關(guān)于績(jì)效考核方案匯總九篇
為保證事情或工作高起點(diǎn)、高質(zhì)量、高水平開(kāi)展，常常需要預先制定方案，方案是闡明行動(dòng)的時(shí)間，地點(diǎn)，目的，預期效果，預算及方法等的書(shū)面計劃。你知道什么樣的方案才能切實(shí)地幫助到我們嗎？下面是小編為大家整理的績(jì)效考核方案9篇，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
績(jì)效考核方案篇1
為全面實(shí)施義務(wù)教育學(xué)�？�(jì)效工資分配制度，切實(shí)加強教師隊伍建設，充分調動(dòng)廣大教師工作的主動(dòng)性和創(chuàng )造性，健全義務(wù)教育學(xué)校激勵長(cháng)效機制，規范管理，提高教育教學(xué)質(zhì)量，特制定本方案。
一、指導思想
以義務(wù)教育學(xué)校教職工績(jì)效工資實(shí)施為契機，建立科學(xué)規范的中小學(xué)收入分配機制，充分發(fā)揮績(jì)效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大教職工愛(ài)崗敬業(yè)，扎實(shí)工作，開(kāi)拓進(jìn)取，積極主動(dòng)地完成各項工作任務(wù)目標，努力推進(jìn)全市教育事業(yè)持續健康快速發(fā)展。
二、考核范圍：全體教職工。
三、考核領(lǐng)導小組和考核時(shí)間：
每一學(xué)年或每學(xué)期以教育局規定時(shí)間進(jìn)行考核。本考核為一學(xué)年計分，若以月考核作相應折算。
考核領(lǐng)導小組：
組長(cháng)：楊在初
副組長(cháng)：孫金和、楊永華、王席陶。
成員：楊子鑌、許衛、程大俊、年級組長(cháng)、魏玉仲、楊清華、梁安生、武斌。
四、考核分配原則
1、堅持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績(jì)優(yōu)酬”的原則�？�(jì)效工資以工作績(jì)效考核結果作為分配的主要依據。無(wú)論什么原因，只要沒(méi)有崗位績(jì)效考核結果，就不能參與績(jì)效工資分配發(fā)放。
2、堅持“公正、公平、公開(kāi)”的原則�？�(jì)效工資考核分配的全過(guò)程公開(kāi)，切實(shí)做到公平、公正。
3、堅持定量和定性考核相結合的原則。
五、績(jì)效考核內容及量化計分辦法
考核共計100分，其中師德10分，出勤10分、工作量30分、教育教學(xué)過(guò)程20分、教育教學(xué)業(yè)績(jì)30分。
�。ㄒ唬⿴煹拢�10分）。政治方向明確，教育思想端正，職業(yè)道德高尚。
1、理論學(xué)習（2分）
�、俜e極認真參加集體（教研組學(xué)習、學(xué)校政治業(yè)務(wù)學(xué)習、校外學(xué)習）學(xué)習，主動(dòng)自學(xué)自悟，記好記全學(xué)習筆記。學(xué)習期間無(wú)遲到、早退、缺席，并認真做好筆記者得滿(mǎn)分。
�、跓o(wú)故缺席一次扣0.2分。
�、墼缤�、遲到一次扣0.1分。
�、芄P記不全者視情況扣0.2分。
2、職業(yè)道德（8分）依法執教，愛(ài)崗敬業(yè)，熱愛(ài)學(xué)生，嚴謹治學(xué)，團結協(xié)作，尊重家長(cháng)，廉潔從教，為人師表，達到者得滿(mǎn)分。有如下情況者扣分或加分：
�、傺孕羞`背規范，打架、污辱他人人格等現象，每次扣1分。
�、谟衼y收費、亂訂資料情況，每人次扣1分。
�、垡蚬ぷ鞑划�，引發(fā)家長(cháng)告狀，產(chǎn)生較大負面影響，每人次扣2分。
�、軐W(xué)期內受黨政紀處分和治安處罰者扣5分。
�、萁處煷┲�(zhù)儀表、舉止不文明者發(fā)現一次扣0.1分。諸如：穿奇裝異服，穿拖鞋、背心、超短裙、短褲進(jìn)教室，染指甲，在教室內吸煙，坐課桌，隨地吐痰，扔雜物，說(shuō)話(huà)粗野等不文明行為。
�、抻械K完成教育教學(xué)任務(wù)，不服從合理的工作安排，以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學(xué)秩序，損害學(xué)生利益，師德得分為0。
�、甙褜W(xué)生趕出課堂，每人次扣0.1分。體罰或變相體罰（如毆打、漫罵學(xué)生等），每人次扣0.3分。留懲罰性作業(yè)，每人次扣0.1分。
�、嘟處煘槿藥煴�，行為在社會(huì )上引起較大積極影響，加0.2分。
�、岵环址輧确萃�，積極主動(dòng)關(guān)心學(xué)校各項工作，完成其他臨時(shí)性任務(wù)，維護學(xué)校聲譽(yù)，為集體做出貢獻的教師，酌情加節0.2分以上。
�、鈱W(xué)生測評合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。
�。ǘ�、出勤（10分）。忠于職守，工作積極主動(dòng)，一絲不茍，完成任務(wù)好。遵守工作紀律，服從工作安排，顧全大局，有責任心，愉快接受臨時(shí)性工作，積極參加義務(wù)活動(dòng)。
1、工作紀律（5分）
�、僖粚W(xué)年病事假在八天內不扣分。在八天以外，病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、曠工1天扣3分，出勤的10分扣完為止，不計負分。不假離校以曠工計。
�、诒救私Y婚婚期7天內不扣分，產(chǎn)假90天內不扣分，本人的直系親屬婚喪在5天內不扣分。公派學(xué)習、公假不扣分(學(xué)歷函授學(xué)習、外出培訓等)。
�、郾緦W(xué)期未承擔任何教育教學(xué)工作的不享受績(jì)效補貼。a、本學(xué)期累計曠工達20個(gè)工作日、病事假累計超過(guò)3個(gè)月以上的；b、脫產(chǎn)學(xué)習的；c、解除聘用合同的；d、停發(fā)工資的；e、借調在教育系統之外的。
2、工作態(tài)度（5分）
�、龠`反工作紀律，如課內時(shí)間閑談、玩電腦游戲等，發(fā)現一次扣0.1分。
�、趶娬{個(gè)人原因，不完成學(xué)校工作，工作被動(dòng)，推推動(dòng)動(dòng)，應付差事，每次扣1分。
�、凵习鄷r(shí)擅自離崗，每次扣0.2分。
�、苌米哉{課每次扣0.1分，上課遲到，每次扣0.1分，上課時(shí)間無(wú)故接聽(tīng)手機扣0.1分，中途脫堂，每次扣0.1分。
�、萑冢喊磳W(xué)期考核，若無(wú)事假、病假與遲到等缺勤的算全勤，加3分。
�。ㄈ┙逃虒W(xué)工作量（30分）
1、教師課時(shí)數
�。�1）與教學(xué)內容有關(guān)的
�、僬n時(shí)折算辦法
a、學(xué)科教學(xué)科時(shí)數
單班語(yǔ)文、數學(xué)、英語(yǔ)=1.2，單班物理、化學(xué)=1.15，九年級單班政治、歷史、四五年級英語(yǔ)=1.1，單班政治、歷史、生物、地理=1.05，單班體育、音樂(lè )、美術(shù)、微機、小學(xué)思品、科學(xué)及地方課程=1.0，跨年級的學(xué)科只一次性另加1.0課時(shí)。
b、教學(xué)自習課時(shí)
自習課=0.8。
c、教學(xué)輔導課時(shí)數
所有學(xué)科輔導=0.6。
d、在學(xué)期進(jìn)行中，因教學(xué)任務(wù)需要，臨時(shí)安排接（代）課時(shí)，所接（代）課與任課若為兩門(mén)主課，所接（代）課的=1.5，所接（代）課與任課若為一個(gè)頭的主課，所接（代）課的=1.4，所接（代）課與任課若為兩個(gè)頭的主副課，所接（代）課的=1.35，所接（代）課與任課若為兩個(gè)頭的副副課，所接（代）課的=1.3，自習課=1.1,學(xué)科輔導=0.9。
�、诮處熣n時(shí)數
以一周每位教師課時(shí)總量與①中權重計算出每位教師的周課時(shí)數。
�。�2）與授課班級內學(xué)生人數有關(guān)的
�。ò嗉壢藬�/學(xué)校班平均人數-1）÷2+1
�。�3）與學(xué)段有關(guān)的
�、僖�、二、三，=0.85
�、谒�、五年級，=0.9
�、哿昙�,七、八年級,=0.95
�、芫拍昙�=1.0
�。�4）其中（1）、（2）、（3）的相應的權重的積為教師課時(shí)總數。其中副校級另加平均工作量的2/3，主任、會(huì )計另加平均工作量的3/5，主任、出納另加平均工作量的1/2，幼兒教師以平均工作量計入，后勤人員由考核委員會(huì )評定工作量。
