精選績(jì)效考核方案模板錦集10篇
為了確保事情或工作得以順利進(jìn)行，通常需要預先制定一份完整的方案，方案具有可操作性和可行性的特點(diǎn)。那要怎么制定科學(xué)的方案呢？以下是小編幫大家整理的績(jì)效考核方案10篇，歡迎大家分享。
績(jì)效考核方案 篇1
1、混淆績(jì)效考核與績(jì)效管理
績(jì)效考核和績(jì)效管理，是完全不同的兩個(gè)概念。有很多的企業(yè)，搞不清楚何為績(jì)效考核，何為績(jì)效管理，把二者混為一談�？�(jì)效考核是企業(yè)的一個(gè)考核手段，目的是對主要經(jīng)濟技術(shù)指標完成情況進(jìn)行評價(jià)，進(jìn)而與獎懲掛鉤�？�(jì)效管理是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)各項活動(dòng)的指導思想，各項管理活動(dòng)都必須堅持這一原則。對這兩個(gè)概念的認識上的偏差，導致執行上的混亂。
2、把考核結果用于員工評價(jià)
不少的企業(yè)，把績(jì)效考核的結果，用于對員工個(gè)人的評價(jià)，這是績(jì)效考核走進(jìn)死胡同的主要問(wèn)題。對績(jì)效的考核評價(jià)，主要是對“事”的考核評價(jià)，而不是對“人”的考核評價(jià)。企業(yè)中的很多“事”，有的可以用財務(wù)數據來(lái)衡量，有的不能用財務(wù)數據來(lái)衡量。譬如新拓展的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，譬如推進(jìn)管理的規范，這些工作就不能簡(jiǎn)單地用績(jì)效進(jìn)行評價(jià)，更不能用績(jì)效來(lái)評價(jià)個(gè)人。如果用績(jì)效來(lái)評價(jià)個(gè)人，績(jì)效指標也僅僅是員工評價(jià)一個(gè)方面�？�(jì)效考核是對“組織”行為的考核，而不是對“員工”行為的考核。
3、把責任推給人力資源部門(mén)
企業(yè)的績(jì)效考核，不是哪一個(gè)部門(mén)的事情，而是企業(yè)相關(guān)部門(mén)共同負責完成的一項工作，一般應成立企業(yè)績(jì)效考核委員會(huì )，或者成立績(jì)效考核領(lǐng)導小組，由相關(guān)部門(mén)的人員共同組成。如果僅僅把績(jì)效考核推給人力資源部門(mén)，這項工作肯定做不好。對績(jì)效考核的各項內容，應該按照專(zhuān)業(yè)管理的分工，由各相關(guān)專(zhuān)業(yè)部門(mén)提出考核意見(jiàn)。
4、過(guò)分擴大績(jì)效考核的作用
績(jì)效考核的主要目的是什么?有兩點(diǎn)：一是調動(dòng)大家的積極性，一是合理進(jìn)行薪酬分配。很多的企業(yè)，把績(jì)效考核的作用進(jìn)行了無(wú)限的放大，把績(jì)效考核上升到企業(yè)的戰略高度去對待，把績(jì)效考核當做企業(yè)提高績(jì)效的關(guān)鍵要素，更把這個(gè)績(jì)效看成不僅僅是個(gè)人績(jì)效，還看成部門(mén)績(jì)效、企業(yè)績(jì)效。其實(shí)，如果企業(yè)的績(jì)效能靠考核來(lái)實(shí)現，那做企業(yè)也就太簡(jiǎn)單了。
5、設置過(guò)高的績(jì)效考核指標
設置考核指標不能拍腦袋，過(guò)低的指標不合適，過(guò)高的指標同樣也是不合適的。指標的設定，必須遵循一定的原則。一般情況下，企業(yè)可以參照本企業(yè)歷史最好水平、同行業(yè)平均水平，以及綜合考核企業(yè)內外部的其他因素，進(jìn)行系統考慮、科學(xué)設置。設置指標過(guò)高，不但起不到激勵作用，還會(huì )打擊大家的積極性，因為一個(gè)無(wú)法實(shí)現的指標，就如同水中月、鏡中花一樣。
6、設置的績(jì)效考核周期過(guò)長(cháng)
有的企業(yè)把績(jì)效考核的周期確定為一個(gè)季度，有的確定為半年，有的甚至一年。如果這樣的話(huà)，這樣的績(jì)效考核肯定不能到位�？己酥芷谶^(guò)長(cháng)，就沒(méi)法和月度的工資獎金掛鉤，就起不到及時(shí)激勵約束的作用。年度的整體績(jì)效是由每個(gè)月的績(jì)效為基礎的，如果不能關(guān)注每個(gè)月的績(jì)效狀況，年度的績(jì)效考核還有什么意義?績(jì)效考核最好以月度為單位進(jìn)行，可以及時(shí)地發(fā)現生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的問(wèn)題，根據考核結果予以及時(shí)整改。
7、設立的績(jì)效考核指標過(guò)濫
有的企業(yè)認為，績(jì)效考核是個(gè)筐，什么考核都可以往里裝，這是對績(jì)效考核認識上的誤區�？�(jì)效考核，一定是只對主要經(jīng)濟技術(shù)指標的考核，也是對關(guān)鍵績(jì)效指標的考核，絕對不是對企業(yè)方方面面的考核，尤其是不能把員工行為方面的表現，也列入績(jì)效考核的內容�？己酥笜诉^(guò)多過(guò)濫，就會(huì )讓員工看不清楚哪些東西是最應該關(guān)注的，哪些東西是自己最應該做的。
8、績(jì)效考核的流程
1、將企業(yè)的財務(wù)報表來(lái)進(jìn)行分離;
2、梳理好企業(yè)的人力資源組織架構;
3、按照組織架構設定每個(gè)崗位的崗位職責;
4、設定每個(gè)崗位的作業(yè)指導書(shū);
5、設定每個(gè)崗位的述職報告;
6、設定每個(gè)崗位的物品保管表;
7、設定每個(gè)崗位的流程工作進(jìn)度表;
8、實(shí)現我們績(jì)效考核方案。
考查值班經(jīng)理人員的工作統籌安排能力。
�、诠ぷ髀氊煹穆男星闆r(20%)
考查值班經(jīng)理對本部門(mén)工作職責的把握、管理能力和對部門(mén)工作的改進(jìn)能力。
�、鄄块T(mén)各項工作計劃完成和目標達成情況(15%)
考查值班經(jīng)理領(lǐng)導下屬對工作對公司的總體貢獻價(jià)值。
�、懿块T(mén)臨時(shí)工作任務(wù)的完成情況(5%)
考查值班經(jīng)理領(lǐng)導下屬員工完成臨時(shí)任務(wù)的執行情況。
�、菹聦賳T工工作表現和考評成績(jì)(5%)
考查值班經(jīng)理指導、管理下屬員工的能力。
績(jì)效考核方案 篇2
質(zhì)量控制經(jīng)理績(jì)效考核指標 及評價(jià)辦法，甲方---乙方---，為明確工作目標和工作責任，公司與質(zhì)量控制經(jīng)理簽訂目標責任書(shū)，以確保工作目標的按期完成。
一、雙方的權限。
1、公司擁有對質(zhì)量控制經(jīng)理的監督考核權，并有責任指標質(zhì)量控制經(jīng)理開(kāi)展必要的工作。
2、質(zhì)量控制經(jīng)理負責質(zhì)量控制部的一切日常事務(wù)，要求保質(zhì)保量地完成公司交付的各項任務(wù)，并在工作上服從公司的安排。
二、責任期限。
---年--月--日至--年--月--日
三、考核指標。
1、質(zhì)量控制目標達成情況。權重30%;考核辦法：設定需要完成的質(zhì)量控制目標共為--個(gè)，每增加一個(gè)加--分，每減少一個(gè)減去--分；評分---
2、產(chǎn)品質(zhì)量合格率，權重30%，考核辦法：設定產(chǎn)品出廠(chǎng)合格率為--，每增加一個(gè)百分點(diǎn)加--分，每減少一個(gè)百分點(diǎn)減--分。
3、質(zhì)量控制方案編制及時(shí)率，權重20%，考核辦法：設定質(zhì)量控制方案編制及時(shí)率為---，每增加5個(gè)百分點(diǎn)加--分，每減少5個(gè)百分點(diǎn)減去--分。
4、有效質(zhì)量投訴次數，權重20%，考核期內有效質(zhì)量投訴次數每增加一起減去--分，直至本項分數為0
四、考核結果運用。
通過(guò)上述考核辦法的實(shí)施，依照公司制訂的關(guān)于質(zhì)量控制經(jīng)理績(jì)效考核的標準和獎罰規定，按下表內容對考核結果加以應用。
