【精選】績(jì)效考核方案模板錦集九篇

　　為了確保事情或工作有序有效開(kāi)展，時(shí)常需要預先開(kāi)展方案準備工作，方案一般包括指導思想、主要目標、工作重點(diǎn)、實(shí)施步驟、政策措施、具體要求等項目。方案應該怎么制定才好呢？以下是小編整理的績(jì)效考核方案9篇，希望能夠幫助到大家。

績(jì)效考核方案 篇1

　　公共衛生工作是當前衛生改革中的重中之重，只有充分認識建立一支優(yōu)質(zhì)高效的公共衛生服務(wù)隊伍，才能保障和提高國家發(fā)展公共衛生的目的，才能體現黨和政府惠及民生的執政理念，起到認真貫徹預防為主、控制疾病、關(guān)注和解決百姓健康水平的重要意義。

　　為了使我院的公共衛生工作開(kāi)展的有章、有序、成效顯著(zhù)，盡心、盡職、盡責，結合我院實(shí)際特制訂公共衛生人員工作績(jì)效考核及工資報酬解決方案。

　　自我縣公共衛生工作啟動(dòng)以來(lái)，院領(lǐng)導就高度重視，親自?huà)鞄�、副院長(cháng)分管，并成立了公共衛生科室由曾國武任科長(cháng)，全面負責安排、協(xié)調公共衛生工作。高耿和林述豪負責慢性病管理，林小花負責檔案管理、信息報表工作。丁明欽負責0-6歲兒童保健管理。林品玉負責孕產(chǎn)婦隨訪(fǎng)及婦幼保健管理。林婷婷負責老年人管理，郭鵬負責重癥精神病管理，高雄鷹負責健康教育、衛生監督及組織管理。曾國武負責預防接種、傳染病及重大公共突發(fā)事件。公共衛生人員待遇分為工資與績(jì)效掛鉤辦法， 基本工資不低于同等臨床醫務(wù)人員水平。

　　兒童保健項目考核辦法:排名全縣前五名按本項目總經(jīng)費的15%撥付 ，排名5-8名按10%撥付、排名后三名按5%撥付。另兒童項目化驗檢查費用由院方、化驗室、及項目執行人三方共同合理分配另計。

　　計劃免疫項目；傳染病、死亡等報病費按人次提取一元，二類(lèi)疫苗普打接種按每針次0.5元給予提取。門(mén)診考核辦法：一類(lèi)疫苗接種按接種針次每針2元給予撥付，二類(lèi)疫苗接種按衛生院分配方案執行。接種本內容項目填寫(xiě)如缺項等問(wèn)題影響計劃免疫工作排名，遲到、早退、曠工、私采疫苗等，院方將按制度執行扣除相應經(jīng)費。

　　婦幼保健項目考核：工資院方規定的檔案工資發(fā)放，隨訪(fǎng)經(jīng)費歸本人。排名前5名撥付全額經(jīng)費，排名中間撥付經(jīng)費70%，后三名不予撥付經(jīng)費。公共其它人員工資按院方檔案工資發(fā)放。項目管理：如慢性病、老年人、精神病、健康教育項目共作。排名前5名按10%提取，排名中間按5%提取。排后三名不予獎勵。

　　以上分配方案及激勵措施做為本院主要考核依據。如有不妥之處望上級給予指正，我們將更好的改進(jìn)。

績(jì)效考核方案 篇2

　　為了激勵廣大醫護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫院利益為目標的宗旨，體現分配公平，多勞多得、優(yōu)績(jì)優(yōu)酬的原則，促進(jìn)醫患關(guān)系和諧發(fā)展。

　　一、考核機構及職責分工：

　�。ㄒ唬┛己诵〗M：

　　組長(cháng)：周祖山

　　副組長(cháng)：游志剛（常務(wù)）孫家濤

　　成員：李擁張莉周正義廖巖專(zhuān)陳喻張麗冰彭宣浩鄧志軍王會(huì )菊朱曉濱李平趙曉斌王才炎曹正

　　領(lǐng)導小組下設績(jì)效考核辦，考核辦由王才炎同志負責。負責全院績(jì)效考核管理日常工作，做好牽頭組織和綜合協(xié)調工作。

　�。ǘ�）績(jì)效考核對象及日常安排

　　1）、醫療、醫技：

　　考核人員：趙曉斌周艷華魏立

　　考核時(shí)間：次月8日-13日內完成，考核周期為上月1日-31日

　　考核細則：

　　1、臨床科室績(jì)效考核指標及考核辦法

　　2、醫技科室績(jì)效考核指標及考核辦法

　　3、手術(shù)科室績(jì)效考核指標及考核辦法

　　4、供應室績(jì)效考核指標及考核辦法

　　5、體檢科績(jì)效考核指標及考核辦法

　　6、門(mén)診醫生績(jì)效考核標準及考核辦法

　　7、臨床科醫生績(jì)效考核標準及考核辦法

　　8、醫技人員績(jì)效考核標準及考核辦法

　　9、急診醫生績(jì)效考核標準及考核辦法

　　2）、護理：

　　考核人員：鄧志軍張麗冰葉靜

　　考核時(shí)間：次月8日-13日內完成，考核周期為上月1日-31日

　　考核細則

　　10、護理崗位量化考核標準

　　11、病區護士長(cháng)績(jì)效考核量化標準

　　12、門(mén)診部護士長(cháng)績(jì)效考核量化標準

　　13、供應室護士長(cháng)績(jì)效考核量化標準

　　14、手術(shù)室護士長(cháng)績(jì)效考核量化標準

　　15、病區護士績(jì)效考核量化標準

　　16、供應室護士績(jì)效考核量化標準

　　17、導醫護士績(jì)效考核量化標準

　　3）、藥事：

　　考核人員：彭宣灝李平鄧洋

　　考核時(shí)間：次月8日-13日內完成，考核周期為上月1日-31日

　　考核細則：

　　18、藥劑科績(jì)效考核辦法

　　4）、行政：

　　考核人員：王會(huì )菊朱小濱陳瑜曹正

　　考核時(shí)間：次月8日-13日內完成，考核周期為上月1日-31日

　　考核細則：

　　19、黨辦績(jì)效考核辦法

　　20、紀委績(jì)效考核辦法

　　21、團委績(jì)效考核辦法

　　22、工會(huì )績(jì)效考核辦法

　　23、人事科績(jì)效考核辦法

　　24、醫務(wù)科績(jì)效考核辦法

　　25、護理部績(jì)效考核辦法

　　26、感控辦績(jì)效考核辦法

　　27、財務(wù)科績(jì)效考核辦法

　　28、審計科績(jì)效考核辦法

　　29、科教科績(jì)效考核辦法

　　30、保衛科績(jì)效考核辦法

　　31、總務(wù)科績(jì)效考核辦法

　　32、病案室績(jì)效考核辦法

　　33、設備科績(jì)效考核辦法

　　34、信息科績(jì)效考核辦法

　　35、醫保辦績(jì)效考核辦法

　　36、門(mén)診部績(jì)效考核辦法

　�。ㄈ�）職責：

　　行政管理：由分管院長(cháng)、辦公室等部門(mén)科室考核，由辦公室組織；

　　醫療質(zhì)量：主要由業(yè)務(wù)院長(cháng)會(huì )同醫務(wù)科、護理部組織考核；財務(wù)指標：由財務(wù)院長(cháng)會(huì )同財務(wù)科考核，由財務(wù)科組織；