2、教師工作量學(xué)年得分
教師學(xué)年度教育教學(xué)工作量÷教師學(xué)年度人均教育教學(xué)工作量×30分。
�。ㄋ模┙逃虒W(xué)過(guò)程（20分）。崗位專(zhuān)業(yè)知識及基本功扎實(shí)、過(guò)硬，工作中具有不斷創(chuàng )新能力；主動(dòng)獲取新知識、新信息，不斷完善知識結構，掌握運用現代化教學(xué)或辦公手段的能力;具有較強的語(yǔ)言表達能力和文字表達能力，善于做學(xué)生思想政治工作;有對學(xué)校、班級、學(xué)科工作組織、管理、協(xié)調能力;具有教改實(shí)踐、教學(xué)評價(jià)、教研科研的能力。
1、教育教學(xué)常規工作
�、俨话磿r(shí)限制訂工作計劃，或雖制訂但任務(wù)不明確，重點(diǎn)不
突出，措施不具體，無(wú)創(chuàng )見(jiàn)，進(jìn)度不合理，扣0.5分。
�、诓恢匾暪ぷ髦械男畔⒎答�，個(gè)人實(shí)踐資料積累不及時(shí)，期末無(wú)一定價(jià)值的總結或報告，期末查無(wú)記錄，扣0.5分。
�、鄄环e極參加各項教科研活動(dòng)，每缺1次扣0.1分。
�、苷J真備課，教案能體現現代教學(xué)理念，超前備課，教學(xué)目標明確，有實(shí)現目標的教學(xué)過(guò)程，有教學(xué)反思和強化訓練題及板書(shū)設計；有創(chuàng )意不照搬教師用書(shū)。由教導處對每次檢查的教案評出abcd四等級，每次b等級扣0.1分,c等級扣0.2分,d等級扣0.3分。
�、轃o(wú)學(xué)生平時(shí)成績(jì)記錄(建立過(guò)程性評價(jià)記錄)、成長(cháng)活動(dòng)記錄不齊全，經(jīng)檢查有一項扣0.5分。
�、迣W(xué)生要求不嚴，學(xué)生作業(yè)缺交嚴重，且書(shū)面臟亂、潦草，任課教師無(wú)改進(jìn)措施，批改不合要求。由教導處對每次檢查的教案評出abcd四等級，每次b等級扣0.1分,c等級扣0.2分,d等級扣0.3分。
�、咚握n堂學(xué)生紀律差，教師維持無(wú)效，以致逐漸形成亂堂，每發(fā)現一次扣0.1分。
�、嘟虒幍鹊某Ｒ帣z查送檢不及時(shí)，每次扣0.2分，缺檢每次扣0.5分。
�、峤處煂W(xué)期累計聽(tīng)課少不于15節，每少1節扣0.2分；教研活動(dòng)無(wú)故缺席1次扣0.1分。
�、獗O考：履行監考職責，監考期間，不離開(kāi)考場(chǎng)，不隨意走動(dòng)，監考時(shí)寬嚴適度，學(xué)生不能出現徇私舞弊，否則扣2分；閱卷：按要求閱卷，保質(zhì)保量地批閱試卷，不能出現人為抬高得分或壓低得分。否則扣2分。
2、公開(kāi)課或�？荚u小組采用推門(mén)進(jìn)課堂方式對教師聽(tīng)評課，一次或多次聽(tīng)評取平均分。由教科室學(xué)期結束時(shí)對教師的上課情況確定abcd四等級，b等扣1分，c等扣2分，d等扣4分。
�。�1）教學(xué)過(guò)程
�、僖孕抡n標為依據，吃透課本內涵。
�、谡n堂內容適當，重點(diǎn)突出，難點(diǎn)突破適宜。
�、壑v課思路清晰，節奏適當。
�、芄膭瞠殑�(chuàng )的教學(xué)風(fēng)格，鼓勵創(chuàng )新思維的培養。
�、葑⒅貙W(xué)生思維品質(zhì)的培養，培養學(xué)生發(fā)現問(wèn)題、分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力，培養收集處理信息的能力。
�、薰膭钆囵B學(xué)生的動(dòng)手能力、實(shí)踐能力，鼓勵運用現代信息技術(shù)手段，建立學(xué)習和生活的聯(lián)系，加強學(xué)科之間的整合。
�。�2）教學(xué)方法：
�、購娬{自主、合作、探究性學(xué)習。
�、诮虒W(xué)方法有利于激發(fā)學(xué)生學(xué)習興趣，有利于課堂生動(dòng)、活潑，有利于學(xué)習內容的接受和能力的培養。
�。�3）教師基本功：
�、僖轮�(zhù)得體、教態(tài)自然、有親和力。
�、谡Z(yǔ)言規范、標準，富于表現力和感染力。
�、勰芴幚斫虒W(xué)過(guò)程中隨機出現的問(wèn)題。
�、馨鍟�(shū)工整合理，規范科學(xué)。
3、未及時(shí)完成學(xué)校各處室交辦工作一次扣1分。
�。ㄎ澹┙逃虒W(xué)業(yè)績(jì)（30分）。育人成效明顯，學(xué)生綜合學(xué)業(yè)水平提高，教師在教育教學(xué)方面實(shí)現自我積累。
1、教育教學(xué)質(zhì)量（20分）
(1)學(xué)校設立三級教學(xué)成績(jì)質(zhì)量指標。
(2)教學(xué)成績(jì)以期末統考為考核對象，以期中考試為參考。達到一級指標積分20分（a率6分，b率6分，c率6分，全b率2分），視為教學(xué)成果顯著(zhù)；達到二級指標，積分18分（a率5分，b率6分，c率5分階段，全b率2分），視為教學(xué)效果良好；達到三級指標，積分16分（a率4.5分，b率5分，c率4.5分，全b率2分），視為教學(xué)效果一般；教學(xué)成績(jì)低于三級指標，積分10分（a率3分，b率3分，c率3分，全b率1分），視為教學(xué)效果較差。a率：一年級和二年級為總分的92%，三、四為總分的85%,五為總分的82%，六、七、八和九年級為總分的76%；b率：一年級和二年級為總分的75%，三、四、五為總分的65%，六、七、八和九年級為總分的60%；c率：一年級和二年級為總分的60%，三、四、五為總分的50%，六、七、八和九年級為總分的40%。
注：①、若教辦有統一進(jìn)行成績(jì)分析或教育局對有些年級進(jìn)行成績(jì)分析時(shí)，以此數據為準進(jìn)行考核。
�、�、若中途接班以接班的基礎為基數，根據升降酌情加減分。
(3)任教兩科或兩科以上得分綜合取平均值。
(4)凡未參加學(xué)業(yè)期末質(zhì)量檢測的學(xué)科,視勞動(dòng)紀律、工作態(tài)度、完成情況、活動(dòng)開(kāi)展等由考評委綜合評定等級。a等：18分；b等：16分；c等：12分；d等：10分。
2、教育教研成果（10分）
�、偎贪嗉壈囡L(fēng)正，學(xué)風(fēng)濃，學(xué)生學(xué)習行為習慣好。由考評委定出abcd四個(gè)等級，b等計8分，c等計6分，d等計3分。
�、谠u為優(yōu)質(zhì)課、說(shuō)課、優(yōu)秀教案、教學(xué)案例、評選的獲獎?wù)撐�、課件及科技作品、骨干教師、學(xué)科帶頭人、獲教育先進(jìn)工作者、勞動(dòng)模范、模范班主任、等加分區、縣、市、省、國家各為1、2、3、4、5分。
�、郯嘀魅�、教研組長(cháng)工作責任心強，工作及時(shí)到位，成績(jì)突出者加2分。
�、塬@校級優(yōu)秀教師、優(yōu)秀班主任、優(yōu)秀值周等榮譽(yù)稱(chēng)號的記1分。
�、萦姓n題實(shí)驗并有實(shí)驗方案及實(shí)驗記錄材料的教師加2分，取得成果的，按等級區、縣、市、省、國家各為1、2、3、4、5分
績(jì)效考核方案篇2
一、目的
為落實(shí)公司的目標管理責任制，確保完成公司各項銷(xiāo)售任務(wù)目標，提高公司的經(jīng)濟效益，完成經(jīng)營(yíng)目標，特制定本目標責任書(shū)。
二、責任期限
本方案有效期為壹年，自20xx年日至20xx年月日。
三、權限
1、有權參與制定公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展規劃并提出建議。
2、有權組織制定并修改運營(yíng)中心規章制度、運營(yíng)活動(dòng)策略、活動(dòng)銷(xiāo)售目標。
3、有權建立、培訓、管理公司的運營(yíng)隊伍。
4、有權控制、監督運營(yíng)活動(dòng)業(yè)務(wù)的開(kāi)展情況，帶領(lǐng)、指導各運營(yíng)團隊完成活動(dòng)銷(xiāo)售任務(wù)。
四、考核指標體系
運營(yíng)總監的考核指標分為業(yè)績(jì)指標和管理績(jì)效指標。具體考核指標體系及指標說(shuō)明如下表所示。
五、工作目標與考核評分