質(zhì)量控制經(jīng)理考核結果運用表
1、90≤X≤100，績(jì)效工資的發(fā)放比例為120%。
2、80≤X<90，績(jì)效工資發(fā)放比例為110%。
3、70≤X<80,，無(wú)獎無(wú)罰。
績(jì)效考核方案 篇3
1. 總則
1.1 為提升總經(jīng)理的工作績(jì)效管理，提高公司的整體運行效率，促進(jìn)公司穩定、快速、高效、健康的發(fā)展，特制訂本則總經(jīng)理績(jì)效考核方案。
1.2 通過(guò)對總經(jīng)理人員的工作業(yè)績(jì)、工作能力、工作態(tài)度等進(jìn)行客觀(guān)評價(jià)，為公司總經(jīng)理人員的薪酬管理提供有效依據，激勵總經(jīng)理努力改善工作績(jì)效，提高自身能力，提升管理水平。
1.3 本考核方案適用于公司總經(jīng)理；
2 考核實(shí)施主體
2.1 公司成立總經(jīng)理績(jì)效考核小組，負責總經(jīng)理績(jì)效考核工作的組織實(shí)施，由董事長(cháng)直接領(lǐng)導。
2.2 考核小組成員由董事長(cháng)領(lǐng)導，集團綜合管理部負責考核數據的統計工作；
3 考核周期
3.1 考核分季度考核和年度考核兩個(gè)類(lèi)別。
3.1.1 季度考核時(shí)間
�。� 1 ）第一季度（ 1 月 1 日 -3 月 31 日）考核時(shí)間為 4 月 1 日至 4 月 15 日
�。� 2 ）第二季度（ 4 月 1 日 -6 月 30 日）考核時(shí)間為 7 月 1 日至 7 月 15 日
�。� 3 ）第三季度（ 7 月 1 日 -9 月 30 日）考核時(shí)間為 10 月 7 日至 10 月 25 日
�。� 4 ）第四季度（ 10 月 1 日 -12 月 31 日）考核時(shí)間為 1 月 4 日至 1 月 20 日
3.1.2 年度考核時(shí)間：每年的 1 月 1 日至 1 月 30 日對上年度績(jì)效進(jìn)行考核。
4 考核指標建立過(guò)程
4.1 設立公司戰略目標
4.1.1 根據公司發(fā)展戰略，從財務(wù)、客戶(hù)、內部流程和員工成長(cháng)等方面制定公司戰略目標。
結合上年度實(shí)施績(jì)效的狀況和下一年度公司的經(jīng)營(yíng)綜合考慮制定戰略。
4.1.2 公司戰略目標由公司經(jīng)理會(huì )議研討并負責擬定，在每年的 1 月 1 日之前完成并公布。
4.2 績(jì)效指標來(lái)源
4.2.1 依據公司戰略提煉出來(lái)的財務(wù)指標及相關(guān)管理指標。
4.2.2 總經(jīng)理 KPI 考核指標的來(lái)源：
1 ）依據公司經(jīng)理會(huì )議確定的公司戰略鏡像分解；
2 ）總經(jīng)理重點(diǎn)的職能；
3 ）工作過(guò)程中，需要加大力度進(jìn)行工作改善的內容等；
4.2.3 崗位 KPI 從總經(jīng)理承擔的戰略指標分解得到的，依據崗位職責確定關(guān)鍵結果領(lǐng)域并進(jìn)行指標衡量。能力態(tài)度指標以崗位工作內容為制訂依據。
4.3 績(jì)效指標匯總建立
集團綜合管理部在每年 12 月底根據經(jīng)理會(huì )議的內容及公司發(fā)展要求將各類(lèi)指標匯總交經(jīng)理會(huì )議討論并與各公司總經(jīng)理溝通，確定后制訂出考核指標作為下年度對各公司總經(jīng)理考核的依據。
4.4 考核指標及指標值的調整
當公司戰略目標發(fā)生變化或指標承擔部門(mén)需要變更指標時(shí)，需要提交《績(jì)效指標變更申請》，經(jīng)經(jīng)理會(huì )議研究通過(guò)，董事長(cháng)批準后方可變更。
5 考核內容
總經(jīng)理（年度）績(jì)效考核量表表（見(jiàn)附件一）
6 總經(jīng)理績(jì)效考核方法
6.1 總經(jīng)理績(jì)效考核
公司績(jì)效考核為年度考核，對公司當年的業(yè)績(jì)指標進(jìn)行考核。在年度結束后 30 日內完成。公司考核的考核主體為總經(jīng)理績(jì)效考核小組，由總經(jīng)理績(jì)效考核小組根據總經(jīng)理績(jì)效指標完成情況進(jìn)行評分�？偨�(jīng)理績(jì)效考核分數作為總經(jīng)理績(jì)效工資發(fā)放的依據。
6.2 績(jì)效評分
6.2.1 績(jì)效評分是針對總經(jīng)理工作績(jì)效達成程度的定量評價(jià)方法，()采用 100 分制體系來(lái)標明總經(jīng)理的績(jì)效等級；
6.2.2 績(jì)效任務(wù)目標是通過(guò)對戰略公司目標多維度進(jìn)行分解考核的績(jì)效任務(wù)，通過(guò)定量和定性考核的方式進(jìn)行考核。
6.2.3 評分采用自評與上級評價(jià)結合的方式，考核周期結束后首先由職員自評，自評結果只做參考不計算得分，然后由總經(jīng)理績(jì)效考核小組考核。
6.2.4 績(jì)效考核分數計算
績(jì)效考核成績(jì)＝∑ KPI 指標得分
6.3 、績(jì)效等級評定
6.3.1 績(jì)效等級：集團在季度及年終分兩次對總經(jīng)理的績(jì)效評定等級�？�(jì)效等級包括優(yōu)異、良好、合格、改進(jìn)、調整等五級，用以定性地評價(jià)考核期內總經(jīng)理工作績(jì)效的整體表現；
6.3.2 績(jì)效等級評定流程
6.3.2.1 等級評定依據：總經(jīng)理季度、年度績(jì)效考核最終結果；
6.3.2.2 等級評定的時(shí)間：總經(jīng)理季度績(jì)效等級的評定工作在季度績(jì)效考核結束后兩周內完成；年終績(jì)效等級的評定工作在年度績(jì)效考核結束后兩周內完成；
6.3.2.3 評定人：由集團董事長(cháng)會(huì )同總經(jīng)理績(jì)效考核小組評定績(jì)效等級；
6.3.2.4 評定方法：總經(jīng)理績(jì)效考核小組通過(guò) 0-100 分的評定，對總經(jīng)理季度或者年度內的工作完成情況評定分數，同時(shí)按照下列標準確定優(yōu)異、良好、合格、改進(jìn)、調整五個(gè)評定等級，劃分如下：
6.4 績(jì)效成績(jì)
6.4.1 考核結果。
績(jì)效考核周期結束，考核人在考核表上簽字生效，總經(jīng)理績(jì)效考核小組將考核結果作為計算績(jì)效薪酬的依據提交財務(wù)部核算總經(jīng)理績(jì)效工資。
6.4.2 季度和半年度考核員工資格認定。出現下列情況之一，不計發(fā)當期績(jì)效薪酬：
�。� 1 ）年度考核成績(jì)低于 70 分；
�。� 2 ）全年被重大投訴次數超過(guò) 4 次（含 4 次）以上的；
�。� 3 ）嚴重違反公司制度；
�。� 4 ）任職時(shí)間少于 3 個(gè)月的；
�。� 5 ）在績(jì)效考核中弄虛作假的；
�。� 6 ）被公司解除勞動(dòng)合同的；
�。� 7 ）出現嚴重失職行為的。
7 績(jì)效申訴
1 、申訴主體：總經(jīng)理對考核結果有異議的，可向總經(jīng)理績(jì)效考核小組進(jìn)行申訴。
2 、申訴形式：被考核總經(jīng)理提起申訴時(shí)需要以書(shū)面形式提交。
3 、申訴處理
�。� 1 ）考核小組在接到申訴后 10 日內必須分析考核是否出現差錯，分析導致差錯的原因，最終將處理意見(jiàn)反饋申訴人。
�。� 2 ）申訴人員對考核小組的處理結果不服，可向董事長(cháng)申訴，董事長(cháng)對申訴的裁決具有最終效力。
8 其他規定
8.1 超過(guò)規定時(shí)限不提交考核結果的部門(mén)，考核小組有權對總經(jīng)理考核成績(jì)進(jìn)行扣分處理。經(jīng)催告 5 日內仍舊不提交的，總經(jīng)理績(jì)效考核為 0 分，不計發(fā)總經(jīng)理績(jì)效工資。
8.2 指標變更必須在考核正式實(shí)施前 15 個(gè)工作日內提交書(shū)面申請。