　　科室管理：主要由業(yè)務(wù)院長(cháng)、醫務(wù)科、護理部、績(jì)效辦考核，由醫務(wù)科組織；

　　患者滿(mǎn)意度：主要由醫務(wù)科、護理部、績(jì)效辦考核，由院辦組織。

　　繼續教育：主要由院辦、醫務(wù)科、科教科、護理部等部門(mén)科室考核，由科教科組織。

　　二、考核依據：

　　國家政府相關(guān)法規；醫院各項管理制度；各科室崗位職責和工作流程；各部門(mén)責任目標和經(jīng)濟指標等。

　　三、業(yè)績(jì)指標考核與獎勵：

　　以醫院20xx年度綜合目標管理實(shí)施方案為標準，按照節余和虧損給予獎勵與處罰。

　�。ㄒ唬�、臨床科室：

　　工作數量（即住院部醫師每人每月完成出院人數或總床日數，門(mén)診醫師完成的日診人次數、收入院人數），門(mén)診和住院業(yè)務(wù)收入等內容。20xx年業(yè)務(wù)收入總體目標18500萬(wàn)元，分解到各臨床科室年度和季度目標，并按之實(shí)行考核和獎懲：詳見(jiàn)20xx年度預算。

　　按醫院給各臨床科室制定的業(yè)務(wù)目標超額完成后，超額完成的收入給與經(jīng)濟獎勵：臨床科室按科室毛收入超額部分的2%，心B超按科室毛收入超額部分的1、5%，磁共振按科室毛收入超額部分的0、3%，放射、檢驗按科室毛收入超額部分的1%，獎勵給科室。

　　1、以門(mén)診量和收入院人次為目標，全年年門(mén)診量目標人次，全年收住院目標人次，門(mén)診每增一人次獎2元，未完成扣2元，住院每增一人次獎50元，未完成月預算每人次扣50元，扣罰獎勵金額到零為止。

　　2、科室獎勵分配原則：A、單人科室全額獎勵給個(gè)人，出勤不滿(mǎn)按出勤比例發(fā)放；B、大科室：科主任30%，護士長(cháng)10%，其他60%由科主任和護士長(cháng)根據考勤和工作表現來(lái)分配給科室員工，如果科主任和護士長(cháng)出勤不滿(mǎn)獎勵周期，按實(shí)際出勤發(fā)放部分獎金，其余轉入科室員工分配。員工分配最好按個(gè)人系數，個(gè)人系數即是按個(gè)人職稱(chēng)職務(wù)而確定的分配基數。

　　3、各科室年度目標：

　　4、各科室目標：

　　說(shuō)明：A）門(mén)診收入以門(mén)診收費室實(shí)收金額計算；

　　B）住院收入以月結算的住院病人費用計算，病人雖已出院但當月31日未結算的費用不計入當月收入；

　　C）結算單以當月31日前到帳的金額計算。

　�。ǘ�）、醫技、行政后勤、職能部門(mén)的績(jì)效工資分配系數為臨床科室人均分配額的0、85考核發(fā)放，科主任按0、9考核發(fā)放。此類(lèi)部門(mén)人員績(jì)效工資=臨床科室人均分配額0、85*個(gè)人系數+質(zhì)量考核結果。

　　四、質(zhì)量指標考核：

　　質(zhì)量考核總配分100分�？�(jì)效工資=財務(wù)指標*個(gè)人系數+質(zhì)量考核結果。

　　即1分=10元（或對應業(yè)績(jì)所得100%，每扣1分即扣罰1%）；僅有獎罰款的條款除了實(shí)際獎罰款外，在績(jì)效考核里不再獎罰分數。

　　當考核扣分超過(guò)該項配分額的，扣至當項配分額全完為止，不再涉及其他項。

　�。ㄒ唬┬姓�管理：配分：100分

　　1、堅決服從上級指示，服從領(lǐng)導安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分；

　　2、遵守醫院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分；

　　3、遵守行政紀律，按時(shí)上傳下達，令行禁止。配分25分，否則扣25分；

　　4、及時(shí)圓滿(mǎn)完成各項任務(wù)指標及臨時(shí)任務(wù)。配分25分，否則扣25分。

　　5、對于執行中的先進(jìn)部門(mén)科室或個(gè)人，另外給與獎勵。

　�。ǘ�）醫療質(zhì)量：基本配分：100分

　　按醫院現有的醫療質(zhì)量考核方案（細分科室）執行！

　　在醫療質(zhì)量方面出現嚴重問(wèn)題的，將根據客觀(guān)事實(shí)和情節，除扣分外還可追究其它責任。

　�。ㄈ�）、科室管理：配分：100分

　�。�1）工作計劃：每月每周有計劃，有任務(wù)分解，有評議有總結。如無(wú)書(shū)面記錄者每次扣10分；

　�。�2）登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分；

　�。�3）會(huì )議活動(dòng)：遵守晨會(huì )、周會(huì )等各種會(huì )議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分；

　�。�4）安全 管理：科室及樓道的消防等應急設備設施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。

　�。�5）團結合作：科室內外關(guān)系融洽，協(xié)作良好，團隊意識強。否則扣20分。

　�。�6）衛生秩序：整齊清潔，規范有序。否則扣10分

　�。�7）勞動(dòng)紀律：遵守上班時(shí)間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時(shí)完成各項工作任務(wù)。否則按相關(guān)制度處理，并每次加扣20分。

　�。ㄋ模�、醫患關(guān)系：基本配分：100分

　　醫患關(guān)系一是指醫療臨床醫技科室對病人服務(wù)全過(guò)程的質(zhì)量，二是指行政后勤管理部門(mén)對醫療一線(xiàn)科室的支持與服務(wù)全過(guò)程的質(zhì)量，也包括醫院部門(mén)科室之間以及醫院與外界的各種關(guān)系的融洽程度及狀態(tài)。

　�。�1）儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服，戴工作帽并佩帶胸牌。否則每次扣10分。

　�。�2）服務(wù)態(tài)度：說(shuō)話(huà)和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為患者著(zhù)想，盡量使病人滿(mǎn)意。否則扣10分。

