有關(guān)績(jì)效考核方案集錦七篇
為了確保事情或工作安全順利進(jìn)行，我們需要事先制定方案，方案指的是為某一次行動(dòng)所制定的計劃類(lèi)文書(shū)。寫(xiě)方案需要注意哪些格式呢？以下是小編為大家整理的績(jì)效考核方案7篇，歡迎閱讀與收藏。
績(jì)效考核方案 篇1
第一章 總則
第一條 為深化公辦中小學(xué)人事制度改革，促進(jìn)中小學(xué)校長(cháng)專(zhuān)業(yè)化、職業(yè)化發(fā)展，結合本市實(shí)際情況，制定本辦法。
第二條 本辦法所稱(chēng)校長(cháng)職級制，是指在本市公辦中小學(xué)設置獨立的校長(cháng)職級序列，建立獨立的校長(cháng)職務(wù)通道和專(zhuān)業(yè)的職級評定標準，對符合資格條件的校長(cháng)進(jìn)行綜合評定、分級聘任的校長(cháng)管理制度。
第三條 本辦法所稱(chēng)中小學(xué)校長(cháng)，是指市、區教育行政部門(mén)(含高等院校)所屬的全日制公辦普通中小學(xué)、中等職業(yè)學(xué)校、特殊教育學(xué)校和工讀學(xué)校(統稱(chēng)中小學(xué))的正、副職校長(cháng)。
第四條 市、區教育行政部門(mén)按管理權限，負責所屬中小學(xué)校長(cháng)職級制的實(shí)施。市、區人事主管部門(mén)對校長(cháng)職級制的實(shí)施情況進(jìn)行監督檢查。
第二章 職級設置
第五條 校長(cháng)職級制分別設置正校長(cháng)、副校長(cháng)兩個(gè)職務(wù)序列。正校長(cháng)職務(wù)共設5個(gè)等級，自上而下分別為特級正校長(cháng)、一級正校長(cháng)、二級正校長(cháng)、三級正校長(cháng)、四級正校長(cháng);副校長(cháng)職務(wù)共設4個(gè)等級，自上而下分別為一級副校長(cháng)、二級副校長(cháng)、三級副校長(cháng)、四級副校長(cháng)。
第六條 二級以上正、副校長(cháng)實(shí)行職數控制。特級正校長(cháng)不超過(guò)正校長(cháng)總崗位數的5%，一級正校長(cháng)不超過(guò)正校長(cháng)總崗位數的10%，二級正校長(cháng)不超過(guò)正校長(cháng)總崗位數的15%。一級副校長(cháng)、二級副校長(cháng)分別不超過(guò)副校長(cháng)總崗位數的20%。
第三章 選拔聘任
第七條 中小學(xué)正、副校長(cháng)按現行人事管理權限，由市、區組織人事部門(mén)、教育行政部門(mén)選拔產(chǎn)生，其后納入職級制管理。
第八條 受聘校長(cháng)崗位的，應當具備以下資格條件：
(一)受聘正校長(cháng)崗位的，應在副校長(cháng)崗位聘任滿(mǎn)3年及以上;或具備受聘正校長(cháng)的其他條件。
(二)受聘小學(xué)副校長(cháng)崗位的，應在一級教師(中級)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)(崗位)聘滿(mǎn)3年及以上且具有3年及以上學(xué)校中層管理崗位正職工作經(jīng)歷;受聘中學(xué)(含九年一貫制、中等職業(yè)、特殊教育、工讀學(xué)校)副校長(cháng)崗位的，應在高級教師專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)(崗位)聘滿(mǎn)3年及以上且具有3年及以上學(xué)校中層管理崗位正職工作經(jīng)歷;或具備受聘副校長(cháng)的其他條件。
受聘校長(cháng)的其他條件，由市教育行政部門(mén)另行制定。
第九條 中小學(xué)校長(cháng)按現行人事管理權限聘任，每一聘期為4年。
第四章 職級評定
第十條 市、區教育行政部門(mén)分別成立中小學(xué)校長(cháng)職級評定委員會(huì )(以下簡(jiǎn)稱(chēng)“評定委員會(huì )”)，負責對校長(cháng)職級進(jìn)行評定。評定委員會(huì )由教育專(zhuān)家、名校長(cháng)、名教師組成，人數不少于11人。評定委員會(huì )開(kāi)展職級評定時(shí)，評定委員會(huì )成員是參評校長(cháng)的近親屬或者與參評校長(cháng)有其他關(guān)系、可能影響公正評定的，應當回避。應當回避而未回避的，取消其評定委員會(huì )成員資格，取消與其有具有回避情形的參評校長(cháng)的評定結果。各區評定委員會(huì )成員組成應報市教育行政部門(mén)備案。
第十一條 市評定委員會(huì )負責評定全市二級及以上正、副校長(cháng)和市教育行政部門(mén)直屬學(xué)校校長(cháng)的職級。區評定委員會(huì )負責評定本區三級及以下正、副校長(cháng)的職級。區評定委員會(huì )評定結果應自確定之日起5日內，報市教育行政部門(mén)備案。
第十二條 校長(cháng)職級評定，應具備以下基本條件：
(一)學(xué)歷條件。應達到國家規定的學(xué)歷要求和具備相應的上崗證書(shū)。
(二)任職年限條件。特級正校長(cháng)須擔任一級正校長(cháng)兩年及以上，一級正校長(cháng)須擔任二級正校長(cháng)兩年及以上，二級正校長(cháng)須擔任三級正校長(cháng)兩年及以上，三級正校長(cháng)須擔任正校長(cháng)兩年及以上。一級副校長(cháng)須擔任二級副校長(cháng)兩年及以上，二級副校長(cháng)須擔任三級副校長(cháng)兩年及以上，三級副校長(cháng)須擔任副校長(cháng)兩年及以上。
第十三條 市教育行政部門(mén)根據學(xué)校規模、類(lèi)型及校長(cháng)工作資歷、專(zhuān)業(yè)能力和工作成效等因素，制定符合本市實(shí)際的中小學(xué)校長(cháng)職級評定辦法和評價(jià)量化指標體系。
第十四條 中小學(xué)校長(cháng)職級原則上每2年評定一次。評定委員會(huì )根據職級數量空缺情況，在核定的職級數量范圍內對中小學(xué)校長(cháng)進(jìn)行評定。特殊情況下，市、區教育行政部門(mén)可臨時(shí)召集評定委員會(huì )進(jìn)行評定。
第十五條 首次受聘為校長(cháng)職務(wù)的，原則上均從該職務(wù)最低職級起任，其中正校長(cháng)認定為四級正校長(cháng)，副校長(cháng)認定為四級副校長(cháng)。屬本市引進(jìn)的市外校長(cháng)或者從本市其他單位聘任校長(cháng)的，可由市、區評定委員會(huì )根據實(shí)際情況評定職級。
第五章 考核、交流和轉聘
第十六條 市、區教育行政部門(mén)制定完善中小學(xué)校長(cháng)考核辦法，由聘任機關(guān)進(jìn)行考核。
第十七條 三級及以上正、副校長(cháng)年度考核為基本合格的，降低一個(gè)職級。四級正、副校長(cháng)在一個(gè)聘期內年度考核有兩次為基本合格的，撤銷(xiāo)職級并予以解聘。
中小學(xué)校長(cháng)年度考核為不合格的，撤銷(xiāo)職級并予以解聘。
第十八條 市教育行政部門(mén)制定中小學(xué)校長(cháng)交流辦法，鼓勵優(yōu)秀校長(cháng)向偏遠或基礎薄弱的學(xué)校交流，提升教育質(zhì)量。
第十九條 中小學(xué)校長(cháng)不再擔任校長(cháng)職務(wù)的，可以根據職級工資執行情況，在本市教育系統內轉聘等于或者高于受聘校長(cháng)前崗位等級的崗位，但被市、區教育行政部門(mén)解除聘任的除外。需調任、交流至其他機關(guān)事業(yè)單位的，按本市相關(guān)規定執行。
第六章 職級工資
第二十條 市人力資源保障、教育、財政等部門(mén)，結合校長(cháng)職級制改革，完善校長(cháng)工資分配辦法。
第七章 紀律與監督
第二十一條 為確保職級評定的公開(kāi)、公平、公正，市教育行政部門(mén)應建立申訴委員會(huì )，受理實(shí)施中的投訴與申訴，對職級評定工作進(jìn)行監督。申訴委員會(huì )由教育專(zhuān)家或者社會(huì )知名人士3人，與市教育、人力資源保障部門(mén)負責人各1人組成。
