績(jì)效考核培訓心得

績(jì)效考核培訓心得1

　　最近公司各部門(mén)之間組織學(xué)習了《關(guān)于績(jì)效掛鉤》一文 ，雖然我在原工作單位也實(shí)行過(guò)績(jì)效考核，在報紙、電視臺和一些朋友口中經(jīng)�？吹胶吐�(tīng)到績(jì)效考核這句話(huà)，褒貶不一，罵的人見(jiàn)多，當然報紙、電視還是主要宣傳這種制度的優(yōu)越性和先進(jìn)性，從罵的人口中我看出絕大多數人并不是對這種制度的推廣有多大意見(jiàn)，而是對這種制度制定的合理性和執行過(guò)程中的一些行為嗤之以鼻或不屑一顧。這是一個(gè)經(jīng)過(guò)很多企業(yè)實(shí)踐并從中提煉總結出的企業(yè)管理學(xué)中的精髓，為什么有些企業(yè)不能推廣或起不到應有的效果呢？使我百思不得其解。 通過(guò)學(xué)習了《關(guān)于績(jì)效掛鉤》一文使我對以前考核的不解，現在有了初步的認識，不想夸夸其談，只想敞開(kāi)心扉談?wù)勛约旱男牡谩?首先，我認為績(jì)效考核是好的，它可以對員工的職責進(jìn)行定性或定量，并給出一個(gè)基本的參數來(lái)衡量每個(gè)人的工作業(yè)績(jì)，但它不是績(jì)效管理的全部，也不是企業(yè)管理的唯一，績(jì)效考核指標的確定必須要本著(zhù)“公平、公正、科學(xué)、合理”的宗旨。既不能好高騖遠（科學(xué)），更不能放任自流（合理），既要有可行性（公平）更要有可操作性（公正），要腳踏實(shí)地穩步推進(jìn)。我公司現有部門(mén)十幾個(gè)（包括生產(chǎn)車(chē)公間、科室）沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的考核部門(mén)，部門(mén)眾多，但經(jīng)營(yíng)種類(lèi)單一，各部門(mén)之間總存在著(zhù)千絲萬(wàn)縷的關(guān)系-----人際關(guān)系、利益關(guān)系、平衡關(guān)系等等。導致考核流于形式，你好我好大家好的思想已根深蒂固，所以我建議建立專(zhuān)門(mén)的考核部門(mén)，這個(gè)部門(mén)只對總公司負責并接受被考核部門(mén)的監督，或者成立臨時(shí)考核小組，人員不確定隨時(shí)抽派，并建立

　　二次復核制度，對有異議、有疑問(wèn)的單位進(jìn)行復核，杜絕好好先生。

　　第二，我認為績(jì)效考核是有前提條件的，企業(yè)應讓員工達到“四個(gè)滿(mǎn)意”中一個(gè)或多個(gè)才能體現績(jì)效考核的效果，即崗位、職位的滿(mǎn)意，工資薪酬的滿(mǎn)意，福利待遇的滿(mǎn)意，未來(lái)期望的滿(mǎn)意，如果說(shuō)一個(gè)員工對什么都不滿(mǎn)意，很難想象你對他怎么考核，在現有的體制、和諧社會(huì )的大氣候下總不能不給他飯吃吧！我看，只能鼓勵、激勵讓其自身提高并看到希望，否則只能夠用制度來(lái)壓縮或放棄（并不是開(kāi)除），省得一個(gè)老鼠屎害一鍋粥，那怎樣才能讓員工達到一個(gè)滿(mǎn)意的指數呢？那就是績(jì)效管理，在合理制度的壓力下讓他們能體現自身價(jià)值，讓他們能感到公平公正，讓他們能感到希望，所以我認為在制定考核指標時(shí)權重的量不能太大，因為實(shí)踐證明長(cháng)官意識害死人，個(gè)人的好惡、當日心情都能左右他的決定。

