案5篇教師績(jì)效考核方案5篇

　　(2)教師備課筆記由教務(wù)部門(mén)組織檢查，評價(jià)結果按好、中、差三等每次分別計加2分、0分、扣2分（一學(xué)期評比一次）。

　　(3)作業(yè)布置、批改由業(yè)務(wù)校長(cháng)組織檢查，評價(jià)結果按好、中、差三等分別計加2分、0分、扣2分（每學(xué)期評比一次）。

　　(4)聽(tīng)課節數達到規定要求，并有評課意見(jiàn)加2分，每少聽(tīng)一節扣1分，每缺一節評課意見(jiàn)的扣0.5分。弄虛作假者，查實(shí)一節扣2分。

　　(5)未經(jīng)學(xué)校同意私自調課，每次扣2分，曠課一節每次扣5分。

　　(6)無(wú)故不監考一次扣10分，監考遲到一次扣5分，私自調監考一次扣2分。監考不認真扣5分，造成不良后果者扣10分。

　　(7)閱卷不服從學(xué)校安排一次扣5分，無(wú)故缺席者一次扣5分，閱卷不認真或弄虛作假造成成績(jì)不真實(shí)，一次扣10分。

　　(8)各種成績(jì)及質(zhì)量分析不及時(shí)上交者一次扣2分。

　　(9)不服從學(xué)校課務(wù)安排一次扣10分，不接受學(xué)校安排的臨時(shí)性工作每次扣5分。（校長(cháng)室考核）

　　(10)上課時(shí)，坐著(zhù)上課的、接聽(tīng)手機的、發(fā)短信的發(fā)現一次扣5分，手機鈴聲響扣2分。

　　(11)早讀課、技能課遲到或早退一次扣0.5分。無(wú)故缺席一次扣1分。

　　(12)未經(jīng)校長(cháng)室同意私自為學(xué)生訂閱資料的，責任人每次扣10分，并追究其相應責任。（校長(cháng)室考核）

　　以上扣完基本分止，但加分不封頂，沒(méi)有加分和扣分的得基本分。

　　2、教學(xué)工作成績(jì)及其它（基本分60分）。

　　(1)實(shí)開(kāi)公開(kāi)課和示范課超過(guò)規定標準的并及時(shí)上交教案、評課表的教師每人加2分；面向市以上上公開(kāi)課的教師加4分，面向區以上開(kāi)出公開(kāi)課的教師加3分。學(xué)期應開(kāi)公開(kāi)課或匯報課而未開(kāi)的，未開(kāi)課教師扣5分。（三年未達標教師開(kāi)課要求以考核要求為準，其他教師每學(xué)年必須在校內上公開(kāi)課一節）。

　　(2)任教學(xué)科理論考試及格率在80%以上的，加2分；60%以下扣3分。

　　(3)教師任教學(xué)科參加考級考證通過(guò)率在規定標準以上的加2分-5分.

　　(4)輔導學(xué)生學(xué)科競賽獲獎，校級競賽獲一等獎輔導教師加2分；區級競賽獲一、二、三等獎分別加3、2、1分；市級競賽獲一、二、三等獎分別加4、3、2分；省級以上競賽獲一、二、三等獎分別加6、5、3分（超過(guò)3人獲獎的，按3個(gè)最高級別累加，國家級另加）。

　　(5)有計劃開(kāi)展興趣小組或第二課堂，并有活動(dòng)記錄、教案，輔導教師加3分。

　　(6)學(xué)生、家長(cháng)來(lái)電、來(lái)信、來(lái)訪(fǎng)意見(jiàn)較大，經(jīng)查實(shí)確有責任的一次扣5分。

　　(7)教師參與黃、賭、毒，經(jīng)查實(shí)，視情節扣10-30分。（校長(cháng)室考核）

　　(8)教師有體罰或變相體罰，向家長(cháng)索要錢(qián)物的，視情節扣10-20分，工作期間上網(wǎng)游戲的一次扣2分。（工會(huì )、校辦等部門(mén)考核）

