員工績(jì)效考核方案范文集合9篇

　　為了確保事情或工作有序有力開(kāi)展，通常需要提前準備好一份方案，方案是書(shū)面計劃，具有內容條理清楚、步驟清晰的特點(diǎn)。我們應該怎么制定方案呢？下面是小編收集整理的員工績(jì)效考核方案9篇，歡迎閱讀與收藏。

員工績(jì)效考核方案 篇1

員工績(jì)效考核方案 篇2

　　一、總則

　　為規范公司對員工的考察與評價(jià)，特制定本制度。

　　二、考核目的

　　1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.并形成以考核為核心導向的人才管理機制.

　　2、及時(shí)、公正地對員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jì)效進(jìn)行評估，肯定成績(jì)，發(fā)現問(wèn)題，為下一階段工作的績(jì)效改進(jìn)做好準備。

　　3、為同方中層管理、技術(shù)類(lèi)員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關(guān)的教育培訓提供人事信息與決策依據。

　　4、將人事考核轉化為一種管理過(guò)程，在同方形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺，以增進(jìn)管理效率。

　　三、考核原則

　　1、以公司對員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)指標及相關(guān)的管理指標，和員工實(shí)際工作中的客觀(guān)事實(shí)為基本依據；

　　2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則；

　　3、以全面、客觀(guān)、公正、公開(kāi)、規范為核心考核理念。

　　四、適用對象

　　本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)人員設計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核范圍內：

　　1、試用期內,尚未轉正員工

　　2、連續出勤不滿(mǎn)六個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上

　　3、兼職、特約人員

　　五、各類(lèi)考核時(shí)間排定表

　　考核類(lèi)別考核時(shí)間 復核時(shí)間考核終定時(shí)間

　　年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

　　年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

　　轉正考核按公司招聘調配制度執行

　　晉升考核按公司內部晉升制度執行

　　注：1、考核時(shí)間主要是指由各業(yè)務(wù)部門(mén)、職能部門(mén)主管與下屬就績(jì)效表現，績(jì)效改善計劃，新的績(jì)效目標共同進(jìn)行討論的時(shí)間

　　2、人事復核時(shí)間主要由人事決策委員會(huì )對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進(jìn)行調查了解和仲裁

　　3、考核終定時(shí)間是人力資源部將考核結果進(jìn)行匯總，新的績(jì)效目標進(jìn)行備案歸檔的時(shí)間。

　　4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現進(jìn)行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類(lèi)人員的考核。

　　六、考核體制

　　考核實(shí)行直接主管評估部屬，部門(mén)主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制度咨詢(xún)、執行監督、申訴調查等職能。人事決策委員會(huì )（由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門(mén)主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。具體權限見(jiàn)下表：

　　考核對象初評（員工自評后）匯總部門(mén)復核

　　分公司副總級總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

　　分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

　　分公司總經(jīng)理人力資源部、企管部、財務(wù)部人力資源部主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁

　　職能副總級職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

　　考核對象初評（員工自評后）匯總部門(mén)復核

　　職能總經(jīng)理員工自評人力資源部主管副總裁

　　分公司副總經(jīng)理以下人員的考核

　　部門(mén)經(jīng)理級主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理

　　部門(mén)職員直接主管評分公司人事間接主管核定

員工績(jì)效考核方案 篇3

　　1.正確理解工作指示和方針，制定可實(shí)施計劃

　　2.按照部下的能力和個(gè)性合理安排工作

　　3.員工重大過(guò)失違規

　　4.和各部門(mén)保持協(xié)作態(tài)度，順利推動(dòng)工作

　　5.積極參與總部工作會(huì )議，做到承上啟下的作用 店內 管理

　　1.在人事關(guān)系方面部下沒(méi)有怨言或不滿(mǎn)，團隊凝聚力強

　　2.協(xié)助員工對投訴顧客給予最快解決和處理

　　3.保持店內良好的工作秩序和整潔衛生

　　4.員工滿(mǎn)意度(80%以上)

　　5.提高服務(wù)質(zhì)量,確�？蛻�(hù)滿(mǎn)意度

　　6.公平，公正，公開(kāi)的處理員工的所有違紀行為考核 標準

　　1)根據實(shí)際發(fā)生的員工管理中的違規次數和人力資源部抽查發(fā)現的違規次或日報上統計的違規次數，作為考核該指標的依據。

　　2)發(fā)生一次違規現象扣10分,超過(guò)10次時(shí)，該項指標達成率為零。上級發(fā)現后隱瞞或不如實(shí)記錄的，雙方或多方該項指標合格率當月清零。成本控制 達成率預算 控制20%