　�。�3）服務(wù)技能：有良好的專(zhuān)業(yè)技能，能順利地解決病人的需求。否則扣10分。

　�。�4）服務(wù)及時(shí)：對病人的需求凡是當時(shí)能解決的必須當時(shí)解決，不能當時(shí)解決的必須及時(shí)地解釋清楚。否則每次扣30分，情況嚴重的另外追究責任。

　�。�5）對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規定另外給予獎勵。

　�。�6）病人滿(mǎn)意度調查合格率必須在90%以上。不足90%者每下降百分點(diǎn)按照績(jì)效百分點(diǎn)相應扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內部投訴甚至醫患糾紛的，將根據客觀(guān)事實(shí)和情節，除扣分外還將追究其它責任。

　　五、考核方法與結果

　　1、績(jì)效工資=業(yè)績(jì)指標提成*個(gè)人系數+質(zhì)量考核獎懲結果

　　2、如果醫療質(zhì)量和病人關(guān)系中出現嚴重問(wèn)題的，可以一票否決，即扣除全部績(jì)效工資，并追究其他責任。

　　3、本考核方案一般針對科室，科室執行二級考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細致的考核細則，但需要通過(guò)醫院批準執行。

　　4、考核的形式主要是績(jì)效考核辦對科臨床科室、醫技科室、職能科室進(jìn)行考核。

　　5、采取日�？己撕鸵栽录�中考核相結合的形式，獎懲及時(shí)兌現。月考核中的先進(jìn)單位和個(gè)人另外給予獎勵/

　　6、年終考核則是在季考核的基礎上全面綜合，年終考核中的先進(jìn)單位和個(gè)人另外給予獎勵。

績(jì)效考核方案 篇3

　　第一章 薪酬方案

　　1、 薪酬制度：?jiǎn)T工工資的確定以市場(chǎng)數據、薪酬職級、員工的自身情況和績(jì)效表現等因素為依據。員工薪酬包括：績(jì)效工資、崗位工資、傭金、年終獎金、社保(五險)、福利、培訓、旅游、獎勵計劃及其他。

　　2、 工資發(fā)放：工資通過(guò)銀行卡發(fā)放，新進(jìn)員工向人力資源部遞交自己的銀行賬號。若本人提交的賬號或是姓名有誤，其可能造成的結果由員工本人承擔。若員工的賬號發(fā)生變更需在第一時(shí)間通知人力資源部更新，若因沒(méi)有及時(shí)通知所造成的后果由本人承擔。

　　3、 績(jì)效工資及崗位工資：公司在每年的1月份實(shí)施績(jì)效工資及崗位工資調整。員工的整體工作表現是根據績(jì)效及發(fā)展評估考核設定標準的，公司對員工的獎勵、晉升及其他工資調整有決定權，同時(shí)也根據公司在這一年度的薪資政策來(lái)決定。

　　4、 崗位工資：獵頭顧問(wèn)助理崗位、助理顧問(wèn)工資1100-1500元，獵頭顧問(wèn)崗位工資1500-3000元，高級獵頭顧問(wèn)3000-6500元(分公司視地域情況可相應浮動(dòng))。

　　5、 績(jì)效工資：獵頭顧問(wèn)助理、助理顧問(wèn)崗位工資3/7，獵頭顧問(wèn)崗位工資3/7。

　　6、 傭金：作為對員工業(yè)績(jì)的`認同，公司對業(yè)務(wù)部門(mén)和其他特定崗位的員工設有傭金獎勵計劃。公司將根據業(yè)務(wù)需要作相應的設立和調整。具體細則見(jiàn)職位對應的傭金方案。

　　7、 傭金有效條件：傭金只對在職員工生效。員工在職期間成單回款后才能計算為顧問(wèn)傭金。員工在職期間成單(包括：客戶(hù)OFFER候選人未上崗、候選人上崗未收到回款、候選人上崗已收到前期款項)但未回款的，在員工離職后回款，公司將一概不計算、不予發(fā)放。即員工離職后不享有傭金發(fā)放。

　　第二章 績(jì)效考核方案

　　1、 崗位工資3/7作為考核標準，標準100分月值，最高可達140分。

　　2、 月底由顧問(wèn)填寫(xiě)“Excel績(jì)效考核表”后提交至人力資源部以及總經(jīng)辦，由人人力資源部修改審核、總經(jīng)辦確認后交人人力資源部按此計算發(fā)放。

　　3、 顧問(wèn)助理、助理顧問(wèn)績(jì)效考核方案：

　　4、獵頭顧問(wèn)績(jì)效考核方案：

　　5、行政人事財務(wù)績(jì)效考核方案：

　　第三章 業(yè)績(jì)指標和傭金方案

　　1、 獵頭顧問(wèn)業(yè)績(jì)指標：

　　2、 獵頭顧問(wèn)的業(yè)績(jì)指標傭金方案(業(yè)務(wù)部簽回的訂金扣除不作為提成計算)：

　　完成指標25%(含25%)以下無(wú)提成發(fā)放，第二年度崗位工資下降20%。

　　完成指標25%-50%(含50%)之間的部分按照稅后傭金7%發(fā)放。

　　完成指標50%-75%(含75%)之間的部分按照稅后傭金9%發(fā)放。

　　完成指標75%-100%(含100%)之間的部分按照稅后傭金13%發(fā)放。

　　完成指標100%-150%(含150%)之間的部分按照稅后傭金18%發(fā)放。

　　完成指標150%-200%(含200%)之間部分按照稅后傭金23%發(fā)放。

　　完成指標200%-300%(含300%)按照稅后傭金33%發(fā)放。

　　完成指標300%以上按照稅后傭金43%發(fā)放。

　　3、 BD傭金方案，凡獵頭顧問(wèn)簽約企業(yè)操作成功的崗位并且是完全通過(guò)試用期公司都會(huì )有總費用的2%提成標準。在職員工簽所簽業(yè)務(wù)公司給予終身制，前提是此員工必須是我公司的正式員工在此期間每成功一筆單不論誰(shuí)操作成功的都會(huì )按照標準提成。員工離職后，尚未到公司賬戶(hù)傭金，全部不予計算發(fā)放。

　　4、 List/CV方案：已系統錄入時(shí)間為準，第一位錄入系統LIST&CV為傭金發(fā)放對象。鼓勵新老同事大量錄入簡(jiǎn)歷，維護老員工利益。員工離職后，尚未到公司賬戶(hù)傭金，全部不予計算發(fā)放。