參評校長(cháng)以及其他單位和個(gè)人發(fā)現評定委員會(huì )成員有應當回避而未回避情形，或者存在其他違反本辦法規定情形的，可自知曉上述情形之日起15日內，向申訴委員會(huì )書(shū)面提出異議。申訴委員會(huì )應當自收到異議之日起30日內做出處理。
第二十二條 校長(cháng)職級評定委員會(huì )成員在評定過(guò)程中，出現失職失責情況的，由市教育行政部門(mén)予以通報，取消其評定委員會(huì )成員資格，并依法依規進(jìn)行處理。
第二十三條 參評校長(cháng)存在偽造資料等不正當手段或者實(shí)施不誠信行為的，由市、區教育行政部門(mén)按管理權限取消聘任，并按照《事業(yè)單位工作人員處分暫行規定》處理。
第八章 附則
第二十四條 本辦法自引發(fā)之日起實(shí)施，有效期5年。
第二十五條 中小學(xué)校長(cháng)首次實(shí)施校長(cháng)職級制的定級辦法由市教育行政部門(mén)另行制定。
績(jì)效考核方案 篇2
第一章 總則
第一條 為加強銷(xiāo)售管理，增加公司經(jīng)營(yíng)收入，提高銷(xiāo)售人員的積極性，建立健全銷(xiāo)售獎懲管理，通過(guò)將具體量化的考核指標和措施落實(shí)到人，強化員工責任意識，為做精品餐飲店打下良好基礎。
第二條 績(jì)效管理的宗旨與原則
�。ㄒ唬┩ㄟ^(guò)考核管理系統實(shí)施目標管理，保證公司經(jīng)營(yíng)目標的順利實(shí)現；通過(guò)考核管理幫助銷(xiāo)售部員工提高工作能力。
�。ㄈ┳裱�、公正、公開(kāi)的原則；做到獎懲有依據、分配有監督，以日常工作及業(yè)績(jì)狀況作為對員工考核的重要依據。
第二章 銷(xiāo)售管理考核辦法
第三條 銷(xiāo)售經(jīng)理工資考核
�。ㄒ唬┬劫Y構成：根據《XXX餐飲管理有限公司薪酬管理制度》，銷(xiāo)售經(jīng)理的薪資由“工資（底薪）+提成”組成，其中“工資（底薪）”為20xx元，提成包含桌數提成、回款額提成、宴會(huì )提成及充值卡提成等各類(lèi)銷(xiāo)售提成。
�。ǘ┦謾C費補助：每月報銷(xiāo)手機補助費100.00元。
第四條 考核指標構成：考核內容由經(jīng)營(yíng)指標、各類(lèi)銷(xiāo)售提成構成。
�。ㄒ唬┙�(jīng)營(yíng)指標：按照公司經(jīng)營(yíng)指標的70%—72%制定銷(xiāo)售部任務(wù)指標，超額完成經(jīng)營(yíng)指標72%的月份，對超出部分按照2%計提；低于經(jīng)營(yíng)指標70%的月份，對未完成部分按照1%扣罰，在完成經(jīng)營(yíng)指標70%—72%的區間內，不獎不罰，具體內容如下：
�。�1）銷(xiāo)售部經(jīng)理以銷(xiāo)售部任務(wù)為考評基數，計算公式：
獎金=（銷(xiāo)售部月度業(yè)績(jì) - 銷(xiāo)售部月度任務(wù)）×2%
�。�2）銷(xiāo)售經(jīng)理以分解到個(gè)人的任務(wù)為考評基數，計算公式：
獎金=（銷(xiāo)售經(jīng)理月度業(yè)績(jì) - 銷(xiāo)售經(jīng)理月度任務(wù)）×2%
扣罰=（銷(xiāo)售經(jīng)理月度任務(wù) - 銷(xiāo)售經(jīng)理月度業(yè)績(jì)）×1%
�。�3）特殊情況，須報上級公司批準后另行獎勵。
�。ǘ└黝�(lèi)提成：含包房桌數提成、回款額提成、宴會(huì )提成、充值卡提成等，具體提成標準如下：
�。�1）包房桌數提成：
�、傥绮停好客瓿梢蛔溃孔啦簧儆�4人，人均消費不低于150元），按15元/桌提成；
�、谕聿停好客瓿梢蛔溃孔啦簧儆�4人，人均消費不低于150元），按11元/桌提成；
�。�2）回款額提成：
�、黉N(xiāo)售經(jīng)理每月基礎回款額為5萬(wàn)元，5萬(wàn)元（不含）以上10萬(wàn)元（不含）以下，按0.2%提成；10萬(wàn)元（含）以上15萬(wàn)元（不含）以下按0.3%提成；15萬(wàn)元（含）以上20萬(wàn)元（不含）以下，按0.4%提成；20萬(wàn)元（含）以上25萬(wàn)元（不含）以下，按0.5%提成；25萬(wàn)元以上（含）30萬(wàn)元以下（不含），按0.7%提成；30萬(wàn)元（含）以上40萬(wàn)元（不含）以下按0.8%提成；40萬(wàn)元（含）以上按1%提成。
�、趯τ馄谑栈氐膾熨~款，實(shí)際回款每逾期一個(gè)月，計入提成的回款額遞減20%；如：逾期一個(gè)月收回，按照回款額的80%計算，逾期兩個(gè)月收回，按照回款額的60%計算，依次類(lèi)推，逾期五個(gè)月收回，將不再計入回款額提成。
�。�3）宴會(huì )提成：
為提高周末及節假日的上座率以及集團單位的大型餐飲消費活動(dòng)，實(shí)行宴會(huì )全員銷(xiāo)售政策。
�、倩檠�、會(huì )議宴會(huì )、生日宴會(huì )、同學(xué)聚會(huì )等，人均菜品消費在150元以上（含）、桌數不低于三桌的宴會(huì )計入宴會(huì )提成。
�、谟嬋胩岢傻难鐣�(huì )消費必須在接待完畢當天結算，結算方式不包括掛賬和預充值卡結算。
�、鄯涎鐣�(huì )提成標準的宴會(huì )均按結算金額的4％提取給業(yè)務(wù)介紹的員工。員工介紹的宴會(huì )，不能獨立完成接待協(xié)調任務(wù)時(shí)（接待協(xié)調不能影響本職工作），須交給銷(xiāo)售部人員接待，負責接待的銷(xiāo)售部員工與介紹業(yè)務(wù)的員工各從提成額中比例為4:6。
�、茕N(xiāo)售部員工接待的已計入宴會(huì )提成的消費額，不計入每月回款額提成，不計入桌數提成。
�。�4）充值卡提成：
�、僖淮涡猿渲等е烈蝗f(wàn)元（不含）提成比例為2%；
�、谝淮涡猿渲狄蝗f(wàn)元至三萬(wàn)元（不含）提成比例為2.5%；
�、垡淮涡猿渲等f(wàn)元至五萬(wàn)元（不含）提成比例為3%；
�、芤淮涡猿渲滴迦f(wàn)元至十萬(wàn)元（不含）提成比例為3.5%，
�、菀淮涡猿渲凳f(wàn)元以上提成比例為4%。
�、蕹渲悼ㄏM不計回款額提成，可計入當月銷(xiāo)售業(yè)績(jì)，享有桌數提成，使用充值卡結算的宴會(huì )消費不計宴會(huì )提成。
第五條 公司每年評選銷(xiāo)售狀元1名，按優(yōu)秀員工標準實(shí)施獎勵。要求遵章守紀，忠誠公司，愛(ài)崗敬業(yè)、群眾基礎好，年度銷(xiāo)售業(yè)績(jì)?yōu)楣镜谝幻?/p>
第六條 銷(xiāo)售管理
�。ㄒ唬╀N(xiāo)售經(jīng)理（不含試用期員工）每月銷(xiāo)售業(yè)績(jì)低于5萬(wàn)元的，扣發(fā)績(jì)效工資，連續兩個(gè)月達不到基礎銷(xiāo)售業(yè)績(jì)的予以辭退。
�。ǘ┰囉闷趦�，銷(xiāo)售經(jīng)理工資按照薪資標準的80%發(fā)放，并享受公司各類(lèi)銷(xiāo)售提成，回款額低于5萬(wàn)元（含）的，按照0.2%提成。
�。ㄈ┟刻�9：00—11:00、14:00-17:00為客戶(hù)走（回）訪(fǎng)時(shí)間，銷(xiāo)售經(jīng)理每人每天走（回）訪(fǎng)客戶(hù)不得少于3個(gè)（不含節假日），每減少一個(gè)扣罰10元。
�。ㄋ模╀N(xiāo)售經(jīng)理必須將當日走訪(fǎng)情況做好登記，拜訪(fǎng)記錄應于每日下午下班前交銷(xiāo)售部負責人審閱。
�。ㄎ澹╀N(xiāo)售人員每日下午下班時(shí)，必須當面或用短信的形式告知銷(xiāo)售部負責人。
�。╀N(xiāo)售人員應主動(dòng)做好與協(xié)議客戶(hù)的聯(lián)系和溝通，每周必須進(jìn)行一次電話(huà)或短信回訪(fǎng)，公司給銷(xiāo)售經(jīng)理統一配備手機卡，銷(xiāo)售人員在與客戶(hù)聯(lián)系和溝通時(shí)必須使用該卡，電話(huà)報銷(xiāo)單據以該卡為準，離職時(shí)將手機卡一并進(jìn)行交接。
�。ㄆ撸┓策B續二個(gè)月未在店內消費的協(xié)議客戶(hù)，自動(dòng)轉為非協(xié)議客戶(hù)，其他銷(xiāo)售人員可進(jìn)行重新開(kāi)發(fā)。