　　1)根據年度財務(wù)預、決算體系核定的年度總成本及成本控制要點(diǎn)，有效的傳達到各店各部門(mén)實(shí)施，總經(jīng)理負責月度不定期抽查、檢控。

　　2)月度總成本上升5%(含5%)時(shí)扣罰50%,成本上升5%以上時(shí)，該項指標達成率為零。通過(guò)一系列的措施與方法，成本合理下降每5%時(shí)，績(jì)效指標獎勵50%;上級發(fā)現后隱瞞或不如實(shí)記錄的，該項指標達成率當月清零。

　　冷菜廚師業(yè)務(wù)操作考核評分表

員工績(jì)效考核方案 篇4

　　一、考核的目的和用途

　　績(jì)效考核（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“考核”）是指用系統的方法、原理，評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。

　　1、考核的最終目的是改善員工的工作表現，以達到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標，并提高員工的滿(mǎn)意程度和未來(lái)的成就感。

　　2、考核的結果主要用于工作反饋、薪酬管理、職務(wù)調整和工作改進(jìn)。

　　二、考核的原則

　　一、“三公”原則

　　公平：考核標準公平合理，人人都能平等競爭。

　　公開(kāi)：考核實(shí)行公開(kāi)監督，人人掌握考核辦法。

　　公正：考核做到公正客觀(guān)，考核結果必須準確。

　　二、“四嚴”原則

　　嚴格考核標準：即考核要素的標準必須明確、具體、客觀(guān)、合理。

　　嚴格考核方法：即考核的形式和方法必須符合科學(xué)、嚴謹的要求。

　　嚴格考試制度：即考核的流程和考核的準則要嚴格，使考核工作有法可依、有章可循。

　　嚴肅考核態(tài)度：即考核的思想要端正，態(tài)度要認真，反對好人主義和不負責任的態(tài)度。

　　三、考核的內容

　　考核的內容分為業(yè)績(jì)考核、工作態(tài)度考核二部分�？�(jì)效考核成績(jì)?yōu)檫@個(gè)二部分考核成績(jì)總和。

　�。�一）、業(yè)績(jì)考核

　　所謂業(yè)績(jì)考核是對每位員工在擔當崗位工作、完成工作任務(wù)方面進(jìn)行的考核。其中崗位工作的范圍為該崗位職責說(shuō)明書(shū)中描述的工作內容。對崗位工作的考核包括工作效率和工作質(zhì)量?jì)煞矫妗?/p>

　�。ǘ�）工作態(tài)度考核

　　態(tài)度考核是對工作態(tài)度和工作熱情的評價(jià)，具體包括本職工作內的日常工作、職業(yè)道德、協(xié)作精神、工作積極性、責任感等。根據員工工作態(tài)度及協(xié)作等進(jìn)行相應的獎懲計分。

　　具體內容及評價(jià)標準如下：

　　1、無(wú)故遲到、早退15分鐘扣除1分，30分鐘以上2分。無(wú)故曠工或私自調休一天扣除5分。

　　2、辦公室大聲喧嘩，造成投訴扣除1分。上班時(shí)間不配戴工作牌和不按規定穿工作服的扣除1分。

　　3、未能正確服從工作指示引起的工作失誤或不服領(lǐng)導工作安排，視情況扣除1-5分。

　　4、無(wú)正當理由、無(wú)事先預告的情況下手機關(guān)機、停機扣除1分。

員工績(jì)效考核方案 篇5

　　1.目的

　　1.1績(jì)效考核的目的是為了不斷開(kāi)發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作執行中的主動(dòng)性、有效性及工作質(zhì)量，從而改善公司整體績(jì)效，達到企業(yè)的管理目標。

　　1.2考核的結果主要為員工轉正、薪資調整、職務(wù)變更、崗位調動(dòng)、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據。

　　2.種類(lèi)和適用范圍

　　類(lèi)別

　　實(shí)施時(shí)間

　　適用范圍

　　月度考核

　　該月結束后三個(gè)工作日內

　　餐廳全體管理人員和員工（當月連續休假五天以上者除外）

　　備注：1、當月休假時(shí)間較長(cháng)的員工，績(jì)效工資的發(fā)放標準參見(jiàn)