　　5、完整流程傭金方案：

績(jì)效考核方案 篇4

　　護理質(zhì)量

　�。�50分）1、崗位職責落實(shí)情況

　�。�10分）①重病人、新病人未實(shí)行床頭交接扣5分

　�、谖醇皶r(shí)巡視病房，每發(fā)現一次扣2分

　�、蹠r(shí)間用藥漏用一次，及時(shí)補救，未造成不良影響，扣3分；造成不良后果者，扣10分

　�、苌习嘣谧o士站扎堆聊天每人扣0.5分健康宣教不到位扣0.5分；未做者扣1分

　　2、基礎護理情況

　�。�10分）①病人顏面臟、指甲長(cháng)每人次扣0.5分

　�、谖催M(jìn)行宣教而發(fā)生跌倒、墜床每例扣5分

　　3、護理文書(shū)質(zhì)量（10分）

　�、袤w溫單漏記一項，扣0.2分

　�、谧o理記錄單涂改一處，扣0.5分

　�、墼u估單、健康教育單少記錄一次，扣1分

　�、茏o理記錄漏記一次，扣1分

　�、萦涗浥c病情不相符，每次扣1分護理記錄單干凈工整，內涵好獎2分

　　4、理論知識考核（10分）

　�、倮碚撝�識考核不及格，扣4分

　�、诘诙�次考試不及格，扣6分醫院理論考試優(yōu)秀獎3分

　　5、技術(shù)考核（10分）

　�、倜吭录夹g(shù)考核不及格，扣5分

　�、诓粎⒓涌荚嚳�10分科室考試優(yōu)秀獎2分勞動(dòng)紀律（15分）

　　1、按時(shí)到崗情況（5分）

　�、倜窟t到一次扣0.5分

　�、谏习嗨阶悦搷徴呙看慰�2分

　�、凵习啻畭徴呙堪l(fā)現一次扣1分長(cháng)期提前半小時(shí)到崗者獎2分

　　2、請假情況（5分）①私自調班一次扣1分

　�、跁绻�兩小時(shí)扣2分

　�、壅埵录俪�過(guò)三天扣當月獎金

　　3、院各種會(huì )議及科室業(yè)務(wù)學(xué)習情況（5分）

　�、龠t到一次扣1分

　�、跓o(wú)故不參加扣2分

　　思想品德

　�。�15分）1 工作責任心（5分）因責任心不強造成不良后果者扣2分；造成嚴重不良后果者扣當月獎金

　　2.、儀表、行為、著(zhù)裝規范（5分）

　�、賰x表不整，長(cháng)發(fā)、穿高跟鞋、帶耳環(huán)、戒指，每發(fā)現一次扣0.5分

　�、谏习嗤媸謾C、游戲每發(fā)現一次扣0.5分

　　3、服務(wù)態(tài)度（5分）病人對服務(wù)態(tài)度不滿(mǎn)意、與病人爭吵，每次扣5分病人提出表?yè)P每次獎2分

　　護理差錯（10分）

　�、僖话阕o理差錯每次扣4分

　�、趪乐刈o理差錯扣當事人當月獎金

　　績(jì)效考核標準

　　項目分值考核內容扣分依據獎分依據

　　護理質(zhì)量（50分）

　　1、崗位職責落實(shí)情況（10分）

　�、僦夭∪�、新病人未實(shí)行床頭交接扣5分

　�、谖醇皶r(shí)巡視病房，每發(fā)現一次扣2分

　�、蹠r(shí)間用藥漏用一次，及時(shí)補救，未造成不良影響，扣3分；造成不良后果者，扣10分

　�、苌习嘣谧o士站扎堆聊天每人扣0.5分

　　健康宣教不到位扣0.5分；未做者扣1分

　　2、基礎護理情況（10分）

　�、俨∪祟伱媾K、指甲長(cháng)，每人次扣0.5分

　�、诳杀苊舛�發(fā)生褥瘡不得分

　�、畚催M(jìn)行宣教而發(fā)生跌倒、墜床每例扣5分

　　3、護理文書(shū)質(zhì)量（10分）

　�、袤w溫單漏記一項，扣0.2分

　�、谧o理記錄單涂改一處，扣0.5分

　�、墼u估單、健康教育單少記錄一次，扣1分

　�、茏o理記錄漏記一次，扣1分

　�、萦涗浥c病情不相符，每次扣1分護理記錄單干凈工整，內涵好獎2分

　　4、理論知識考核（10分）

　�、倮碚撝�識考核不及格，扣4分

　�、诘诙�次考試不及格，扣6分醫院理論考試優(yōu)秀獎3分

　　5、技術(shù)考核（10分）

　�、倜吭录夹g(shù)考核不及格，扣5分

　�、诓粎⒓涌荚嚳�10分科室考試優(yōu)秀獎2分

　　勞動(dòng)紀律（15分）

　　1、按時(shí)到崗情況（5分）

　�、倜窟t到一次扣0.5分

　�、谏习嗨阶悦搷徴呙看慰�2分

　�、凵习啻畭徴呙堪l(fā)現一次扣1分長(cháng)期提前半小時(shí)到崗者獎2分

　　2、請假情況（5分）

　�、偎阶哉{班一次扣1分

　�、跁绻�兩小時(shí)扣2分

　�、壅埵录俪�過(guò)三天扣當月獎金

　　3、院各種會(huì )議及科室業(yè)務(wù)學(xué)習情況（5分）

　�、龠t到一次扣1分

　�、跓o(wú)故不參加扣2分

　　思想品德（15分）

　　1 工作責任心（5分）因責任心不強造成不良后果者扣2分；造成嚴重不良后果者扣當月獎金

　　2.、儀表、行為、著(zhù)裝規范（5分）①儀表不整，長(cháng)發(fā)、穿高跟鞋、帶耳環(huán)、戒指，每發(fā)現一次扣0.5分

　�、谏习嗤媸謾C、游戲每發(fā)現一次扣0.5分

　　3、服務(wù)態(tài)度（5分）病人對服務(wù)態(tài)度不滿(mǎn)意、與病人爭吵，每次扣5分病人提出表?yè)P每次獎2分

　　護理差錯（10分）

　�、僖话阕o理差錯每次扣4分

　�、趪乐刈o理差錯扣當事人當月獎金

績(jì)效考核方案 篇5

　　第一章 總 則

　　第一條 為促進(jìn)我行可持續發(fā)展，建立科學(xué)的現代化管理制度，充分發(fā)揮資源分配的激勵作用，發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng )造性，強化激勵約束機制，建立一個(gè)適應現代化商業(yè)銀行運作的科學(xué)、合理、規范的內部績(jì)效工資考核體系，根據有關(guān)規定，結合我分行實(shí)際情況，特制定本方案。

　　第二條 績(jì)效工資考核分配的指導思想是建立符合我行行業(yè)特點(diǎn)的，以基本薪酬為基礎、以績(jì)效考核為核心的薪酬分配考核制度。著(zhù)力優(yōu)化分配資源，向績(jì)效貢獻大、崗位責任重、勞動(dòng)復雜程度相對較高的人員傾斜，使員工的收入與其為單位創(chuàng )造的效益、業(yè)績(jì)和其工作量、崗位責任緊密結合，充分調動(dòng)員工的工作積極性，確保有限的分配資源發(fā)揮最大的調節和激勵作用。目的在于把職工工資同部門(mén)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)掛鉤，通過(guò)科學(xué)、合理的考核，突出“向一線(xiàn)部門(mén)傾斜、向經(jīng)營(yíng)部門(mén)傾斜”。