1、公司人事行政部根據已確定的考核指標體系，根據公司的經(jīng)營(yíng)發(fā)展規劃和運營(yíng)銷(xiāo)售計劃、目標，參考外部市場(chǎng)環(huán)境，制定相應的工作目標及評分標準。
2、考核項目
�。�1）銷(xiāo)售計劃完成率
A、20xx年度銷(xiāo)售目標為
績(jì)效方案
B、業(yè)績(jì)提成比例
�。�2）管理指標：
3、控制文件
績(jì)效方案
六、考核結果將作為運營(yíng)總監的季度、年度績(jì)效獎金發(fā)放和崗位調動(dòng)的依據。
�。�1）年度績(jì)效獎勵=企業(yè)年銷(xiāo)售目標達成獎勵+運營(yíng)活動(dòng)銷(xiāo)售目標達成獎勵
A、企業(yè)年銷(xiāo)售目標達成獎勵
B、運營(yíng)活動(dòng)銷(xiāo)售目標達成獎勵
�。�2）工資調整：
A、如企業(yè)本年度銷(xiāo)售目標達到 億，且運營(yíng)活動(dòng)銷(xiāo)售目標達到 萬(wàn)，則來(lái)年工資上調 %； 如企業(yè)本年度銷(xiāo)售目標達到 億，且運營(yíng)活動(dòng)銷(xiāo)售目標達到 萬(wàn)，則來(lái)年工資上調 %；
七、附則
1、本公司在經(jīng)營(yíng)環(huán)境發(fā)生重大變化或發(fā)生其他情況時(shí)，可修改績(jì)效方案。
2、公司總經(jīng)理、人事行政部對績(jì)效方案的的執行情況進(jìn)行過(guò)程監控。
3、本方案自簽訂之日起開(kāi)始生效，方案一式二份，公司與運營(yíng)總監雙方各執一份。
績(jì)效考核方案篇3
**公司是某民營(yíng)醫療集團的下屬子公司，主要負責為集團收購全國各地的醫院尋找目標醫院，評估各目標醫院，并與目標醫院前期接觸，在集團與目標醫院談判的過(guò)程中起主力作用。**公司的組織構架較為簡(jiǎn)單，市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部是核心業(yè)務(wù)部門(mén)，這兩個(gè)部的部門(mén)目標完成情況直接關(guān)系**公司組織目標的完成情況。**公司的業(yè)務(wù)發(fā)展處于快速成長(cháng)期，但公司員工的整體薪酬水平與市場(chǎng)水平相差甚遠，無(wú)法有效保留核心員工，并且沒(méi)有正規的績(jì)效考核制度。今年年末，集團高層授意**公司總經(jīng)理著(zhù)手建立科學(xué)合理的薪酬制度，可以在考慮人工成本的同時(shí)使薪酬水平與市場(chǎng)接軌，保留核心員工并對員工形成有效激勵和約束。
一、案例分析[找文章到優(yōu)習網(wǎng)-/-一站在手，寫(xiě)作無(wú)憂(yōu)！]
�。ㄒ唬�**公司運作模式的特殊性
**公司市場(chǎng)部、管理咨詢(xún)部等部門(mén)的運作模式具有特殊性。市場(chǎng)部、管理咨詢(xún)部員工的工作績(jì)效分為可控部分和不可控部分�？煽夭糠质侵缚梢酝ㄟ^(guò)員工的最大努力可以實(shí)現的目標。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時(shí)間達不到的目標，但該工作可以為下一階段的工作開(kāi)展打下比較好的基礎，也是應當肯定的。如與目標醫院簽定合同可能往往受到很多當地醫療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標醫院合作的因素，可以成為我們研究和突破的重點(diǎn)，在下一階段和與其他目標醫院合作時(shí)，我們可以很好的避免；管理咨詢(xún)部辦班是否能夠實(shí)現利潤，要受很多因素影響，也是員工個(gè)人不可控的部分。如果按照項目考核的方法對不可控的部分進(jìn)行考核，考核成本較大，也比較耗時(shí)。
�。ǘ﹩T工工資行業(yè)競爭力情況
**公司的整體工資水平，尤其市場(chǎng)部現有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平，在人才市場(chǎng)上的行業(yè)競爭力不強。
經(jīng)過(guò)初步調查了解，市場(chǎng)部員工在同行業(yè)的工資水平是相對較低的，要想留住和吸引優(yōu)秀人才，我們公司現有的工資水平和績(jì)效工資比例是不夠科學(xué)的。
�。ㄈ┤肆Y源管理的重點(diǎn)目標
根據公司經(jīng)營(yíng)目標和業(yè)務(wù)流程的分析，**公司人力資源管理的重點(diǎn)目標應該放在保持公司員工穩定性上。
目前與**公司經(jīng)營(yíng)目標和業(yè)務(wù)流程相同的公司極少，公司現有員工流失，行業(yè)可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內找到合適的替代員工。
因此，新招募員工實(shí)際的成本是極大的。如：新進(jìn)的市場(chǎng)部員工，熟悉集團情況，理解接受集團低成本擴張戰略，熟悉確定和收購目標醫院流程一般需要3-6個(gè)月。
實(shí)際情況是，不同地方醫院管理政策不同需要學(xué)習和研究，要建立自己新的客戶(hù)群，實(shí)現與較多家目標醫院保持合作意向上的聯(lián)系，并且有與目標醫院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實(shí)際上是需要時(shí)間非常長(cháng)，新員工熟悉業(yè)務(wù)的過(guò)程是對集團成本的浪費和集團重大商機的延誤。
尤其是與品質(zhì)較好的目標醫院達成合作意向，與其談判將是一個(gè)比較長(cháng)期的事情，但是一旦談判成功將給集團帶來(lái)巨大的收益，這更需要公司的員工隊伍保持高度穩定，對集團有極強的認同感和歸屬感。
二、對**公司績(jì)效考核方案設計的建議
�。ㄒ唬┖诵臉I(yè)務(wù)部門(mén)的績(jì)效考核方案
從市場(chǎng)部、管理咨詢(xún)部運作模式的特殊性和公司目標考慮，市場(chǎng)部、管理咨詢(xún)部工作目標分可分為可控與不可控兩部分。因此，可以把市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部的業(yè)績(jì)考核，設計為平時(shí)業(yè)績(jì)考核加年終獎勵。
1、實(shí)行年終獎勵的必要性
市場(chǎng)部與目標醫院談判和溝通的過(guò)程是一個(gè)復雜的博弈過(guò)程，對該過(guò)程進(jìn)行具體考核成本較大，可直接對與目標醫院簽定合同的結果進(jìn)行獎勵。對結果進(jìn)行獎勵一方面可以降低考核成本，提高市場(chǎng)部員工工作的積極性；另一方面可以節省公司對市場(chǎng)部進(jìn)行階段性考核，最后沒(méi)有達成公司與目標醫院合作的目的，給造成公司不必要的損失。
市場(chǎng)部與品質(zhì)越好的醫院簽定合作合同，集團將來(lái)可能的收益越大，因此，集團根據與市場(chǎng)部簽定合作合同的醫院品質(zhì)情況，對市場(chǎng)部進(jìn)行重獎，可以充分調動(dòng)市場(chǎng)部員工和公司員工工作的積極性，集團將來(lái)的可能收益越大。
管理咨詢(xún)部舉辦培訓班其中組織、協(xié)調相關(guān)單位、相關(guān)部門(mén)等工作也是藝術(shù)性較強的工作，對該工作的具體過(guò)程進(jìn)行考核，耗時(shí)、耗力，成本較大，對管理咨詢(xún)部在實(shí)現預定培訓辦班目的的前提下，根據管理咨詢(xún)部成本控制情況和實(shí)現利潤情況進(jìn)行獎勵。一方面可以充分調動(dòng)員工積極性，另一方面增加收入，同時(shí)公司也降低了考核成本。
實(shí)行年終獎勵辦法，只有員工在考核期間，為公司創(chuàng )造了較大利潤的時(shí)候才能得到年終獎勵，如果不能為公司創(chuàng )造利潤，則是得不到任何年終獎勵。
2、實(shí)行平時(shí)業(yè)績(jì)考核的必要性
由于收購、托管目標醫院的難度很大，如果單純進(jìn)行年終獎勵，不進(jìn)行平時(shí)的業(yè)績(jì)考核，會(huì )使員工工作懈怠，而影響到公司整體目標的實(shí)現。
