培訓績(jì)效考核方案（精選12篇）
為了確保工作或事情順利進(jìn)行，預先制定方案是必不可少的，一份好的方案一定會(huì )注重受眾的參與性及互動(dòng)性。方案的格式和要求是什么樣的呢？以下是小編為大家收集的培訓績(jì)效考核方案，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。
培訓績(jì)效考核方案 1
一、指導思想
為加強學(xué)校工作管理，鼓勵廣大教職員工全身心地投入職業(yè)、技術(shù)培訓等工作中，明確工作目標，端正工作態(tài)度，充分發(fā)揮教職員工的積極性和主動(dòng)性，更加出色的完成本職工作和年度工作目標特制訂本績(jì)效考核辦法。
二、基本思路
教職員工績(jì)效考核旨在進(jìn)一步激發(fā)大家的工作熱情，充分發(fā)揮教職員工工作的積極性和主動(dòng)性，努力增強工作責任感。提高職業(yè)技術(shù)培訓整體水平。
三、考核內容及辦法
�。ㄒ唬┑漏v20分﹚：
工作認真，能自覺(jué)遵守學(xué)校一切規章制度。團結同志，具有團隊精神。無(wú)條件服從校領(lǐng)導的工作安排，克服一切困難，完成本職工作。本項考核分為兩個(gè)方面：一方面由全體教職員工分別對每個(gè)人進(jìn)行考核，基本分為10分，校領(lǐng)導根據每個(gè)教職員工的工作表現評分為10分，兩者相加為綜合得分。滿(mǎn)分全年獎勵1200元。
�。ǘ┠堠v30分﹚：
1、教職員工對每一個(gè)教學(xué)班從開(kāi)始到結束都應該精密組織，疏而不漏，要確保完成每節課教學(xué)任務(wù)﹙5分﹚。要保證教學(xué)課堂紀律，學(xué)員不隨便離開(kāi)座位。教學(xué)秩序混亂，學(xué)員不認真聽(tīng)講的扣5分。此項考核由培訓單位主要領(lǐng)導和學(xué)校領(lǐng)導共同考核。通過(guò)抽查等方式綜合考評。
2、授課老師在每堂課教學(xué)前，應對學(xué)員進(jìn)行登記并簽到，拍攝教學(xué)照片，做好培訓資料的收集和整理工作﹙5分﹚，資料殘缺不全的扣5分。此項考核結合資料復查進(jìn)行。
3、在教學(xué)中，要求老師口語(yǔ)清晰，教學(xué)步驟規范，通俗易懂﹙5分﹚，凡語(yǔ)言表達不清，沒(méi)有達到預期教學(xué)目的﹙學(xué)校隨機抽查﹚，扣5分;
4、凡縣領(lǐng)導檢查對組織教學(xué)等有嚴重看法或提出嚴厲批評的扣10分。
以上考核以教學(xué)班次為單位，30天為一個(gè)教學(xué)班次，滿(mǎn)分獎勵200元。
�。ㄈ┣讴v20分﹚：在正常教學(xué)期間，不得遲到或早退，無(wú)故不得請假。遲到或早退一次扣1分(遲到或早退次數累加)。病事假一天扣5分(病事假次數累加)，扣完為止。此項考核以月為單位，滿(mǎn)分獎勵100元。
�。ㄋ模┛�(jì)﹙30分﹚：主要包括臺帳的自查自糾、互查，以及每一次電話(huà)回訪(fǎng)，上級各部門(mén)的`考核檢查等。
1、每一期培訓臺帳首先要自己仔細檢查反復核對，要做到正確率達100%。每一期臺帳要經(jīng)過(guò)2個(gè)老師互查和一個(gè)領(lǐng)導審查，分別簽名，共同負責。凡在縣或省領(lǐng)導檢查中發(fā)現一處有問(wèn)題的扣5分(依次累加)。
2、電話(huà)回訪(fǎng)中發(fā)現一例有錯誤的扣2分(依次累加)。每期臺帳經(jīng)檢查確保無(wú)誤后及時(shí)交辦公室歸檔，凡本人因素造成臺帳丟失或損壞的，由本人負責，扣5分。本考核在每年12月底進(jìn)行，滿(mǎn)分獎勵500元。
培訓績(jì)效考核方案 2
第一條為進(jìn)一步提高公司員工的工作質(zhì)量和工作效率，不斷提升公司的管理和服務(wù)水平，建立健全公司員工工作的激勵機制和約束機制，制訂本辦法。
第二條績(jì)效考核的宗旨和范圍：
一、績(jì)效考核的宗旨
考察員工的工作績(jì)效；了解、評估員工工作態(tài)度與能力；促進(jìn)員工改進(jìn)和提高工作績(jì)效；考核結果作為員工職業(yè)培訓與員工職業(yè)發(fā)展規劃的參考；考核結果作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、離職管理的依據。