　　第三條 績(jì)效工資考核分配的原則

　�。ㄒ唬┗�本保障原則：保障員工的基本收入，根據干部、員工崗位和貢獻度確定等級，發(fā)給基本薪酬。

　�。ǘ�）以崗定薪原則：對不同職級、不同責任、不同性質(zhì)的崗位確定不同的薪酬，崗位變動(dòng)薪酬隨之變動(dòng)。

　�。ㄈ�）績(jì)效掛鉤原則：?jiǎn)T工的收入與其所在部門(mén)為單位創(chuàng )造的效益、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)等緊密掛鉤。

　�。ㄋ模┌磩谌〕暝瓌t：?jiǎn)T工的薪酬與其工作質(zhì)量、工作數量、崗位責任等緊密掛鉤。

　　第四條 本績(jì)效工資考核分配方案是分行對行內各部門(mén)的考核，不再細分到個(gè)人。對個(gè)人的考核由各部門(mén)依照本方案的有關(guān)規定，細化制定符合本部門(mén)實(shí)際情況的部門(mén)內部績(jì)效考核方案。

　　第五條 本方案實(shí)行百分制考核方式。所涉及的定量考核數據均以第四季度的旬平均數為基數，按季度進(jìn)行環(huán)比考核。

　　第六條 本方案業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)性指標適用于我分行公司、小企業(yè)金融一部，公司、小企業(yè)金融二部，公司、小企業(yè)金融三部，個(gè)人金融部，營(yíng)業(yè)部等經(jīng)營(yíng)部門(mén)；

　　內部管理性指標適用于財務(wù)部、運營(yíng)服務(wù)部、人力資源部、風(fēng)險管理部等非經(jīng)營(yíng)性部門(mén)。

　　第二章 經(jīng)營(yíng)部門(mén)績(jì)效工資考核指標

　　第七條 業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)類(lèi)指標是指：1、各項存款，占比為55%;其中，對公存款占比20%，儲蓄存款占比35%;2、各類(lèi)中間業(yè)務(wù)、新業(yè)務(wù)，占比為5%。3、各項貸款，占比為40%，對中小企業(yè)貸款占比30%，其它貸款占比10%

　　第三章 非經(jīng)營(yíng)類(lèi)部門(mén)績(jì)效工資考核指標

　　第八條 非業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)部門(mén)績(jì)效工資考核分定性指標和定量指標進(jìn)行。其中定性指標占比為45%，定量指標占比為55%。

　　第九條 定量指標細分為：①內部管理指標，占比為15%;②服務(wù)質(zhì)量指標，占比為20%;③安全保衛指標，占比為5%;④其它指標，占比為5%。

　　第十條 定性指標是指各部門(mén)的本職工作完成情況。

　　第四章考核方法

　　第十一條 各部門(mén)績(jì)效工資考核目標的設立

　�。ㄒ唬┟靠己酥芷谄诔醺鞑块T(mén)根據分行下達的總體指標，結合本部門(mén)崗位職責規定的工作任務(wù)，經(jīng)分行與部門(mén)之間共同協(xié)商，制定當期工作計劃和考核指標，報分行主管領(lǐng)導審批后實(shí)施。

　�。ǘ�）工作任務(wù)和績(jì)效考核指標的更改需經(jīng)本部門(mén)及分行商定，并報分行主管領(lǐng)導批準后，更改方可生效。

　　第十二條 考核周期

　　考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于下一季度初第一個(gè)月的1-15日內完成，年度考核于次年元月16-30日完成。

　　第十三條 被考核部門(mén)通過(guò)努力達到或超額完成期初制定的績(jì)效考核目標時(shí)，分行根據任務(wù)完成的環(huán)比數據給予相應的績(jì)效工資分配獎勵。

　　被考核部門(mén)達不到期初制定的績(jì)效考核目標時(shí)，分行根據環(huán)比數據予以扣除相應的績(jì)效工資。

　　第十四條 各部門(mén)員工薪酬由基本薪酬和績(jì)效薪酬組成。員工工資收入包括崗位等級工資和績(jì)效工資兩部份。崗位等級工資每月固定發(fā)放，績(jì)效工資由分行根據各部門(mén)績(jì)效指標完成情況實(shí)行產(chǎn)品計價(jià)付酬、按季考核、按季發(fā)放，各部門(mén)再根據細則核算到個(gè)人，目的在于激勵員工加大產(chǎn)品營(yíng)銷(xiāo)力度，促進(jìn)全行各項業(yè)務(wù)又好又快發(fā)展。

　　4、第十五條 要實(shí)現員工收入所得與部門(mén)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)掛鉤考核的目的，體現按績(jì)計酬、多勞多得的分配原則，盡最大努力調動(dòng)全行每個(gè)在崗員工的工作積極性和創(chuàng )造性，

　　第十六條 計價(jià)產(chǎn)品包括各項存、貸款和中間業(yè)務(wù)等產(chǎn)品。每一種產(chǎn)品按照該產(chǎn)品近三年對全分行效益的貢獻度和營(yíng)銷(xiāo)計劃來(lái)核定產(chǎn)品單價(jià)。再按營(yíng)銷(xiāo)實(shí)際數計算季度績(jì)效工資。

　　第十七條 考核組織機構及職責劃分

　�。ㄒ唬� 考核管理委員會(huì )職責

　　由分行行長(cháng)、副行長(cháng)和各部門(mén)負責人等組成分行考核管理委員會(huì )，領(lǐng)導考核工作，并對定性工作考評打分。

　�。ǘ�） 考核管理委員會(huì )下設考核小組辦公室（以人力資源部為主體），負責全分行績(jì)效工資考核方案的制定和修改，績(jì)效考核數據的審核和績(jì)效工資的計算、發(fā)放等日常工作。作為考核工作具體組織執行機構，主要負責：