9 名詞解釋
9.1 關(guān)鍵績(jì)效指標 KPI （ Key Performance Indicator ），指影響公司戰略發(fā)展、總體業(yè)績(jì)的一些關(guān)鍵領(lǐng)域的指標。它既是體現對公司各層次的動(dòng)態(tài)工作任務(wù)要求，也是考核依據。其表現形式為可測量的數值指標等項目。
9.2 員工離職率、客戶(hù)投訴、客戶(hù)流失計算方法：
9.3 達到目標為滿(mǎn)分，未達到按照相應比例扣除。執行力、投訴按照年度營(yíng)業(yè)額目標劃分。
9.4 績(jì)效工資：按分成的 50% 作為績(jì)效。
9.5 獎勵：年度績(jì)效總分獎勵。
1 ）年度總分第一名：美國、日本、歐洲選擇一個(gè)發(fā)達國家旅游一次，在全公司通報表?yè)P并發(fā)獎杯，獎金 10000 元。
2 ）年度總分第二名：國內海南、香港選擇一個(gè)城市旅游一次，獎金 3000 元。
10 附則
10.1 本制度由總經(jīng)理考核小組負責制定和修改，經(jīng)董事長(cháng)批準后實(shí)施；執行過(guò)程中需完善的補充條款和修改具有相同效力。
10.2 本制度自**年 XX 月 XX 日起正式執行；
10.3 本制度由董事長(cháng)考核小組負責實(shí)施和解釋。
績(jì)效考核方案 篇4
根據縣教育局的安排，我�？�(jì)效考核同年終考核一并進(jìn)行。統一定于8月18日----8月23日進(jìn)行考核。
績(jì)效考核領(lǐng)導組：
組長(cháng)：趙立新(石匣學(xué)校校長(cháng))
副組長(cháng)：程玉明(石匣學(xué)校黨支部書(shū)記)
巨秀明(石匣學(xué)校副校長(cháng))
組員：趙海平(石匣學(xué)�？倓�(wù)主任)
秦俊如(石匣學(xué)校政教主任)
績(jì)效考核說(shuō)明：
1、為實(shí)現公平合理的原則，本學(xué)年績(jì)效考核分三塊進(jìn)行：(一)中層領(lǐng)導、(二)中學(xué)教師、(三)小學(xué)教師(含保育教師)。
2、因特崗教師教師績(jì)效工資不進(jìn)財政專(zhuān)戶(hù)，無(wú)法同其他教師一起進(jìn)個(gè)人專(zhuān)戶(hù)，故本學(xué)年中學(xué)教師績(jì)效考核分二塊進(jìn)行：(一)特崗教師、(二)在編教師。
3、馬廄主教在小學(xué)教師組考核，不再享受領(lǐng)導補貼，可相當于一個(gè)教研組長(cháng)，享受教研組長(cháng)補貼。
4、中學(xué)教導員在中學(xué)在編教師組考核，以教學(xué)成績(jì)同教師排隊，不再享受教導員補貼。
5、寒暑假期、星期日，學(xué)校臨時(shí)安排值班護校補貼不再納入績(jì)效考核，所需補貼由學(xué)校預算外資金發(fā)放。
6、因本學(xué)年特崗教師、新入編教師年終無(wú)獎金，故本學(xué)年年終獎金各歸本人。
7、因本學(xué)年上班時(shí)間為9個(gè)月，故本學(xué)年考核績(jì)效以9個(gè)月計算，本年2、7、8月按職稱(chēng)歸入本人。
8、其余績(jì)效考核嚴格按照學(xué)年初制定的《石匣學(xué)校教師績(jì)效工資考核分配實(shí)施方案(修改稿)》執行。
績(jì)效考核方案 篇5
一、 概述
為明確合理評價(jià)員工的工作成果，充分調動(dòng)員工的積極性與創(chuàng )造性，達成持續改進(jìn)之目的，人力資源中心11月在集團及各子公司范圍內推行全員參與績(jì)效考核（XX除外）；結合本次績(jì)效工作進(jìn)行中出現的實(shí)際問(wèn)題，為規范績(jì)效工作流程，提升績(jì)效工作完成質(zhì)量，同時(shí)為20xx年績(jì)效工作的順利開(kāi)展提供基礎，現就相關(guān)數據分析、問(wèn)題點(diǎn)及建議反饋整理如下。
二、 數據分析
1、 公司整體成績(jì)分布
2、 各部門(mén)優(yōu)秀比例
以上數據顯示：
1、績(jì)效優(yōu)秀比例整體分布不平衡，XX優(yōu)秀比例高達50%，XX等五個(gè)部門(mén)優(yōu)秀比例為0，說(shuō)明部門(mén)間沒(méi)有統一糾偏標準，對于工作項目的評分側重點(diǎn)也各不相同；
2、績(jì)效考核數據只考核員工個(gè)體，未涉及部門(mén)考核分，員工個(gè)人績(jì)效得分與部門(mén)整體工作指標達成情況無(wú)關(guān)聯(lián)。
三、 存在問(wèn)題分析
1、 表單混用-簽到表格式不統一 2、 培訓課件未進(jìn)行更新
例：XX部9月、10月、11月培訓課件均為同一課件； 3、 XX分公司無(wú)統一收口； 4、 各別員工有效工作量占比較低
例：XX實(shí)際出勤數165，績(jì)效考核表工作量110.63，有效工作量占比67%； 5、 考勤相關(guān)的考核項目達成時(shí)間結點(diǎn)不明確；
6、 分數核算中各部門(mén)進(jìn)位、小數點(diǎn)舍取方式不一致，excel表同一單元格中數字與文字并存，增加核算工作量；
7、 各別部門(mén)對績(jì)效考核表中的分數核算方式不熟悉；
8、 部分員工績(jì)效考核表中的出勤數與考勤系統中的實(shí)際出勤數存在較大差異； 9、 部分部門(mén)的績(jì)效反饋面談表中，只體現分數和工作量等數據； 10、12月的績(jì)效考核指標各部門(mén)提報不統一。
四、 績(jì)效考核改善建議
1、 簽到表統一采用附件1表單，以OA通知形式知會(huì )各部門(mén)，后續未按正確格式提交直接默認未提交；
2、 培訓課件月度間必須更新，若計劃培訓項目?jì)热葺^多，培訓內容按月進(jìn)行分解即可；
3、 XX公司設立一名對接人員，后續績(jì)效相關(guān)事務(wù)直接與該員工直接對接（包括績(jì)效考核表表提報、過(guò)程溝通、面談表提報等）；
4、 對于有效工作量占比低于80%的員工（不包含副經(jīng)理及以上層級），建議各部門(mén)主管針對此些員工進(jìn)行崗位工作安排情況調查，依據調查結果制定改善方案，提高員工工作績(jì)效；
5、 考核月考勤確認的時(shí)間結點(diǎn)為次月第二個(gè)工作日11：30；
PS1：對于在考核月最后一周發(fā)生的未打卡情況，對應的補簽申請由于審批流程未結束而導致不能在時(shí)間結點(diǎn)前確認考勤的現象，暫不不計入績(jì)效考核分。 PS2：領(lǐng)導在員工提交申請后，如由于公務(wù)原因不能及時(shí)審批的，需委托他人及時(shí)進(jìn)行審批。
例：考勤人員在1月第一個(gè)工作日將12月考勤數據導出時(shí)發(fā)現某員工在12月30、31日考勤中存在未打卡記錄，后該員工即刻提交補簽申請，審批流程未在1月2日11:30前結束，導致該員工考勤不能確認，此種情況暫不不計入績(jì)效考核分。
6、 績(jì)效考核表各中間環(huán)節數據核算時(shí)，小數點(diǎn)后保留兩位有效數字，代入公式最終績(jì)效考核成績(jì)=L*Q+A'+B'+C'+D'+E'+F'，最終成績(jì)四舍五入取整；建議同一列單位統一填寫(xiě)在首行列名稱(chēng)內，同一列其余單元格內只填寫(xiě)數字量； 7、 原則上績(jì)效考核表中的出勤數≤考勤系統中的實(shí)際出勤數，若與此不符，需在考核表中進(jìn)行說(shuō)明；
8、 績(jì)效考核的目的是著(zhù)眼于未來(lái)的工作開(kāi)展，建議各部門(mén)的績(jì)效反饋面談表中需體現對員工未來(lái)工作的指導及建議改善和提升點(diǎn)；
9、 對于績(jì)效指標提報，建議按如下方式，每月的第五個(gè)工作日除提交上月的績(jì)效反饋面談表外，還需提交部門(mén)員工當月的績(jì)效考核指標；
10、建議增設部門(mén)考核分，員工個(gè)人最終績(jì)效考核成績(jì)=（L*Q+A'+B'+C'+D'+E'+F'）*（部門(mén)考核分/100）;
五、小結