　　第三、我不想再談績(jì)效考核了。我認為績(jì)效考核只是績(jì)效管理的一部分，而績(jì)效管理又只是企業(yè)管理的一部分，所以我想淺談一下我對企業(yè)管理的一些看法，曾文教授在很短的時(shí)間里談到企業(yè)管理包涵企業(yè)文化、領(lǐng)導力和執行力等，并分別闡述了他的一些觀(guān)點(diǎn)，而我認為這三者是相互相成的，是密不可分的。如果一個(gè)下屬對他的領(lǐng)導不認可、不服他就不可能形成堅決的執行力，如果一個(gè)領(lǐng)導不具備個(gè)人魅力、領(lǐng)導藝術(shù)、工作能力，也不可能形成強有力的領(lǐng)導力，執行力是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，領(lǐng)導力是企業(yè)發(fā)展的根本。執行力需要領(lǐng)導力來(lái)體現，領(lǐng)導力需要執行力來(lái)證明，只有領(lǐng)導力和執行力都具備了才能

　　造就優(yōu)秀的團隊和企業(yè)的壯大。經(jīng)過(guò)時(shí)間的考驗，文化的積累，精神的沉淀慢慢的就形成了企業(yè)文化和企業(yè)精神。

　　最后，我認為不管推行什么政策、制度、方案，只有宣傳和引導到位了，員工的思想通了，認識提高了才能逐步推廣，并在執行的過(guò)程中不斷的發(fā)現問(wèn)題并及時(shí)的修改和調整，使其逐漸完善，才能更加適應現有體制和企業(yè)的發(fā)展。

績(jì)效考核培訓心得2

　　根據公司安排和工作分工需要，我與公司兩位同事于2月23日參加了大道博一關(guān)于績(jì)效管理的培訓項目。初步接手公司績(jì)效相關(guān)的工作，在精讀公司相關(guān)制度、規定的同時(shí)，這次的培訓讓我對績(jì)效管理、流程績(jì)效等方面的認識又更深了一層，雖然對于當前的工作而言，可能這次培訓的內容的層次較高，但相信正確理念的引導將有利于后期的績(jì)效工作。

　　通過(guò)培訓，在老師深入淺出的剖析講解中學(xué)習到了一些新的績(jì)效管理的觀(guān)念，懂得了在實(shí)際中打造一支高績(jì)效的團隊的關(guān)鍵因素所在，結合講解內容與公司的實(shí)際，相應進(jìn)行總結加強理解和進(jìn)一步學(xué)習。

　　歷時(shí)一天的培訓，基本上是從觀(guān)念導入、深化剖析、互動(dòng)體驗、實(shí)踐操作等環(huán)節來(lái)進(jìn)行的，觀(guān)念導入對績(jì)效的理解，形成模式等做了介紹，深化剖析則就卓越績(jì)效模型做了整體闡述，下午的時(shí)間從一個(gè)互動(dòng)游戲導入，導出績(jì)效形成的過(guò)程與相應實(shí)施的因素，后面則就過(guò)程性KPI做了一定的細化。根據以上課程的相應內容，談幾點(diǎn)體會(huì )：