　　3.月度考核職責

　　3.1區域經(jīng)理/區域主管負責按照考核標準為餐廳經(jīng)理/主管進(jìn)行考核。

　　3.2餐廳經(jīng)理/主管負責按照考核標準為本餐廳副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班進(jìn)行考核，副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班按照考核標準為本餐廳員工進(jìn)行考核。

　　3.3全部考評中，人力資源部負責本制度的修訂、培訓和監督實(shí)施；負責對考核結果進(jìn)行監督、均衡調整和分析；負責根據考核結果報批績(jì)效工資；負責考核資料的存檔。

　　3.4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。

　　3.5營(yíng)運部經(jīng)理、區域經(jīng)理/區域主管負責副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班和員工最終考核結果的審核。

　　3.6副總裁、營(yíng)運部經(jīng)理負責餐廳經(jīng)理/主管最終考核結果的審核。

　　4.管理規定

　　4.1實(shí)施原則

　　4.1.1客觀(guān)性：考核內容和結果要客觀(guān)地反映員工的實(shí)際情況，考核人應避免由于親近性、主觀(guān)性等偏見(jiàn)所帶來(lái)的誤差。

　　4.1.2公平性：對同一崗位的員工使用相同的考核標準。

　　4.1.3公開(kāi)性：考核結果在各家分店公示三日。

　　4.1.4對考評結果將采用末尾淘汰制的方法獎勵、（培養）提升及淘汰員工。

　　1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%

　　注：每月aaa員工為1～3%

　　aa員工為4～9%；

　　a員工為80～90%；

　　b員工為4～6%；

　　c員工為1～2%。

　　餐廳經(jīng)理/主管不納入餐廳計算總數內，副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班及員工按本店總人數計算比例

　　4.2考核內容和分值

　　4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責以及工作中表現出來(lái)的工作態(tài)度（如可靠性、主動(dòng)性、協(xié)助精神等）、工作能力（包括計劃性、創(chuàng )造性、解決問(wèn)題、有效溝通、培訓指導、激勵下屬等能力）和成本意識等；管理人員和基層員工的考核內容各有側重。

　　4.2.2崗位職責的考核內容和標準可結合不同崗位要求，副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班及員工組側重于工作質(zhì)量和工作過(guò)程（即行為主導型），餐廳經(jīng)理/主管側重于工作結果（即效果主導型）。

　　4.2.3分值：

　　副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班及員工組：

　　4.2.4“附加項”的考核內容及評分標準：

　　l表彰加分：受到營(yíng)運部書(shū)面公開(kāi)表?yè)P的個(gè)人，可得5分/次；受到公司書(shū)面公開(kāi)表?yè)P的個(gè)人，可得10分/次。

　　l處理扣分：受口頭警告者，得-4分/次；受書(shū)面警告者，得-8分/次。

　　4.3考核權限

　　4.3.1各管理人員負責對直接下屬實(shí)施考核，具體見(jiàn)附表一。

　　4.3.2第二考核人對第一考核人的考核結果產(chǎn)生異議時(shí)，應與第一考核人溝通、達成共識，但第二考核人擁有最后決策權。

　　4.3.3第一考核人對第二考核人的最后決策無(wú)法接受時(shí)，可以越級向上反映或可向人力資源部反映。

　　4.4考核結果的計算

　　4.4.1各單項內容考核均采取得分法，各單項得分之和為該員工的考核成績(jì)。

　　4.4.2考核成績(jì)分aaa、aa、a、b、c五個(gè)等級:

　　aaa：工作表現一貫卓越。對公司及餐廳做出卓有成效的貢獻，并維持持續的高標準工作質(zhì)量。該員工是餐廳中最出色的工作表現者。

　　aa：工作表現經(jīng)常超出其工作目標所期望的要求。員工對目標能有效地作出反應，并根據情況予以調整，對公司及餐廳作出貢獻，是餐廳中比較出色的工作表現者。

　　a：工作表現符合要求及期望，能圓滿(mǎn)地完成任務(wù)。是餐廳中穩定表現的成員。

　　b：工作表現不能達到工作的要求和期望者被列為需要改進(jìn)的成員。

　　c：工作表現無(wú)法令人滿(mǎn)意，員工很大程度上不能

　　達到工作要求。

　　各等級對應分值見(jiàn)評估表格。

　　4.1考核結果的應用

　　4.5.1試用期員工的月度考核結果作為其試用期滿(mǎn)能否轉正的依據。

　　4.5.2所有員工的月度考核成績(jì)分別與當月工資中的浮動(dòng)獎金支付比率掛鉤；詳見(jiàn)附表二。

　　4.5.3考核成績(jì)與公司其它獎勵的評定掛鉤。

　　4.5.4考核成績(jì)作為評選“年度優(yōu)秀員工”依據之一；年度內，月度有一次以上（含一次）評估為b的，不得評為年度優(yōu)秀員工。

　　4.5.5月度考核成績(jì)?yōu)椤癰”時(shí)，第一次發(fā)出《工作表現警告書(shū)》，為期30天，再次評估，結果為a，警告結束；當年度出現第二次“b”時(shí),再次發(fā)出《工作表現警告書(shū)》,為期30天，再次評估，結果為a，警告結束；當年度出現第三次“b”時(shí),發(fā)出《離職通知書(shū)》，立即辭退并不做任何補償。

　　4.5.6月度考核成績(jì)?yōu)椤癱”時(shí)，發(fā)出《離職通知書(shū)》，立即辭退并不做任何補償。

　　4.2浮動(dòng)獎金的發(fā)放標準

　　4.6.1正常出勤的員工，當月的績(jì)效工資按4.5規定的標準發(fā)放。

　　4.6.2當月休假時(shí)間較長(cháng)的員工，按如下規定發(fā)放浮動(dòng)獎金：

　　l在一個(gè)月內累計休年假、補休假或其它有薪假達到或超過(guò)5天以上者，當月評估級別不得超過(guò)a。

　　l休工傷假者，按相關(guān)管理制度執行。

　　4.3考核結果的分析

　　4.7.1績(jì)效考核完畢后，人力資源部應于15個(gè)工作日內對考核結果進(jìn)行歸檔、整理，并編寫(xiě)《考核統計和分析報告》，內容包括：

　　l各項結果占總人數的比例；各分店的考核結果是否均衡。

　　l統計（aaa、aa、a、b、c）的員工比率。

　　l是否有明顯的考評誤差出現，及采取何種措施預防。

　　4.7.2考核分析結果將作為制定和實(shí)施各項人力資源管理政策，如招聘、選拔、培訓等的依據。

　　4.4考核結果的反饋和投訴

　　4.8.1員工如對考核結果有意見(jiàn)，可直接找部門(mén)負責人申訴；如對部門(mén)負責人的解釋不服，可找人力資源部申訴。

　　5.操作流程

　　5.1月度考評流程：

　　直接上司評估與第二考核人確認與被評估人面談直接上司、第二考核人、被評估人簽名分店、人力資源部?jì)煞搅舸?/p>

　　5.2副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班及員工組考評執行日期：

　　每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評，當月5號內由區域經(jīng)理/主管上交營(yíng)運部，8號內由營(yíng)運部經(jīng)理交人力資源部。15日按考評結果發(fā)放考評月薪金及浮動(dòng)獎金。

　　5.3餐廳經(jīng)理/主管考評執行日期：

　　每月15號前直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評，當月16號內由區域經(jīng)理/主管上交營(yíng)運部，18號內由營(yíng)運部經(jīng)理交人力資源部。15號發(fā)放考評月基本薪金，20號發(fā)放考評月浮動(dòng)獎金

員工績(jì)效考核方案 篇6

　　一、 考核目的：

　　規范和提高員工的服務(wù)意識、服務(wù)標準，通過(guò)考核提升員工的工作能力、工作積極性，利用經(jīng)濟這一杠桿作用，推動(dòng)服務(wù)質(zhì)量、管理水平和經(jīng)濟效益的不斷提高，確�？偣�司制定的各項工作目標順利完成。