　　(9)上級主管部門(mén)的調研性聽(tīng)課，評為好課加2分，評為差課扣2分。

　　(10)學(xué)校領(lǐng)導巡課，發(fā)現教師教學(xué)不認真，課堂秩序混亂的扣5分。

　　(11)學(xué)生滿(mǎn)意率超過(guò)85%加2分，70%――84%加1分，低于60%的扣2分。

　　以上扣完基本分為止，但加分不封頂，沒(méi)有加分扣分的得基本分。

　　3、出勤（基本分20分）。

　　(1)每遲到或早退1次扣0.5分。（校辦考核）

　　(2)請假半天以上要填寫(xiě)請假單，由校長(cháng)批準。一學(xué)期累計事假超過(guò)三天以上，有一天扣1分，病假不扣分，但必須出具醫院診斷，否則以事假考核。（校辦考核）

　　(3)未經(jīng)批準不參加教職工會(huì )、政治學(xué)習，業(yè)務(wù)學(xué)習，每次扣1分。（校辦考核）

　　(4)行政人員隨機查崗，無(wú)故不在崗一次扣3分。

　　(5)凡請婚假、產(chǎn)假應學(xué)校工作需要提前上班的教師，每提前一天加1分。

　�。ㄗⅲ阂�及時(shí)辦理銷(xiāo)假手續，以銷(xiāo)假時(shí)日為準）（校辦考核）

　　(6)曠工一天扣10分。

　　以上扣完基本分為止，但加分不封頂，沒(méi)有加分和扣分的得基本分。

　　三、考核結果與目標管理獎掛鉤

　　1、教師績(jì)效考核每學(xué)期統計一次，每年考核計分�？己朔智�10%的教師為優(yōu)秀，考核分不滿(mǎn)70分的教師為基本合格，其余教師為合格。

　　2、在《目標管理獎發(fā)放辦法》中，增設績(jì)效考核系數，凡考核為優(yōu)秀的，增加系數0.1，考核為基本合格的，在總系數中扣去0.1系數。

　　四、說(shuō)明

　　1、此《方案》教代會(huì )通過(guò)后，自20xx-2015學(xué)年第一學(xué)期起實(shí)施，考核期間為學(xué)制年度，即每年7月1日-次年6月30日（資料提供期），統計時(shí)間為每學(xué)期末，每學(xué)年第二學(xué)期末計分評定等第。

　　2、《》的考核對象為全校任課教師，其中考核結果與目標管理獎掛鉤的對象為高級以下普通教師（行政干部與高級職稱(chēng)教師、職員、職工除外）。

　　3、高級職稱(chēng)及獲得區教學(xué)新秀稱(chēng)號的骨干教師其績(jì)效考核結果是骨干教師考核的依據之一。

　　4、本辦法解釋權屬校長(cháng)室。

績(jì)效考核方案 篇6

　　一、總 則

　　為貫徹按勞分配原則，規范物業(yè)公司職工隊伍的管理。建立以崗位績(jì)效獎金制為主要形式的獎金激勵制度，通過(guò)對職工履行崗位職責情況的評估，將其獎金分配結構與實(shí)際工作業(yè)績(jì)緊密結合。調動(dòng)職工的工作積極性、提高職工的自身素質(zhì)，推動(dòng)小區物業(yè)管理工作上一個(gè)新的臺階。特制定本制度。

　　二、崗位績(jì)效考核原則

　　1、客觀(guān)公正、實(shí)事求是，考核內容和考核方式公開(kāi)透明;

　　2、注重實(shí)績(jì)、合理量化、綜合平衡的原則;

　　3、誰(shuí)管理誰(shuí)考核，并體現權重的原則。

　　三、被考核人員：

　　物業(yè)公司經(jīng)理和職工。

　　四、 考核的基本內容：

　　小區物業(yè)公司績(jì)效考不核，分為經(jīng)理考核和職工考核。

　　(一)、經(jīng)理考核內容：

　　經(jīng)理考核主要從敬業(yè)精神、領(lǐng)導能力、工作態(tài)度，工作業(yè)績(jì)、遵規守紀、理論學(xué)習和綜合素質(zhì)等七個(gè)方面;