　　從公司目前的情況出發(fā)，在日常工作中一直將績(jì)效管理等同于的績(jì)效考核，做績(jì)效就是為了獎金分配或懲罰。應該來(lái)說(shuō)這樣的績(jì)效工作離系統的績(jì)效管理還有較大的差距�？�(jì)效是針對于問(wèn)題改善的，而問(wèn)題是基于現實(shí)與目標的偏差，雖然很大程度上而言，績(jì)效的一個(gè)重要作用是激勵，但沒(méi)有目標的激勵是盲目的，也容易導致成本上升但對公司目標并無(wú)貢獻�？�(jì)效管理的目標就是有效的聚合、利用企業(yè)的資源，以最優(yōu)的投入獲得最佳的回報，以實(shí)現企業(yè)目標。其中資源是成本，聚合、利用是手段，回報是實(shí)現企業(yè)目標或企業(yè)價(jià)值�？�(jì)效管理管理的目標是在一定的成本的基礎上創(chuàng )造最大的價(jià)值，是實(shí)現企業(yè)目標的杠桿。這一點(diǎn)在互動(dòng)游戲的環(huán)節感受明顯，參與的所有學(xué)員都想獲得更高的分，但對于集體的目標不明確的情況下還是存在對資源的爭奪，雖然最后因為大家的合作意識和努力成績(jì)尚可，但如若在企業(yè)內，由于部門(mén)間的利益差別更大，可能更容易導致無(wú)視總體目標的現象，因而績(jì)效的第一步是明確目標，并讓員工接受理解這一目標。

　　公司現在還處在績(jì)效管理工作的起步階段，推進(jìn)、深化績(jì)效管理單靠一個(gè)部門(mén)的力量根本無(wú)法完成。這是一項系統的工程，需要全公司同心協(xié)力一起完成。公司在實(shí)行績(jì)效考核的時(shí)候最終的結局是“鎩羽而歸”，導致這個(gè)結果的原因是多方面的，例如推行的倉促盲目、缺乏高階領(lǐng)導的支持、缺乏與工作有關(guān)的績(jì)效考核指標，或者表格太多，主管們認為，所費的時(shí)間及精力，所得到只是少許益處，或無(wú)益處、或者主管們不愿與同仁做面對面的面談對陣、或者績(jì)效考核時(shí)采取法官角色，與協(xié)助員工發(fā)展的角色相沖突；又或者員工們認為績(jì)效考核不公平等等，這些原因，都將導致績(jì)效考核難以取得真正的成效�？偨Y而言，誠如老師所講，有做績(jì)效的愿望與需求，但技術(shù)、制度、心智模式等因素往往又阻礙了績(jì)效的實(shí)施，所以績(jì)效管理需要持久耐心的推進(jìn)。

　　績(jì)效工作的推進(jìn)更多的`應該注重在行動(dòng)中逐步加強，而對于行動(dòng)，個(gè)人覺(jué)得丁暉老師講的“5清”具有較好的行動(dòng)指導作用。這“5清”是：想的清關(guān)系，只有明確了各部門(mén)，各程序對于公司目標的貢獻的關(guān)鍵點(diǎn)才能知道相應的考核的重心在哪，應該確立什么樣的考核分目標，設立適當的指標；說(shuō)的清事實(shí)，明確當前現狀，不是對于問(wèn)題的一個(gè)贅述，也不是對于問(wèn)題的演繹，而是確實(shí)的、具體詳盡的明確當前現狀，分析與目標之間的差距的體現，并把這些現狀形成相應的指標值；寫(xiě)的清計劃，每一項行動(dòng)都應該經(jīng)過(guò)周密的計劃，不打無(wú)準備之仗，詳略得當的部署，以及對工作中可能出現的狀況的相應措施都是保障后期執行的有力保障；做的清過(guò)程，在計劃執行的過(guò)程中必然會(huì )有很多流程需要規范，只有過(guò)程清晰明確才能青春的顯示出各個(gè)環(huán)節直接的權責，對于結果形成貢獻；要的清結果，對于結果的強調似乎顯得可笑，因為績(jì)效最終必然體現在結果，但對于績(jì)效而言既應該是平衡目標的體現，又應該經(jīng)過(guò)清晰的量化而不至于在執行中模糊。

　　應該來(lái)說(shuō)理論對于我們有引導的作用，能在準備之初給予我們相應的方向指導，但真正開(kāi)展這項工作，遇到的問(wèn)題會(huì )比我們原先設想地要多的多，一定要去著(zhù)手做了，才會(huì )遇到�？�(jì)效管理這項管理活動(dòng)也會(huì )在實(shí)踐中才能不斷地發(fā)現問(wèn)題，找到解決問(wèn)題的方法，解決問(wèn)題，在這樣的良性循環(huán)中不斷成長(cháng)，不斷成熟，不斷地完善。希望在我們不斷完善公司績(jì)效管理的同時(shí)也不斷實(shí)現公司績(jì)效的飛躍！