　　二、 考核原則：

　　1、 服務(wù)行為的標準化、規范化；

　　2、 逐級考核、統一考核；

　　3、 公平、公正、公開(kāi)。

　　三、考核對象：物管處全體員工。

　　四、考核細則：

　　1、考核人：各項目主管為主要考核人；公司品保部、人資部負責考核項目日常工作跟進(jìn)、監督和執行。

　　2、考核周期：每月一次。

　　3、考核依據：公司各項規章制度、各操作手冊的規范文件；評價(jià)個(gè)人當月重點(diǎn)工作的完成情況。

　　4、考核內容：（按員工各自工作職位對應對照考核）

　�。�1）勞動(dòng)紀律：出勤上有無(wú)遲到、早退、曠工等現象，遵守公司規章制度方面情況；

　�。�2）工作情況：工作量、工作態(tài)度、工作實(shí)績(jì)及業(yè)主滿(mǎn)意度；

　�。�3）安全方面：工作過(guò)程中有無(wú)事故發(fā)生；

　�。�4）執行力：對公司的計劃任務(wù)完成情況及執行中的創(chuàng )新完善情況；

　　(5)禮儀形象：舉止是否文明、服務(wù)用語(yǔ)是否恰當、衣著(zhù)（工作服）是否得體；

　�。�6）成品保護：設備有無(wú)丟失、缺陷，公共設施維護情況；

　�。�7）領(lǐng)導力、決策力：對日常事務(wù)和突發(fā)事件的處理，對部門(mén)人力物力財力時(shí)間的指揮調度，本部門(mén)的整體戰斗力，本部門(mén)重大活動(dòng)的決斷與調整；

　　5、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機檢查，公司品質(zhì)保障部和其他職能部門(mén)隨機抽查。

　　特別說(shuō)明：在檢查過(guò)程中如出現妨礙檢查或弄虛作假者，經(jīng)確認情況屬實(shí)的將對其加倍處罰（特別崗位5-10倍處罰）。

　　6、考核程序：

　�。�1）每月25日各項部門(mén)主管將《月考評匯總表》匯總，并報主任審核后公布；

　�。�2）品保部將檢查、拍照記錄，其他相關(guān)職能部門(mén)隨機考核記錄交專(zhuān)人匯總，計算分值后報人資部，最后由人資考評匯總。

　　五、員工各職位考核結果與工資對照情況：

員工績(jì)效考核方案 篇7

　　一、績(jì)效考核的目的:

　　1、不斷提高公司的管理水平、產(chǎn)品質(zhì)量，降低生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成本和事故發(fā)生率，提供公司保持可持續發(fā)展的動(dòng)力；

　　2、加深公司員工了解自己的工作職責和工作目標；

　　3、不斷提高公司員的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績(jì)，提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性；

　　4、建立以部門(mén)、班組為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效的團隊；

　　5、通過(guò)考核結果的合理運用(獎懲或待遇調整、精神獎勵等)，營(yíng)造一個(gè)激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。

　　二、績(jì)效考核的原則:

　　1、公平、公開(kāi)性原則:公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。

　　2、定期化與制度化原則:績(jì)效考核工作在績(jì)效考核小組的直接領(lǐng)導下進(jìn)行，綜合部是本制度執行的管理部門(mén)。

　　(1)公司對員工(業(yè)務(wù)員每?jì)芍芸己艘淮?的考核采用每周考核方法，綜合部每周將各部門(mén)考核結果公布，每月根據考核結果兌現獎懲。

　　(2)績(jì)效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行，綜合部負責不斷對制度修訂和完善。

　　3、公司對員工的考核采用分級考核的辦法:考核小組考核部門(mén)負責人，部門(mén)負責人考核下屬崗位。

　　4、公司對員工的考核采用百分制的辦法。

　　5、評分標準采取3:7的辦法:本人評價(jià)占30%，上級評價(jià)70%。

　　6、靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核重點(diǎn)不同、所占分值比例不同。

　　中層干部:定量考核70%，定性考核30%。員工績(jì)效考核制度。

　　生產(chǎn)崗位:生產(chǎn)時(shí)期，定量70%，定性30%

　　非生產(chǎn)時(shí)期，定量30%，定性70%

　　其他崗位:定量60%，定性40%。

　　定量考核:

　　a。中層干部:部門(mén)重點(diǎn)工作(總經(jīng)理安排的工作；每月中層干部會(huì )議確定的各部門(mén)重點(diǎn)工作；每周考核會(huì )安排的.工作；部門(mén)年度工作目標分解；因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所需隨時(shí)增加的工作。)完成的質(zhì)量和數量。

　　b。其他崗位:本崗位崗位職責規定的工作，部門(mén)負責人安排的工作。

　　定性考核:公司行為規范(工作態(tài)度、工作能力、安全、衛生、考勤、行為準則等軟指標)。

　　三、組織領(lǐng)導

　　公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導下的績(jì)效考核小組，組織領(lǐng)導公司員工的考核工作。