�。ò耍╀N(xiāo)售人員必須做好客戶(hù)檔案的整理，完善有關(guān)內容，并將每月客戶(hù)走（回）情況和協(xié)議簽訂情況匯總上報。
第七條 店內維護管理
�。ㄒ唬╀N(xiāo)售經(jīng)理負責值班區域進(jìn)店客戶(hù)的維護和名片的發(fā)放，并按要求做好餐前站位，主動(dòng)協(xié)助前廳人員做好進(jìn)店客人的引領(lǐng)。
�。ǘ┊斎詹恢蛋嗳藛T，如有協(xié)議或預約客戶(hù)，必須在前廳迎接并做好引領(lǐng)和跟蹤服務(wù)。
�。ㄈ╀N(xiāo)售經(jīng)理負責值班區域房間（零點(diǎn)）的點(diǎn)菜和標準配餐，并將菜單交由客人確認，征求意見(jiàn)，以便將公司的特色和優(yōu)勢向客人進(jìn)行推薦，拉近與客戶(hù)的距離，做好溝通和協(xié)調，第一次進(jìn)店客戶(hù)不作為銷(xiāo)售經(jīng)理的桌數和業(yè)績(jì)提成。
第三章 申訴及附則
第八條 員工如對考核結果有異議，可以書(shū)面形式向行政人事部提出申訴。
第九條 本方案自下發(fā)之日起執行，由行政人事部負責實(shí)施并具有最終解釋權。
績(jì)效考核方案 篇3
案例
中都公司是某民營(yíng)醫療集團的下屬子公司，主要負責為集團收購全國各地的醫院尋找目標醫院，評估各目標醫院，并與目標醫院前期接觸，在集團與目標醫院談判的過(guò)程中起主力作用。中都公司的組織構架較為簡(jiǎn)單，市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部是核心業(yè)務(wù)部門(mén)，這兩個(gè)部的部門(mén)目標完成情況直接關(guān)系中都公司組織目標的完成情況。中都公司的業(yè)務(wù)發(fā)展處于快速成長(cháng)期，但公司員工的整體薪酬水平與市場(chǎng)水平相差甚遠，無(wú)法有效保留核心員工，并且沒(méi)有正規的績(jì)效考核制度。今年年末，集團高層授意中都公司總經(jīng)理著(zhù)手建立科學(xué)合理的薪酬制度，可以在考慮人工成本的同時(shí)使薪酬水平與市場(chǎng)接軌，保留核心員工并對員工形成有效激勵和約束。
一、案例分析
（一）中都公司運作模式的特殊性
中都公司市場(chǎng)部、管理咨詢(xún)部等部門(mén)的運作模式具有特殊性。市場(chǎng)部、管理咨詢(xún)部員工的工作績(jì)效分為可控部分和不可控部分�？煽夭糠质侵缚梢酝ㄟ^(guò)員工的最大努力可以實(shí)現的目標。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時(shí)間達不到的目標，但該工作可以為下一階段的工作開(kāi)展打下比較好的基礎，也是應當肯定的。如與目標醫院簽定合同可能往往受到很多當地醫療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標醫院合作的因素，可以成為我們研究和突破的重點(diǎn)，在下一階段和與其他目標醫院合作時(shí)，我們可以很好的避免；管理咨詢(xún)部辦班是否能夠實(shí)現利潤，要受很多因素影響，也是員工個(gè)人不可控的部分。如果按照項目考核的方法對不可控的部分進(jìn)行考核，考核成本較大，也比較耗時(shí)。
（二）員工工資行業(yè)競爭力情況
中都公司的整體工資水平，尤其市場(chǎng)部現有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平，在人才市場(chǎng)上的行業(yè)競爭力不強。
經(jīng)過(guò)初步調查了解，市場(chǎng)部員工在同行業(yè)的工資水平是相對較低的，要想留住和吸引優(yōu)秀人才，我們公司現有的工資水平和績(jì)效工資比例是不夠科學(xué)的。
（三）人力資源管理的重點(diǎn)目標
根據公司經(jīng)營(yíng)目標和業(yè)務(wù)流程的分析，中都公司人力資源管理的重點(diǎn)目標應該放在保持公司員工穩定性上。
目前與中都公司經(jīng)營(yíng)目標和業(yè)務(wù)流程相同的公司極少，公司現有員工流失，行業(yè)可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內找到合適的替代員工。
因此，新招募員工實(shí)際的成本是極大的。如：新進(jìn)的市場(chǎng)部員工，熟悉集團情況，理解接受集團低成本擴張戰略，熟悉確定和收購目標醫院流程一般需要3-6個(gè)月。
實(shí)際情況是，不同地方醫院管理政策不同需要學(xué)習和研究，要建立自己新的客戶(hù)群，實(shí)現與較多家目標醫院保持合作意向上的聯(lián)系，并且有與目標醫院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實(shí)際上是需要時(shí)間非常長(cháng)，新員工熟悉業(yè)務(wù)的過(guò)程是對集團成本的浪費和集團重大商機的延誤。
尤其是與品質(zhì)較好的目標醫院達成合作意向，與其談判將是一個(gè)比較長(cháng)期的事情，但是一旦談判成功將給集團帶來(lái)巨大的收益，這更需要公司的員工隊伍保持高度穩定，對集團有極強的認同感和歸屬感。
二、對中都公司績(jì)效考核方案設計的建議
（一）核心業(yè)務(wù)部門(mén)的績(jì)效考核方案
從市場(chǎng)部、管理咨詢(xún)部運作模式的特殊性和公司目標考慮，市場(chǎng)部、管理咨詢(xún)部工作目標分可分為可控與不可控兩部分。因此，可以把市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部的業(yè)績(jì)考核，設計為平時(shí)業(yè)績(jì)考核加年終獎勵。
1、實(shí)行年終獎勵的必要性
市場(chǎng)部與目標醫院談判和溝通的過(guò)程是一個(gè)復雜的博弈過(guò)程，對該過(guò)程進(jìn)行具體考核成本較大，可直接對與目標醫院簽定合同的結果進(jìn)行獎勵。對結果進(jìn)行獎勵一方面可以降低考核成本，提高市場(chǎng)部員工工作的積極性；另一方面可以節省公司對市場(chǎng)部進(jìn)行階段性考核，最后沒(méi)有達成公司與目標醫院合作的目的，給造成公司不必要的損失。
市場(chǎng)部與品質(zhì)越好的醫院簽定合作合同，集團將來(lái)可能的收益越大，因此，集團根據與市場(chǎng)部簽定合作合同的醫院品質(zhì)情況，對市場(chǎng)部進(jìn)行重獎，可以充分調動(dòng)市場(chǎng)部員工和公司員工工作的積極性，集團將來(lái)的可能收益越大。
管理咨詢(xún)部舉辦培訓班其中組織、協(xié)調相關(guān)單位、相關(guān)部門(mén)等工作也是藝術(shù)性較強的工作，對該工作的具體過(guò)程進(jìn)行考核，耗時(shí)、耗力，成本較大，對管理咨詢(xún)部在實(shí)現預定培訓辦班目的的前提下，根據管理咨詢(xún)部成本控制情況和實(shí)現利潤情況進(jìn)行獎勵。一方面可以充分調動(dòng)員工積極性，另一方面增加收入，同時(shí)公司也降低了考核成本。
實(shí)行年終獎勵辦法，只有員工在考核期間，為公司創(chuàng )造了較大利潤的時(shí)候才能得到年終獎勵，如果不能為公司創(chuàng )造利潤，則是得不到任何年終獎勵。
2、實(shí)行平時(shí)業(yè)績(jì)考核的必要性
由于收購、托管目標醫院的難度很大，如果單純進(jìn)行年終獎勵，不進(jìn)行平時(shí)的業(yè)績(jì)考核，會(huì )使員工工作懈怠，而影響到公司整體目標的實(shí)現。
因為員工平時(shí)的工作努力程度決定了最后實(shí)現公司與目標醫院簽定合同數量的概率。如：在尋找目標醫院的市場(chǎng)調研和對具體目標醫院的市場(chǎng)調研的過(guò)程中，市場(chǎng)部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問(wèn)題，其結果為下一步工作指明了方向。如單純只對簽定醫院合同的數量和品質(zhì)情況年終進(jìn)行獎勵，就會(huì )打消員工平時(shí)工作的積極性。所以，對員工平時(shí)業(yè)績(jì)進(jìn)行考核，對市場(chǎng)部員工的階段性工作進(jìn)行認同和檢查，也同樣是非常重要的。