績(jì)效考核培訓心得3

　　9月18日，朱總給我們艾華集團的員工上了一堂關(guān)于績(jì)效管理系統的課程。在課堂上，他主要從績(jì)效管理的目的，功能，工作流程，制定方法等方面進(jìn)行了系統的講解，讓我受益匪淺。下面，我就感觸最深的地方談?wù)勎业母邢搿?/p>

　　在日常工作中我們一直認為績(jì)效管理就是平時(shí)所做的績(jì)效考核，認為績(jì)效管理就是為了發(fā)獎金或懲罰，其實(shí)這是個(gè)誤區，也是我們平時(shí)頭腦中的錯誤概念。我們也會(huì )有人把績(jì)效管理看成是人力資源部的事情，其實(shí)是一個(gè)全員參與所建立起來(lái)的一個(gè)體系。

　　建立績(jì)效管理體系要我們所有員工共同努力才有可能實(shí)現，第一層總經(jīng)理，是一個(gè)決策層，第二層中層，就充當一位輔導員角色，要做好細節的東西，第三層是員工，員工只要聽(tīng)話(huà)認真做就行。

　　通過(guò)績(jì)效管理培訓，可以看到其實(shí)我們把做績(jì)效管理想得復雜了，其實(shí)只是一個(gè)工作量的問(wèn)題，不是難度的問(wèn)題。建立績(jì)效管理體系是需要互動(dòng)參與的，需要花大量時(shí)間用在溝通上，使各部門(mén)關(guān)鍵性指標考核存在于流程過(guò)程中，而我們平時(shí)缺乏太多的溝通！同時(shí)，關(guān)鍵性指標不能過(guò)于太多，2-3個(gè)，要靈活，也要能控制。而我們公司現有存在的問(wèn)題是績(jì)效管理當成了績(jì)效考核，到了月底考評打分，缺少中間控制過(guò)程。

　　績(jì)效管理培訓以前，其實(shí)我一直在考慮如何提高生管部成員的積極性，尤其是裁切和計劃這一塊。這次績(jì)效管理培訓真的很及時(shí)，它給我了很多啟發(fā)，下面是通過(guò)績(jì)效管理培訓后，我對績(jì)效考核方面的一些想法：

　　1.KPI的提取應該是從公司層逐漸往下分解，只有這樣才能公司的戰略計劃很好的實(shí)施下去，如果不這樣有可能就會(huì )出現部門(mén)或員工的方向與公司的發(fā)展方向有偏差；

　　2.各部門(mén)或各崗位的績(jì)效考核KPI不能僅僅是由上級進(jìn)行制定，即自上而下，還應該考慮左右結合，比如一個(gè)部門(mén)的績(jì)效考核指標，除了上級參與制定外，還應該有與該部門(mén)評級的人員參與制定，因為一個(gè)部門(mén)的工作可能會(huì )影響其他部門(mén)的工作，這樣在制定指標的時(shí)候就可以充分考慮部門(mén)之間的合作問(wèn)題，從而可以減少部門(mén)之間的不協(xié)調問(wèn)題.遵循共同的價(jià)值導向。比如說(shuō)生管部門(mén)計劃員KPI指標的制定就應該與品保部，工程部，制造部相關(guān)崗位的KPI指標聯(lián)系起來(lái)

　　3.在制定績(jì)效考核指標時(shí)，需要根據公司(部門(mén))的價(jià)值觀(guān)及相關(guān)文化為導向來(lái)制定，比如我們公司（部門(mén)）提倡什么/禁止什么等等，我們都可以將這些相關(guān)的要求固化到績(jì)效考核指標中；