因為員工平時(shí)的工作努力程度決定了最后實(shí)現公司與目標醫院簽定合同數量的概率。如：在尋找目標醫院的市場(chǎng)調研和對具體目標醫院的市場(chǎng)調研的過(guò)程中，市場(chǎng)部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問(wèn)題，其結果為下一步工作指明了方向。如單純只對簽定醫院合同的數量和品質(zhì)情況年終進(jìn)行獎勵，就會(huì )打消員工平時(shí)工作的積極性。所以，對員工平時(shí)業(yè)績(jì)進(jìn)行考核，對市場(chǎng)部員工的階段性工作進(jìn)行認同和檢查，也同樣是非常重要的。
公司的管理咨詢(xún)部也同樣，管理咨詢(xún)部舉辦培訓班是要做大量平時(shí)的準備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最后實(shí)現辦班的目的，但如果處理得當，也可以積累大量的客戶(hù)資源，為今后的工作打下堅實(shí)的基礎；同時(shí)，管理咨詢(xún)部的收集衛生行業(yè)政策，研究對應對策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平時(shí)的績(jì)效考核中得到體現。
如果最高績(jì)效工資可以達到擬訂的30%，員工平均每個(gè)月的績(jì)效工資可以達到20%左右的水平，雖然表面比例較高，但由于原來(lái)的工資水平不是很高，實(shí)際上這是一個(gè)比較低的水平。
所以，年終的重獎很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平時(shí)績(jì)效的考核、年終獎勵與公司總體經(jīng)營(yíng)的目標就實(shí)現了一致，也使公司在沒(méi)有選擇到簽定合同的醫院、辦班因意外因素影響沒(méi)有成功時(shí)，使員工既感到集團沒(méi)有否定其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實(shí)現與更好的目標醫院簽定合同和創(chuàng )辦更成功的培訓班等等，集團也可以減少損失。只有在實(shí)現集團經(jīng)營(yíng)目標，并為集團帶來(lái)更大效益的時(shí)候，才給予年終獎勵，這樣集團就實(shí)現了，一方面穩定投資員工隊伍的目的，另一方面最大程度的實(shí)現了集團托管收購品質(zhì)較高，效益、收益好的目標醫院和創(chuàng )辦更好的培訓班的目的。
因此，應當對市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部的員工進(jìn)行平時(shí)績(jì)效加年終獎勵相結合的辦法進(jìn)行績(jì)效管理。
�。ǘ┕酒渌块T(mén)的考核辦法
采取平時(shí)績(jì)效的考核和年終獎勵相結合的辦法。
平時(shí)績(jì)效的考核主要通過(guò)kpi進(jìn)行考核，涉及工作行為、工作目標、工作結果、工作態(tài)度和員工能力及考核指標等方面。kpi及其權重主要通過(guò)工作分析和員工參與最終確定，力求科學(xué)有效地考核各部門(mén)員工平時(shí)的工作績(jì)效和工作態(tài)度。
根據公司目前運營(yíng)情況，公司其他部門(mén)，主要是為市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部提供支持和服務(wù)的部門(mén)，市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部的工作業(yè)績(jì)也是部門(mén)間和公司其他部門(mén)大力支持的結果。
因此，公司其他部門(mén)應當從集團對公司的年終獎勵的獎金中提取一定的比例，按照其他部門(mén)對市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部提供的支持和服務(wù)情況在部門(mén)間分配。這樣市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部也就與公司的其他部門(mén)更緊密的結合起來(lái)。其他部門(mén)會(huì )為市場(chǎng)部提供更好的支持，更加有利于公司總體目標的實(shí)現。
如果將來(lái)部門(mén)目標有重大調整，可以重新定位本辦法。
�。ㄈ┚唧w考核和獎勵辦法
由于公司員工整體工資水平偏低，如果從現有工資水平中拿出20%左右的比例作為績(jì)效工資實(shí)際的激勵意義不大，不能夠實(shí)現對員工平時(shí)業(yè)績(jì)進(jìn)行激勵的本意。
員工月工資=員工現有工資+員工現有工資×績(jì)效工資浮動(dòng)比例%×員工平時(shí)績(jì)效考核分數%
�。ㄋ模┠杲K獎金發(fā)放辦法
1.根據與公司簽定合同的醫院品質(zhì)和簽定合同的數量，集團對公司進(jìn)行獎勵。
1.1醫院品質(zhì)等級的評價(jià)主體和評價(jià)方法：
由市場(chǎng)部根據醫院的品質(zhì)情況，使用目標醫院等級評價(jià)指標體系，進(jìn)行評價(jià)。對醫院品質(zhì)的評價(jià)采用可量化指標，即重視醫院的硬性指標。
1.2獎勵標準如下：
�。�1）在每個(gè)考核周期內，公司與每個(gè)a類(lèi)級別醫院簽定合同可以獲得獎金10萬(wàn)元。
�。�2）在每個(gè)考核周期內，公司與每個(gè)b類(lèi)醫院簽定合同可以獲得獎金6萬(wàn)元。
�。�3）在每個(gè)考核周期內，公司與每個(gè)c類(lèi)醫院簽定合同可以獲得獎金4萬(wàn)元。
1.3該年終獎金部門(mén)間具體分配辦法如下：
公司總經(jīng)理、市場(chǎng)部和公司其他部門(mén)分別按以下比例發(fā)放本獎金，總經(jīng)理占獎勵總金額的30%，市場(chǎng)部占獎勵總金額的50%，公司其他部門(mén)占獎勵總金額的20%。
1.4市場(chǎng)部?jì)炔康哪杲K獎金分配辦法
市場(chǎng)部所得獎金總額市場(chǎng)部經(jīng)理可分得分配給市場(chǎng)部總金額40%，同時(shí)市場(chǎng)部經(jīng)理和公司總經(jīng)理還有對市場(chǎng)部25%的獎金分配權（該分配權，分配的獎金只能在市場(chǎng)部?jì)炔糠峙�，并且市�?chǎng)部經(jīng)理和總經(jīng)理不能再分享該獎金，只有分配權,分配權的行使要參照，員工平時(shí)的業(yè)績(jì)考核的得分情況），其余35%由市場(chǎng)部除市場(chǎng)部經(jīng)理以外的員工平分。
1.5其他部門(mén)內部年終獎金分配辦法
其他部門(mén)獎勵總金額的65%，在部門(mén)間平均分配，余下金額由公司總經(jīng)理根據實(shí)際情況行使分配權，進(jìn)行分配。
2.根據管理咨詢(xún)部實(shí)現的利潤和成本控制情況由集團對公司獎勵
2.1在實(shí)現預定目標的前提下，根據成本控制情況進(jìn)行獎勵，獎勵公式如下：
獎勵金額=（預算金額—實(shí)際發(fā)生的費用）×40%；
2.2根據利潤實(shí)現情況進(jìn)行獎勵，獎勵標準如下：
在每個(gè)考核周期內，獎勵管理咨詢(xún)部實(shí)現利潤金額的25%；
3.公司經(jīng)營(yíng)醫院年終實(shí)現利潤提成辦法
根據公司經(jīng)營(yíng)醫院實(shí)現的利潤情況，集團對公司進(jìn)行獎勵。
3.1獎勵標準如下：
�。�1）公司實(shí)現50萬(wàn)元-100萬(wàn)元利潤對應提成比例10%；
�。�2）公司實(shí)現101萬(wàn)元-200萬(wàn)利潤對應提成比例15%；
�。�3）公司實(shí)現201萬(wàn)元-300萬(wàn)利潤對應提成比例20%；
�。�4）公司實(shí)現301萬(wàn)元-400萬(wàn)利潤對應提成比例25%；
�。�5）公司實(shí)現401-500萬(wàn)利潤對應提成比例30%；
�。�6）公司實(shí)現501萬(wàn)元以上對應提成比例35%。
3.2該利潤在公司部門(mén)間分配辦法
3.3該利潤公司各部門(mén)內部分配辦法
如果部門(mén)只有部門(mén)經(jīng)理，則部門(mén)分得年終獎金歸部門(mén)經(jīng)理所有。
4.關(guān)于員工離職和辭退時(shí)年終獎金的發(fā)放辦法
該獎金每季度發(fā)放一次，分4個(gè)季度全部發(fā)放完畢，如果中間員工離職，該員工將無(wú)法得到上年度和本年度尚未發(fā)放的年終獎勵。