二、績(jì)效考核的范圍
公司全體員工。
第三條、
公司員工績(jì)效考核實(shí)行逐級考核方式，上級負責對下一級員工的績(jì)效考核。
第四條、
公司行政辦公室負責公司員工績(jì)效考核工作的指導、服務(wù)和監督。
第五條、
為了加強對公司公司員工績(jì)效考核工作的領(lǐng)導，公司成立公司員工績(jì)效考核工作領(lǐng)導小組，由總經(jīng)理、行政辦公室組成公司績(jì)效考核領(lǐng)導小組，行政辦公室負責績(jì)效管理領(lǐng)導小組日常工作，員工績(jì)效考核辦法績(jì)效考核的內容
第六條、
對部門(mén)負責人和員工的考核內容主要包括：工作績(jì)效、工作能力、工作態(tài)度、工作責任心等方面。
第七條、
員工績(jì)效考核工作每月進(jìn)行一次。
第八條、
部門(mén)負責人：按照總經(jīng)理考核權重xx%、分管領(lǐng)導考核權重xx%、其他領(lǐng)導考核權重xx%、其他部門(mén)經(jīng)理考核權重xx%、同一單位所有員工考核權重xx%，統計匯總考評得分。
第九條、
一般員工：按照總經(jīng)理考核權重xx%、分管領(lǐng)導考核權重xx%、其他領(lǐng)導考核權重xx%、部門(mén)負責人考核權重xx%、本部門(mén)員工考核權重xx%，統計匯總考評得分。
第十條、
考核形式以日常表現和工作總結相結合，具體考核方案由公司行政辦公室在考核前一周公布。
第十一條、
任何員工認為對自己的考核結果存在明顯確定的不公正，均可以在一周內向行政辦公室提出。行政辦公室，在接到投訴后一周內，組織有關(guān)人員對投訴者進(jìn)行再次評估。
第十二條、
員工的考核結果根據考核得分排名，實(shí)行強制分布，劃分為A、B、C三檔，比例分別為xx%、xx%、xx%。
第十三條、
績(jì)效考核結束x個(gè)工作日內，綜合辦公室負責將考核初步結果反饋給績(jì)效考核領(lǐng)導小組。經(jīng)績(jì)效考核領(lǐng)導小組核準后，形成文件下發(fā)。
第十四條、
直接上級負責對下一級員工的.績(jì)效考核結果進(jìn)行雙向溝通。溝通的內容主要圍繞員工考核得分、工作優(yōu)缺點(diǎn)、工作績(jì)效改進(jìn)計劃、培訓計劃等進(jìn)行。
第十五條、
被考核者若有以下情形，考核結果為D檔。
一、無(wú)正當理由，不服從工作安排的。
二、由于工作不負責，致使工作失誤，給企業(yè)造成損失的。
三、工作態(tài)度不好，服務(wù)意識差，基層投訴頻繁的。
第九條根據員工的績(jì)效考核等級結果補發(fā)相應的績(jì)效工資，公司績(jì)效工資的提取按機關(guān)員工xx%，項目部員工xx%。
每年分兩次統一按績(jì)效工資發(fā)放�？己藶锳檔，績(jì)效工資上調xx%，考核為B檔，績(jì)效工資不變，考核為C檔，績(jì)效工資下調xx%，考核為D檔不再補發(fā)績(jì)效薪。
第十九條連續兩次考核為A等的部門(mén)負責人和員工可作為擬晉升提拔對象。
連續三次績(jì)效考核結果為C等的部門(mén)負責人調換崗位或降級使用。連續兩次考核為C或一次考核為D的員工調換崗位；連續二次或累計三次考核為D的員工，按待崗處理或依法解除勞動(dòng)合同。
培訓績(jì)效考核方案 3
一、總則
為規范公司對員工的考察與評價(jià)，特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍。并構成以考核為核心導向的人才管理機制。
2、及時(shí)、公正地對員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jì)效進(jìn)行評估，肯定成績(jì)，發(fā)現問(wèn)題，為下一階段工作的績(jì)效改善做好準備。
3、為同方中層管理、技術(shù)類(lèi)員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關(guān)的教育培訓帶給人事信息與決策依據。
4、將人事考核轉化為一種管理過(guò)程，在同方構成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺，以增進(jìn)管理效率。
三、考核原則