公司的管理咨詢(xún)部也同樣，管理咨詢(xún)部舉辦培訓班是要做大量平時(shí)的準備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最后實(shí)現辦班的目的，但如果處理得當，也可以積累大量的客戶(hù)資源，為今后的工作打下堅實(shí)的基礎；同時(shí)，管理咨詢(xún)部的收集衛生行業(yè)政策，研究對應對策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平時(shí)的績(jì)效考核中得到體現。
如果最高績(jì)效工資可以達到擬訂的30，員工平均每個(gè)月的績(jì)效工資可以達到20左右的水平，雖然表面比例較高，但由于原來(lái)的工資水平不是很高，實(shí)際上這是一個(gè)比較低的水平。
所以，年終的重獎很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平時(shí)績(jì)效的考核、年終獎勵與公司總體經(jīng)營(yíng)的目標就實(shí)現了一致，也使公司在沒(méi)有選擇到簽定合同的醫院、辦班因意外因素影響沒(méi)有成功時(shí)，使員工既感到集團沒(méi)有否定其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實(shí)現與更好的目標醫院簽定合同和創(chuàng )辦更成功的培訓班等等，集團也可以減少損失。只有在實(shí)現集團經(jīng)營(yíng)目標，并為集團帶來(lái)更大效益的時(shí)候，才給予年終獎勵，這樣集團就實(shí)現了，一方面穩定投資員工隊伍的目的，另一方面最大程度的實(shí)現了集團托管收購品質(zhì)較高，效益、收益好的目標醫院和創(chuàng )辦更好的培訓班的目的。
因此，應當對市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部的員工進(jìn)行平時(shí)績(jì)效加年終獎勵相結合的辦法進(jìn)行績(jì)效管理。
（二）公司其他部門(mén)的考核辦法
采取平時(shí)績(jì)效的考核和年終獎勵相結合的辦法。
平時(shí)績(jì)效的考核主要通過(guò)KPI進(jìn)行考核，涉及工作行為、工作目標、工作結果、工作態(tài)度和員工能力及考核指標等方面。KPI及其權重主要通過(guò)工作分析和員工參與最終確定，力求科學(xué)有效地考核各部門(mén)員工平時(shí)的工作績(jì)效和工作態(tài)度。
根據公司目前運營(yíng)情況，公司其他部門(mén)，主要是為市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部提供支持和服務(wù)的部門(mén)，市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部的工作業(yè)績(jì)也是部門(mén)間和公司其他部門(mén)大力支持的結果。
因此，公司其他部門(mén)應當從集團對公司的年終獎勵的獎金中提取一定的比例，按照其他部門(mén)對市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部提供的支持和服務(wù)情況在部門(mén)間分配。這樣市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部也就與公司的其他部門(mén)更緊密的結合起來(lái)。其他部門(mén)會(huì )為市場(chǎng)部提供更好的支持，更加有利于公司總體目標的實(shí)現。
如果將來(lái)部門(mén)目標有重大調整，可以重新定位本辦法。
（三）具體考核和獎勵辦法
由于公司員工整體工資水平偏低，如果從現有工資水平中拿出20左右的比例作為績(jì)效工資實(shí)際的激勵意義不大，不能夠實(shí)現對員工平時(shí)業(yè)績(jì)進(jìn)行激勵的本意。
員工月工資=員工現有工資員工現有工資×績(jì)效工資浮動(dòng)比例×員工平時(shí)績(jì)效考核分數
�。ㄋ模┠杲K獎金發(fā)放辦法
1.根據與公司簽定合同的醫院品質(zhì)和簽定合同的數量，集團對公司進(jìn)行獎勵。
1.1 醫院品質(zhì)等級的評價(jià)主體和評價(jià)方法：
由市場(chǎng)部根據醫院的品質(zhì)情況，使用目標醫院等級評價(jià)指標體系，進(jìn)行評價(jià)。對醫院品質(zhì)的評價(jià)采用可量化指標，即重視醫院的硬性指標。
1.2 獎勵標準如下：
�。�1）在每個(gè)考核周期內，公司與每個(gè)A類(lèi)級別醫院簽定合同可以獲得獎金10萬(wàn)元。
�。�2）在每個(gè)考核周期內，公司與每個(gè)B類(lèi)醫院簽定合同可以獲得獎金6萬(wàn)元。
�。�3）在每個(gè)考核周期內，公司與每個(gè)C類(lèi)醫院簽定合同可以獲得獎金4萬(wàn)元。
1.3 該年終獎金部門(mén)間具體分配辦法如下：
公司總經(jīng)理、市場(chǎng)部和公司其他部門(mén)分別按以下比例發(fā)放本獎金，總經(jīng)理占獎勵總金額的30，市場(chǎng)部占獎勵總金額的50，公司其他部門(mén)占獎勵總金額的20。
1.4 市場(chǎng)部?jì)炔康哪杲K獎金分配辦法
市場(chǎng)部所得獎金總額市場(chǎng)部經(jīng)理可分得分配給市場(chǎng)部總金額40，同時(shí)市場(chǎng)部經(jīng)理和公司總經(jīng)理還有對市場(chǎng)部25的獎金分配權（該分配權，分配的獎金只能在市場(chǎng)部?jì)炔糠峙�，并且市�?chǎng)部經(jīng)理和總經(jīng)理不能再分享該獎金，只有分配權,分配權的行使要參照，員工平時(shí)的業(yè)績(jì)考核的得分情況），其余35由市場(chǎng)部除市場(chǎng)部經(jīng)理以外的員工平分。
1.5 其他部門(mén)內部年終獎金分配辦法
其他部門(mén)獎勵總金額的65，在部門(mén)間平均分配，余下金額由公司總經(jīng)理根據實(shí)際情況行使分配權，進(jìn)行分配。
2.根據管理咨詢(xún)部實(shí)現的利潤和成本控制情況由集團對公司獎勵
2.1 在實(shí)現預定目標的前提下，根據成本控制情況進(jìn)行獎勵，獎勵公式如下：
獎勵金額=（預算金額—實(shí)際發(fā)生的費用）×40；
2.2 根據利潤實(shí)現情況進(jìn)行獎勵，獎勵標準如下：
在每個(gè)考核周期內，獎勵管理咨詢(xún)部實(shí)現利潤金額的25；
3.公司經(jīng)營(yíng)醫院年終實(shí)現利潤提成辦法
根據公司經(jīng)營(yíng)醫院實(shí)現的利潤情況，集團對公司進(jìn)行獎勵。
3.1 獎勵標準如下：
�。�1）公司實(shí)現50萬(wàn)元-100萬(wàn)元利潤對應提成比例10；
�。�2）公司實(shí)現101萬(wàn)元-200萬(wàn)利潤對應提成比例15；
�。�3）公司實(shí)現201萬(wàn)元-300萬(wàn)利潤對應提成比例20；
�。�4）公司實(shí)現301萬(wàn)元-400萬(wàn)利潤對應提成比例25；
�。�5）公司實(shí)現401-500萬(wàn)利潤對應提成比例30；
�。�6）公司實(shí)現501萬(wàn)元以上對應提成比例35。
3.2 該利潤在公司部門(mén)間分配辦法
3.3 該利潤公司各部門(mén)內部分配辦法
如果部門(mén)只有部門(mén)經(jīng)理，則部門(mén)分得年終獎金歸部門(mén)經(jīng)理所有。
4.關(guān)于員工離職和辭退時(shí)年終獎金的發(fā)放辦法
該獎金每季度發(fā)放一次，分4個(gè)季度全部發(fā)放完畢，如果中間員工離職，該員工將無(wú)法得到上年度和本年度尚未發(fā)放的年終獎勵。
如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎勵和本年度已經(jīng)完成的簽定目標醫院的合同，進(jìn)行提前核算，該員工只能得到部門(mén)間和部門(mén)內平均分配部分的獎金。
（四）績(jì)效考核主體
由于員工較少，可以實(shí)現公司負責人垂直管理，因此公司的考評負責人由總經(jīng)理?yè)�，由人力資源部負責公司業(yè)績(jì)考評的具體組織和跟進(jìn)工作。