如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎勵和本年度已經(jīng)完成的簽定目標醫院的合同，進(jìn)行提前核算，該員工只能得到部門(mén)間和部門(mén)內平均分配部分的獎金。
�。ㄋ模┛�(jì)效考核主體
由于員工較少，可以實(shí)現公司負責人垂直管理，因此公司的考評負責人由總經(jīng)理?yè)�，由人力資源部負責公司業(yè)績(jì)考評的具體組織和跟進(jìn)工作。
整個(gè)考評過(guò)程本著(zhù)充分溝通的態(tài)度進(jìn)行，通過(guò)與員工的相互溝通實(shí)現業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展。因此，在每個(gè)考核期間第4—6個(gè)工作日由人力資源部組織績(jì)效面談，肯定成績(jì)，改進(jìn)不足，明確下一階段努力方向和工作目標，各員工共同努力實(shí)現公司目標。
�。ㄎ澹┛�(jì)效考核載體
績(jì)效考核以工作總結（周、月、季度、年）的`形式進(jìn)行跟蹤和反饋及時(shí)了解每一位員工工作思路、工作內容、工作方法和思想動(dòng)態(tài)，人力資源部及時(shí)跟進(jìn)和管理。員工的工作總結是員工對員工工作平時(shí)績(jì)效考核和年終獎金發(fā)放的重要依據，要認真備案，并要員工簽名。
績(jì)效考核方案篇4
一、績(jì)效考核的目標
建立“以績(jì)效為導向”的管理模式。確定各層級的關(guān)鍵績(jì)效指標，將企業(yè)目標分解到部門(mén)、員工，確保企業(yè)、個(gè)人目標一致。強化執行力，調動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性。為員工績(jì)效薪資的評定提供公正、公平、公開(kāi)的依據�；趹鹇猿掷m改進(jìn)，不斷地引導員工持續改進(jìn)工作。通過(guò)績(jì)效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門(mén)間相互協(xié)作，增進(jìn)團隊合作精神。
二、績(jì)效考核方法的選擇及考核對象
不同層次的人員和部門(mén)應當選擇不同的績(jì)效考核方法，并購企業(yè)應當選擇適合企業(yè)自身特點(diǎn)的考核方法對企業(yè)員工和部門(mén)進(jìn)行公正、公平、公開(kāi)的考核。
從工作部門(mén)來(lái)分析，對并購企業(yè)從事科研項目研究的部門(mén)和產(chǎn)業(yè)公司進(jìn)行考核，建議選擇以項目為關(guān)鍵績(jì)效指標考核方法，對企業(yè)所屬的各職能管理部門(mén)建議選擇360度考核方法。從工作人員來(lái)分析，建議對各考核單位的高層管理人員采用關(guān)鍵績(jì)效指標考核法；技術(shù)人員和中層管理人員采用360度考核方法；一般管理人員采用面談法為主。
三、績(jì)效考核的主要方法
1.關(guān)鍵績(jì)效指標考核法。關(guān)鍵績(jì)效指標法是根據宏觀(guān)的戰略目標，經(jīng)過(guò)層層分解之后提出的具有可操作性的戰術(shù)目標，并將其轉化為若干個(gè)考核指標，然后借用這些指標，從事前、事中、事后多個(gè)維度，對組織或員工個(gè)人的績(jì)效進(jìn)行全面跟蹤、監測和反饋。選擇關(guān)鍵績(jì)效指標必須按照整體性、增值性、可測性、可控性、關(guān)聯(lián)性的原則來(lái)進(jìn)行，然后選定好關(guān)鍵績(jì)效指標項分解。將分解到考核單位的關(guān)鍵績(jì)效指標按照設定的表格進(jìn)行填報，然后根據上報來(lái)的各項指標制定關(guān)鍵績(jì)效指標和重點(diǎn)工作任務(wù)，分上半年和全年兩個(gè)考核周期，對各考核單位按照既定的計劃指標進(jìn)行考核。
2.360度考核法。360度考核又稱(chēng)為全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同事、下級以及被考評者本人擔任考評者，從多個(gè)角度對被考評者進(jìn)行全方位評價(jià)，再通過(guò)反饋，達到改變行為、提高績(jì)效等目的的考評方法。
3.面談法�？�(jì)效溝通是績(jì)效管理的關(guān)鍵環(huán)節。目標設定好了，溝通有成效，完成考核是水到渠成的事情。沒(méi)有溝通，考核就不能起到激勵員工的目的，績(jì)效管理就僅僅成了給員工打分的工具。員工對考核失去信心，績(jì)效管理就會(huì )逐漸成為擺設。溝通到位了管理就會(huì )事半功倍。要想讓績(jì)效溝通順利進(jìn)行，要通過(guò)培訓、宣傳，讓員工認識到績(jì)效溝通的重要性，讓員工學(xué)會(huì )績(jì)效溝通，讓其感覺(jué)到有責任有義務(wù)進(jìn)行溝通。這樣，員工對溝通的態(tài)度也會(huì )發(fā)生變化，從原來(lái)的抵觸變?yōu)樵敢鉁贤��？?jì)效溝通要分成目標確定、實(shí)施過(guò)程、績(jì)效反饋、績(jì)效改進(jìn)四個(gè)階段，四個(gè)階段相互配合，層層遞進(jìn)，共同構成溝通體系。
四、確定考核結果
根據預先選定的考核方法進(jìn)行考核，將各類(lèi)考核結果進(jìn)行匯總歸集后得出結論，確定優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個(gè)等級的考核結果。
五、考核時(shí)應當注意的問(wèn)題
在設定員工的績(jì)效考核指標時(shí)要根據實(shí)際工作情況，同時(shí)滿(mǎn)足科學(xué)、適用的要求。在進(jìn)行績(jì)效考核時(shí)應遵循公平、公開(kāi)、公正的原則，公平是確立和推行考績(jì)制度的前提，公開(kāi)應使考評標準和考評程序讓員工知道，公正是指考評等級之間應當產(chǎn)生較鮮明的差別界限才會(huì )有激勵作用。在進(jìn)行績(jì)效考核時(shí)還應注意收集反饋信息，形成閉環(huán)�？荚u結果一定要反饋給被考評者本人，否則難以起到教育作用。堅持PDCA（plandocheckaction）的循環(huán)原則，使各項工作保持螺旋式上升和發(fā)展。
總之，無(wú)論選擇什么樣的方式方法進(jìn)行考核，都要持續優(yōu)化，不能一成不變。要在實(shí)踐中找出薄弱環(huán)節，及時(shí)整改，從而提高考核水平。通過(guò)考核，發(fā)現存在的一些問(wèn)題，為以后改進(jìn)績(jì)效提供參考數據。通過(guò)客觀(guān)評價(jià)員工的工作績(jì)效，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效地提升公司整體績(jì)效，實(shí)現公司發(fā)展戰略。
績(jì)效考核方案篇5
為加大檢查考核力度，促進(jìn)各部門(mén)有效地開(kāi)展創(chuàng )造性的工作，確保公司年、季、月工作計劃及其他各項工作任務(wù)順利完成，本著(zhù)公平、公正、公開(kāi)的原則，結合“新小區開(kāi)發(fā)計劃”，制訂本考核辦法。
一、考核對象。
公司對各部門(mén)進(jìn)行整體考核，部門(mén)負責人為考核責任人，考核結果只與考核責任人季薪掛鉤。各部門(mén)內部的考核，可參照本辦法自行制定，并報公司綜合辦備案，由綜合辦負責檢查監督。
二、考核辦法。
1、公司按照職責履行情況、計劃完成情況、制度落實(shí)情況、協(xié)作精神四方面進(jìn)行累積積分百分制綜合考評。配分標準為：職責履行40分，計劃完成40分，制度落實(shí)15分，協(xié)作精神5分。每月考評一次，季度匯總平均。
2、得分的調節有三項：一是凡受公司通報表?yè)P或業(yè)主、新聞媒體等書(shū)面表?yè)P的，每次在月考核分數基礎上加3分；受到公司通報批評或業(yè)主、新聞媒體等書(shū)面批評的，每次在月考核分數基礎上扣3分。二是每季度由員工填寫(xiě)“部門(mén)經(jīng)理季度工作績(jì)效評價(jià)表”，對本部門(mén)負責人進(jìn)行評議。在季度考核得分的基礎上，優(yōu)秀的加2分，良好的加1分，基本稱(chēng)職不變，不稱(chēng)職扣1分。三是根據各部門(mén)新項目進(jìn)度計劃分解任務(wù)完成情況和臨時(shí)安排的一些未能記錄在案的工作任務(wù)完成情況，在季度考核得分基礎上，總經(jīng)理享有1～10分的調節權，副總經(jīng)理享有1～5分的調節權，最后得分，便是該部門(mén)考核責任人季薪的百分比修正數。