　　1、敬業(yè)精神考核

　　熱愛(ài)本職工作，以本職為“天職”;樂(lè )于奉獻、勇于創(chuàng )新;干物業(yè)、愛(ài)物業(yè)、專(zhuān)物業(yè)、精于物業(yè)。

　　2、工作態(tài)度考核

　　有強烈的責任感，以身作則，率先垂范;有積極向上、不怕困難、大膽管理、勇于進(jìn)取的拼搏精神;有踏踏實(shí)實(shí)、勤奮努力的工作干勁。

　　3、領(lǐng)導能力考核：

　　有合理組織工作部署，統一協(xié)調下屬行動(dòng)的能力;有正確分析、把握問(wèn)題，提出合理解決方案，做出正確決定的能力;有把握下屬思想動(dòng)態(tài)、激勵下屬工作熱情、形成團隊凝聚力的能力。

　　4、工作業(yè)績(jì)考核：

　　物業(yè)管理和工作目標的完成情況;物業(yè)公司工作紀律及規章制度落實(shí)情況;工作受到上級表彰情況。

　　5、遵規守紀考核

　　帶頭執行物業(yè)公司作息時(shí)間情況;履行崗位責任制情況;廉潔自律情況。

　　6、理論學(xué)習考核：

　　物業(yè)管理相關(guān)的法律法規及有關(guān)的專(zhuān)業(yè)知識掌握的情況。

　　7、綜合素質(zhì)考核：。

　　全面考察個(gè)人修養和綜合素質(zhì)情況。

　　(二)、職工考核內容：

　　職工考核主要從個(gè)人的敬業(yè)精神、工作態(tài)度，工作能力、遵規守紀、理論學(xué)習、團結協(xié)作和綜合素質(zhì)等七個(gè)方面。

　　1、敬業(yè)精神考核：

　　熱愛(ài)本職安心工作，樂(lè )于奉獻;干物業(yè)、愛(ài)物業(yè)、專(zhuān)物業(yè)。

　　2、工作態(tài)度考核：

　　有強烈的責任感;有積極主動(dòng)、不怕吃苦、不講條件、勇于進(jìn)取的工作精神;有踏踏實(shí)實(shí)、勤奮努力的工作干勁。

　　3、工作能力考核：

　　熟悉小區基本情況，能夠勝任本職工作;善于思考問(wèn)題、研究問(wèn)題，獨立完成所擔負的物業(yè)管理服務(wù)工作;能夠出色的完成上級交給的各項任務(wù)。

　　4、遵規守紀考核：

　　服從領(lǐng)導，令行禁止;執行物業(yè)公司作息時(shí)間情況;履行崗位責任制情況;遵守物業(yè)公司各項規章制度情況。

　　5、理論學(xué)習考核

　　物業(yè)管理相關(guān)的法律法規及本職專(zhuān)業(yè)知識和工作技能掌握的情況。

　　6、團結協(xié)作考核：

　　思想作風(fēng)正派，處理好同志間關(guān)系;工作中不計分內分外，主動(dòng)配合，密切協(xié)作，有良好的群眾口碑。

　　7、綜合素質(zhì)考核

　　全面考察個(gè)人修養和綜合素質(zhì)情況。

　　五、考核時(shí)間及方法：

　　1、所有被考評者均采取自我述職報告、被考評者自我評分、民主測評打分和考核人綜合評判打分的方法，在每月的第一周進(jìn)行上月的績(jì)效考核，并在兩個(gè)工作日內完成�？己私Y果在當月內有效。

　　2、 考核測評打分方法：

　　(1)、物業(yè)公司經(jīng)理測評打分

　　各局屬物業(yè)公司經(jīng)理的考核人為主管局領(lǐng)導。測評打分由三個(gè)部分組成：

　　第一部分，被考評者自我評分。填寫(xiě)《經(jīng)理績(jì)效考核自我評分》，分敬業(yè)精神、領(lǐng)導能力、工作態(tài)度，工作業(yè)績(jì)、遵規守紀、理論學(xué)習六個(gè)方面自我評分;