1、以公司對員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)指標及相關(guān)的`管理指標，和員工實(shí)際工作中的客觀(guān)事實(shí)為基本依據；
2、以員工考核制度規定的資料、程序和方法為操作準則；
3、以全面、客觀(guān)、公正、公開(kāi)、規范為核心考核理念。
四、適用對象
本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)人員設計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列狀況人員不在考核范圍內：
1、試用期內，尚未轉正員工
2、連續出勤不滿(mǎn)六個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上
3、兼職、特約人員
五、各類(lèi)考核時(shí)間排定表
1、考核類(lèi)別考核時(shí)間復核時(shí)間考核終定時(shí)間。
2、年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日。
3、年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日。
4、轉正考核按公司招聘調配制度執行。
5、晉升考核按公司內部晉升制度執行。
注：
1、考核時(shí)間主要是指由各業(yè)務(wù)部門(mén)、職能部門(mén)主管與下屬就績(jì)效表現，績(jì)效改善計劃，新的績(jì)效目標共同進(jìn)行討論的時(shí)間。
2、人事復核時(shí)間主要由人事決策委員會(huì )對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進(jìn)行調查了解和仲裁。
3、考核終定時(shí)間是人力資源部將考核結果進(jìn)行匯總，新的績(jì)效目標進(jìn)行備案歸檔的時(shí)間。
4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現進(jìn)行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類(lèi)人員的考核。
六、考核體制
考核實(shí)行直接主管評估部屬，部門(mén)主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制(續致信網(wǎng)上一頁(yè)資料)度咨詢(xún)、執行監督、申訴調查等職能。人事決策委員會(huì )（由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門(mén)主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。
七、考核標準
人事考核不能用統一的標準來(lái)評價(jià)不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設計考核標準的核心理念是（員工）分層分類(lèi)考核、客觀(guān)評價(jià)過(guò)去著(zhù)眼將來(lái)。
公司依據員工經(jīng)營(yíng)職責大小，將員工分為三個(gè)層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部專(zhuān)門(mén)設計考核標準與量表；其次，針對同方高科技公司的特點(diǎn)，將員工劃分為管理類(lèi)與技術(shù)類(lèi)業(yè)務(wù)類(lèi)，并專(zhuān)門(mén)設計考核標準與量表。
八、考核表
1、考核表按工作性質(zhì)進(jìn)行分類(lèi)，分為經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)和職能管理類(lèi)研發(fā)技術(shù)類(lèi)三種，各類(lèi)下面再細分成主管和非主管，由人力資源部與各相關(guān)部門(mén)研究和設計統一的表格。
人力資源部對考核的指標制定有必須通用性的評分參考表，各部門(mén)可根據本部門(mén)實(shí)際狀況對考評因素和要點(diǎn)進(jìn)行調整，但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商透過(guò)前，不能擅自調整考評結構和要素賦分。