本次績(jì)效考核雖然存在不盡如人意的地方，但績(jì)效考核表提報速度和溝通過(guò)程總體OK，材料提報質(zhì)量有待提升，績(jì)效管理人員的專(zhuān)業(yè)技能有待加強�？�(jì)效工作的開(kāi)展一個(gè)循序漸進(jìn)、層層推進(jìn)的過(guò)程，不可能短期內實(shí)現績(jì)效工作質(zhì)量的快速提升，必須伴隨著(zhù)績(jì)效管理制度的進(jìn)一步推行和完善，各級管理人員績(jì)效思維的進(jìn)一步提高和不斷發(fā)現問(wèn)題產(chǎn)生的癥結所在并持續改進(jìn)，才能真正發(fā)揮績(jì)效考核的作用。
績(jì)效考核方案 篇6
為確保本學(xué)期學(xué)�？�(jì)效考核分配工作有序進(jìn)行，根據《江都區實(shí)驗初中教職工獎勵性績(jì)效工資考核分配方案》（20xx年10月31日全校教職工大會(huì )通過(guò)）規定的辦法，特制定本方案。
一、績(jì)效考核工作領(lǐng)導小組
組 長(cháng)：楊國斌
副組長(cháng)：張 健 吳新華 翁�？� 周明廣 楊建華 劉小平 嚴秋明
成 員：蔡其根 金 中 張麗娟 郭 飛 唐寶泉 李立松 李 明 吳莉莉 劉芳 劉 勝 劉美玲 李 卉 姚愛(ài)萍 向忠秋 卜恒兵 桑茂蓉 王曉慶 馬茂兵 吉曉麗 劉 祥 曹鶴平 各年級組長(cháng) 各教研組長(cháng)
二、核算小組成員分工
1、工作量核算統計組
組長(cháng)：楊國斌
成員：各口分管校長(cháng) 韓 英 曹鶴平
2、津貼及出勤獎考核組
組長(cháng)：周明廣
成員：金 中
3、師德及育人獎考核組
組長(cháng)：劉小平
成員：劉 勝
4、教科研獎及教學(xué)質(zhì)量獎考核組
組長(cháng)：張 健
成員：唐寶泉 姚愛(ài)萍
5、后勤及裝備考核組
組長(cháng)：吳新華
成員：蔡其根 金 中
三、時(shí)序進(jìn)度安排
1、1月23日前，各核算小組按照《江都區實(shí)驗初中教職工獎勵性績(jì)效工資考核分配方案》規定進(jìn)行核算，并將核算結果交由會(huì )計室統籌，合成發(fā)放明細表初稿。
2、1月26日上午，召開(kāi)績(jì)效考核工作領(lǐng)導小組組長(cháng)會(huì )議。
3、1月26日下午，召開(kāi)績(jì)效考核工作領(lǐng)導小組全體成員會(huì )議，研究通過(guò)考核結果，形成定稿并公示。
4、1月28日，上報教育局人事科。
四、幾點(diǎn)說(shuō)明
1、學(xué)歷獎勵、骨干教師獎勵、掛職補助、教科研獎勵等按教育局有關(guān)規定執行。
2、學(xué)校工會(huì )負責有關(guān)協(xié)調和解釋工作。
3、本學(xué)期績(jì)效工資隨2月份工資一并發(fā)放。
績(jì)效考核方案 篇7
一、指導思想
根據《xxx市新浦區義務(wù)教育學(xué)校教職工績(jì)效考核指導意見(jiàn)》和本校實(shí)際情況，以義務(wù)教育學(xué)校教職工績(jì)效工資實(shí)施為契機，建立科學(xué)、規范、合理的教師績(jì)效分配機制，充分發(fā)揮績(jì)效工資的調節作用，實(shí)現多勞多得，優(yōu)績(jì)優(yōu)酬，激勵廣大教師愛(ài)崗敬業(yè)，扎實(shí)工作，高效創(chuàng )新，開(kāi)拓進(jìn)取，積極主動(dòng)地完成學(xué)校布置的各項工作。
二、實(shí)施原則
1、堅持“按績(jì)分配、效率優(yōu)先、公平合理”的分配原則。以工作態(tài)度、責任心和實(shí)際成績(jì)?yōu)橐罁�，多勞多得，�?yōu)績(jì)優(yōu)酬，適當拉開(kāi)分配差距，重點(diǎn)向為學(xué)校管理、教育教學(xué)、教育科研等做出突出成績(jì)的教師傾斜。
2、堅持“科學(xué)合理”原則。統籌兼顧學(xué)校內部各類(lèi)人員績(jì)效工資的分配關(guān)系，科學(xué)安排，建構符合我校實(shí)際的分配激勵機制。
3、堅持“公開(kāi)、公平、公正”原則。分配工作全過(guò)程實(shí)行陽(yáng)光操作，分配方案經(jīng)學(xué)校全體教師大會(huì )討論通過(guò)后實(shí)施，確保教師有知情權、參與權和監督權。
三、建立考核機構
1、學(xué)校建立獎勵性績(jì)效工資考核工作小組，由15人組成，校長(cháng)擔任組長(cháng)，學(xué)校黨政領(lǐng)導及各科室主要同志和教師代表為成員。其中，教師代表民主推薦4人。
組長(cháng)：邱健筠 副組長(cháng)：劉蘇敏
成員：黃祖軍、 李 萍、孫述紅、 江舜裕、趙 雯、孫月梁、劉 園、
周海燕、 馮維萍、張鳳蘭、張麗云、張洪玲、馮家彥。
2、績(jì)效考核工作小組，必須按照教師績(jì)效考核實(shí)施細則，實(shí)事求是、認真負責地進(jìn)行考核。
3、完善老師學(xué)年度、每學(xué)期績(jì)效考核制度。建立建全教職工考核檔案體系�？�(jì)效考核結束后，學(xué)校必須將績(jì)效考核工作總結、《績(jì)效考核統計表》等材料報主管部門(mén)備案。
四、考核項目
主要分成兩個(gè)部分：一是教師績(jì)效綜合性考核；二是教師單項獎勵考核。
教師績(jì)效獎勵綜合性考核。考核對象全體教師，主要考核教師履行《義務(wù)教育法》、《教師法》、《教育法》等法律、法規規定的教師法定職責，以及完成學(xué)校規定的崗位職責和工作任務(wù)的實(shí)績(jì)，內容包括職業(yè)態(tài)度、職業(yè)能力、履行職責、工作實(shí)績(jì)等四個(gè)方面方面�？己丝偡譃�100分，考核記分四舍五入，保一位小數，考核項目及分數設置要求如下：
（一）職業(yè)態(tài)度（10分）
1。規范要求與得分標準：
�、贀碜o黨的教育方針、政策、堅持黨的四項基本原則，積極參加政治、業(yè)務(wù)學(xué)習；遵紀守法、服從學(xué)校安排，愛(ài)崗敬業(yè)、教書(shū)育人，嚴格執行“六嚴”規定。（4分）
�、诠ぷ鲬B(tài)度端正，勇于創(chuàng )新，教育教學(xué)及教學(xué)科研成績(jì)突出。（3分）
�、蹐F結協(xié)作、關(guān)愛(ài)集體、儀表端莊，談吐文雅，有教師風(fēng)范。（3）
2�？鄯謽藴剩�
�、俳處熡羞`法違紀行為，違規補課、有償家教、在校外兼課、兼職，違反其中一項規定，本項考核不得分。
�、趪澜w罰與變相體罰學(xué)生，如有違反要求不得分。教師無(wú)正當理由不接收學(xué)生，故意為難家長(cháng)，擅自趕走學(xué)生一次扣5分。
�、垡苑欠ǚ绞奖磉_訴求不享受獎勵性津貼。私自亂收費、搭車(chē)收費、截留費用一次扣10分，并按規定退還錢(qián)款。
�、苓`反計劃生育要求超生不得分，沒(méi)按計劃生育要求采取措施而懷孕扣10分。所請假按事假處理。
�、轃o(wú)正當理由不服從學(xué)校安排、不按時(shí)完成任務(wù)一次扣10分，經(jīng)協(xié)調仍然不服從安排不享受獎勵性津貼，并建議在教職工評聘時(shí)不予聘用。
（二）教師出勤（10分）
1。規范要求：
�、�?lài)栏駡绦袑W(xué)校的作息時(shí)間。按時(shí)參加考勤，嚴格履行請假、銷(xiāo)假手續。教師有事情需提前向校長(cháng)室請假，并履行相關(guān)手續，電話(huà)請假需要補齊相關(guān)手續，特殊原因請假需要提供相關(guān)證明。教師小假為一個(gè)學(xué)期一次累計。累計超過(guò)8小時(shí)按事假處理。離校時(shí)必須打卡。
�、趯W(xué)校鼓勵教師出滿(mǎn)勤、干滿(mǎn)點(diǎn)，出成效。教職工在上班期間外出或參加有關(guān)會(huì )議，一律實(shí)行外出登記，寫(xiě)明因公因私外出原因，以落實(shí)去向。凡不履行登記手續者按擅離崗位處理。病假必須出示三級以上醫院病假條。
2。得分扣分標準