　　4.在績(jì)效考核實(shí)施的過(guò)程中，應該提前對一些可能出現的問(wèn)題想好對策，避免在績(jì)效考核的過(guò)程中走樣，績(jì)效考核過(guò)程中常見(jiàn)的問(wèn)題有：⑴認為績(jì)效考核不好做，搞不好還得罪人，出力不討好。于是，即使在平時(shí)發(fā)現了問(wèn)題，甚至對一些員工的工作狀況，很不滿(mǎn)意，而真正在紙上做評定時(shí)，所有的人員考核結果幾乎都是優(yōu)良。結果造成績(jì)效考核流于形式，不見(jiàn)效果；⑵員工為了維護自己的利益，在工作中不再從企業(yè)的整體利益出發(fā)，首先維護自己的利益，只為完成自己的指標，對于工作中同事遇到的困難也不像從前那樣伸手援助，而是坐觀(guān)其亂；⑶干得多、錯得多、扣得多，使員工推卸扯皮，不想多干工作，導致員工積極性不升反降；⑷跨部門(mén)的多個(gè)崗位協(xié)同完成的工作，獎罰不分明，甚至只獎最一線(xiàn)的、能直接帶來(lái)效益的部門(mén)員工，使得其他部門(mén)員工牢騷滿(mǎn)腹，心存不滿(mǎn)；⑸員工認為績(jì)效管理是企業(yè)高層借助中層對基層員工進(jìn)行控制的手段，從而在企業(yè)內部造成績(jì)效管理的政治傾向，討好上級、詆毀業(yè)績(jì)競爭者等；

　　5.績(jì)效考核體系的建立也可以采用PDCA法進(jìn)行不斷優(yōu)化和完善，我們可以先有一部分人制定好各部門(mén)/各崗位的績(jì)效考核指標，如何在實(shí)施的過(guò)程中多進(jìn)行溝通，收集反饋意見(jiàn)并改進(jìn)績(jì)效考核中的不足，從而達到績(jì)效考核的目的�？傊�，做好公司的績(jì)效管理需要公司各級各部門(mén)的相互協(xié)調配合。我們只有制訂了科學(xué)合理的績(jì)效目標與計劃，全力徹底進(jìn)行實(shí)施與輔導，公正公平地進(jìn)行績(jì)效考核與評估，及時(shí)有效地進(jìn)行績(jì)效反饋與面談，整個(gè)績(jì)效管理的機制才能真正形成運作起來(lái)。讓我們大家共同努力，建立一個(gè)良好運作的績(jì)效管理系統，我們就向百年艾華邁進(jìn)了一大步！

績(jì)效考核培訓心得4

　　xx月xx日，x參加了x主講的《目標管理與績(jì)效考核》培訓課，一下午的學(xué)習讓x受益匪淺，剛開(kāi)始x對績(jì)效考核的概念、意義、作用等都不是十分了解，參加了這次培訓后，頓時(shí)有種茅塞頓開(kāi)的感覺(jué)，現將學(xué)習心得總結如下：

　　一、績(jì)效考核是一項系統工程，涉及到公司的發(fā)展規劃、戰略目標體系及其目標責任體系、指標評價(jià)體系、評價(jià)標準、考核內容及考核方法等，其核心是促進(jìn)企業(yè)管理水準的提高及綜合實(shí)力的增強，其實(shí)質(zhì)是使員工個(gè)人的能力得以提升，并確保人盡其才，使人力資源的作用發(fā)揮到極致。

　　二、績(jì)效考核得目的及意義是為了實(shí)現公司和員工的共同進(jìn)步，這并不僅僅是為了薪酬體系的設計，績(jì)效考核得根本目的是為了提升企業(yè)和員工的績(jì)效能力、工作能力、團隊協(xié)作能力，績(jì)效考核管理的作用主要體現在以下幾個(gè)方面：