整個(gè)考評過(guò)程本著(zhù)充分溝通的態(tài)度進(jìn)行，通過(guò)與員工的相互溝通實(shí)現業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展。因此，在每個(gè)考核期間第4—6個(gè)工作日由人力資源部組織績(jì)效面談，肯定成績(jì)，改進(jìn)不足，明確下一階段努力方向和工作目標，各員工共同努力實(shí)現公司目標。
（五）績(jì)效考核載體
績(jì)效考核以工作總結（周、月、季度、年）的形式進(jìn)行跟蹤和反饋及時(shí)了解每一位員工工作思路、工作內容、工作方法和思想動(dòng)態(tài)，人力資源部及時(shí)跟進(jìn)和管理。員工的工作總結是員工對員工工作平時(shí)績(jì)效考核和年終獎金發(fā)放的重要依據，要認真備案，并要員工簽名。
績(jì)效考核方案 篇4
“目標管理的方法很好，可是不列入目標的工作或職責就沒(méi)人做了；平衡計分卡考核指標又太多，操作比較麻煩，況且企業(yè)信息化也做得不夠……”那什么才是有效的績(jì)效考核方案！下文將以案例方式跟大家介紹一下！
在抱怨的同時(shí)，HR們也在苦苦尋覓——
某公司里的W總經(jīng)理年紀大了，準備找個(gè)人接替他。選擇什么樣的人呢？總經(jīng)理腦子里挨個(gè)對兩名下屬做出評價(jià)。
A工作勤勤懇懇，任勞任怨，品德非常好，工作從來(lái)沒(méi)有出現過(guò)什么問(wèn)題。不過(guò)勤勤懇懇、不出問(wèn)題就一定能有好的成績(jì)嗎？W總經(jīng)理仔細想想，覺(jué)得A雖然沒(méi)有錯誤，但也沒(méi)什么非常出色的業(yè)績(jì)。另外一個(gè)是B，非常機靈，上面交代下來(lái)的事情從來(lái)都辦得不錯。上次公司的聚會(huì )，辦得熱熱鬧鬧，大家都很滿(mǎn)意。但是B的業(yè)績(jì)就很好嗎？也不一定，因為B在完成任務(wù)時(shí)，自己份內的工作卻沒(méi)做好。上次操辦聚會(huì )，B管理的倉庫卻失火了。
究竟應該按照什么標準來(lái)評價(jià)這兩名下屬呢？按照工作態(tài)度來(lái)評價(jià)？顯然存在問(wèn)題，按照上級要求、按照目標的完成狀況來(lái)評價(jià)？也存在問(wèn)題，因為要求的目標只有幾個(gè)，很多目標覆蓋不到的地方也會(huì )影響工作成績(jì)。W總經(jīng)理陷入了沉思中……
公正地評價(jià)企業(yè)內部每個(gè)人的績(jì)效，不是一件簡(jiǎn)單的事。不幸的是，我們今天需要選出接班人，明天需要根據勞動(dòng)成果給每個(gè)人報酬，天天需要找出每個(gè)員工工作的優(yōu)點(diǎn)和不足，以提升他們的績(jì)效，而現實(shí)中卻沒(méi)有一個(gè)非常好的辦法，每種辦法往往是顧此失彼。要想經(jīng)營(yíng)好一個(gè)企業(yè)，我們的確離不開(kāi)對員工的績(jì)效選行正確的評價(jià)。
怎樣的考核能滿(mǎn)足需要？
“我的員工我都很清楚，”一位小企業(yè)的老板說(shuō)，“我在社會(huì )上混了這么多年，哪個(gè)員工心里想什么，干得怎么樣，我心里有底�！笨墒撬窒碌膯T工流失率很大，一位“好馬又吃回頭草”的員工說(shuō)，“咱老板就是摳，舍不得給能干的員工加薪，可別處也一樣，所以我又回來(lái)了�！�
一個(gè)剛摒棄“德能勤績(jì)考核法”，采用工作標準考核的上市公司人力資源經(jīng)理說(shuō)：“‘德能勤績(jì)考核法’是假設人如果品德好，又有好的能力，一定能產(chǎn)生好的績(jì)效，但這不一定成立。尤其我們公司過(guò)去還把‘光明正大’等企業(yè)文化的內容列入考核項目，這些內容無(wú)法判斷，也帶不來(lái)績(jì)效。工作標準考核也存在問(wèn)題，表中所列的內容本身就是員工應該做到的，列再多也不能把工作要求全部列出來(lái)；而且即使員工按要求都做到了，也不能產(chǎn)生理想的績(jì)效，因為工作是要靠‘心’去做的�！�
有的企業(yè)采取“強制分布法”，搞得員工關(guān)系緊張；有的企業(yè)采用“職務(wù)狀況考核法”，使得考核成為一項繁瑣得令人揪心的工作。
“目標管理的方法很好，可是不列入目標的工作或職責就沒(méi)人做了，”一位深有感觸的老總說(shuō)：“我們用平衡計分卡的四象限指標考核法，但是指標太多，操作比較麻煩，可能我們的信息化做得不夠，唉，這也存在問(wèn)題，這么多的指標都按權重要求去考，有些難做的指標，即使一點(diǎn)沒(méi)達到，他的考核分也不會(huì )低多少�！�
看來(lái)要找出一種績(jì)效考核的方法，可真不是件容易事。
什么是真正的績(jì)效？
“我就要我的員工把交待的事辦好，這就是績(jì)效�！贝蟛糠值墓芾碚邥�(huì )不加思索地回答這個(gè)問(wèn)題。但是深入一想，他們還會(huì )說(shuō)，“他要態(tài)度好、品德好，不會(huì )做沒(méi)關(guān)系，要肯學(xué)，不能再犯同樣的錯誤”，“他不能偷懶，要努力把崗位職責要求的事做好�！薄八仨毎压ぷ麝P(guān)系處好，肯幫助人，有熱心腸�！薄八朴趯W(xué)習，有各方面的能力，一旦工作需要，他的技能派上用場(chǎng)，很快就能把工作搞掂�！�
盡管每個(gè)經(jīng)理對績(jì)效的表述不一樣，而且他們自己在不同時(shí)期對績(jì)效的要求也不一樣，我們抽象一點(diǎn)，還是能總結出績(jì)效的真正意義，那就是：
第一，對該崗位要求的第一位的“顯性”績(jì)效。這個(gè)“顯性”，就是明顯的。大多數崗位，在某一段時(shí)間，對其都有“一個(gè)要求”，它要求你必須把什么做好。不相信你閉上眼，任意選一個(gè)崗位，想想其上級，想想其按當時(shí)的計劃目標，都會(huì )有“一個(gè)要求”，你把這個(gè)要求的事做好了，你會(huì )得到嘉獎。如果有好幾個(gè)要求，那你也把最重要的要求做得最好，其它的差不多就行，你也會(huì )得到嘉獎。如果你是一般性事務(wù)性工作，要求你各方面都做好，但你是不可能同時(shí)都做好的，所以你選出其中一項你拿手的，把這個(gè)做好，上級肯定會(huì )夸獎你。這就是“顯性”績(jì)效。
第二，除了“顯性”績(jì)效外的其它一切方面，只要“過(guò)得去”就行。當然，某些事做得好，也不賴(lài)。這個(gè)“一切方面”包括的范圍可廣了，凡是你能想到的事，都不能出錯，而往往你想不到的事情，可能會(huì )出差錯，這樣肯定影響到你的績(jì)效。你可以做好一切基礎工作，特別讓上級近期關(guān)注的事情別出錯。這個(gè)“過(guò)得去”，包含對各類(lèi)要求的特定范圍的績(jì)效標準，這些事情你不能低于這個(gè)范圍的下限標準，低了別人會(huì )說(shuō)你顯性績(jì)效做得“不錯”，“可是……方面做得不行”，說(shuō)明它影響你的績(jì)效；高于這個(gè)范圍的上限標準，別人會(huì )評價(jià)你說(shuō)，“不但”顯性績(jì)效“做得好”
績(jì)效考核方案 篇5
為加快推進(jìn)縣級公立醫院綜合改革，促進(jìn)縣級公立醫院健康持續發(fā)展，解決縣域內群眾看病就醫問(wèn)題，根據《國務(wù)院辦公廳印發(fā)關(guān)于縣級公立醫院綜合改革試點(diǎn)意見(jiàn)的通知》(國辦發(fā)20xx33號）、《安徽省人民政府關(guān)于縣級公立醫院綜合改革的意見(jiàn) 》（皖政20xx98號）等文件精神，特制定本工作方案。
一、指導思想
以科學(xué)發(fā)展觀(guān)為指導，以建立與縣域經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展相適應的醫療衛生服務(wù)體系為目標，貫徹“�；�、強基層、建機制”的醫改思路，以堅持公立醫院公益性質(zhì)為方向，充分調動(dòng)醫務(wù)人員積極性，最大限度滿(mǎn)足人民群眾基本醫療需求為核心。緊緊圍繞管辦分開(kāi)、政事分開(kāi)、醫藥分開(kāi)以及人事和分配制度改革，改革公立醫院補償機制和運行機制、完善醫療服務(wù)體系、健全監管機制，努力提高縣級醫療機構的技術(shù)水平和服務(wù)能力，著(zhù)力解決廣大人民群眾“看病難、看病貴”問(wèn)題。
二、工作目標