�、僖粋�(gè)學(xué)期出滿(mǎn)勤、干滿(mǎn)點(diǎn)得10分。以學(xué)�？记诮y計數據為準。學(xué)期內遲到、早退、無(wú)故不參加例會(huì )、升旗儀式、值班等一次扣除5元。一個(gè)學(xué)期遲到早退累計10次本項不得分，累計15次年度考核為不合格。教師請病假一天，課務(wù)完成扣10元，課務(wù)未完成扣20元；教師請事假一天，課務(wù)已完成扣20元，課務(wù)未完成扣30元；每學(xué)期累計請病假達45天，事假達20天以上者不享受績(jì)效獎勵。上班時(shí)間干私活、玩電腦游戲、打撲克等，發(fā)現一次扣30元。
�、诮處煿菁伲和砘闃藴剩耗�25周歲，女23周歲；婚假10天；晚育標準：女24周歲，產(chǎn)假90天，晚育獎勵30天，剖腹產(chǎn)外加15天，提前請產(chǎn)假的產(chǎn)假時(shí)間從實(shí)際產(chǎn)前一周起算。喪假（直系）3天。
（二）工作總量（10分）
主要考核教職工周工作量多少，周工作量包括實(shí)際上課節數和兼職工作折算。學(xué)校按實(shí)際確定平均工作量，滿(mǎn)課時(shí)數分值為10分。超課時(shí)附加1分/課時(shí)，不足課時(shí)減1分/課時(shí)。附加分值不超過(guò)原分值的50%。
�、� 標準工作量，根據人事部門(mén)下發(fā)的要求核定學(xué)校教師的工作量，學(xué)校的平均工作量為12節。一二年級為13節，三四年級為12節，五年級為11節，六年級為10節。
�、趯ぷ髁繉�(shí)行量化標準制度。凡是列入課表的科目，1課時(shí)作1個(gè)工作量，（包括：備課上課；作業(yè)批改）。兼職折算方法：教研組長(cháng)2個(gè)，備課組長(cháng)1個(gè)，大隊輔導員4個(gè)，團支部書(shū)記1個(gè)，心理咨詢(xún)2個(gè)，報帳員4個(gè)，體藝衛組長(cháng)2個(gè)，圖書(shū)管理員3個(gè)，音體美器材管理1個(gè)，儀管員2個(gè)，微機管理員2個(gè)，衛生員1個(gè)，檔案管理1個(gè)，婦女主任1個(gè)，印刷3個(gè)。專(zhuān)職保安工作量為8個(gè)。未列入部分按實(shí)際量計入其它類(lèi)別中。如享受津貼則不計算工作量。
�、蹖W(xué)科工作量測算：兼帶二個(gè)班數學(xué)為滿(mǎn)工作量。音樂(lè )、美術(shù)、科學(xué)、信息等滿(mǎn)課時(shí)數為14節，兼實(shí)驗指導、興趣小組輔導等；體育學(xué)科滿(mǎn)課時(shí)數為14課時(shí)，兼興趣小組輔導、大課間活動(dòng)等。滿(mǎn)工作量的得滿(mǎn)分，工作量超出的，體現多勞多得的原則。由校長(cháng)室核定計入加分。不足工作量部分扣分。學(xué)校規定的跟班人員應及時(shí)跟班。
（四）職業(yè)能力（40分）
教師“職業(yè)能力”的考核項目包括崗位知識（指學(xué)識水平、專(zhuān)業(yè)知識、業(yè)務(wù)進(jìn)修）、教育教學(xué)能力、教育科研能力等方面。教育能力主要考核教師組織管理學(xué)生和做學(xué)生思想工作等情況；教學(xué)能力主要考核教師鉆研課標和教材、組織教學(xué)、應用現代教育技術(shù)等情況；
具體要求：嚴格遵守各項工作制度，認真及時(shí)，高效優(yōu)質(zhì)地完成各項工作任務(wù)。按市區局“教學(xué)六認真”要求進(jìn)行教學(xué)操作，全面貫徹“三案六環(huán)節”要求，大面積提高教育教學(xué)質(zhì)量。
1。備課三案：（10分）
�、倬唧w要求：備課環(huán)節齊全，書(shū)寫(xiě)工整，教案設計新穎，教學(xué)程序清晰，體現教改理念。體現備教材，備學(xué)生活動(dòng)，體現學(xué)科特點(diǎn)，環(huán)節齊全，教后反思具體充實(shí)，體現教學(xué)情況（詳見(jiàn)學(xué)校備課要求）。男教師年滿(mǎn)55周歲、女教師年滿(mǎn)50周歲備簡(jiǎn)單教案，所備內容必須符合市、區局相關(guān)要求。
�、谠u分方法：采取教研組評議、教導處考評、校長(cháng)室總評方式，三者比例權重為3：4：3。多次考評按平均分計算。優(yōu)秀得10分，良好得8分，一般得6分，較差得4分，不合格不得分。每缺一篇教案扣2分，每缺少一篇學(xué)案、鞏固案分別扣1分。
2。課堂教學(xué)（10分）
�、倬唧w要求：教學(xué)目標明確，重難點(diǎn)突出，教學(xué)環(huán)節完備，教法恰當，符合課改要求；教師語(yǔ)言規范，精神飽滿(mǎn)，衣著(zhù)整潔，教態(tài)自然，因材施教；（詳見(jiàn)學(xué)校課堂教學(xué)要求）
�、谠u分辦法：采取教研組評議、教導處考評、校長(cháng)室總評方式，三者比例權重為3：4：3。優(yōu)秀得10分，良好得8分，一般得6分，較差的4分，不合格不得分，多次考評按平均分計算。
3。作業(yè)批改（10分）
�、傧嚓P(guān)要求：實(shí)行一課一作，作業(yè)布置體現課標要求，精選適量；體現教法，面向全體學(xué)生；作業(yè)批改及時(shí)，批語(yǔ)簡(jiǎn)練具體，富有指導性，作業(yè)整潔，書(shū)寫(xiě)規范，強調正確率。（詳見(jiàn)作業(yè)批改要求）
�、谠u分辦法：采取教研組評議、教導處考評、校長(cháng)室總評方式，三者比例權重為3：4：3。優(yōu)秀得10分，良好得8分，一般得6分，較差得4分，不合格不得分。多次考評按平均分計算。藝體、科學(xué)等教師應積極組織并輔導興趣小組、大課間、科學(xué)實(shí)驗（實(shí)驗內容要上傳）等活動(dòng)。
4。教師其它業(yè)務(wù)要求：（10分）
�、俳處熜璞Ｙ|(zhì)保量地完成學(xué)�；蛳嚓P(guān)部門(mén)交給的各項任務(wù)，按時(shí)完成得滿(mǎn)分，沒(méi)按時(shí)完成后補完成得一半分值。沒(méi)有完成不得分。
�、诮處煵坏盟阶哉{課，發(fā)現一次扣雙方各2分，調課由教導處安排，憑單上課；上課遲到15分鐘視為曠課；
�、劢處煈獔F結協(xié)作，樂(lè )于助人，替別人代課以臨時(shí)性津貼給付。每課時(shí)5元，保質(zhì)保量上好課。
�、芙處煱匆髤⒓痈鞣N競賽與評比，無(wú)故不參加每次扣2分。
�、菪W(xué)教師以專(zhuān)科學(xué)歷為合格學(xué)歷，取得國家承認的研究生學(xué)歷加4分，本科學(xué)歷加2分。
5。總務(wù)后勤、專(zhuān)用室人員：無(wú)法用量化考核方式的專(zhuān)業(yè)教師（10分）
�、傧嚓P(guān)要求：服務(wù)教學(xué)，服務(wù)師生，管理好財產(chǎn)，使用好校產(chǎn)，定期檢查校舍校產(chǎn)，及時(shí)排除安全隱患。固定資產(chǎn)、圖書(shū)閱覽、儀器實(shí)驗、藝術(shù)體育、微機網(wǎng)絡(luò )等室必須有總帳、分類(lèi)帳、使用記錄等臺帳（標準參照相關(guān)要求），其它業(yè)務(wù)情況考核按要求執行。音樂(lè )、體育、美術(shù)、電腦等考核學(xué)科，成績(jì)評定按筆試成績(jì)與面試成績(jì)合并計算，兼代多個(gè)班級由考核人員臨時(shí)抽取班級。
�、谠u分辦法：采取教導處、總務(wù)處會(huì )評、校長(cháng)室總評相結合按3：3：4比例得出個(gè)人得分。
（五）教學(xué)成績(jì)及教育科研：（30分）
教學(xué)成績(jì)及教育科研能力為教師成長(cháng)及發(fā)展的主要指標，也是全面貫徹素質(zhì)教育的根本保證，本項目可以超出定額附加得分。
1。教學(xué)獎勵部分：
�、俳虒W(xué)獎勵：每學(xué)期學(xué)校統一測試、閱卷的學(xué)科，教學(xué)成績(jì)計算方法：優(yōu)秀率*30%+合格率*30%+平均分*40%=考核成績(jì)。與所教班級原始測試考核成績(jì)相比較，考核成績(jì)提升量乘以10得考核分，考核成績(jì)降低量乘以5扣除。連續保持年級第一名的任課教師獎勵10分。