　　組長(cháng):呂文波副組長(cháng):徐世興成員:邵尚鋒

　　工作職責:

　　1、組長(cháng)負責主持每月、每周考核總結會(huì )，對上月考核工作總結，布置下月各部門(mén)工作重點(diǎn)；每周的考核由每周六組織召開(kāi)。

　　2、負責考核制度的討論、修改及監督實(shí)施。

　　3、負責各部門(mén)“定量考核”的評價(jià)。

　　4、負責安排各部門(mén)下周工作重點(diǎn)。

　　四、考核標準

　　根據公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況，公司各部門(mén)、各崗位每周工作重點(diǎn)不同，所以考核的標準也不相同(本部門(mén)每周考核標準不同，不同部門(mén)考核標準不同)。各部門(mén)定量考核工作目標和內容根據公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)及管理情況確定。

　　1、定量考核標準說(shuō)明:(各部門(mén)崗位考核標準附后)

　　(1)中層干部考核項目分值比例由考核小組確定；各部門(mén)下屬崗位考核項目分值比例由部門(mén)負責人確定。確定分值比例必須科學(xué)合理，結合工作重點(diǎn)，不得避重就輕，否則扣相關(guān)人員10分。

　　(2)評分小計＝上一級評分×70%+自評分30%

　　(3)考核會(huì )時(shí)各部門(mén)負責人不能提出實(shí)質(zhì)性工作(非日常事務(wù)性工作)，則視為工作不作為，由考核會(huì )扣下周定量考核積分30分。

　　(4)定量考核出現產(chǎn)品質(zhì)量事故、人身安全事故、設備運轉事故時(shí)(以上事故給公司造成經(jīng)濟損失500元以上)，或存在重大安全隱患，本部門(mén)本周定量考核積分為零。

　　(5)考核會(huì )要確定各部門(mén)每周重點(diǎn)工作完成的指標:質(zhì)量要求、數量要求、完成時(shí)限、責任人等，由綜合部備案。

　　(6)對總經(jīng)理的決定、指示或公司會(huì )議精神貫徹執行情況:未執行扣30分；執行不全面，效果不明顯扣10分。

　　(7)下屬崗位員工出現嚴重的工作失誤或違紀行為，視給公司造成的損失或影響扣10-30分。

　　(8)出現辦公設備事故扣10-40分。

　　(9)上級考核下級時(shí)要尊重客觀(guān)事實(shí)，不能受人際關(guān)系和感情的影響，不得有打擊報復的行為。否則扣相關(guān)人員20分。做評價(jià)時(shí)參照以下判斷基準:

　　a工作過(guò)程的正確性b工作結果的有效性

　　c工作方法選擇的正確性d工作的改進(jìn)和改善

　　e解決問(wèn)題的能力f責任意識、個(gè)人品格

員工績(jì)效考核方案 篇8

　　一、總則

　�。ㄒ唬┠康�

　　為規范前廳工作管理，提高前廳服務(wù)接待水平，激發(fā)員工工作積極性，特制定本方案。

　�。ǘ�）范圍

　　本方案適用于對前廳各崗位工作人員的考核。

　�。ㄈ�）原則

　　定性與定量相結合，公開(kāi)、公正。

　　二、考核內容

　　本方案主要對前廳各崗位服務(wù)質(zhì)量、操作規范、對客態(tài)度、服務(wù)意識等方面進(jìn)行考核。

　　三、考核指標與評分標準

　　工具管理：行李車(chē)、行李寄存單等設備用品齊全、完好，擺放位置得當，檢查中每出現1次扣1分。

　　行李接送：接送行李迅速、清點(diǎn)件數準確、交接手續清楚、暫存堆放整齊、運送行李細心，無(wú)任何損壞、丟失、差錯等責任事故發(fā)生。每發(fā)生差錯1次扣2分。