　　1、對考核各項工作進(jìn)行培訓與指導并下達總體經(jīng)營(yíng)指標，分解到各部門(mén)；

　　2、對考核過(guò)程進(jìn)行監督與檢查；

　　3、匯總統計考核評分結果；

　　4、對各部門(mén)季度、年度考核工作情況進(jìn)行通報；

　　5、對考核制度提出修改建議。

　�。ㄈ�） 各部門(mén)負責人的職責

　　1、負責本部門(mén)考核工作的整體組織及監督管理；

　　2、負責處理本部門(mén)關(guān)于考核工作的申訴；

　　3、負責對本部門(mén)考核工作中不規范行為進(jìn)行糾正和處罰；

　　4、負責幫助本部門(mén)員工制定工作計劃和考核指標；

　　5、指導屬下員工收集整理考核信息；

　　6、負責所屬員工的考核評分；

　　7、負責本部門(mén)員工考核等級的綜合評定；

　　8、負責所屬員工的考核結果反饋，并幫助員工制定改進(jìn)計劃。

　　第五章 附則

　　第十八條 本方案解釋權在分行績(jì)效工資考核領(lǐng)導小組。

績(jì)效考核方案 篇6

　　一、目的

　　為了建立和完善公司績(jì)效管理制度體系，提高設計部人員的工作積極性和創(chuàng )造性，使員工的成績(jì)得到認可，提高員工的滿(mǎn)意度和成就感，提升員工的工作績(jì)效；同時(shí)為了建立適應公司發(fā)展戰略的人力資源隊伍，增強部門(mén)和企業(yè)的凝聚力，保障部門(mén)和企業(yè)的事業(yè)得到持續的發(fā)展，特制定本方案。

　　二、基本原則

　�。ㄒ唬┩该髟瓌t

　　考核流程、考核方法和考核指標清晰明確；考核者要向被考核者明確說(shuō)明績(jì)效管理的標準、程序、方法、時(shí)間等事宜，使考核者與被考核者對績(jì)效考核目標不會(huì )存在明顯的分歧，績(jì)效管理有透明度。

　�。ǘ�）溝通原則

　　在績(jì)效考核的過(guò)程中，考核者需要與被考核者進(jìn)行充分溝通，聽(tīng)取被考核者對自己工作的評價(jià)與意見(jiàn)，發(fā)現問(wèn)題或有不同意見(jiàn)應在第一時(shí)間內進(jìn)行溝通解決�？己私Y果要及時(shí)反饋給被考核者，使考核結果公正合理。

　�。ㄈ�）時(shí)效原則

　　員工考核是對考核期內工作成果的綜合評價(jià)，不能將本考核期之前的表現強加于本次的考核結果中，也不能用某時(shí)段的突出工作表現來(lái)代替整個(gè)考核期的績(jì)效。

　�。ㄋ模┛陀^(guān)原則

　　考核結果是以各種統計數據和客觀(guān)事實(shí)為基礎的，對被考核者的任何考核評估都應該有事實(shí)依據，盡可能避免個(gè)人主觀(guān)因素影響考核結果的客觀(guān)性。

　�。ㄎ澹┌l(fā)展原則

　　績(jì)效管理是通過(guò)約束與競爭相結合的方式促進(jìn)個(gè)人及團隊的發(fā)展。因此，考核者和被考核者都應該將提高績(jì)效作為首要的目標。

　　三、適用范圍

　　除了設計部部經(jīng)理以外的設計部的全體員工。

　　四、考核時(shí)間

　　設計人員績(jì)效考核每月進(jìn)行一次績(jì)效評估，時(shí)間為每月的最后2個(gè)工作日。

　　五、考核參與者

　　公司按照績(jì)效考核的有關(guān)規定成立績(jì)效考核小組，由行政人資部經(jīng)理、設計部經(jīng)理及行政人資部和設計部的其他相關(guān)人員組成。

　�、� 行政人資部負責績(jì)效考核培訓與溝通，確保參與者明確績(jì)效考核的目的和意義，掌握績(jì)

　　效考核的標準和方法；準備考核所用的各種表格；負責組織、協(xié)調績(jì)效考核工作，進(jìn)行時(shí)間進(jìn)度控制、答疑等；撰寫(xiě)績(jì)效考核的總結報告，就存在的問(wèn)題和下一步的工作建議向公司管理層匯報。

　�、谠O計部經(jīng)理負責與下屬進(jìn)行溝通，客觀(guān)公正地對下屬的績(jì)效進(jìn)行考核評估，并幫助下屬認識到工作中存在的有待改善的問(wèn)題；針對績(jì)效評估中出現的問(wèn)題隨時(shí)與上級主管領(lǐng)導及行政人資部門(mén)溝通并提出意見(jiàn)和建議。

　�、劭�(jì)效考核小組負責統籌評估考核分數，對被考核者進(jìn)行綜合績(jì)效評估，并在考核結束后與被考核者進(jìn)行反饋面談，建立完整的績(jì)效檔案，遞交主管領(lǐng)導審核。

　　六、績(jì)效溝通

　　在績(jì)效考核實(shí)施的過(guò)程中，考核小組與被考核者要進(jìn)行持續的績(jì)效溝通。在績(jì)效溝通的過(guò)程

　　中，考核者除了對被考核者的表現做出科學(xué)的評估之外，更重要的在于幫助被考核者提高工作效率，最大程度地開(kāi)發(fā)潛能，從而促進(jìn)公司發(fā)展戰略的有效實(shí)施。

　�。ㄒ唬┛�(jì)效溝通的目的

　�、偻ㄟ^(guò)在績(jì)效實(shí)施過(guò)程中考核者與被考核者的持續溝通，可以對績(jì)效計劃進(jìn)行調整，使之更加適應公司發(fā)展的要求，更加適應環(huán)境的需要。

　�、诩皶r(shí)了解到被考核者在績(jì)效考核期中所遇到的困難，并給予必要的幫助。

　�、奂皶r(shí)發(fā)現并糾正被考核者在績(jì)效實(shí)施過(guò)程中的問(wèn)題和失誤，使之不斷地改進(jìn)自己的工作方式和提高自己的個(gè)人能力。

　�、芗皶r(shí)掌握工作進(jìn)展情況，了解員工在工作中的表現，并為績(jì)效評估的時(shí)候對被考核者做出恰當的評估做好信息收集工作。

　�。ǘ�）績(jì)效溝通的內容

　�、俦豢己苏叩墓ぷ鬟M(jìn)展情況。哪些方面的工作進(jìn)展得好，哪些方面存在著(zhù)不足。

　�、趩T工和團隊是否在正確達成目標和績(jì)效標準的軌道上運行。如果有偏離方向，該采取怎樣的措施扭轉局面。

　�、劭己苏卟扇『畏N行動(dòng)來(lái)支持被考核者。

　　七、績(jì)效面談

　　在考核結束后，考核小組必須與每一位被考核者就考核結果進(jìn)行績(jì)效面談。

　�。ㄒ唬┛�(jì)效面談遵循的原則

　�、俳�立和維護彼此的信任�？�(jì)效面談是雙方溝通的過(guò)程，要想順利地進(jìn)行溝通，就必須始終保持積極飽滿(mǎn)的情緒，建立一種彼此信任的氛圍。

　�、陔p向溝通，避免對立和沖突�？�(jì)效面談是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程。面談的過(guò)程中雙方可能會(huì )有不同的見(jiàn)解，這時(shí)考核者應就存在不同見(jiàn)解的問(wèn)題向員工解釋清楚原則和事實(shí)，對自己錯誤的觀(guān)點(diǎn)要勇于承認。