以構建目標明確、布局合理、規模適當、結構優(yōu)化、功能完善、富有效率的縣域醫療服務(wù)體系為目標，建立具有本地特色的公立醫院管理體制和運行機制、科學(xué)規范的公立醫院補償機制和監管機制。通過(guò)縣級公立醫院綜合改革，醫院的運行效率、內部管理水平、服務(wù)能力明顯提高，為廣大人民群眾提供安全、有效、方便、價(jià)廉的醫療衛生服務(wù)。力爭到20xx年縣域內就診率提高到90%左右，基本實(shí)現大病不出縣。
三、主要任務(wù)
(一)實(shí)行管辦分開(kāi)，建立新的公立醫院管理體制
1.縣政府成立縣級醫院管理委員會(huì )（簡(jiǎn)稱(chēng)“醫管會(huì )”）， 政府主要負責人擔任主任，成員由組織、編制、發(fā)展改革、衛生、財政、人社、價(jià)格、藥監等部門(mén)和縣級醫院主要負責人，以及部分人大代表、政協(xié)委員等組成。醫管會(huì )下設縣級醫院管理辦公室(簡(jiǎn)稱(chēng)“醫管辦”)，辦公室設在縣衛生局，衛生局主要負責人兼任辦公室主任，衛生、財政分管負責同志兼任辦公室副主任。具體工作由醫管辦承擔，履行政府舉辦公立醫院出資人的職責，負責公立醫院的資產(chǎn)管理、財務(wù)監管和績(jì)效考核。醫院管理委員會(huì )組成部門(mén)按照職責，制定并落實(shí)公立醫院發(fā)展建設、人員編制、政府投入、醫藥價(jià)格、收入分配等政策措施，建立統一、高效、權責一致的政府辦醫體制,為履行公共服務(wù)職能提供保障條件。
2.衛生行政部門(mén)對醫療機構的規模布局、功能種類(lèi)實(shí)行統一規劃，對機構人員、技術(shù)設備實(shí)行統一準入，對醫療服務(wù)、質(zhì)量安全進(jìn)行統一監管。衛生行政部門(mén)負責人不得兼任公立醫院領(lǐng)導職務(wù)。
�。ǘ┩菩姓路珠_(kāi)，建立健全縣級醫院法人治理機制
3. 規范公立醫院院長(cháng)產(chǎn)生、任用和管理。制定縣級公立醫院院長(cháng)任職資格、任期考核等方面的管理制度，推進(jìn)院長(cháng)職業(yè)化、專(zhuān)業(yè)化建設。落實(shí)院長(cháng)管理自主權。副院長(cháng)、職能部門(mén)、內設機構負責人由院長(cháng)在核定的崗位限額內提名，報醫管會(huì )審核，并按干部管理權限報批。醫院重大決策、重要干部任免、重大項目投資、大額資金使用等事項由醫院領(lǐng)導班子集體討論，院長(cháng)承擔管理責任，接受醫管會(huì )和職工代表大會(huì )的監督，并按管理權限和規定報告和履行報批程序。落實(shí)公立醫院獨立法人地位，強化具體經(jīng)營(yíng)管理職能和責任。
4.建立以公益性為核心的縣級公立醫院績(jì)效考核管理制度和醫院院長(cháng)激勵約束機制。醫管會(huì )與縣級醫院院長(cháng)簽署績(jì)效管理合同，把醫療質(zhì)量和服務(wù)效率、醫療費用控制、社會(huì )滿(mǎn)意度和資產(chǎn)運營(yíng)效果等作為主要量化考核指標�？h級財政部門(mén)對縣級醫院資產(chǎn)運營(yíng)效果進(jìn)行考核。醫管辦負責組織對縣級醫院醫療服務(wù)質(zhì)量和效率、醫療費用控制、社會(huì )滿(mǎn)意度等進(jìn)行考核�？己私Y果與醫院財政補助、院長(cháng)收入、獎懲和醫院總體工資水平等掛鉤。
5.健全醫院財務(wù)會(huì )計管理制度。嚴格預算管理和收支管理，加強成本核算與控制。積極推進(jìn)醫院財務(wù)制度和會(huì )計制度改革，嚴格財務(wù)集中統一管理，加強資產(chǎn)管理，建立健全內部控制制度，實(shí)施內部和外部審計制度。探索實(shí)行總會(huì )計師制度。
�。ㄈ┥罨耸潞头峙渲贫雀母�，推行績(jì)效管理機制
爭取到20xx年覆蓋到所有縣級醫院。醫�；鹜ㄟ^(guò)購買(mǎi)服務(wù)、商業(yè)大病保險或建立補充保險等方式，有效提高基本醫療保障水平。逐步提高實(shí)際報銷(xiāo)比例，爭取到20xx年達到70％左右。
13.建立醫保對醫療機構的激勵與懲戒并重的約束機制。采用《基本用藥目錄》藥品使用率及自費藥品控制率、藥占比、耗材占比、次均費用、住院率、平均住院日等指標考核，加強實(shí)時(shí)監控，考核結果與醫�；鹬Ц兜葤煦^。
�。┘訌姺⻊�(wù)能力建設，提高縣域內基本醫療服務(wù)水平
14. 合理配置醫療資源。針對縣域群眾主要健康問(wèn)題，根 據人口數量和分布、地理交通等因素，制訂縣域衛生規劃和醫療機構設置規劃，合理確定縣域內醫院的數量、布局、功能、規模和標準。重點(diǎn)辦好2所縣級醫院(含中醫醫院)。以縣級醫院為中心完善縣域急救服務(wù)體系，建立縣域院前急救體系。
重點(diǎn)加強重癥監護、血液透析、新生兒、病理、傳染、急救、職業(yè)病防治、精神衛生和中醫藥特色專(zhuān)科，以及近3年縣外轉診率排名前4位的病種（腫瘤、心血管疾病、腦血管疾病和甲狀腺占位）所在臨床專(zhuān)業(yè)科室的建設，提高技術(shù)服務(wù)水平。
15. 加強人才隊伍建設。進(jìn)一步加大政策優(yōu)惠力度，通過(guò)政策支持、職稱(chēng)晉升等有效措施，鼓勵和引導學(xué)科帶頭人，高、中級技術(shù)人才，高等醫學(xué)院校畢業(yè)生到縣級醫院就業(yè)，優(yōu)化基層醫務(wù)人員隊伍。在縣級醫院設立特設崗位引進(jìn)急需高層次人才。健全繼續教育制度，落實(shí)縣級醫院醫生到城市大醫院進(jìn)修學(xué)習制度。加強縣級醫院業(yè)務(wù)骨干培訓，完善以住院醫師規范化培訓為重點(diǎn)的培訓制度，制定人才培養計劃。每年選拔一定數量的骨干力量，到城市三級醫院學(xué)習進(jìn)修，不斷提升醫務(wù)人員專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和臨床診療能力。力爭建立城市三級醫院向縣級醫院輪換派駐醫師和管理人員制度。加強護理隊伍建設，健全護士準入制度，到20xx年縣級醫院醫護比力爭達到1：2。
加強縣級醫院對基層醫療衛生機構的技術(shù)幫扶指導和人員培訓，逐步建立縣、鄉鎮、村(社區)三級醫療機構一體化管理的新機制，加快形成基層首診、分級醫療、雙向轉診的醫療服務(wù)模式。
16. 加強信息化建設。按照統一標準、互聯(lián)互通的原則，加快建立以醫院管理和電子病歷為重點(diǎn)的縣級公立醫院信息管理系統，充分利用現有資源逐步建立醫院之間、上級醫院和基層醫療衛生服務(wù)機構之間、醫院和公共衛生機構、醫保經(jīng)辦機構之間的互聯(lián)互通機制，構建便捷、高效的醫院信息平臺。利用信息化手段，加強對縣級醫院醫療質(zhì)量控制、藥物合理使用、醫療費用控制等方面的監管，促進(jìn)縣級醫院加強管理，改進(jìn)服務(wù)，提高水平。
四、步驟安排
1.準備階段：認真研讀政策文件、明確醫藥衛生體制改革 總體思路，充分調查摸底，準確測算，借鑒其他試點(diǎn)市、縣的成功經(jīng)驗，探索出符合我縣的醫藥衛生體制改革思路和模式，開(kāi)展改革試點(diǎn)的宣傳動(dòng)員工作。
2.試點(diǎn)啟動(dòng)階段：成立縣級公立醫院改革領(lǐng)導小組，組織、編辦、發(fā)改、財政、人社、藥監、價(jià)格、衛生等為成員單位，領(lǐng)導小組下設辦公室在縣衛生局。按相關(guān)規定成立醫管委和醫管辦。醫改領(lǐng)導小組充分調研、多方論證、廣泛征求意見(jiàn)，制定實(shí)施方案，召開(kāi)試點(diǎn)工作啟動(dòng)會(huì )議，全面部署安排改革試點(diǎn)工作。
3.組織實(shí)施階段：自20xx年11月1日起實(shí)行藥品零差率，全面進(jìn)行公立醫院改革。
4.調整總結階段：定期召開(kāi)縣級公立醫院改革研討會(huì )，討論分析改革存在問(wèn)題，調整相關(guān)政策，制定相關(guān)評估方案對改革進(jìn)行全面評估，總結成功經(jīng)驗，剖析存在問(wèn)題，進(jìn)一步完善改革政策。
五、保障措施