　　第二部分，民主測評初評打分。由本小區全體職工從敬業(yè)精神、領(lǐng)導能力、工作態(tài)度，工作業(yè)績(jì)、遵規守紀、理論學(xué)習六個(gè)方面，分別給被考評者初評打分;

　　第三部分，考核人綜合評判打分。由主管局領(lǐng)導給被考評者的綜合素質(zhì)評判打分。

　　最終成績(jì)=自我評分×20%+民主測評分×30%+考核人綜合打分×50%

　　(2)、職工測評打分

　　各局屬物業(yè)公司職工的考核人為各物業(yè)公司經(jīng)理和主管局領(lǐng)導。測評打分由三個(gè)部分組成：

　　第一部分，被考評者自我評分。填寫(xiě)《職工績(jì)效考核自我評分》，分敬業(yè)精神、工作態(tài)度，工作能力、遵規守紀、理論學(xué)習、團結協(xié)作六個(gè)方面自我評分;)

　　第二部分，民主測評初評打分。由本小區全體職工從敬業(yè)精神、工作態(tài)度、工作能力、遵規守紀、理論學(xué)習、團結協(xié)作六個(gè)方面，分別給被考評者初評打分;

　　第三部分，考核人綜合評判打分。由本小區物業(yè)公司經(jīng)理和主管局領(lǐng)導給被考評者的綜合素質(zhì)評判打分。

　　j最終成績(jì)=自我評分×20%+民主測評分×30%+考核人綜合打分÷2×50%

　　3、考核監督。局考績(jì)督察組派員參加各局屬物業(yè)公司的績(jì)效考核，并對其進(jìn)行監督。

　　4、試用期職工和臨時(shí)工不參加績(jì)效考核。

　　六、考核等級和獎金加權：

　　1、A級(優(yōu)秀級)：90分——100分， 上月基本獎金加權10%;

　　2、B級(良好級)：80分——90(不含)分， 上月基本獎金加權5%;

　　3、C級(合格級)：60分——80(不含)分，上月基本獎金加權0%;

　　4、D級(不合格級)：60(不含)分以下。.

　　七、考核結果的應用 ：

　　局屬各物業(yè)公司，分別實(shí)行全員(本局干部職工)年度基本獎金一次性承包制度�？�(jì)效考核成績(jì)與獎金直接掛鉤，作為被考核人下一個(gè)月獎金分配的決定因素。

　　1、績(jì)效考核成績(jì)?yōu)锳級者，上月獎金分配：

　　月獎金=[績(jì)效考核最終成績(jì)%+獎金加權(10%)]×基本獎金。

　　2、績(jì)效考核成績(jì)?yōu)锽級者，上月獎金分配：

　　月獎金=[績(jì)效考核最終成績(jì)%+獎金加權(5%)]×基本獎金。

　　3、績(jì)效考核成績(jì)?yōu)镃級者，上月獎金分配：

　　月獎金=[績(jì)效考核最終成績(jì)% +獎金加權(0%)]×基本獎金。

　　4、績(jì)效考核成績(jì)?yōu)镈級者，上月不計發(fā)獎金。并待崗學(xué)習一個(gè)月，待崗期間也不計發(fā)獎金。

　　5、全年度累計12個(gè)A者，年終獎勵1000元

　　八、考核紀律：

　　1、各小區物業(yè)經(jīng)理要認真組織，績(jì)效考核必須公正、公平、認真、負責�？己巳瞬回撠熑位蚶�用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現，除單位重新考核外，將依據情節輕重，給予考核人扣發(fā)一個(gè)月獎金直至撤職處理。)

　　2、每位職工在民主測評打分時(shí)，要做到實(shí)事求是、客觀(guān)、公正，慎重打分。凡在考核中結伙串聯(lián)作弊者，一經(jīng)查實(shí)，將給予扣發(fā)一個(gè)月獎金直至下崗處理

　　3、考核工作必須在規定的時(shí)間內按時(shí)完成。凡未在當月的第一周內完成績(jì)效考核的小區，將給予扣發(fā)經(jīng)理當月基本獎金20%的處理。