�、谟锌己巳蝿�(wù)的科目，教學(xué)成績(jì)按筆試40%與面試60%合計得分，個(gè)人成績(jì)按優(yōu)秀率*30%+良好率*30%+合格率*20%—不合格率*20%累計得分�；鶞史种禐�90分。超出分值*3為個(gè)人得分，多班級抽二個(gè)班取平均分合計。
2．教育科研部分：
教育科研能力主要考核教育教學(xué)研究、總結教育教學(xué)經(jīng)驗、撰寫(xiě)教育教學(xué)和科研論文等情況。本校的全體教師都應該積極完成上級交給的任務(wù)。
�、俣唐谡n題在市級教科所立項，結題分別加5、10分。綜合課題在市、省級立項課題負責人加（10—15分）；按期通過(guò)中期評估加（10—15分）完成結題加（15—20分）；課題組其它人員由課題負責人酌情加分。
�、谡撐莫剟睿航逃虒W(xué)論文或經(jīng)驗總結在市級公開(kāi)發(fā)表的，依據文章的稿酬（以郵局正規的稿費單為準）學(xué)校給予同額的獎勵，省級1。5倍獎勵；國家級2倍獎勵（費用從臨時(shí)性津貼發(fā)放）。沒(méi)有稿費的按市、省、國家級按（5、10、15）分獎勵。單項協(xié)會(huì )類(lèi)刊物發(fā)表視同交流；教育教學(xué)論文或經(jīng)驗總結獲區級（8、6、4）；市級（12、10、8）；省級（18、15、12）；國家級（25、20、18）同類(lèi)獲雙獎或雙交流取最高獎次。出資參賽獲獎不得分。（教海探航、五四杯、師陶杯上獲獎上浮50%）。
（六）附加獎勵部分：
�、俳處熓艿街鞴懿块T(mén)或人民政府綜合表彰的（優(yōu)秀黨員、優(yōu)秀教師、優(yōu)秀輔導員、優(yōu)秀班主任等）按國家、省、市、區分別加30、25、20、15分。
�、诮處焸�(gè)人參加學(xué)校各種評比競賽活動(dòng)獲獎的，根據不同名次加5、4、3分，獲區基本功比賽分別加（15、10、5）；市級基本功比賽（30、20、15）；省級基本功比賽（40、30、24）；優(yōu)質(zhì)課評比為基本功類(lèi)減半。兼任學(xué)校興趣小組責任人每學(xué)期按考核標準加10、8、6分。
�、劢處煶袚�、市、區、校公開(kāi)課，所任教師分別加15、10、7、5分。受學(xué)校選派外出交流上課區內5分，市內10分，省內15分。
�、芙處熭o導學(xué)生參加學(xué)校舉辦的競賽活動(dòng)獲團體前三名（含一、二、三等獎）的，依次加7、5、3分。學(xué)生個(gè)人參加比賽獲一、二、三等獎的輔導教師加3、2、1分；學(xué)校運動(dòng)會(huì )按年級取團體成績(jì)前二名依次給班主任加5、3分。學(xué)校組隊參加區運動(dòng)會(huì )獲團體前六名給輔導教師加40、30、25、20、15、10分。市級比賽獲前三名加30、20、15分。區田徑運動(dòng)會(huì )團體成績(jì)上升一個(gè)名次給輔導教師獎勵30分。下滑一個(gè)名次扣20分。依次類(lèi)推；語(yǔ)、數、英、科技、藝術(shù)、信息技術(shù)等科目組隊參加區級團體（5人以上）比賽獲一、二、三等獎給予輔導教師20、16、12分，市級比賽加30、20、15分。無(wú)團體名次按學(xué)生獲獎情況以（5、3|、2）累加，但總分不超過(guò)10分。市級不超過(guò)20分；輔導學(xué)生參加區級競賽或在市級以上發(fā)表（教師獲輔導獎次的）分別給輔導教師加8、6、4分；市級為10、8、6；花錢(qián)參賽不加分。協(xié)會(huì )類(lèi)獲獎或交流不加分。
�、輰W(xué)校在區驗收、評比、競賽中獲集體一、二、三等獎或優(yōu)秀的，給分管領(lǐng)導及責任人合計區級30分獎勵。市級為50分；省級為80分；學(xué)校按團結協(xié)作、成績(jì)差距、執行紀律、貢獻大小等方面評選優(yōu)秀級部，獎勵200元。
�、薹止芎笄诠ぷ骷盀閷W(xué)校創(chuàng )收按學(xué)期計算，純利潤達每10萬(wàn)元相關(guān)人員共加20分，依次類(lèi)推。為學(xué)校作出突出貢獻的有關(guān)人員由校長(cháng)室核定獎勵。教師承擔學(xué)校其它工作的獎勵辦法由校長(cháng)室考核獎勵。
教師績(jì)效單項獎勵考核。主要設立管理崗位津貼、臨時(shí)性獎勵津貼、突出貢獻獎勵津貼。學(xué)校管理、教輔崗位等人員的績(jì)效獎勵考核。根據實(shí)際聘任的崗位，主要考核其服務(wù)態(tài)度、履行崗位職責和完成工作任務(wù)等情況。
（七）考核辦法與程序
1。教師績(jì)效考核實(shí)行平時(shí)考核與定期考核相結合，以平時(shí)考核為基礎；定性考核與定量考核相結合，定性考核定量統計；教研組評議、職能部門(mén)考核、校長(cháng)室綜合評議相結合。其中，教研組評分占10%，職能部門(mén)評分40%，校長(cháng)室綜合評分占20%；考核小組打分占30%。
2。教師平時(shí)考核由學(xué)校職能科室依據學(xué)�？�(jì)效考核實(shí)施細則對被考核人進(jìn)行考核。定期考核分為學(xué)年度或學(xué)期年度考核，由學(xué)�？�(jì)效考核小組依據學(xué)�？�(jì)效考核實(shí)施細則對被考核人進(jìn)行考核。
3�？己艘苑e分方式統計等級為：優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個(gè)等級。優(yōu)秀比例不超過(guò)15%—20%�？己诵〗M依據教師績(jì)效考核最終得分高低自然評出優(yōu)秀等級的人選。
4．教師定期考核的基本程序：①教師填寫(xiě)《績(jì)效考核評價(jià)表》，進(jìn)行個(gè)人總結和述職；②組織民主測評；③學(xué)�？�(jì)效考核小組對教師進(jìn)行考核，并根據考核情況，參考民主測評和平時(shí)考核的結果得出考核得分；④學(xué)�？�(jì)效考核小組集體研究確定教師考核等次；⑤在校內公示考核結果（公示期為5天），受理對考核結果有異議教師的復核申請；⑥學(xué)校將考核工作總結和考核結果報上級主管部門(mén)備案。
5�？�(jì)效考核爭議的處理。教師如若對考核結果有異議，必須要以“書(shū)面形式”向學(xué)�？�(jì)效考核小組提出復核申請。學(xué)�？�(jì)效考核小組受理后，進(jìn)行復核和考核結果的再次確認，最后確定考核結果。
6。根據績(jì)效考核結果，合理確定獎勵性績(jì)效工資分配等次，堅持向骨干教師和做出突出貢獻的教師傾斜，適當拉開(kāi)分配差距。每學(xué)年考核兩次，即每個(gè)學(xué)期一次。
（八）結果確定和運用
1。設置單項獎勵性績(jì)效津貼：管理崗位津貼（指副校級、中層干部、班主任、年級組長(cháng)）、臨時(shí)性工作津貼、突出貢獻獎勵津貼。分配辦法：
�、佾@績(jì)效考核優(yōu)秀、合格的班主任獎勵津貼按1的考核權重計算；副校級、中層主任、副主任等分別按1。3、1。2、1。1的考核權重計算應享受的獎勵性平均績(jì)效津貼。年級組長(cháng)按每月40元享受獎勵性績(jì)效津貼。
�、谂R時(shí)性工作津貼（指多代課、學(xué)校分配加班、突擊性事務(wù)等）、按實(shí)際完成的質(zhì)量確定獎勵數目。
�、劢搪毠閷W(xué)校爭得特殊榮譽(yù)取得突出成績(jì)的，由校長(cháng)室集體研究確定獎勵標準。
2。計算辦法：由學(xué)校根據本年度全校獎勵性績(jì)效總額減去“管理崗位津貼”、“ 臨時(shí)性工作津貼”和“突出貢獻獎勵津貼”，然后依據考核分值核算到每位教職工。
3．支教人員獎勵性績(jì)效津貼發(fā)放，按上級有關(guān)部門(mén)文件執行。
獲基本合格、不合格等次的教師，原則上不享受該學(xué)期獎勵性績(jì)效工資；并在考核結果審核后，從此月起分別停發(fā)3個(gè)月、6個(gè)月的基礎性崗位津貼。
（九）相關(guān)說(shuō)明
1。班主任工作按《大慶路小學(xué)班主任工作績(jì)效考核辦法》考核，特殊人群按局相關(guān)要求執行。
2。有下列行為之一者，本年度績(jì)效考核等次不得評為“合格”及以上等次，并及時(shí)予以糾正：
�、僭趲煹路矫娲嬖趩�(wèn)題或發(fā)生教學(xué)事故及其它違反學(xué)校教育教學(xué)要求的，在學(xué)�；蛏鐣�(huì )上造成不良影響的；