�。ㄒ唬┘訌娊M織領(lǐng)導�？h級公立醫院綜合改革試點(diǎn)工作任務(wù)重、難度大，要充分認識其復雜性和艱巨性，堅持先易后難、突出重點(diǎn)、穩步推進(jìn)的原則，扎實(shí)做好各項工作�？h級公立醫院綜合改革試點(diǎn)工作領(lǐng)導小組指導全縣公立醫院改革�？h級公立醫院綜合改革試點(diǎn)工作領(lǐng)導小組辦公室，負責具體事務(wù)協(xié)調和處理�？h衛生局要在確定的醫改方向和原則基礎上，細化措施，突出重點(diǎn)，在體制機制創(chuàng )新上積極穩妥，大膽嘗試，力求有所突破，取得實(shí)效。
�。ǘ┘訌姴块T(mén)配合。各部門(mén)要根據各自職能，各負其責，加強溝通，密切協(xié)作，及時(shí)制訂出臺縣級公立醫院綜合改革配套文件，細化相關(guān)政策措施。定期對試點(diǎn)改革進(jìn)展情況和效果進(jìn)行監測評估，建立相應考核機制，定期考核，適時(shí)通報，總結推廣經(jīng)驗。研究解決工作中遇到的困難和問(wèn)題，形成合力，確�？h級公立醫院綜合改革深入推進(jìn)。各相關(guān)部門(mén)職責如下：
縣編制部門(mén)：負責做好縣級公立醫院改革涉及的有關(guān)機構編制工作。
縣發(fā)展改革部門(mén)：負責縣級醫院規范化標準制定和規劃的審定，負責基本建設和大型設備的投入計劃審定。
縣財政部門(mén):加大政府衛生投入，按政府衛生投入要求，負責縣臨床重點(diǎn)專(zhuān)科發(fā)展、符合國家規定的其它費用和政策性虧損補貼等；完善縣醫院財務(wù)會(huì )計制度，規范預算管理和收支管理，加強資產(chǎn)和資金管理，建立健全內部控制制度；健全財務(wù)分析和報告制度，加強縣醫院財務(wù)審計和監管。 縣人力資源和社會(huì )保障部門(mén)：根據縣政府醫改工作整體部署，負責指導人事制度、收入分配制度和醫療保險制度改革，會(huì )同有關(guān)部門(mén)制定相關(guān)配套政策，審核改革實(shí)施方案。穩步推進(jìn)縣級醫院醫療保險付費方式改革的步伐，促進(jìn)縣級醫院綜合改革工作順利進(jìn)行。
縣物價(jià)部門(mén)：負責組織實(shí)施國家、省市深化藥品和醫療服務(wù)價(jià)格政策，統籌推進(jìn)醫藥價(jià)格形成機制改革；制定全縣藥品和醫療服務(wù)價(jià)格管理政策；負責全縣醫療保障藥品、基本藥物價(jià)格和非盈利性醫療機構醫療服務(wù)價(jià)格的審定和監管。
縣食品藥品監管部門(mén)：負責藥品質(zhì)量安全監管。
縣衛生部門(mén)：負責統籌協(xié)調縣醫院綜合改革試點(diǎn)工作，密切跟蹤試點(diǎn)改革推進(jìn)情況。負責制定縣域衛生規劃和縣醫療機構設置規劃，加強行業(yè)監管、臨床專(zhuān)科建設、醫院信息化建設、醫療質(zhì)量管理；建立縣級醫院與基層醫療衛生機構的分工協(xié)作機制，探索縣鄉村一體化管理；探索建立縣醫院配備使用基本藥物制度；出臺加強醫藥費用的監管控制的管理辦法；督導落實(shí)骨干人才到三級醫院進(jìn)修，督導開(kāi)展優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)、臨床路徑試點(diǎn)、便民門(mén)診服務(wù)工作。
�。ㄈ⿵娀斄ΡＵ��？h政府將加大衛生投入力度，落實(shí)縣級醫院投入政策；加強對財政資金使用的管理，提高資金使用效益；加強調查研究，制定完善有關(guān)配套政策。
�。ㄋ模┓e極宣傳引導。加大公立醫院改革政策的宣傳力度，縣級醫院要采取多種形式宣傳公立醫院改革的目標意義和任務(wù)。教育和引導廣大醫務(wù)人員擁護改革，積極參與改革，發(fā)揮改革主力軍作用�？h電視臺要開(kāi)辦縣級公立醫院改革專(zhuān)欄，廣泛宣傳縣級公立醫院改革試點(diǎn)的政策措施和取得的成效，加強政策解讀，使全社會(huì )理解、支持和配合改革，為我縣公立醫院改革試點(diǎn)營(yíng)造良好環(huán)境。
績(jì)效考核方案 篇6
一、目的
�、寮顔T工，獎罰分明，提高員工、部門(mén)及公司整體績(jì)效；發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng )造性，保證公司經(jīng)營(yíng)目標的`實(shí)現。
�、娲龠M(jìn)上下級溝通和各部門(mén)間的相互協(xié)作。
�、缈�(jì)效工資與年終獎金的核算及發(fā)放提供依據；為員工調薪、調崗、工作指導、培訓等提供依據。
二、考核原則：
�、遄陨隙碌脑瓌t。
�、婷鞔_公開(kāi)的原則。
�、缈陀^(guān)公正的原則。
�、杓皶r(shí)反饋的原則。
�、轶w現差別的原則。
三、 考核范圍
本公司除計件工資員工外所有員工（總經(jīng)理除外）均適用本制度考核，計件工資員工適用《深圳XX時(shí)尚服飾計件員工考核制度》。
四、考核機構
�、骞芾砦瘑T會(huì )
�、惫驹O立管理委員會(huì )，作為績(jì)效考核的領(lǐng)導、監督、仲裁機構，主要負責績(jì)效考核方案的審批、績(jì)效目標責任書(shū)的審批、考核結果的最終審批、考核申訴的最終裁定等等。
�、补芾砦瘑T會(huì )由總經(jīng)理、公司廠(chǎng)長(cháng)、部門(mén)經(jīng)理、HRA總監組成，管理委員會(huì )設主任1人，由總經(jīng)理?yè)�。管理委員會(huì )每月初召開(kāi)一次會(huì )議，對上月考核情況進(jìn)行總結，并對本月考核工作進(jìn)行安排，會(huì )議由管理委員會(huì )主任主持，管理委員會(huì )主任具有最終裁定權。管理委員會(huì )日常工作由人力資源部負責組織實(shí)施。
�、嫒肆Y源部
人力資源部是公司員工考核工作的組織實(shí)施機構，負責員工績(jì)效考核的組織、協(xié)調、督促、檢查、申訴調解、總結等工作。
�、缙渌飨嚓P(guān)部門(mén)
其他各相關(guān)部門(mén)是績(jì)效考核的具體實(shí)施者，負責部門(mén)內員工績(jì)效考核的實(shí)施、考核結果的匯總、考核的反饋與溝通，以及參與對相關(guān)部門(mén)的考核。
五、考核周期
�、备鞑块T(mén)內部員工月度考核工作分別在每個(gè)月的1～5號進(jìn)行，考核結果應于當月的6號前上報人力資源部。部門(mén)月度考核工作在每個(gè)月的1～5號進(jìn)行，考核結果應于當月的6號前上報人力資源部。
�、踩肆Y源部對部門(mén)考核結果的匯總分析工作應于每個(gè)月的8號前結束，并把部門(mén)考核結果送交人力資源部作為核算員工績(jì)效工資的依據。人力資源部考核結果匯總、分析工作應于每個(gè)月的9號前結束，并把員工考核結果送交管理委員會(huì )審批，管理委員會(huì )應于當月10前完成審批，并于當月10號公布、應用最終結果。
六、考核的分工
部門(mén)內普通員工的績(jì)效考核由各部門(mén)負責人組織實(shí)施，各部門(mén)負責人或部門(mén)指定人員統計、匯總考核結果，匯總后報人力資源部審核。經(jīng)審核后的考核結果作為核算績(jì)效工資的依據，交人力資源部備案。
部門(mén)負責人的績(jì)效考核由人力資源部組織實(shí)施并統計、匯總考核結果，人力資源部負責人考核結果由其主管領(lǐng)導統計、匯總，考核結果報管理委員會(huì )審批后，作為核算績(jì)效工資的依據并備案。
七、員工年度績(jì)效工資計算
部門(mén)負責人年度考核工資=部門(mén)負責人全年12個(gè)月考核工資的算術(shù)平均值×90%+部門(mén)負責人年終獎金×10%
普通員工年度總績(jì)效工資=普通員工全年12個(gè)月考核工資的算術(shù)平均值
考核結果由人力資源部按考核周期向全公司公布。
八、考核結果綜合應用
員工考核結果影響個(gè)人的月績(jì)效工資和年終獎；另外員工考核結果還會(huì )與將來(lái)的調薪、調崗、培訓、工作指導、年終評優(yōu)等相聯(lián)系。
�、逭{薪
年度考核總成績(jì)一次為優(yōu)秀者，工資在崗級內晉升一級作為激勵。由人力資源部統一報管理委員會(huì )批準后執行。年度考核總成績(jì)在計算公司所有員工中排序為末尾者，降低一級工資。
�、嬲{崗
調崗包括崗級變動(dòng)和輪崗。年度考核總成績(jì)一次以上（包括一次）為優(yōu)秀者，調崗時(shí)新的崗位工資數額不得低于原來(lái)的崗位工資數額，如員工提出調崗，不在本制度規定內。年度考核總成績(jì)在計算單位所有員工中排序連續兩次為末尾者，進(jìn)行換崗，新的崗位工資數額級別必須低于原來(lái)的崗位工資數額。