2、年終考核成績(jì)由人力資源部存于員工個(gè)人檔案中，除人事決策委員會(huì )和各部門(mén)總經(jīng)理外，其他人員一概不得查閱。
九、考核評價(jià)
1、考核結果的等級評定：
全部類(lèi)型的考核結果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定：
等級特優(yōu)秀優(yōu)秀中等有待提高急需提高
考核總分95分以上85―95分70－84分50－69分50分以下
2、考核等級比例控制：
為減少考核的主觀(guān)性及心理誤差（暈輪效應，比較效應，平均化等），考核結果經(jīng)過(guò)除權處理實(shí)行部門(mén)（分公司）比例控制，各部門(mén)，各分公司在向人力資源部申報考核結果時(shí)，一律按下面比例： 特優(yōu)秀人數：不超過(guò)本部門(mén)（分公司）員工總數5％ 優(yōu)秀人數：不超過(guò)本部門(mén)（分公司）員工總數15％ 中等人數：占本部門(mén)（分公司）員工總數65％ 有待提高人數：約占本部門(mén)（分公司）員工總數10％ 急需提高人數：約占本部門(mén)（分公司）員工總數5％
注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，務(wù)必同時(shí)帶給具體的事實(shí)依據
十、考核程序
考核的一般操作程序：
1、員工自評：按照“考核權限表”，員工選取適當的考核量表進(jìn)行自我評估。
2、直接主管復評：直接主管對員工的表現進(jìn)行復評。
3、間接主管復核：間接主管（高于員工二級）對考核結果評估，并最后認定。
補充推薦：
當直接主管欲評分數與員工自評分數差距很大，甚至跨越檔級時(shí)： 1、直接主管應讓員工本著(zhù)客觀(guān)的原則再次自評
2、如員工再次自評分數變化不大時(shí)，直接主管能夠進(jìn)行復評，并向該員工的間接主管說(shuō)明狀況
3、當員工自評分數與直接主管分數出現檔級上的差別，推薦主管就應與該員工進(jìn)行面談，并完成“績(jì)效面談表”
當員工最后考核分數歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時(shí) 1、推薦該員工主管與員工進(jìn)行面談，并完成“績(jì)效面談表” 2、如有必要，可另外附具體的事實(shí)說(shuō)明，作為考核結果的補充材料。
十一、考核申訴
1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過(guò)程中真正做到公開(kāi)、公正、合理而設定的特殊程序。
2、部屬與直接主管討論考核資料和結果后，如有異議，可先向部門(mén)主管提出申訴，由部門(mén)主管進(jìn)行協(xié)調；如部門(mén)主管協(xié)調后仍有異議，可向人事決策委員會(huì )提出申訴，由人力資源部門(mén)專(zhuān)員進(jìn)行調查協(xié)調。
3、考核申訴的同時(shí)務(wù)必帶給具體的事實(shí)依據。
十二、考核與獎懲
1、公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績(jì)對員工的職位工資進(jìn)行調整，調整原則如下：
�、偬貎�(yōu)員工：
原則上崗位津貼上調一級。
�、趦�(yōu)秀員工：
崗位津貼不作調整，在機會(huì )適當時(shí)，可作職務(wù)晉升處理。
�、壑械葐T工：
崗位津貼不作調整。
�、苡写岣邌T工：
崗位津貼不作調整，但列為年中考核對象。
�、菁毙杼岣邌T工：
崗位津貼下調一級，且列為年中考核對象。
2、年度考核為“有待提高類(lèi)”員工的處理
�、賺徫唤蛸N暫不調整，在年中考核前不作晉升處理
�、谌裟曛锌己嗽僭u為“有待提高”，則崗位津貼下調一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調整，也可按正常程序作晉升處理。
�、廴裟曛锌己嗽僭u為“有待提高”，且在第二次年度考核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系。
3、年度考核為“急需提高類(lèi)”員工的處理