3、計算方法：按四大考核項目（職責履行、任務(wù)完成、制度落實(shí)、協(xié)助精神）的次級分項配分為準，增減均不突破。月積分為各考核項目積分總合；季度得分為三個(gè)月得分的平均數。（如某部門(mén)一月份得分90分，二月份80分，三月份100分，則第一季度部門(mén)得分為（90+80+100）÷3=90分）。部門(mén)負責人實(shí)際發(fā)放季薪=原季薪金額×調節后的最后季度考核得分÷100。（如某部門(mén)季度考核得分為95分�？己素熑稳嗽拘綖�1000元，則實(shí)發(fā)季薪為：1000×95%=950元）。
三、具體實(shí)施細則和量化標準。
�。ㄒ唬┞氊熉男星闆r（40分）。（見(jiàn)《各部門(mén)職責量化考核標準》）
�。ǘ┯媱澩瓿汕闆r（40分）。
1、周工作計劃滿(mǎn)分為10分
�。�1）周工作計劃上交時(shí)間為每周一上午12：00之前，準時(shí)上交者積1分；
�。�2）周計劃內容全部完成積10分，有未完成項的，按每項的平均分計算完成項積分；
�。�3）周計劃實(shí)際完成情況情況由綜合辦抽查，弄虛作假的，雙倍扣分；
�。�4）按計劃正在進(jìn)行的長(cháng)期性工作，因主動(dòng)性不足沒(méi)有進(jìn)展的，不得分；
�。�5）沒(méi)有列入周計劃，由公司領(lǐng)導安排或其他部門(mén)提出應由本部門(mén)承擔的任務(wù)，完成的不計分，完不成的每項扣1分。
�。�6）各部門(mén)內部業(yè)務(wù)學(xué)習不參與周計劃考核。
2、月度考核得分滿(mǎn)分為40分
�。�1）四周得分累計為月度考核得分；
�。�2）每季度的最后一個(gè)月，按五周得分累計。每周計劃完成配分為8分。當月滿(mǎn)分仍為40分。
�。ㄈ┲贫嚷鋵�(shí)情況（15分）。
1、考勤（4分）
每周無(wú)遲到、早退、曠工的，積1分。
2、衛生（4分）
�。�1）每周二上午10：00為衛生集中檢查時(shí)間；
�。�2）檢查由綜合辦召集，各單位參加1人，準時(shí)參加者積1分，無(wú)論何原因，能參加而未準時(shí)參加的，不得分；
�。�3）當周衛生最優(yōu)的獎1分，并列的各獎0.5分，全部達到標準的，各得0.5分。
3、學(xué)習培訓（5分）
�。�1）公司組織的學(xué)習，能按要求參加，并主動(dòng)及時(shí)上交學(xué)習心得體會(huì )者積1分，有考試不及格或不能及時(shí)上交心得體會(huì )者不得分；
�。�2）各單位自行組織并堅持業(yè)務(wù)培訓學(xué)習，每周至少一次，積1分。
4、其他（2分）
�。�1）月內沒(méi)有違反國家有關(guān)法律、法規、條例而被執法部門(mén)處理者，積1分；
�。�2）月內沒(méi)有違反公司紀律和其他制度的，積1分。
�。ㄋ模﹨f(xié)作精神（5分）。
1、盡力完成本部門(mén)應完成的工作，積1分，凡發(fā)現應由本部門(mén)承擔，且有能力完成的任務(wù)而借故轉交其他部門(mén)的，不得分；
2、對其他部門(mén)因無(wú)力完成而發(fā)出的求助或移交的應由接收部門(mén)完成的工作任務(wù)，積極接收完成，積2分，置之不理或故意搪塞、推托的，不得分。經(jīng)綜合辦公室協(xié)調或公司領(lǐng)導安排，仍不能積極完成的，每次扣1分；
3、需要多個(gè)部門(mén)共同協(xié)助完成的任務(wù)，能夠積極配合按時(shí)完成，積1分，發(fā)現有相互扯皮、推諉、逃避責任的，不得分。
四、對員工的考核
1、對員工的考核，可參照本辦法，由部門(mén)自行制定，并報綜合辦備案；
2、部門(mén)負責人對本單位員工按照工作態(tài)度、工作質(zhì)量、創(chuàng )新意識、協(xié)作精神、遵紀守法、言行禮儀等各方面進(jìn)行百分制綜合考評，考核結果一份公布，一份報綜合辦備查。每名員工三個(gè)月平均得分，便是所得季薪的百分比修正數。
3、當月本部門(mén)全體員工均為滿(mǎn)分者，對該部門(mén)當月得分減扣2分，計入該部門(mén)負責人考核分數。
五、考核程序
�。ㄒ唬⿲Σ块T(mén)責任人的考核
1、由綜合辦根據本辦法制作考核表，于每月的第四周（每季度最后一月為第五周）周日之前發(fā)放到各部門(mén)。
2、各部門(mén)進(jìn)行自我評定，計算得分，部門(mén)負責人簽字后，于次周的周三之前報綜合辦（凡無(wú)考核成績(jì)者不發(fā)季薪）。
3、綜合辦進(jìn)行復核和抽查，不該得分而計分的，雙倍扣除。
4、綜合辦向各部門(mén)反饋結果。
5、每季度由綜合辦匯總，報公司領(lǐng)導簽批后，轉財務(wù)部執行。
�。ǘ⿲T工的考核
1、每月3日前，部門(mén)負責人將本部門(mén)員工考核得分簽字后一份公布，一份交綜合辦。
2、綜合辦進(jìn)行匯總，進(jìn)行抽查和走訪(fǎng)，發(fā)現問(wèn)題，與該部門(mén)負責人協(xié)商解決。
3、每季度平均得分報公司領(lǐng)導簽字后，轉財務(wù)部執行。
4、物業(yè)公司和銷(xiāo)售部可在原執行辦法的基礎上，參照執行。
六、組織領(lǐng)導
為加強對考核工作的領(lǐng)導，隨時(shí)解決考核中出現的各種矛盾和問(wèn)題，公司成立考核領(lǐng)導組：
組長(cháng)：
副組長(cháng)：
成員：
七、本辦法自下發(fā)之日起施行。
八、本辦法由綜合辦負責解釋。
績(jì)效考核方案篇6
以“調動(dòng)全員積極性，提高勞動(dòng)效率，增加經(jīng)濟效益”為目標，體現“多勞多得，按勞分配”的原則，努力建立兼顧激勵與約束相結合的“公平、公開(kāi)、公正”績(jì)效考核模式。
一、月工資考核細則：
業(yè)務(wù)員月工資P=底薪A+硬性目標考核B+軟性目標考核C
硬性目標考核B=(本月實(shí)際銷(xiāo)售額/本月計劃銷(xiāo)售額)*100%×本月實(shí)際銷(xiāo)售額×15%
1、客戶(hù)檔案內容齊全，單位名稱(chēng)及主要負責人姓名準確無(wú)誤，地址準確詳細，單位電話(huà)、主要負責人手機號碼準確，如有網(wǎng)站或電子郵箱，需一同準確記錄。每個(gè)重點(diǎn)客戶(hù)個(gè)人都要建立一個(gè)“A類(lèi)客戶(hù)客情登記表”�？蛻�(hù)資料發(fā)生變更后，要保證在15日內調整登記表相應內容。
2、與客戶(hù)做到雙向熟悉，熟記客戶(hù)客情關(guān)系卡中的內容，隨口能說(shuō)出客戶(hù)基本情況，尤其要知道重點(diǎn)客戶(hù)的興趣、愛(ài)好、近期的喜怒哀樂(lè )，最近業(yè)務(wù)進(jìn)展。和客戶(hù)見(jiàn)面時(shí)，能相互叫出對方的名字。(客戶(hù)至少能隨口說(shuō)出你是誰(shuí)、代表的公司和所做的產(chǎn)品或者服務(wù)的名稱(chēng)。)
4、每周最少幫客戶(hù)做一件事。對于A(yíng)類(lèi)客戶(hù)，每周最少幫客戶(hù)一個(gè)忙、或者解決客戶(hù)一個(gè)問(wèn)題、處理客戶(hù)一個(gè)投訴、給客戶(hù)出一個(gè)主意、了解客戶(hù)的一個(gè)需求、干一次活、提供客戶(hù)一份顧問(wèn)式行銷(xiāo)資料方案等，總之要每周必須幫客戶(hù)做具體的一件事，這件事可以是客戶(hù)公司的公事，也可以是客戶(hù)個(gè)人的私事。
5、客戶(hù)必須首薦(第一個(gè)推薦)你企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)�？蛻�(hù)無(wú)論是面對下級還是直接顧客，都能夠第一個(gè)推薦我們的產(chǎn)品、服務(wù)，遇到要搞一些活動(dòng)，客戶(hù)總是第一個(gè)想到我們�？蛻�(hù)能夠了解我們產(chǎn)品及服務(wù)的特點(diǎn)、優(yōu)點(diǎn)、賣(mài)點(diǎn)。
6、及時(shí)快速反饋客戶(hù)意見(jiàn)建議、市場(chǎng)競爭產(chǎn)品動(dòng)向、競爭對手活動(dòng)。