　　1、就公司而言，可以作為公司整體運營(yíng)管理改善的基礎。通過(guò)整體績(jì)效管理，可以發(fā)現公司運營(yíng)狀況，及時(shí)了解發(fā)展戰略實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題，并通過(guò)修正策略，跟蹤行動(dòng)計劃和績(jì)效結果，從而保證發(fā)展戰略的實(shí)現。

　　2、就個(gè)人而言，可以了解員工長(cháng)期的績(jì)效表現，同時(shí)可以針對性的開(kāi)發(fā)培訓計劃，提高員工績(jì)效能力，并且作為員工職業(yè)發(fā)展過(guò)程中，選拔、晉升的參考依據。當然，在績(jì)效管理中，一定要保證對員工績(jì)效過(guò)程的跟蹤，而不僅僅關(guān)注結果，只有全面了解員工績(jì)效過(guò)程的表現情況，才能準確評估員工的發(fā)展趨勢。

　　3、管理層面，績(jì)效考核是公司評價(jià)員工表現的基礎，公司可以根據績(jì)效考核來(lái)確定員工的薪資、獎金以及員工的晉升等問(wèn)題。

　　這次培訓讓x印象最深刻的是x所講的PDCA管理方法：首先確定一個(gè)目標，再結合自己的崗位職責，制定計劃、執行、檢查、改進(jìn)，遵照這樣的流程，可以讓x在工作和生活中做事情變的井井有條，同時(shí)能發(fā)現問(wèn)題，解決問(wèn)題，從而提高在工作中、生活中做事情的主動(dòng)性、積極性以及工作的效率，使x的工作能力和個(gè)人素質(zhì)都得到有效地提升。

績(jì)效考核培訓心得5

　　近一個(gè)月的學(xué)習，我熟悉了獵才與人力規劃處招聘、人員管理和運營(yíng)監測各模塊的工作，并參與到招聘的日常工作中，從學(xué)習招聘制度、流程，熟悉各種招聘渠道的使用，到實(shí)際招聘的操作。在員工發(fā)展處績(jì)效管理模塊中和浙江、河北、**和江蘇的人事專(zhuān)員們一起探討了績(jì)效工作遇到的困難和解決方法，對今后的績(jì)效工作有深遠的指導意義。對于薪酬管理、員工關(guān)系管理、干部管理、黨建和干部信息管理模塊，經(jīng)過(guò)指導老師的講解，對相關(guān)文件、制度都有了了解。

　　一、通過(guò)學(xué)習對部分模塊工作的總體感受

　�。ㄒ唬┕�司形象樹(shù)立需站在應聘者的角度去考慮問(wèn)題

　　招聘過(guò)程是公司代表與應聘者直接接觸的過(guò)程，在這一過(guò)程中，負責招聘的人的工作能力、對公司的介紹、如何接待人員安排面試、拒絕什么樣的人等都會(huì )成為應聘者的評價(jià)企業(yè)的依據。招聘過(guò)程即可能幫助企業(yè)樹(shù)立良好形象，吸引更多的應聘者，也可以損害企業(yè)形象、使應聘者失望。例如在招聘過(guò)稱(chēng)中，我們會(huì )簡(jiǎn)要的和應聘者介紹公司的背景（包括公司成立的時(shí)間，公司的組織結構，應聘部門(mén)的主要工作等等）無(wú)形中就為企業(yè)做了次免費廣告。那么，招聘人員的素質(zhì)高低，也直接決定了這次廣告做的成功與否。另外，當面試官不能及時(shí)面試應聘人員或是等待較長(cháng)時(shí)間時(shí)，我們就需要安撫他們的情緒，并及時(shí)核實(shí)面試時(shí)間，做好面試安排。因此，成功的招聘即使應聘者并沒(méi)有被錄取，也會(huì )對公司留下良好的印象，那么這種良好的印象就有利于公司未來(lái)發(fā)展和樹(shù)立公司正面形象。