�、僭搯T工崗位津貼在年度考核結束后下調一級。
�、谕瑫r(shí)，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿(mǎn)后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應下調一級
�、廴缭谀曛锌己藭r(shí)，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進(jìn)行年中考核，如仍評為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系；如評為“中等”或以上等，則公司繼續聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開(kāi)始前不作調整。
十三、附則
1、本制度的解釋權歸人力資源部。
2、本制度的最終決定權、修改權和廢除權歸人事決策委員會(huì )。
3、本制度生效時(shí)間為20XX年1月10日。
培訓績(jì)效考核方案 4
根據《xx市義務(wù)教育學(xué)校培訓師績(jì)效考核指導意見(jiàn)（試行）》精神，結合我校實(shí)際，特制定如下績(jì)效考核分解辦法：
1、 師德考評：
學(xué)校全體培訓師績(jì)效工資總額的5%用于師德考評，考評辦法見(jiàn)學(xué)校培訓師師德考評細則。
2、教學(xué)業(yè)績(jì)考評：
學(xué)校全體培訓師績(jì)效工資總額的15%用于業(yè)績(jì)考評，考評辦法見(jiàn)學(xué)校培訓師教學(xué)業(yè)績(jì)考評細則。
3、教學(xué)行為考評（備、教、改、導、輔）：學(xué)校全體培訓師績(jì)效工資總額的10%用于行為考評，考評辦法見(jiàn)學(xué)校培訓師教學(xué)行為考評細則。
4、 考勤考評：
學(xué)校全體培訓師績(jì)效工資總額的15%用于考勤考評，考評辦法見(jiàn)學(xué)校培訓師考勤考評細則。
5、 控流考評：
學(xué)校全體培訓師績(jì)效工資總額的10%用于控流考評，考評辦法見(jiàn)學(xué)校培訓師控流考評細則。
6、課時(shí)考評：
學(xué)校全體培訓師績(jì)效工資總額的10%用于課時(shí)考評，總課時(shí)除以總教學(xué)人數為人平課時(shí)，高于人平課時(shí)的部分為超課時(shí)。
7、 成果獎考核：
學(xué)校全體培訓師績(jì)效工資總額的10%用于成果獎考評，考評辦法見(jiàn)學(xué)校培訓師成果獎勵細則。
8、學(xué)校領(lǐng)導、班主任考評：
學(xué)校全體培訓師績(jì)效工資總額的'15%用于領(lǐng)導、班主任工作考評，考評辦法見(jiàn)班主任考評細則，領(lǐng)導靠蹲點(diǎn)年級班主任的平均數。
9、 機動(dòng)：
學(xué)校全體培訓師績(jì)效工資總額的10%用于以上8項考評費用的機動(dòng)費用，若以上某項費用不足可在機動(dòng)費用中開(kāi)銷(xiāo)，若以上考評有余額，則將余額平均分解到每個(gè)培訓師。
培訓績(jì)效考核方案 5
一、考核目標
本次銷(xiāo)售技巧培訓旨在提升銷(xiāo)售人員的產(chǎn)品知識、溝通技巧和銷(xiāo)售策略，從而增加銷(xiāo)售業(yè)績(jì)。
二、考核指標
1、產(chǎn)品知識測試：
通過(guò)閉卷考試，評估銷(xiāo)售人員對產(chǎn)品的了解程度。
2、溝通技巧評估：
模擬銷(xiāo)售場(chǎng)景，評估銷(xiāo)售人員的溝通表達能力和應對客戶(hù)異議的.能力。
3、銷(xiāo)售業(yè)績(jì)提升：
對比培訓前后的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)，評估培訓效果。
三、考核周期
培訓結束后的一個(gè)月內進(jìn)行產(chǎn)品知識測試和溝通技巧評估，隨后連續三個(gè)月觀(guān)察銷(xiāo)售業(yè)績(jì)的提升情況。
四、獎懲措施
對于考核優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員，給予獎金、晉升機會(huì )等獎勵；對于考核不及格的銷(xiāo)售人員，進(jìn)行再培訓或調整崗位。