　�、蹆�(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)并重。員工的缺點(diǎn)和優(yōu)點(diǎn)都是應該在績(jì)效面談中找出來(lái)的，不能只重視其中一個(gè)方面而忽視另一個(gè)方面。

　�、軉�(wèn)題診斷與指導并重，不僅談?wù)撨^(guò)去，更要著(zhù)眼于未來(lái)�？�(jì)效考評的最終目的不是批評和懲罰，而是找出問(wèn)題的原因并加以指導，從而使員工全面而快速地提高自己的績(jì)效。

　�。ǘ�）績(jì)效面談的目的

　�、賹�績(jì)效考核達成一致的看法。對同樣的行為表現，往往不同的人有不同的看法，因此，必須進(jìn)行溝通以達成一致的看法，這樣才能制訂下一步的績(jì)效改進(jìn)計劃。

　�、谡J可員工的成就和優(yōu)點(diǎn)。每個(gè)人都有被他人認可的需要�？�(jì)效面談很重要的一個(gè)目的就是使員工認識到自己的成就和優(yōu)點(diǎn)，從而對員工起到激勵作用。

　�、壑赋鰡T工有待改進(jìn)的方面。盡管有的員工十分優(yōu)秀，但在績(jì)效考核中仍然存在一些問(wèn)題和不足之處，有需要改進(jìn)的地方，這都是應該在績(jì)效面談過(guò)程中指出的。

　�、苤朴喛�(jì)效改進(jìn)計劃和培訓計劃。在雙方對績(jì)效評估的結果達成一致意見(jiàn)后，員工和考核者可以在績(jì)效面談的過(guò)程中一同制訂績(jì)效改進(jìn)計劃，并依照考核結果和培訓需求商定培訓計劃。 ⑤協(xié)商下一個(gè)績(jì)效管理周期的目標與績(jì)效標準�？�(jì)效管理是一個(gè)往復循環(huán)的過(guò)程。一個(gè)績(jì)效管理周期的結束，同時(shí)也是下一個(gè)績(jì)效管理周期的開(kāi)始。

績(jì)效考核方案 篇7

　　一、考核對象

　　1．下列人員不參加考核：

　�。�1）試用未滿(mǎn)者

　�。�2）連續工作年限不滿(mǎn)半年者

　�。�3）因長(cháng)期缺勤（包括公傷）、停職等原因，考核期間出勤天數少于有缺勤天數者

　�。�4）因特殊情況不能參加考核或無(wú)法進(jìn)行考核者

　　2．必須對考核對象分類(lèi)進(jìn)行考核，方可達成良好的考核之目的

　�。�1）按職務(wù)

　�。�2）按職能

　�。�3）按部門(mén)

　　3．在考核期間，被考核者如果因人事變動(dòng)而調離原部門(mén)，或調入新單位后考核期不滿(mǎn)一個(gè)月，由原單位進(jìn)行考核

　　二、考核者

　　1．績(jì)效考核按職務(wù)等級進(jìn)行，原則上進(jìn)行兩種層次的考核，即第一次考核和第二次考核

　　2．第一次、第二次考核的擔當者，即考核者，應按下表規定執行

　　總之，考核者原則上是被考核者的直接上級。

　　3．二次考核者為最終考核者

　　4．在考核期間，如果考核者遇到人事調動(dòng)，被調離現職務(wù)，則考核者擔當的考核工作，進(jìn)行到被調離的為止，由后任者擔當考核者，把考核工作繼續推進(jìn)下去

　　三、考核原則

　　1．一般原則

　�。�1）管理人員與下屬都明白考績(jì)的原因

　�。�2）有預定清晰的工作目標及以事實(shí)為依據的結果作品評，以公正的態(tài)度進(jìn)行考績(jì)

　�。�3）考績(jì)的進(jìn)行和結果均要保持機密

　�。�4）要考慮影響考績(jì)結果的環(huán)境因素

　�。�5）不同的人員要用適當的考核量表

　　2．具體原則

　�。�1）在同一主管下，每名員工每年被考核一次

　�。�2）遇到以下三種情況，一名主管人員對其下屬人員考核兩次

　　A．該員工是新進(jìn)人員

　　B．該員工從其他部門(mén)調來(lái)未超過(guò)兩次考核期

　　C．該部門(mén)主管人員新?lián)Q

　�。�3）遇到下列不再進(jìn)行考核

　　A．在同一名主管人員之下已被考核五年；在這五年中，該名被考核者都停留在同一職位而其工資水平業(yè)已達到同一等級中最高的水準。

　　B．該員工已參加了“訓練發(fā)展計劃”，并且按照記錄，該名員已達到了前項所說(shuō)的五年的最后一年，此時(shí)該員工不需再參加考核

　　四、考核期

　　實(shí)施頻度：一年二次；一年四次。

　　五、等級評定

　　1．評分等級

　　評分時(shí)將各考核要素分別分為A、Ｂ、Ｃ、Ｄ、Ｅ或５、４、３、２、１五等

　　2．績(jì)效考核成績(jì)不得列為一等以上者:

　�。�1）曾受過(guò)懲戒處分者

　�。�2）遲到、早退達 次以上者

　�。�3）缺勤(不計原因)超過(guò) 天以上者

　�。�4）曠工達 日以上者

　　3．績(jì)效考核成績(jì)不得列為二等者:

　�。�1）在考核期間受記過(guò)處分尚未撤銷(xiāo)者

　�。�2）遲到、早退達 次以上者

　�。�3）曠工達 天以上者

　�。�4）缺勤(不計原因)超過(guò) 天以上者

　　4．新進(jìn)人員第一次考核成績(jì)不得高于二等

　　5．增減分

　�。�1）記大功一次加 分，記功一次加 分，嘉獎一次扣 分

　�。�2）記大過(guò)一次減 分，記過(guò)一次減 分，警告一次減 分

　　等級評定標準參照表

　　六、注意事項

　　1．不要讓你和下屬等到評估結論出來(lái)時(shí)，才明白你對他們的要求

　　2．評估應總結整個(gè)年度的員工表現，故須整年保持必要的書(shū)面記錄

　　3．評估不應是主管的一言堂，要給下屬機會(huì )談?wù)勛约旱目捶�、意�?jiàn)和設想

　　4．看看下屬對你的評估是否感到公平，不必要他們百分之百的同意

　　5．把評估面談中別忘了表?yè)P員工的成績(jì)，贊賞他們的能力

　　6．評價(jià)行為，而不是評價(jià)行為者。任何時(shí)間，把你的評估建筑在觀(guān)察到的行為上

　　7．善于聆聽(tīng)。評估是我們獲得有價(jià)值反饋的機會(huì )

　　8．鼓勵員工說(shuō)出你使他們工作產(chǎn)生不必要的困難的某些習慣

　　9．在每次評估后，繼續保持與員工的連續交流

　　10．建立相互信任關(guān)系，評估不是為追過(guò)去，而是為了改進(jìn)未來(lái)