�、谄缫�、侮辱、體罰、變相體罰學(xué)生并造成不良影響的；
�、凼艿近h內嚴重警告或行政記大過(guò)及以上處分的；
�、軣o(wú)正當理由不服從學(xué)校工作安排，不履行教育教學(xué)職責的，并造成嚴重影響者；
�、菀苑欠ǚ椒ū磉_訴求，干擾正常教育教學(xué)秩序，損害學(xué)生利益，有損教師形象和學(xué)校聲譽(yù)的；
�、迯氖掠袃敿医�，經(jīng)查證屬實(shí)的；年度考核不合格、請長(cháng)假、長(cháng)期曠工等人員，學(xué)校不發(fā)放獎勵性績(jì)效工資
�、哂捎诒救耸д`或疏忽給學(xué)校工作造成重大負面影響的。
績(jì)效考核方案 篇8
一、指導思想
堅持以人為本，逐步建立科學(xué)的績(jì)效考核體系，充分調動(dòng)和發(fā)揮公共衛生工作人員和鄉村醫生的積極性，不斷提升公共衛生工作質(zhì)量。
二、考核原則
1、堅持公開(kāi)公平、客觀(guān)公正。明確考核程序、內容、標準，確�？己说�'公平、公正。
2、堅持科學(xué)規范、準確合理�？己瞬捎枚亢投ㄐ韵嘟Y合，日�？己伺c定期考核相結合的原則，準確、合理地評價(jià)基本公共衛生服務(wù)項目的績(jì)效情況。
3、堅持考核和補助經(jīng)費下?lián)芗皞�(gè)人績(jì)效、個(gè)人或村衛生室評優(yōu)評先掛鉤。通過(guò)考核，及時(shí)發(fā)現問(wèn)題，考核結果與基本公共衛生服務(wù)經(jīng)費撥付和個(gè)人績(jì)效掛鉤，與個(gè)人或村衛生室的評先評優(yōu)掛鉤。
三、考核對象
承擔公共衛生工作全體人員、轄區行政村衛生室
四、考核內容
�。ㄒ唬┕残l生科人員
1、組織管理。每月工作計劃及工作進(jìn)度上報情況。
2、工作效果�？己嘶竟残l生服務(wù)項目實(shí)施過(guò)程的成效，包括完成情況、工作質(zhì)量等，具體考核細則見(jiàn)附件1。
3、社會(huì )效果。服務(wù)對象滿(mǎn)意度測評情況。 （二）轄區行政村衛生室
1、國家基本公共衛生服務(wù)項目。目前，主要是衛生部、財政部《國家基本公共衛生服務(wù)規范（20xx版）》規定的11類(lèi)基本公共衛生服務(wù)項目的數量和質(zhì)量以及重點(diǎn)人群的中醫藥服務(wù)管理。包括：居民健康檔案管理、健康教育、預防接種、老年人健康管理、糖尿病患者健康管理、高血壓患者健康管理、傳染病及突發(fā)公共衛生事件報告及處理、0-6歲兒童健康管理、孕產(chǎn)婦健康管理、衛生監督協(xié)管、重性精神疾病患者管理、重點(diǎn)人群的中醫藥服務(wù)管理。
2、地方增補的基本公共衛生服務(wù)項目。根據《江西省實(shí)施基本公共衛生服務(wù)項目考核評價(jià)標準》（試行），將項目組織管理納入基本公共衛生服務(wù)項目考核內容。
3、社會(huì )效果。根據《江西省實(shí)施基本公共衛生服務(wù)項目考核評價(jià)標準》（試行），將居民滿(mǎn)意度測評納入基本公共衛生服務(wù)項目考核內容。
具體考核細則見(jiàn)附件2。
五、考核的時(shí)間、方式和比重
�。ㄒ唬┕残l生科人員
醫院對公共衛生科成員考核每季度進(jìn)行一次。每季度底完成考核。每季度考核結果與當季度績(jì)效掛鉤。按照上半年考核占40%比重，下半年考核占60%比重計算出全年績(jì)效考核成績(jì)。
�。ǘ┬姓逍l生室
醫院對轄區行政村衛生室考核每季度進(jìn)行一次。每季度底完成考核。每季度考核結果與下?lián)芙?jīng)費掛鉤。按照每季度考核占20%比重，四季度考核占40%比重計算出全年績(jì)效考核成績(jì)。
六、考核結果的運用
�。ㄒ唬┕残l生科成員
作為個(gè)人績(jì)效發(fā)放的主要依據�；竟残l生服務(wù)數量（占50%）、公共衛生工作質(zhì)量（占40%）、滿(mǎn)意度測評（占10%）。
�。ǘ┬姓逍l生室
1、作為基本公共衛生服務(wù)補助資金下?lián)艿囊罁�。根據考核結果將轄區內所有村衛生室進(jìn)行排名，分為一、二、三類(lèi)，其中一類(lèi)為優(yōu)秀單位，不超過(guò)15%，二類(lèi)為合格單位，三類(lèi)為不合格單位，不超過(guò)10%。合格以上等次的，按服務(wù)量全額兌付補助資金。優(yōu)秀的，將給予適當獎勵。排位在三類(lèi)的村衛生室（社區衛生服務(wù)站）將扣減10%的基本公共衛生服務(wù)經(jīng)費，用于對一類(lèi)單位的獎勵。
2、未承擔基本公共衛生服務(wù)的村衛生室不享受基本公共衛生服務(wù)補助經(jīng)費，該單位的補助經(jīng)費補償給為其承擔基本公共衛生服務(wù)的單位。
3、承擔了基本公共衛生服務(wù)內容的村衛生室按基本公共衛生服務(wù)項目經(jīng)費40%的標準給予補助；承擔了增量服務(wù)內容的村衛生室按照基本公共衛生服務(wù)項目40%的標準給予補助。
4、作為村衛生室先進(jìn)單位評選的依據。
附件：
1、秀谷鎮衛生院基本公共衛生服務(wù)項目績(jì)效考核細則
2、秀谷鎮村衛生室基本公共衛生服務(wù)項目績(jì)效考核細則
績(jì)效考核方案 篇9
1、考核目的
為確保產(chǎn)品研發(fā)目標的達成，推動(dòng)研發(fā)項目的發(fā)展，提升研發(fā)部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率，提高研發(fā)人員的工作積極性，特設定此績(jì)效考核方案。
2、考核原則
公平公正原則
3、薪資結構
3.1工資結構
工資結構=標準工資+項目績(jì)效獎金
3.2項目績(jì)效獎金
為鼓勵公司研發(fā)部門(mén)的員工不斷進(jìn)行技術(shù)改進(jìn)及創(chuàng )新，加強公司的研發(fā)能力及競爭力，對公司年度計劃項目設立項目績(jì)效獎金。項目負責人及成員參與項目獎金分配。
4、績(jì)效考核方案
項目績(jì)效以項目完成情況進(jìn)行考核，項目績(jì)效在項目完成后一個(gè)月內進(jìn)行評審，并發(fā)放獎金，長(cháng)周期項目設置項目關(guān)鍵節點(diǎn)進(jìn)行評審。具體操作方案如下：
4.1項目績(jì)效
4.1.1研發(fā)項目以項目負責人負責的形式進(jìn)行工作；為檢驗項目研發(fā)的成果及效益，為項目維護及改善提供依據，設立項目績(jì)效考核制度。
4.1.2由項目研發(fā)部門(mén)擬定項目計劃書(shū)，內容包括項目研發(fā)進(jìn)程計劃、項目達成目標計劃、項目研發(fā)經(jīng)費預算等內容。報送總裁審批，人力資源部門(mén)進(jìn)行項目備案。
4.1.3項目完成后即對項目進(jìn)行考核，考核指標主要分為五部分：項目成本改進(jìn)、項目完成進(jìn)度控制、項目完成質(zhì)量、項目研發(fā)費用控制、項目技術(shù)難度。其中：
A項目成本改進(jìn)：成本降低百分比，參考成本降低的難度。
B項目完成進(jìn)度控制：由考評人根據項目的實(shí)際研發(fā)進(jìn)度與計劃進(jìn)度時(shí)間進(jìn)行對比；綜合考評整個(gè)項目的完成情況。如項目研發(fā)的某個(gè)階段受到不可預見(jiàn)的因素影響，導致階段研發(fā)進(jìn)度無(wú)法達成，但整個(gè)項目在計劃內完成的，不影響考核結果。
C項目完成質(zhì)量控制：由考評人按照項目目標實(shí)際達成率進(jìn)行考評。
D項目研發(fā)費用控制：結合財務(wù)中心的數據，對照實(shí)際支出的研發(fā)費用占計劃費用的比例進(jìn)行考評。
E項目技術(shù)難度：從技術(shù)復雜性、技術(shù)創(chuàng )新性和技術(shù)通用性三個(gè)方面進(jìn)行評價(jià)。
F部門(mén)負責人擔任項目考評人，對考核各項標準進(jìn)行嚴格把控，并對各項考核標準負責。
4.1.4項目負責人負責對項目成員進(jìn)行項目獎金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實(shí)的反應每位成員在項目中所起到的作用。個(gè)人項目獎金=項目實(shí)際獎金*分配系數