培訓績(jì)效考核方案 6
一、考核目標
本次客戶(hù)服務(wù)培訓旨在提高客戶(hù)服務(wù)人員的服務(wù)意識、響應速度和問(wèn)題解決能力，提升客戶(hù)滿(mǎn)意度。
二、考核指標
1、服務(wù)意識評估：
通過(guò)客戶(hù)滿(mǎn)意度調查，評估客戶(hù)服務(wù)人員的服務(wù)態(tài)度和服務(wù)質(zhì)量。
2、響應速度考核：
記錄客戶(hù)服務(wù)人員處理客戶(hù)問(wèn)題的響應時(shí)間，評估其工作效率。
3、問(wèn)題解決能力：
通過(guò)客戶(hù)反饋和投訴率的變化，評估客戶(hù)服務(wù)人員解決問(wèn)題的能力。
三、考核周期
培訓結束后的一個(gè)月內進(jìn)行服務(wù)意識評估和響應速度考核，隨后連續三個(gè)月觀(guān)察問(wèn)題解決能力和客戶(hù)滿(mǎn)意度的`提升情況。
四、獎懲措施
對于考核優(yōu)秀的客戶(hù)服務(wù)人員，給予獎金、表彰等獎勵；對于考核不及格的人員，進(jìn)行再培訓或調整崗位。
培訓績(jì)效考核方案 7
一、考核目標
本次團隊協(xié)作培訓旨在提高團隊成員之間的信任度、溝通能力和協(xié)作效率，增強團隊凝聚力。
二、考核指標
1、信任度評估：
通過(guò)團隊成員互評，評估彼此之間的信任程度。
2、溝通能力考核：
觀(guān)察團隊成員在團隊會(huì )議和合作項目中的溝通表現，評估其溝通能力。
3、協(xié)作效率提升：
對比培訓前后的項目完成時(shí)間和質(zhì)量，評估團隊協(xié)作效率的提升情況。
三、考核周期
培訓結束后的.一個(gè)月內進(jìn)行信任度評估和溝通能力考核，隨后選擇一個(gè)實(shí)際項目觀(guān)察協(xié)作效率的提升情況。
四、獎懲措施
對于考核優(yōu)秀的團隊，給予團隊獎金、團建活動(dòng)等獎勵；對于協(xié)作效果不佳的團隊，進(jìn)行再培訓或調整團隊成員。
培訓績(jì)效考核方案 8
一、考核目標
本次領(lǐng)導力培訓旨在提升管理人員的戰略規劃、團隊管理和決策能力，優(yōu)化組織運營(yíng)效率。
二、考核指標
1、戰略規劃能力：
評估管理人員在制定部門(mén)或組織戰略方面的能力和效果。
2、團隊管理效果：
通過(guò)團隊成員滿(mǎn)意度調查、績(jì)效提升等指標，評估管理人員的團隊管理能力。
3、決策效果評估：
對比管理人員培訓前后的決策質(zhì)量和執行效果，評估其決策能力。
三、考核周期
培訓結束后的.三個(gè)月內，對管理人員的戰略規劃能力、團隊管理效果和決策效果進(jìn)行評估。
四、獎懲措施
對于考核優(yōu)秀的管理人員，給予晉升機會(huì )、獎金等獎勵；對于考核不及格的管理人員，進(jìn)行再培訓或調整崗位。
培訓績(jì)效考核方案 9
一、目的
本培訓績(jì)效考核方案旨在客觀(guān)、公正地評估員工在培訓過(guò)程中的表現及培訓后的成果，激勵員工積極參與培訓，提升個(gè)人及團隊的整體能力，為公司的長(cháng)期發(fā)展提供有力的人才保障。
二、適用范圍
本方案適用于公司全體員工參與的各類(lèi)內部培訓、外部培訓、在線(xiàn)課程等。
三、考核原則
1、公平、公正、公開(kāi)：
確�？己诉^(guò)程公平、公正，考核結果公開(kāi)透明。
2、客觀(guān)、量化：
考核內容應客觀(guān)、具體，盡可能量化評估標準。
3、激勵與引導：
通過(guò)考核激勵員工積極參與培訓，引導員工將培訓成果轉化為工作績(jì)效。
四、考核內容
1、培訓參與度：
包括培訓出勤率、培訓過(guò)程中的互動(dòng)表現等。
2、培訓學(xué)習成果：
通過(guò)考試、測試、案例分析等方式評估員工對培訓內容的掌握程度。
3、培訓應用效果：
評估員工將培訓成果應用于實(shí)際工作的效果，包括工作效率提升、問(wèn)題解決能力增強等。
五、考核方法
1、量化考核：
對于可量化的培訓內容，如技能操作、理論知識等，采用考試、測試等方式進(jìn)行量化評估。
2、主觀(guān)評價(jià)：
對于難以量化的培訓內容，如溝通能力、團隊協(xié)作能力等，采用360度反饋、上級評價(jià)等方式進(jìn)行主觀(guān)評價(jià)。