績(jì)效考核方案 篇7

　　一、績(jì)效考核對象：

　　商業(yè)公司市場(chǎng)部經(jīng)理、主管及員工

　　二、績(jì)效考核時(shí)間：

　　每月1號之前，部門(mén)績(jì)效考核小組進(jìn)行部門(mén)經(jīng)理、主管的績(jì)效考核�？己私Y果交人力部，由人力部審核后交總經(jīng)辦復核。以上工作在每月發(fā)工資之前（每月5號）完成。

　　三、績(jì)效考核指標及分值：

　�。ㄒ唬┯残钥己酥笜朔种�100分：

　�。�1）部門(mén)費用控制情況：每月部門(mén)產(chǎn)生的運營(yíng)成本。（成本的合理預算、分配、控制）30分

　�。�2）每月DM、多多卡、促銷(xiāo)70分

　�。ǘ�）軟性考核指標：

　�。�1）員工流失率：本部門(mén)員工在滿(mǎn)編情況下，員工的非正常離職和流失。

　�。�2）員工違紀：部門(mén)員工違反公司相關(guān)行政規定的行為。

　�。ㄈ�）硬性指標考核標準：

　�。�1）部門(mén)費用控制情況：根據總經(jīng)辦實(shí)際下發(fā)數額執行

　�。�2）每期DM商品促銷(xiāo)情況：每月DM投入后營(yíng)業(yè)額應上漲15%

　　a、主題的合理化符合季節促銷(xiāo)需要，能夠帶動(dòng)季節性商品銷(xiāo)量增長(cháng)15%

　　b、符合主題的分類(lèi)商品及數量合理化。此類(lèi)商品占比應達到整體商品的2%

　　c、DM海報的印刷情況。費用不變乃至壓縮情況下商品銷(xiāo)量比率增加或不降低

　　d、DM促銷(xiāo)的評估及改進(jìn)方案。針對每期DM發(fā)放后的情況不斷總結銷(xiāo)量帶動(dòng)率

　　E、多多卡投放拉動(dòng)銷(xiāo)售率

　�。ㄋ模┸浶灾笜朔种担�

　�。�1）部門(mén)員工違紀：每月不超過(guò)5次

　�。�2）部門(mén)員工流失率：每季度不超過(guò)2人

　�。ㄎ澹┛己朔椒ǎ�

　　被考核人員每月考核后所得平均分值換算后比率對應其當月績(jì)效工資百分比。

　　如某員工工資為1000元，（崗位工資為800元+績(jì)效工資為200元），而其當月績(jì)效考核分值為110分，因而其當月工資為：800+200times;110%=1020元

　�。�1）硬性指標考核方法為：

　　1、部門(mén)費用控制：部門(mén)費用和運營(yíng)成本的控制。

　　2、符合主題的分類(lèi)商品及數量的合理性每一個(gè)類(lèi)別商品不合主題的一個(gè)單品扣除主管10元。

　　3、單品數量不適合兩次100元。

　　4、DM海報印刷情況：印刷中發(fā)現錯誤價(jià)格及標識的一次主管50元，版面設計存在問(wèn)題的一處10元。

　　DM促銷(xiāo)評估未能及時(shí)完成一次扣除主管50元，分析錯誤一次扣除100元。

　　5、部門(mén)員工的工作失職、失誤給公司造成負面影響和重大損失的扣除當月工資并賠償損失。

　　6、若硬性指標超出相應值則扣除應得分值之百分比率相應分值。

　　7、各項指標達到要求后且超出規定范圍加10分。

　�。�2）軟性指標考核方法：

　　1、員工違紀：當月部門(mén)員工違紀達5次的除按照公司相關(guān)規定處理外加一倍處理，主管每次扣10元

　　2、員工流失率：超出每季度2人的主管降級。

　　3、若軟性指標超出相應值則扣除應得分值之百分比率相應分值。

　　4、各項績(jì)效考核指標達到要求后且超出規定范圍加5分。

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