7、元旦、春節、元宵節、清明節、五一節、端午節、中秋節、國慶節、感恩節、圣誕節、客戶(hù)生日、客戶(hù)公司的重大節日等重要日期，必須與客戶(hù)以電話(huà)或者以手機短信方式溝通一次。特別注意的是，問(wèn)候時(shí)一定要署名，署名的格式為“公司名稱(chēng)+個(gè)人姓名”，要讓客戶(hù)知道是誰(shuí)在關(guān)心他、問(wèn)候他。避免發(fā)生發(fā)短信問(wèn)候客戶(hù)，客戶(hù)卻不知道是誰(shuí)發(fā)的短信情況的發(fā)生。
8、月計劃與總結、周計劃與總結、工作日記項目規范、內容完整，公司要求的各項報表按時(shí)完成上報、內容全面準確。
9、關(guān)心公司的發(fā)展，實(shí)事求是地提出改革、改進(jìn)的意見(jiàn)和建議。
10、公司領(lǐng)導臨時(shí)交辦的其他工作。
二、年終獎金的考核細則：
獎勵目的：
鼓勵員工認真工作，穩定人心，長(cháng)期合作，把自身的經(jīng)濟收入、個(gè)人發(fā)展與公司的長(cháng)期發(fā)展目標相結合。
獎勵辦法：
1、獎金總額：當年總銷(xiāo)售額的5%。例如，當年完成總銷(xiāo)售100萬(wàn)元，則總獎金額度為1,000,000元×5%=50,000元。
2、獎金發(fā)放對象：正式應聘、應聘手續齊全、長(cháng)期工作的員工
3、個(gè)人獎金的計算方法：當年個(gè)人工資總數/當年全員工資總額×獎金總額=個(gè)人當年應得獎金
鑒于員工進(jìn)入公司時(shí)間的長(cháng)短不同，為鼓勵員工長(cháng)期穩定的工作，對于連續工作超過(guò)3個(gè)月的，獎金按照上列算式計算;不足3個(gè)月的，每少1個(gè)月，遞減10%。
公司有權根據個(gè)人表現，在以上計算方法所的個(gè)人應得獎金數額的基礎上，進(jìn)行上下20%幅度以?xún)鹊恼{整。調整后的總獎金額度，仍不得超過(guò)當年總銷(xiāo)售額的5%。
5、獎金的發(fā)放時(shí)間：次年1月1日以后開(kāi)始核算，春節前10天左右發(fā)放。
績(jì)效考核方案篇7
為全面實(shí)施義務(wù)教育學(xué)�？�(jì)效工資分配制度，切實(shí)加強教師隊伍建設，充分調動(dòng)廣大教師工作的主動(dòng)性和創(chuàng )造性，健全義務(wù)教育學(xué)校激勵長(cháng)效機制，規范管理，提高教育教學(xué)質(zhì)量，特制定本方案。
一、指導思想
以義務(wù)教育學(xué)校教職工績(jì)效工資實(shí)施為契機，建立科學(xué)規范的中小學(xué)收入分配機制，充分發(fā)揮績(jì)效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大教職工愛(ài)崗敬業(yè)，扎實(shí)工作，開(kāi)拓進(jìn)取，積極主動(dòng)地完成各項工作任務(wù)目標，努力推進(jìn)全市教育事業(yè)持續健康快速發(fā)展。
二、考核范圍：全體教職工。
三、考核領(lǐng)導小組和考核時(shí)間：
每一學(xué)年或每學(xué)期以教育局規定時(shí)間進(jìn)行考核。本考核為一學(xué)年計分，若以月考核作相應折算。
考核領(lǐng)導小組：
組長(cháng)：楊在初
副組長(cháng)：孫金和、楊永華、王席陶。
成員：楊子鑌、許衛、程大俊、年級組長(cháng)、魏玉仲、楊清華、梁安生、武斌。
四、考核分配原則
1、堅持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績(jì)優(yōu)酬”的原則�？�(jì)效工資以工作績(jì)效考核結果作為分配的主要依據。無(wú)論什么原因，只要沒(méi)有崗位績(jì)效考核結果，就不能參與績(jì)效工資分配發(fā)放。
2、堅持“公正、公平、公開(kāi)”的原則�？�(jì)效工資考核分配的全過(guò)程公開(kāi)，切實(shí)做到公平、公正。
3、堅持定量和定性考核相結合的原則。
五、績(jì)效考核內容及量化計分辦法
考核共計100分，其中師德10分，出勤10分、工作量30分、教育教學(xué)過(guò)程20分、教育教學(xué)業(yè)績(jì)30分。
師德。政治方向明確，教育思想端正，職業(yè)道德高尚。
1、理論學(xué)習
�、俜e極認真參加集體學(xué)習，主動(dòng)自學(xué)自悟，記好記全學(xué)習筆記。學(xué)習期間無(wú)遲到、早退、缺席，并認真做好筆記者得滿(mǎn)分。
�、跓o(wú)故缺席一次扣0.2分。
�、墼缤�、遲到一次扣0.1分。
�、芄P記不全者視情況扣0.2分。
2、職業(yè)道德依法執教，愛(ài)崗敬業(yè)，熱愛(ài)學(xué)生，嚴謹治學(xué)，團結協(xié)作，尊重家長(cháng)，廉潔從教，為人師表，達到者得滿(mǎn)分。有如下情況者扣分或加分：
�、傺孕羞`背規范，打架、污辱他人人格等現象，每次扣1分。
�、谟衼y收費、亂訂資料情況，每人次扣1分。
�、垡蚬ぷ鞑划�，引發(fā)家長(cháng)告狀，產(chǎn)生較大負面影響，每人次扣2分。
�、軐W(xué)期內受黨政紀處分和治安處罰者扣5分。
�、萁處煷┲�(zhù)儀表、舉止不文明者發(fā)現一次扣0.1分。諸如：穿奇裝異服，穿拖鞋、背心、超短裙、短褲進(jìn)教室，染指甲，在教室內吸煙，坐課桌，隨地吐痰，扔雜物，說(shuō)話(huà)粗野等不文明行為。
�、抻械K完成教育教學(xué)任務(wù)，不服從合理的工作安排，以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學(xué)秩序，損害學(xué)生利益，師德得分為0。
�、甙褜W(xué)生趕出課堂，每人次扣0.1分。體罰或變相體罰，每人次扣0.3分。留懲罰性作業(yè)，每人次扣0.1分。
�、嘟處煘槿藥煴�，行為在社會(huì )上引起較大積極影響，加0.2分。
�、岵环址輧确萃�，積極主動(dòng)關(guān)心學(xué)校各項工作，完成其他臨時(shí)性任務(wù)，維護學(xué)校聲譽(yù)，為集體做出貢獻的教師，酌情加節0.2分以上。
�、鈱W(xué)生測評合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。出勤。忠于職守，工作積極主動(dòng)，一絲不茍，完成任務(wù)好。遵守工作紀律，服從工作安排，顧全大局，有責任心，愉快接受臨時(shí)性工作，積極參加義務(wù)活動(dòng)。
績(jì)效考核方案篇8
一、考核目的
本方案的制定是為了提升工程預算部工作人員的工作能力和工作水平，不斷提高工程預算準確率，降低工程預算成本。
二、考核范圍
適用于工程預算部經(jīng)理和預算工程師。
三、考核周期
本考核方案適用于對預算經(jīng)理和預算工程師的月度考核。
四、考核內容
預算工程師考核內容如下表所示。
考核項目權重分配項目細化
工作質(zhì)量40%工程預算方案被駁回一次扣5分
工作效率20%工程預算方案每逾期上交一次扣3分
工作成本20%預算費用每超出計劃的1%則加扣1分
工作能力20%在國家權威期刊上每發(fā)表一篇論文加3分
五、考核構成
考核實(shí)行百分制。其中每一考核項的滿(mǎn)分均為100分，在增減相應的獎懲分數后乘以其權重就能得到月度考核總分。
六、考核計算
1.預算工程師評分＝工作質(zhì)量得分×40%+工作效率得分×25%+工作成本得分×20%+工作能力得分×20%
2.經(jīng)理評分＝下屬各預算工程師評分總和/預算工程師數量+總經(jīng)理和副總經(jīng)理印象分+關(guān)鍵員工流動(dòng)控制得分
相關(guān)說(shuō)明
編制人員審核人員批準人員
編制日期審核日期批準日期
績(jì)效考核方案篇9
醫院中層干部既是各部門(mén)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)帶頭人，又是部門(mén)的管理者，他們的個(gè)人品德、工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績(jì)，既決定著(zhù)所領(lǐng)導部門(mén)的命運，又影響著(zhù)醫院持續、穩定、健康的發(fā)展。中層干部考核，就是通過(guò)收集、分析、評價(jià)和傳遞有關(guān)某一個(gè)中層干部在其工作崗位上的工作行為、表現和工作結果方面的信息，按照事先的規定標準，采用科學(xué)的方法，檢查、對照和評定職工對職務(wù)履行程度，以及確定工作成績(jì)的有效管理方法。