3、案例分析：
結合員工在實(shí)際工作中應用培訓成果的.情況，進(jìn)行案例分析，評估培訓效果。
六、考核周期
根據培訓的類(lèi)型和時(shí)長(cháng)，設定不同的考核周期。一般來(lái)說(shuō)，短期培訓可在培訓結束后立即進(jìn)行考核，長(cháng)期培訓則可分階段進(jìn)行考核。
七、考核結果應用
1、獎勵與懲罰：
根據考核結果，對表現優(yōu)秀的員工給予獎勵，如晉升機會(huì )、獎金等；對表現不佳的員工進(jìn)行約談、輔導或采取相應的懲罰措施。
2、培訓改進(jìn)：
根據考核結果，分析培訓中存在的問(wèn)題和不足，提出改進(jìn)措施，優(yōu)化培訓體系。
3、人才培養：
將考核結果作為人才培養的重要依據，為員工的職業(yè)發(fā)展提供有針對性的指導。
八、附則
1、本方案由人力資源部負責解釋和修訂。
2、本方案自發(fā)布之日起執行。如有未盡事宜，另行制定補充規定。
培訓績(jì)效考核方案 10
一、考核目的
評估培訓效果，了解員工在培訓后的知識和技能提升情況。
激勵員工積極參與培訓，提高培訓的質(zhì)量和參與度。
為培訓改進(jìn)提供依據，優(yōu)化后續的培訓計劃和內容。
二、考核對象
參與培訓的所有員工
三、考核內容與標準
�。ㄒ唬┡嘤柨记冢�20 分）
全勤參加培訓課程，無(wú)遲到、早退、曠課現象，得 20 分。
遲到或早退一次扣 5 分，曠課一次扣 10 分。
�。ǘ┱n堂表現（30 分）
積極參與課堂互動(dòng)、討論，回答問(wèn)題準確、清晰，得 25 - 30 分。
能夠參與課堂互動(dòng)，回答問(wèn)題基本正確，得 15 - 24 分。
較少參與課堂互動(dòng)，回答問(wèn)題錯誤較多，得 0 - 14 分。
�。ㄈ┡嘤栕鳂I(yè)與測試（30 分）
按時(shí)、高質(zhì)量完成培訓作業(yè)，測試成績(jì)優(yōu)秀（90 分及以上），得 25 - 30 分。
按時(shí)完成培訓作業(yè)，測試成績(jì)良好（80 - 89 分），得 20 - 24 分。
培訓作業(yè)有拖延，測試成績(jì)中等（60 - 79 分），得 10 - 19 分。
未完成培訓作業(yè)或測試成績(jì)不及格（60 分以下），得 0 - 9 分。
�。ㄋ模┡嘤柍晒麘茫�20 分）
在工作中能夠熟練應用培訓所學(xué)知識和技能，顯著(zhù)提高工作效率和質(zhì)量，得 15 - 20 分。
能夠部分應用培訓所學(xué)，對工作有一定幫助，得 8 - 14 分。
很少應用培訓所學(xué)，對工作影響不明顯，得 0 - 7 分。
四、考核時(shí)間與方式
培訓結束后的一周內進(jìn)行考核。
考核方式包括：查看考勤記錄、課堂觀(guān)察記錄、培訓作業(yè)和測試成績(jì)、工作表現評估等。
五、考核結果應用
考核結果作為員工晉升、調薪、優(yōu)秀員工評選的.重要參考依據。
對于考核優(yōu)秀的員工，給予表彰和獎勵；對于考核不合格的員工，要求重新參加培訓或進(jìn)行輔導。
六、申訴機制
員工如對考核結果有異議，可在考核結果公布后的三個(gè)工作日內提出申訴，由人力資源部門(mén)進(jìn)行調查和處理。
培訓績(jì)效考核方案 11
一、考核目標
衡量培訓對員工知識、技能和工作態(tài)度的改善程度。
促進(jìn)員工將培訓內容轉化為實(shí)際工作中的績(jì)效提升。
為培訓的持續優(yōu)化提供數據支持。
二、考核主體
培訓講師、員工直屬上級、人力資源部門(mén)
三、考核周期
培訓結束后的一個(gè)月內
四、考核指標及權重
�。ㄒ唬┲R掌握（30%）
通過(guò)在線(xiàn)測試或書(shū)面考試評估員工對培訓內容的理論知識掌握程度。
�。ǘ┘寄芴嵘�40%）
直屬上級根據員工在實(shí)際工作中運用培訓所學(xué)技能的情況進(jìn)行評價(jià)。
觀(guān)察員工在特定工作任務(wù)中的表現，如操作流程的規范性、問(wèn)題解決的能力等。
�。ㄈ┕ぷ鲬B(tài)度轉變（20%）
上級評價(jià)員工在培訓后的工作積極性、責任心和團隊合作精神等方面的變化。
同事評價(jià)員工在團隊協(xié)作中的表現和態(tài)度轉變。
�。ㄋ模┡嘤柗答仯�10%）