�、缗嘤�
通過(guò)員工業(yè)績(jì)或能力單項成績(jì)，可發(fā)現員工能力和知識的不足，有針對性地設計相應培訓項目。對考核成績(jì)持續表現優(yōu)秀者，可作為干部重點(diǎn)培養對象，增加相應的培訓。
�、韫ぷ髦笇�
通過(guò)對部門(mén)和員工的績(jì)效考核，可以發(fā)現部門(mén)工作和員工工作中的不足和漏洞，從而可以有針對性地提出改進(jìn)方法，使得部門(mén)和員工工作績(jì)效都能獲得不斷的提高。
�、槟杲K評優(yōu)
通過(guò)對部門(mén)和員工的績(jì)效考核，年度考核成績(jì)表現為優(yōu)秀的部門(mén)和員工，將直接具備公司年度評優(yōu)的候選人資格。
九、獎懲措施
�、笨己私Y果應客觀(guān)公正，避免輪流坐莊、分數平均化等情況的發(fā)生。
�、橙舭l(fā)現有打平均分、輪流坐莊，或其他考核評定明顯不符合實(shí)際情況的，經(jīng)調查屬實(shí)的，按以下幾種情況處理：
�、硨俨块T(mén)負責人責任的，扣發(fā)該部門(mén)負責人當月度績(jì)效工資的50%；
�、磳俨块T(mén)負責人和員工合謀的，扣發(fā)該部門(mén)負責人當月度績(jì)效工資的100%；扣發(fā)該員工當月度績(jì)效工資的50%；
�、祮T工在考評過(guò)程中，發(fā)現有打平均分、輪流坐莊，或其他考核評定明顯不符合實(shí)際情況的，均可向管理委員會(huì )舉報。經(jīng)查實(shí)，對發(fā)現考核作弊行為確有貢獻的人員，酌情獎勵舉報人員舉報當月度績(jì)效工資的30%～
績(jì)效考核方案 篇7
一、績(jì)效考核的目的
1、不斷提高超市的經(jīng)營(yíng)管理水平，使超市保持可持續發(fā)展的動(dòng)力，達到企業(yè)員工的雙贏(yíng)工作。
2、加深員工了解自己的工作職責和工作目標
3、不斷提高員工的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績(jì)，提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性。
4、建立以部門(mén)、班組長(cháng)為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效創(chuàng )優(yōu)的團隊。
5、通過(guò)考核結果的合理應用（獎懲或待遇調整，精神獎勵等），營(yíng)造一個(gè)激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。
二、績(jì)效考核的原則
1、公平、公開(kāi)性原則：超市員工都要接受超市考核，對考核結果的運用超市同一崗位執行相同標準。
2、定期化和制度化原則：績(jì)效考核工作在績(jì)效考核小組的直接領(lǐng)導下進(jìn)行�？�(jì)效考核部是本制度執行的管理部。
�。�1）超市對員工的考核采用每4個(gè)月考核的方法。
�。�2）績(jì)效考核作為超市人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行�？�(jì)效部門(mén)負責不斷對制度修訂和完善。
3、百分制原則：超市對員工的考核采用百分制的方法。
4、靈活性原則：超市對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核的重點(diǎn)不同，所占分值比例各為50%。
定量考核：
A、管理：部門(mén)重點(diǎn)工作，完成超市安排工作的質(zhì)量和數量，因經(jīng)營(yíng)所需隨時(shí)增加的工作。
B、員工：本崗位崗位職責規定的工作，部門(mén)負責人安排的工作，工作業(yè)績(jì)。
定性考核：勞動(dòng)紀律，團結協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤(pán)點(diǎn)工作，知識考核
5、考核時(shí)間及相關(guān)制度
1、考核采取4個(gè)月考核一次，每年3、7、11月為考核時(shí)間。
2、考核達到85分將調整職務(wù)及升一級工資，考核達到60—84分保持原工資不變，沒(méi)達到60分將降一級工資。
3、本考核實(shí)行的同時(shí)取消年終獎金，年終獎金根據效益另行處理。
4、本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績(jì)突出可跳級上升
5、職業(yè)生涯：職員—付柜臺長(cháng)—柜臺長(cháng)—科長(cháng)[組長(cháng)]—主管—付理—部門(mén)經(jīng)理—總監—副經(jīng)理—總經(jīng)理
工資等級為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500
三、考核內容及適用對象
1、考核內容指業(yè)績(jì)（定量）考核，業(yè)績(jì)考核周期為月度考核。
2、考核適用于正式員工（不含促銷(xiāo)員、導購員）。
3、新到職員工從次月參加業(yè)績(jì)考核，中途離職（自動(dòng)離職或被辭退）工作未滿(mǎn)月者當月不參與考核。
4、內部調動(dòng)者按照所在部門(mén)工作時(shí)間長(cháng)短來(lái)劃分，以調入時(shí)間超過(guò)半月的工作單位業(yè)績(jì)?yōu)闇�，反之按調出單位當月業(yè)績(jì)?yōu)闇省?/p>
四、業(yè)績(jì)考核指標/權重比例/考核范圍/計算公式
1、參與業(yè)績(jì)考核部分工資比例：
�、侔磪⑴c考核員工崗位工資的10%進(jìn)行考核（如員工的月工資為800元，其浮動(dòng)工資為80元即800元×10%=80元；如領(lǐng)班的月工資為1000元，其浮動(dòng)工資為100元即1000元×10%=100元；如主管的月工資為1500元，其浮動(dòng)工資為150元即1500元×10%=150元；如經(jīng)理的月工資為20xx元，其浮動(dòng)工資為200元即20xx元×10%=200元）
2、業(yè)績(jì)考核部分的銷(xiāo)售、毛利、費用、營(yíng)業(yè)外收入、商品損耗率以財務(wù)預算為依據定量考核。根據部門(mén)經(jīng)營(yíng)特性和崗位職責分工，詳細的業(yè)績(jì)考核指標、權重占比、考核指標范
五、業(yè)績(jì)考核獎懲標準
1、綜合達成率為部門(mén)員工承擔的考核指標實(shí)際達成率*對應的權重比例相加之和。
2、業(yè)績(jì)考核獎懲與員工績(jì)效工資收入掛勾，原則是員工只獎不罰，主管級以上人員按業(yè)績(jì)考核實(shí)際綜合達成率實(shí)施獎懲。
3、當月業(yè)績(jì)考核指標達成獎懲在次月工資中體現，人力資源部于每月的20日下發(fā)各部門(mén)上月的業(yè)績(jì)考核結果，如對考核結果有異議（因不可控等因素影響指標達成），于25日前將部門(mén)意見(jiàn)匯總到人力資源部門(mén)，人資部門(mén)上報總經(jīng)理或超市例會(huì )討論后下發(fā)最終獎罰結果并執行。
4、如全店未完成預算的GOP指標，但部門(mén)或部組預算指標超額完成可單計算獎勵（另報），如全店完成預算的GOP指標，但部門(mén)未完成預算指標不參與獎勵。
5、綜合達成率達到相應標準的則不獎不罰
6、獎勵：
綜合達成率100%，每增加1%，獎勵該浮動(dòng)權重額的10%
獎勵舉例說(shuō)明：假設A為實(shí)際綜合達成率
A、生鮮部某組的A＝105%，
浮動(dòng)工資獎懲比例＝105%-100%=5%
若某主管的工資標準為1500元，則可得獎金（1500×10%）×5%*10=75元、
B、其他人員的獎勵計算方法同上。
7、處罰:
綜合達成率100%，每減少增加1%，扣減該浮動(dòng)權重額的5%。處罰扣款最高不超過(guò)個(gè)人浮動(dòng)工資部分處罰舉例說(shuō)明：假設A為實(shí)際綜合達成率
A．生鮮部某組的A＝90%，
浮動(dòng)工資獎懲比例=100%-90%=10%
若某主管的工資標準為1500元，則扣款（1500×10%）×10%*5=75元
B、其他人員的處罰計算方法同上
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