　�。ǘ�）合理的操作有利于績(jì)效考核真實(shí)反映

　　績(jì)效考核包括五個(gè)環(huán)節，績(jì)效計劃、績(jì)效輔導、績(jì)效考核、績(jì)效反饋和績(jì)效應用。它的重點(diǎn)不在于得到績(jì)效考核的結果，而是希望員工能夠根據公司的發(fā)展目標不斷跟進(jìn)，達到持續改進(jìn)的目的。但是在操作上如果忽視這個(gè)問(wèn)題，那么績(jì)效考核就會(huì )流于形式，績(jì)效結果也無(wú)法真實(shí)反映。例如，在績(jì)效計劃階段，就需要部門(mén)做好每一個(gè)崗位的崗位說(shuō)明書(shū)，結合崗位說(shuō)明書(shū)填寫(xiě)員工績(jì)效考核計劃書(shū)。在具體操作時(shí)需要部門(mén)負責人與員工溝通達到共識，雙方簽字確認，以此作為考核得分的標準。我們在操作時(shí)，往往會(huì )忽略績(jì)效計劃書(shū)的作用，將之束之高閣，其實(shí)，在績(jì)效輔導、績(jì)效考核、績(jì)效反饋和績(jì)效應用中都要以此作為標準，來(lái)督促員工在考核期內完成工作目標。否則，員工可能會(huì )偏離工作重點(diǎn)，或是在績(jì)效考核表中隨意打分，部門(mén)領(lǐng)導也起不到監督的作用，績(jì)效考核以此流于形式。因此，在以后的績(jì)效工作中，我們要注重工作的方式方法，經(jīng)常交流工作中的經(jīng)驗，規范合理操作，使績(jì)效結果得以真實(shí)反映。

　　二、對所參與招聘工作的學(xué)習體會(huì )

　�。ㄒ唬┦煜ふ莆照衅噶鞒痰�10個(gè)具體環(huán)節

　　總公司招聘流程具有10個(gè)環(huán)節，包括招聘需求申請、需求信息發(fā)布、簡(jiǎn)歷篩選推薦、人員甄選、背景調查、薪資確定、入職審批、聘用通知、入職體檢和報到準備。其中，我參與的有需求信息發(fā)布、簡(jiǎn)歷篩選和背景調查。

　�。ǘ�）簡(jiǎn)歷篩選的標準

　　公司的招聘渠道有網(wǎng)絡(luò )招聘、內部推薦和校招。為了補充各種工作崗位，網(wǎng)絡(luò )招聘是最常用的一種方式，除了可以節省公司的招聘成本，及時(shí)滿(mǎn)足公司的用人需求，還起到了宣傳公司的目的。招聘部門(mén)使用的網(wǎng)絡(luò )招聘有智聯(lián)招聘、中華英才網(wǎng)、前程無(wú)憂(yōu)和公司網(wǎng)站，我在參與簡(jiǎn)歷篩選工作時(shí)使用的是智聯(lián)招聘，以下是我對簡(jiǎn)歷篩選的理解和體會(huì )。

　　第一步，初步判斷簡(jiǎn)歷是否符合職位要求。

　�。�1）判斷求職者的專(zhuān)業(yè)資格和工作經(jīng)歷是否符合職位要求。

　�。�2）工作經(jīng)歷至少3年以上，且注意之前所在公司的層次和水平。

　�。�3）第一學(xué)歷是否為國民教育本科。

　�。�4）投遞簡(jiǎn)歷人員的態(tài)度，主要根據其簡(jiǎn)歷信息是否完備，簡(jiǎn)歷設計是否過(guò)于簡(jiǎn)陋判斷。

　　第二步，結合招聘職位要求查看客觀(guān)內容。主要包括個(gè)人信息、教育程度、工作經(jīng)歷三方面。個(gè)人信息包括姓名、性別、年齡、學(xué)歷等；教育程度包括學(xué)習經(jīng)歷；工作經(jīng)歷包括工作單位、起止時(shí)間、工作內容、參與項目名稱(chēng)等。