　　行李寄存：主動(dòng)熱情，件數點(diǎn)清，發(fā)放準確，手續完善，每發(fā)生差錯事故1次扣2分。

　　服務(wù)態(tài)度：熱情、禮貌、周到，不向客人索取小費。每發(fā)生1次客人投訴扣2分。

　　服務(wù)：入住接待 手續辦理不超過(guò)3分鐘，記錄準確，每發(fā)生客人投訴或出現差錯，扣1分。

　　分房：熟悉房態(tài)信息，分房準確，每發(fā)生差錯1次，扣1分。

　　處理：對客人換房、降低房費等要求及時(shí)請示，及時(shí)答復，記錄準確，處理得當，每出現差錯或客人投訴扣2分。

　　服務(wù)態(tài)度：禮貌、熱情、周到，每發(fā)生一次客人投訴扣2分。

　　服務(wù)：接轉電話(huà) 迅速，準確，無(wú)錯接、漏接、誤轉現象發(fā)生，每發(fā)生差錯1次或引起客人投訴扣0.5分。

　　接聽(tīng)電話(huà)：語(yǔ)言規范、迅速及時(shí)，抽查中發(fā)生長(cháng)時(shí)間無(wú)人接聽(tīng)或占線(xiàn)，1次扣0.5分。

　　接受留言：應準確記錄客人姓名、房號、留言?xún)热�，并及時(shí)轉告，發(fā)生1次漏轉現象扣2分。

　　叫醒服務(wù)：準確掌握叫醒客人姓名、房號、叫醒時(shí)間，輸入電腦正確無(wú)誤，電腦叫醒5分鐘后，人工叫醒確認一遍，每發(fā)生1次漏叫或引起客人投訴扣2分。

　　服務(wù)：服務(wù)意識 態(tài)度熱情，微笑服務(wù)，語(yǔ)言運用準確得當，每出現1次客人投訴扣2分。

　　傳真、打印、復印等服務(wù)：操作準確、迅速，符合客人要求，差錯率0，每出現差錯1次扣2分。

　　訂票服務(wù)：準確、及時(shí)，符合客人要求，每出現差錯1次、發(fā)生客人投訴1次均扣2分。

　　工作記錄：完整、準確，無(wú)人為差錯，每出現差錯1次扣1分。

　　手續辦理：辦理結賬手續快速準確，提取寄存行李準確無(wú)誤，每出現差錯一次扣1分。

　　歡送客人：主動(dòng)告別，歡迎客人再次光臨，祝�？腿寺猛居淇斓�，每發(fā)生一次客人投訴，扣2分。

　　記錄：迅速將離店信息輸入電腦，調整預訂、分房及查詢(xún)信息，迅速通知客房中心整理房間，為繼續迎接新客人提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，每出現差錯1次扣2分。

　　四、考核實(shí)施

　　1、前廳部經(jīng)理制定各崗位績(jì)效考核指標及評分標準，制定績(jì)效考核表。

　　2、根據各崗位員工日常工作記錄、工作報表、客人評價(jià)及投訴情況等對員工進(jìn)行考核評分。

　　3、員工在考核期內填寫(xiě)“員工自評表”，作為績(jì)效考核參照依據。

　　4、前廳部考核周期分為：月度、季度、年度考核三種。

　　五、考核結果應用

　　S、優(yōu)秀、90~100分、薪酬上調3個(gè)等級或升職1級。

　　A、良、80~89分、薪酬上調2個(gè)等級。

　　B、好、70~79分、薪酬上調1個(gè)等級。

　　C、一般、60~69分、薪資待遇保持不變。

　　D、差、60分以下、減少5%的工資。

員工績(jì)效考核方案 篇9

　　一、目的

　　為加強內部管理，激勵員工的工作積極性，使公司的各項規章制度得到貫徹執行，指導所有員工朝著(zhù)公司共同的目標方向行動(dòng)、鼓勵以目標為導向的行為方式，設置更清晰的、公正的、可見(jiàn)的、一致的績(jì)效考核標準制定本辦法；

　　二、原則

　　制度面前，人人平等。堅持“三講”、“三不講”做到獎罰分明。講公開(kāi)、講客觀(guān)、講開(kāi)放溝通；不講條件，不講情面，不講照顧；

　　三、考核人

　　根據公司組織結構圖，每位員工由其直接或間接上級對其考核。公司經(jīng)理總體監督績(jì)效考核實(shí)施；公司副經(jīng)理負責制度統籌、實(shí)施、推進(jìn)；見(jiàn)下表：