員工對培訓課程內容、培訓方式、培訓講師等方面的滿(mǎn)意度評價(jià)。
五、考核標準
�。ㄒ唬﹥�(yōu)秀（90 分及以上）
在知識掌握、技能提升和工作態(tài)度轉變方面表現出色。
能夠熟練運用培訓所學(xué)，對工作產(chǎn)生明顯的積極影響。
對培訓反饋積極，提出有建設性的意見(jiàn)和建議。
�。ǘ┝己茫�80 - 89 分）
較好地掌握知識和技能，在工作中有一定程度的'應用和提升。
工作態(tài)度有積極轉變，能夠主動(dòng)配合團隊工作。
對培訓反饋較好，認可培訓的價(jià)值。
�。ㄈ┖细瘢�60 - 79 分）
基本掌握培訓知識和技能，但在實(shí)際工作中的應用有限。
工作態(tài)度有所改善，但仍需進(jìn)一步提高積極性和主動(dòng)性。
對培訓反饋一般，認為培訓有一定幫助，但存在改進(jìn)空間。
�。ㄋ模┎缓细瘢�60 分以下）
未能掌握關(guān)鍵知識和技能，無(wú)法在工作中應用。
工作態(tài)度無(wú)明顯轉變，甚至出現消極抵觸情緒。
對培訓反饋差，認為培訓內容或方式存在較大問(wèn)題。
六、考核結果運用
優(yōu)秀員工給予獎勵，如獎金、晉升機會(huì )等。
不合格員工需重新參加培訓或接受輔導。
分析考核結果，總結培訓的優(yōu)點(diǎn)和不足，為后續培訓改進(jìn)提供依據。
七、溝通與反饋
考核結果及時(shí)反饋給員工，明確其優(yōu)點(diǎn)和改進(jìn)方向。
與員工進(jìn)行溝通，了解其在培訓轉化過(guò)程中的困難和需求，提供支持和幫助。
培訓績(jì)效考核方案 12
一、考核宗旨
確保培訓目標的達成，提高培訓的效益和價(jià)值。
增強員工的學(xué)習動(dòng)力和自我提升意識。
二、考核范圍
參與公司組織的各類(lèi)培訓活動(dòng)的'員工
三、考核時(shí)間節點(diǎn)
培訓過(guò)程中進(jìn)行階段性考核。
培訓結束后兩周內進(jìn)行綜合考核。
四、考核指標與權重
�。ㄒ唬⿲W(xué)習成果（40%）
培訓期間的小測驗成績(jì)。
培訓結束后的結業(yè)考試成績(jì)。
�。ǘ⿲�(shí)踐應用（40%）
直屬上級根據員工在實(shí)際工作中運用培訓知識和技能的情況進(jìn)行評估。
觀(guān)察員工在項目或任務(wù)中的表現，是否能夠運用所學(xué)解決實(shí)際問(wèn)題。
�。ㄈ⿲W(xué)習態(tài)度（20%）
培訓期間的出勤情況。
課堂參與度，包括提問(wèn)、回答問(wèn)題、參與討論等。
五、考核等級劃分
�。ㄒ唬┳吭剑�90 - 100 分）
學(xué)習優(yōu)秀，考試成績(jì)在 90 分以上。
能夠將所學(xué)知識和技能充分應用到工作中，取得顯著(zhù)成效。
學(xué)習態(tài)度積極，全勤且高度參與課堂互動(dòng)。
�。ǘ﹥�(yōu)秀（80 - 89 分）
學(xué)習成果良好，考試成績(jì)在 80 - 89 分之間。
能夠較好地應用所學(xué)，對工作有明顯的促進(jìn)作用。
學(xué)習態(tài)度端正，缺勤不超過(guò) 1 次，積極參與課堂。
�。ㄈ┖细瘢�60 - 79 分）
學(xué)習成果基本達標，考試成績(jì)在 60 - 79 分之間。
能夠在一定程度上應用所學(xué)，但效果不顯著(zhù)。
學(xué)習態(tài)度一般，缺勤不超過(guò) 2 次，參與課堂互動(dòng)較少。
�。ㄋ模┎缓细瘢�60 分以下）
學(xué)習成果未達標，考試成績(jì)低于 60 分。
無(wú)法將所學(xué)應用到工作中，工作表現無(wú)改善。
學(xué)習態(tài)度不認真，缺勤超過(guò) 2 次，很少參與課堂互動(dòng)。
六、考核結果應用
卓越和優(yōu)秀等級的員工，給予一定的獎勵，如培訓證書(shū)、獎品或優(yōu)先晉升機會(huì )。
合格等級的員工，提供進(jìn)一步的學(xué)習指導和建議。
不合格等級的員工，要求重新參加相關(guān)培訓或進(jìn)行補考。
七、申訴流程
員工如對考核結果有異議，可在考核結果公布后的五個(gè)工作日內，向人力資源部門(mén)提出申訴，人力資源部門(mén)將進(jìn)行調查和處理。
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