　　個(gè)人信息的篩選，在篩選對硬性指標（性別、年齡、工作經(jīng)驗、學(xué)歷）要求較嚴格的職位時(shí)，例如人力資源部、稽核部，要求具備研究生學(xué)歷。如其中一項不符合職位要求則快速篩選掉。

　　求職者工作經(jīng)歷是查看的重點(diǎn)，也是評價(jià)求職者基本能力的視點(diǎn)，應從以下內容做出分析與篩選：

　�。�1）工作時(shí)間：主要查看求職者總工作時(shí)間的長(cháng)短、跳槽或轉崗頻率、工作時(shí)間銜接等。如在總的工作時(shí)間內求職者跳槽或轉崗頻繁，則其每項工作的具體時(shí)間就不太會(huì )長(cháng)，這時(shí)應根據職位要求分析其任職的穩定性。查看求職者工作時(shí)間的銜接性時(shí)，如求職者在工作時(shí)間銜接上有較長(cháng)空當時(shí)，應提醒面試考官多關(guān)注求職者空當時(shí)間的情況。

　�。�2）工作職位：主要查看求職者所學(xué)專(zhuān)業(yè)與工作的對口程度，尤其要看是否有同業(yè)經(jīng)驗，還要注意到之前所在公司的層次和水平。對中高層管理和特殊崗位需要查看其曾經(jīng)工作公司的大致背景。

　�。ㄈ�）背景調查的重要性

　　背景調查是指通過(guò)從外部求職者提供的證明人或以前工作的單位那里搜集資料，來(lái)核實(shí)求職者的個(gè)人資料的行為，是一種能直接證明求職者情況的有效方法。調查的目的：

　�。�1）獲取求職者更全面的信息，供面試官參考。

　�。�2）規避道德風(fēng)險，驗證工作經(jīng)歷的真實(shí)性及其道德品質(zhì)的良好性。

　�。�3）規避法律風(fēng)險，避免勞動(dòng)糾紛。

　　背景調查前需要做的準備：

　�。�1）確定調查的對象和范圍，一般是求職者工作經(jīng)歷中提供的工作單位或應屆畢業(yè)生就讀的學(xué)校，調查對象應該是人力資源部門(mén)人員或其部門(mén)直接負責人，應屆畢業(yè)生則為其導師或輔導員。

　�。�2）設計相應的調查問(wèn)卷或提綱，內容包括工作能力、性格品行、過(guò)往工作經(jīng)歷、學(xué)歷學(xué)位、資格認證、薪資標準等。

　　背景調查時(shí)需要注意的問(wèn)題：

　�。�1）設法取得調查對象的合作。開(kāi)始詢(xún)問(wèn)求職者工作背景前，可以交流彼此工作中的經(jīng)驗（同業(yè)人力資源部門(mén)），先得到調查對象的信任及好感，隨后再詢(xún)問(wèn)求職者的工作經(jīng)歷。這樣可以得到比較真實(shí)的調查，不會(huì )因為太正式而只獲得正面評價(jià)。

　�。�2）運用一定的方法解決較棘手的問(wèn)題（主要針對非同業(yè)單位）。調查前需要網(wǎng)上了解這類(lèi)單位的性質(zhì)和規模，以及求職者工作內容，提前準備好提問(wèn)話(huà)術(shù)，這樣就不會(huì )在提問(wèn)時(shí)顯得對其一無(wú)所知，比較容易處理好談話(huà)氣氛。

　　最后，將調查對象的語(yǔ)言一一歸類(lèi)，但是切記不能加入自己的主觀(guān)意見(jiàn)，否則會(huì )影響面試官的判斷。

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