　　四、考核內容

　　包括公司規章制度執行情況及各崗位工作任務(wù)的完成效果。

　　1、考核評分辦法：每月考核起評分為100分/人，根據獎懲制度通則相應加減評分，實(shí)行考核分直接與績(jì)效獎掛鉤。

　　2、績(jì)效面談制度�？己苏邞�于考核評分結束后與被考核者進(jìn)行面談，幫助其總結經(jīng)驗，發(fā)揚優(yōu)勢、找出不足，在確認上期考核結果同時(shí)，共同確定下期績(jì)效目標或要求�？己苏呒氨豢己苏叨紤�在績(jì)效面談?dòng)涗洷砩虾炞执_認并最遲于考核周期次月10日前將評分結果提交工資核算部門(mén)，見(jiàn)附表。

　　3、強制分布制度。原則上，根據團隊優(yōu)、良、中、差等表現，各部門(mén)員工績(jì)效得分分布比例應與下表相符合：

　　員工績(jì)效

　　120分以上100-120部門(mén)表現

　　80-9960-7959分以下

　　優(yōu)秀良好中等較差

　　不大于10%不大于15%無(wú)限制無(wú)限制無(wú)限制不大于5%不大于10%無(wú)限制無(wú)限制無(wú)限制不大于3%不大于5%無(wú)限制10%以上5%以上

　　無(wú)不大于3%無(wú)限制15%以上10%以上

　　備注：對部門(mén)表現的評價(jià)采用關(guān)鍵事件法，事件選取應圍繞公司戰略目標及與公司利益相關(guān)的重大關(guān)切事件，由領(lǐng)導對各部門(mén)作出客觀(guān)評價(jià)。

　　1、對公司提高管理和服務(wù)質(zhì)量有突出貢獻，使公司直接增加收入上1萬(wàn)元或減少損失1萬(wàn)元以上者，獎5～50分/次。

　　2、工作業(yè)績(jì)突出，受到業(yè)主/使用人書(shū)面感謝表?yè)P者，經(jīng)核實(shí)，獎2～5分/次。

　　3、公司的單項獎勵按有關(guān)規定進(jìn)行獎勵；

　　4、積極提合理化建議，對公司物業(yè)服務(wù)工作有實(shí)際收獲和較好推動(dòng)作用的，經(jīng)領(lǐng)導確認，獎2～5分/次；

　　5、及時(shí)制止治安、消防及其它突發(fā)事件，保護了生命財產(chǎn)安全，減少經(jīng)濟損失，獎5～20分/次；

　　6、精打細算、修舊利廢、厲行節約、降低物管成本有較大成果，獎2～5分/次；7、對設施設備進(jìn)行技改，延長(cháng)設施設備使用壽命、相關(guān)消耗下降有明顯效果者，獎2～10分/次，特別突出者，加倍獎勵；

　　五、業(yè)務(wù)部分

　　1、對入住流程、裝修流程、報修流程、大宗物品遷出流程不清楚的，扣5分/次。

　　2、日常檢查記錄不完整，不真實(shí)，填寫(xiě)不規范的未做到，扣5分/次。

　　3、按要求檢查考核清潔工的工作完成情況，未做到，扣3分/次（項）

　　4、業(yè)主資料文件完備、業(yè)主應簽署的文件無(wú)遺漏、未做到，扣5分/次。

　　5、認真耐心接待投訴，及時(shí)處理并跟蹤督促解決，未做到，延誤維修時(shí)間的，扣6分/次。

　　6、客戶(hù)報修投訴未按要求期限處理，手續不齊全，不履行報修流程扣5分/次（項）

　　7、對空置房進(jìn)行定期檢查，未按要求檢查并做記錄，扣5分/次。

　　8、裝修巡查記錄不完整，不真實(shí)，裝修驗收手續齊全，未做到扣5分/次（項）。

　　9、及時(shí)收集、整理、統計業(yè)主/用戶(hù)入住、裝修、租賃等資料，未做到，扣5分/次（戶(hù)）。

　　10、管理好業(yè)主檔案，不遺失、不泄密，未做到，扣5分/次（項）。

　　11、對管理片區內設施設備不清楚的，維護不到位的，扣5分/次。

　　12、對巡查中發(fā)現的問(wèn)題，不及時(shí)予以解決，要求有文字記錄，處理過(guò)程，未做到扣5分/次（項）第四條、例外情況處置。

　　未能涵括在考核獎懲制度通則內，但對公司利益和管理做出重大貢獻或導致嚴重后果的行為，經(jīng)公司總經(jīng)理提出并決定，適用例外情況處置程序，處理幅度參照但不限于本制度相關(guān)規定，見(jiàn)附表。

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