項目負責人分配系數=2*研發(fā)人平均分配系數
研發(fā)人員分配系數由項目負責人提出，經(jīng)研發(fā)總監審核備案。
4.1.5項目績(jì)效考核結果將作為員工晉升、薪資調整等人事變動(dòng)的重要參考因素之一。
5、綜合績(jì)效考核
5.1研發(fā)部關(guān)鍵績(jì)效考核
研發(fā)部關(guān)鍵績(jì)效考核是評價(jià)研發(fā)部工作重要指標，每年進(jìn)行一次，根據評價(jià)結果調整下一年度工作計劃。
5.2研發(fā)部負責人關(guān)鍵績(jì)效考核
研發(fā)部負責人關(guān)鍵績(jì)效考核是評價(jià)研發(fā)部負責人工作重要指標，每年進(jìn)行一次，評價(jià)結果作為調整薪金和人事變動(dòng)的重要依據。
5.2研發(fā)人員關(guān)鍵績(jì)效考核
研發(fā)人員關(guān)鍵績(jì)效考核是評價(jià)研發(fā)人員工作重要指標，每年進(jìn)行一次，評價(jià)結果作為調整薪金和人事變動(dòng)的重要依據。
績(jì)效考核方案 篇10
開(kāi)展工作分析
工作分析是所有人力資源管理的基礎，即是薪酬管理系統的第一步，亦是績(jì)效管理系統的第一步。
建設績(jì)效指標庫
績(jì)效指標庫是企業(yè)績(jì)效考核的基礎和核心，績(jì)效指標的來(lái)源有：
1、基于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的分解
指為完成戰略任務(wù)而將企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標逐層分解到每個(gè)部門(mén)及相關(guān)人員的一種指標設計方法。通過(guò)這種方法得到的指標所考核的內容都是每個(gè)人最主要的且必須完成的工作。
2、基于工作分析
通過(guò)職位說(shuō)明書(shū)或崗位職責說(shuō)明可以把多種類(lèi)型的工作分成必須做、應該做和要求做三種，而這種指標設計法就是找出必須做、可衡量的工作，并把它們設成績(jì)效考核的指標。
3、基于綜合業(yè)務(wù)流程
根據被考核對象在流程中所扮演的角色、肩負的責任以及同上游、下游之間的關(guān)系，來(lái)確定衡量其工作的績(jì)效考核指標的一種設計方法。
選取關(guān)鍵考核指標的選取順序圖：
1、時(shí)間〉質(zhì)量〉利潤
2、先生存后發(fā)展
3、先客戶(hù)后大客戶(hù)
行為指標量化
行為考核對企業(yè)用人和長(cháng)續發(fā)展具備相當重要的意義
形成考核表
考核表是企業(yè)進(jìn)行績(jì)效考核的基本工具，必須落實(shí)到實(shí)處，具備極強的可操作性。
績(jì)效考核方案的五大要素
1.高層管理者高度重視
績(jì)效管理的導入是企業(yè)的一項大的組織變革，一方面績(jì)效管理的引入涉及利益分配的問(wèn)題，由于變革的諸多不確定性，大家對未來(lái)的預期不明確，績(jì)效管理的推行將會(huì )受到來(lái)自各級管理者和員工的強大阻力，績(jì)效管理工作的負責部門(mén)也會(huì )被推到風(fēng)口浪尖上。另一方面，績(jì)效管理會(huì )觸及企業(yè)管理的方方面面，包括績(jì)效管理的計劃、輔導、評估、反饋、激勵等各環(huán)節管理工作，都需要從不同部門(mén)收集大量的企業(yè)工作績(jì)效數據。
所以，如果高層管理者沒(méi)有高度重視，沒(méi)有給予該項變革工作的大力支持，績(jì)效管理負責部門(mén)的工作開(kāi)展將面臨很多困難，其他部門(mén)管理者和員工的配合程度也將大打折扣，績(jì)效管理工作的導入就很有可能會(huì )停滯不前或是流于形式。
2.直線(xiàn)管理者責任到位
除了高層管理者的高度重視和支持外，強化直線(xiàn)經(jīng)理的績(jì)效責任意識也至關(guān)重要�？�(jì)效管理工作不僅僅是人力資源管理部門(mén)的事情，而是一個(gè)自上而下目標分解、不斷指導溝通和交流的過(guò)程。
一般說(shuō)來(lái)，在績(jì)效管理中，人力資源管理部門(mén)的角色定位應該是整個(gè)企業(yè)績(jì)效管理游戲規則的制定者、宣傳者、培訓者、推廣者和實(shí)施監督者，而直線(xiàn)管理者的角色定位是績(jì)效管理方案的細化者、實(shí)施者和反饋者，即根據不同部門(mén)的特色，細化績(jì)效考核方案。若脫離直線(xiàn)管理者的具體工作，績(jì)效管理工作將會(huì )變成“無(wú)源之水，無(wú)本之木”。
3.方案設計科學(xué)合理
績(jì)效方案要實(shí)現科學(xué)合理設計，以下四個(gè)方面的工作是非常重要的。
一是績(jì)效管理體系的核心要素要齊全，包括誰(shuí)來(lái)做、考核誰(shuí)、誰(shuí)來(lái)考核、考核什么、怎么考核、多久考核、結果怎樣用、結果如何反饋、如何溝通改進(jìn)等內容。二是對企業(yè)的所有崗位進(jìn)行分層分類(lèi)，不同系列和層次的崗位，其考核周期、指標類(lèi)別的權重、績(jì)效工資比例等各方面應有所區別。三是指標的選擇要遵循“二八原則”，突出重點(diǎn)，不強求面面俱到；定性的指標考核，根據崗位性質(zhì)的不同，靈活采用360度的各個(gè)方面維度；績(jì)效目標值的確定要合理科學(xué)，不能由自己設定，否則將脫離績(jì)效管理的初衷。四是績(jì)效考核結果的應用要全面，不應僅僅是與個(gè)人的績(jì)效工資掛鉤，其范圍應涉及晉升、培訓、調崗、調薪、年終獎金等方面。若企業(yè)缺乏績(jì)效管理方案設計方面的人才，建議引入第三方機構協(xié)助制定。
4.方案宣傳要深入基層
方案的大范圍宣傳是績(jì)效管理順利實(shí)施的重要保證。一方面，只有對方案進(jìn)行全面且深入的宣傳講解，才能確保各級管理者和執行者理解和掌握績(jì)效管理方案的操作要領(lǐng)，以更好地推進(jìn)工作開(kāi)展；另一方面，通過(guò)方案的大力宣傳讓全體員工清楚地了解企業(yè)導向的是何種行為，反對何種行為，并逐步形成良好的企業(yè)文化，確�？�(jì)效管理工作的長(cháng)期貫徹落實(shí)。為了確保方案宣傳工作能取得更好的效果，建議采取多介質(zhì)和多方式結合的宣傳方式，如發(fā)公文、墻報宣傳、制度競賽活動(dòng)等多種方式。
5.溝通貫于始終
企業(yè)員工和上級領(lǐng)導的雙向溝通是績(jì)效管理的生命線(xiàn)。
然而，大部分企業(yè)都忽略了績(jì)效溝通的重要性，而強調評估階段的工作�？�(jì)效溝通在計劃、輔導、評估、反饋、激勵等不同階段都要貫穿始終。
從員工角度來(lái)說(shuō)，與上級領(lǐng)導及時(shí)有效的溝通有助于發(fā)現自己上一階段工作中的不足，并確立下一階段績(jì)效改進(jìn)點(diǎn)，這對提升自己的工作績(jì)效大有好處。此外，以有效溝通為基礎進(jìn)行績(jì)效考評是雙方共同解決問(wèn)題的一個(gè)機會(huì )，是員工參與工作管理的一種形式，這樣能很好地激發(fā)員工的主人翁責任感，強化責任。從管理者來(lái)說(shuō)，通過(guò)與員工的有效溝通，有助于全面了解員工的工作情況、掌握工作進(jìn)展信息，并有針對性地提供相應的輔導，很好地幫助下屬提升能力，保證績(jì)效管理制度的順利實(shí)施。
【精選績(jì)效考核方案模板錦集10篇】相關(guān)文章：
精選績(jì)效考核方案模板錦集5篇07-26
精選績(jì)效考核方案模板錦集九篇05-09
【精選】績(jì)效考核方案模板錦集九篇05-09
精選績(jì)效考核方案模板錦集六篇05-02
精選績(jì)效考核方案模板錦集七篇07-22
【精選】績(jì)效考核方案模板錦集十篇04-27
績(jì)效考核方案模板錦集10篇05-07
精選績(jì)效考核方案錦集9篇07-26
精選績(jì)效考核方案錦集7篇07-22