考核是為了科學(xué)、客觀(guān)、公正、公平地量化評價(jià)中層干部，使干部的動(dòng)態(tài)管理落到實(shí)處，為中層管理干部的任免、獎懲、使用、晉升提供可靠的依據。我院中層干部的考核分三部分：職能中層干部考核、臨床科主任考核、醫技科室科主任考核。
考核的指導思想及原則
為了正確評價(jià)中層干部的德才表現和工作業(yè)績(jì)，進(jìn)一步規范中層干部考核工作，逐步建立科學(xué)、規范、系統的考核體系，提高工作效能，建設高素質(zhì)的中層干部隊伍。遵循公平、公正、公開(kāi)、透明的原則、注重實(shí)績(jì)的原則、群眾公認原則。
考核目的
考核的目的是讓干部知道自己的工作效果，分數不是主要的，主要的是發(fā)現存在的問(wèn)題，并得到及時(shí)的解決，這樣才能在醫院形成一個(gè)良好的干部考核氛圍，杜絕不正常的人際關(guān)系影響干部的工作銳氣和創(chuàng )新能力。
(一)職能中層干部
1、對職能中層干部德、能、勤、績(jì)、廉做出階段性評價(jià);
2、激勵、監督職能中層干部執行法律和行政法規、遵守紀律，忠于職守，廉潔奉公，奮發(fā)進(jìn)取;
3、考核結果作為職能中層干部選拔任用、崗位變動(dòng)、職稱(chēng)評聘、獎懲等重要依據。
(二)臨床科室、醫技科室科主任
1、作為評價(jià)工作表現、工作能力和調整崗位的依據;
2、作為確定醫院學(xué)科發(fā)展規劃的重要依據。
考核內容及辦法
醫院對于干部考核項目的制定，代表著(zhù)醫院管理文化方向，可以引導職工從哪個(gè)角度評價(jià)一名干部的績(jì)效和能力，干部從哪個(gè)角度去努力工作。
(一)職能中層干部
采用百分制計分方法。對職能中層干部進(jìn)行德(10分)、能(30分)、勤(10分)、績(jì)(40分)、廉(10分)五個(gè)方面的考核，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jì)。通過(guò)個(gè)人述職、民主測評、考核領(lǐng)導小組測評等形式進(jìn)行。
德，重點(diǎn)考核政治態(tài)度、大局意識、思想道德品質(zhì)等;能，重點(diǎn)考核政策水平、組織協(xié)調能力、業(yè)務(wù)能力等;勤，重點(diǎn)考核組織紀律、責任心、工作態(tài)度和工作作風(fēng);績(jì)，重點(diǎn)考核履職成效、完成工作的數量、質(zhì)量、效率;廉，重點(diǎn)考核廉潔自律的情況。
個(gè)人述職分三部分：一是全年重點(diǎn)工作及各項指標完成情況;二是存在的問(wèn)題和不足;三是努力方向。民主測評包括民意測評和民主評議，民意測評通過(guò)職工代表進(jìn)行測評打分，取平均值，占總評價(jià)分數的30%;民主評議由考核領(lǐng)導小組主持，由臨床、醫技科主任對職能中層干部進(jìn)行民主評議并進(jìn)行測評打分，取平均值，占總評價(jià)分數的30%;考核領(lǐng)導小組測評由考核領(lǐng)導小組成員根據干部述職和現實(shí)表現進(jìn)行綜合分析和評價(jià)，取平均值，占總評價(jià)分數的40%.
(二)臨床科室主任：采取定量與定性相結合的方法。
1、定量類(lèi)指標：是由相關(guān)職能處室根據臨床科室全年醫、教、研、經(jīng)濟完成情況提供數據。
(1)臨床業(yè)務(wù)指標完成情況：包括床位使用率、平均住院日、出院人數等。同時(shí)，手術(shù)科室還考核科室年手術(shù)例數及科主任年度主刀完成的手術(shù)例數;非手術(shù)科室考核科室年門(mén)診量以及科主任年度門(mén)診量。
(2)醫療質(zhì)量指標完成情況：考核病歷書(shū)寫(xiě)質(zhì)量、核心制度落實(shí)情況、院內感染控制情況、科室開(kāi)展新技術(shù)、新業(yè)務(wù)項目情況。
(3)服務(wù)質(zhì)量情況：考核科室醫療糾紛及醫療賠付情況，包括投訴數、賠償金額、鑒定例數、法院判決例數。
(4)經(jīng)濟指標情況：考核科室的業(yè)務(wù)收入、直接消耗情況、藥品收入在科室總收入中所占的比例。
(5)科研教學(xué)情況：考核發(fā)表的論文專(zhuān)著(zhù)、年度內承擔各級科研課題情況、年度內獲得各級科研獎勵、帶教學(xué)生數、有無(wú)承擔國家級繼續教育項目等。
2、定性類(lèi)指標：通過(guò)科主任本人述職，由考核評審組進(jìn)行評分。述職主要包括：對照三級甲等醫院對于各臨床科室的臨床技術(shù)指標內容陳述本科室達標情況、新技術(shù)開(kāi)展情況以及科主任自身臨床及學(xué)術(shù)方面業(yè)績(jì)情況;圍繞各項指標達標情況，陳述本科室目前在全市所處的學(xué)術(shù)地位，找出本學(xué)科的優(yōu)勢及存在的不足，提出發(fā)展優(yōu)勢、糾正不足的設想、需要醫院協(xié)助解決的問(wèn)題;制定下一年度的科室發(fā)展規劃。
考核采取百分制計分辦法，定量類(lèi)指標占80分，定性類(lèi)指標占20分。其中在定量類(lèi)指標中，臨床業(yè)務(wù)及醫療治療指標占30分，服務(wù)質(zhì)量指標占15分，經(jīng)濟指標占20分，科研教學(xué)指標占15分。
(三)醫技科室科主任：采取定量與定性相結合的方法。
1、定量類(lèi)指標：是由相關(guān)職能處室根據醫技科室全年醫、教、研、經(jīng)濟指標完成情況提供數據。
(1)服務(wù)質(zhì)量情況：考核臨床科室對醫技科室滿(mǎn)意度情況、患者及家屬的投訴情況、醫療糾紛賠償情況。
(2)經(jīng)濟指標完成情況：考核醫技科室的業(yè)務(wù)收入情況、收入增長(cháng)率情況。
(3)科研指標完成情況：考核發(fā)表的論文專(zhuān)著(zhù)情況、年度內新技術(shù)引進(jìn)填補空白情況、科研立項、成果鑒定、成果獲獎情況。
(4)教學(xué)指標完成情況：考核承擔繼續教育項目情況、具有博碩士生導師資格情況、完成研究生、本科生教學(xué)情況。
2、定性類(lèi)指標：通過(guò)科主任本人述職，分別由臨床科主任和考核評審組進(jìn)行評分。述職主要包括全年業(yè)務(wù)工作完成情況;本科室目前在全市所處的學(xué)術(shù)地位，找出本學(xué)科的優(yōu)勢及存在的不足，提出發(fā)展優(yōu)勢、糾正不足的設想、需要醫院協(xié)助解決的問(wèn)題;制定下一年度發(fā)展規劃。
考核采取百分制計分辦法，定量類(lèi)指標占60分，其中服務(wù)質(zhì)量指標占15分，經(jīng)濟指標占20分，科研指標占15分，教學(xué)指標占10分。定性類(lèi)指標占40分，其中臨床滿(mǎn)意度占20分，考核組綜合評估占20分。
考核的一票否決
如果出現重大醫療責任事故、在突發(fā)事件中有重大責任、反映有紅包回扣問(wèn)題、出現安全責任事故、獻血任務(wù)、計劃生育指標沒(méi)完成等等情況時(shí)，采取一票否決制。
考核實(shí)施的可行性
1、黨委高度重視，保證考核結果落到實(shí)處。干部考核是干部管理的重要內容，只有在黨委的統一領(lǐng)導下，各職能部門(mén)認真工作，臨床、醫技科室密切配合，才能保證考核全套工作的順利完成.只有將對干部的任免、獎懲、評先、待遇等與考核結果密切掛鉤，才能對干部起到激勵和促進(jìn)的作用。
2、考核指標的設置貼合實(shí)際。對職能中層干部考核指標的設置要全面反映德、能、勤、績(jì)、廉情況。對臨床、醫技科室主任考核指標的設置要全面反映醫、教、研、人才等方面情況，既要重視醫療質(zhì)量和服務(wù)，又要重視經(jīng)濟效益，既要考慮科研教學(xué)工作，又要重視人才培養。每個(gè)科室都有自己的特色和專(zhuān)長(cháng)，只有將各方面的指標全面包括，才能考核出干部的實(shí)際工作情況。
干部考核是一項巨大的工程。醫院在不斷發(fā)展，思想觀(guān)念在不斷更新，只有建立相對規范的、科學(xué)的、與市場(chǎng)經(jīng)濟相適應的干部考核體系，才能實(shí)現對干部的真正管理。
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