　　11．考評時(shí)請考慮被考核者獎勵和薪資情況，與其工作表現價(jià)值相比

　　12．年中考核自1月1日起至6月30日止，年終考核自7月1日起到12月31日止，在考核期間以前之成績(jì)無(wú)論好壞，均不得考慮在內

　　13．要確實(shí)了解該員工職務(wù)及其責任的具體內容與標準

　　14．不可過(guò)份重視在考核前剛完成的特別成績(jì)

　　15．不可對自己所贊同事項予以過(guò)高評價(jià)

　　16．避免對自己親自訓練的部屬，予以過(guò)高的評價(jià)

　　17．對各級主管之工作實(shí)績(jì)品質(zhì)，以該所屬全體實(shí)績(jì)?yōu)閷?shí)績(jì)

　　18．各考核人應注意到其考核結果，將直接影響到部屬的待遇與地位，故當考核時(shí)應力求公平與客觀(guān)

　　19．如被考核人的考績(jì)、行為、適性、待遇等方面有須記過(guò)的事項，請不保留地記入考核評語(yǔ)內，并請注意措詞及內容

　　20．員工考核評分以１００分為滿(mǎn)分，等第分為五等。當評分時(shí)，請不要對同一人就全部的考核項目同時(shí)加以評分。而必須就同一項目對全體部屬評分，于全體部屬評分完之后再進(jìn)行下一項目的評分，同時(shí)，每一項目的成績(jì)分布情形，應考慮考績(jì)正態(tài)分布比率，其比率相差太高時(shí)，請復核人員酌情加以調整

　　21．各級復核人員可依規定修改下級考核人員成績(jì)，但不是要求下級人員涂改考核成績(jì)

　　22．考評結果（除直接通知當事人成績(jì)外）請各級主管?chē)朗孛孛�，不得泄�?/p>

　　七、全面了解被考核者的工作

　　全面了解被考核者的工作，是正確進(jìn)行考核的基礎。它包括被考核者：

　　1．應該做什么

　�。�1）應該完成什么任務(wù)和履行什么職責

　�。�2）準確把握被考核工作的主要方面

　�。�3）把工作的主要方面確定為考核的重點(diǎn)

　　2．應該如何做

　�。�1）應該遵循哪些規章制度

　�。�2）應該遵循哪些工作程序和操作規程

　　3．應該達成什么工作結果

　�。�1）工作的質(zhì)量

　　A．工作過(guò)程的正確性

　　B．工作結果的有效性

　　C．工作結果的時(shí)限性

　　D．工作方法選擇的正確性

　�。�2）工作的數量

　　A．工作效率

　　B．工作總量

　　4．應該具備哪些知識，經(jīng)驗和技能

　�。�1）工作要求執行人員具備什么知識

　　A．管理知識

　　B．專(zhuān)業(yè)知識

　�。�2）工作需要執行人員具備什么經(jīng)驗和技能

　　A．組織協(xié)調：工作分配、執行監督、內外關(guān)系協(xié)調

　　B．人際交往：有效溝通、沖突處理、友善合作

　　C．培訓指導：培訓開(kāi)發(fā)、工作指導、幫助下屬解決問(wèn)題

　　D．解決問(wèn)題：發(fā)現及時(shí)、判斷正確、方法得當

　　E．激勵下屬：公正公平、有效授權、團隊意識建立

　　F．計劃決策：決策正確、計劃周密、執行有效

　　G．創(chuàng )新開(kāi)拓：善于思考、方法獨到、改善合理

　　5．應以什么樣的態(tài)度和行為從事工作

　�。�1）工作態(tài)度

　　A．敬業(yè)精神

　　B．主動(dòng)精神

　　C．刻苦勤奮

　　D．忠于職守

　　E．敢于負責

　�。�2）工作行為

　　A．率先垂范，以身作則

　　B．實(shí)事求是，扎實(shí)穩健

績(jì)效考核方案 篇8

　　xx年將繼續實(shí)行績(jì)效考核管理方式,即酒店對各部門(mén)經(jīng)理及各部門(mén)的考核；

　　一、酒店對部門(mén)的考核

　　1、經(jīng)營(yíng)或工作指標：

　　營(yíng)業(yè)部門(mén)（營(yíng)銷(xiāo)部）經(jīng)營(yíng)指標60分：（1）考核全酒店當月利潤完成情況，全酒店利潤完成得40分，按增長(cháng)率進(jìn)行加減分，利潤每增加1%加1分，每減少1%減1分，四舍五入，以此類(lèi)推；完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；（2）客戶(hù)維度20分:①協(xié)議（簽單）客戶(hù)消費額與同期比占10分：每增加1%加1分，每減少1%減1分；②新增協(xié)議客戶(hù)數量：每增加1個(gè)加1分；③ktv訂臺數量占5分，基數30個(gè)，每增加1個(gè)加1分，每減少1個(gè)減1分；④儲值卡占5分：基數5萬(wàn)，每增加1萬(wàn)加1分，減少1萬(wàn)減1分；

　　營(yíng)業(yè)部門(mén)（前廳部）經(jīng)營(yíng)指標50分：（1）考核部門(mén)當月利潤完成情況，當月利潤完成得45分，按增長(cháng)率進(jìn)行加減分：利潤每增加1%加1分，每減少1%減1分，四舍五入，以此類(lèi)推；完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；（2）儲值卡占5分，基數3萬(wàn)，每增加1萬(wàn)加1分，減少1萬(wàn)減1分，基數沒(méi)完成不得分；

　　營(yíng)業(yè)部門(mén)（客房部）經(jīng)營(yíng)指標50分,考核部門(mén)當月利潤完成情況，按增長(cháng)率進(jìn)行加減分：利潤每增加1%加1分，每減少1%減1分，四舍五入，以此類(lèi)推；完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；

　　營(yíng)業(yè)部門(mén)（ktv）經(jīng)營(yíng)指標50分：（1）考核部門(mén)當月利潤完成情況，當月利潤完成得45分，按增長(cháng)率進(jìn)行加減分：利潤每增加1%加1分，每減少1%減1分，四舍五入，以此類(lèi)推；完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；（2）儲值卡占5分，基數2萬(wàn)，每增加1萬(wàn)加1分，基數沒(méi)完成不得分；

　　營(yíng)業(yè)部門(mén)（餐飲部）經(jīng)營(yíng)指標50分：（1）考核部門(mén)當月利潤完成情況，當月利潤完成得40分，按增長(cháng)率進(jìn)行加減分：利潤每增加1%加1分，每減少1%減1分，四舍五入，以此類(lèi)推；完成率85%—90%扣20分，完成率低于85%不得分；（2）儲值卡占5分，基數3萬(wàn)，每增加1萬(wàn)加1分，減少1萬(wàn)減1分，基數沒(méi)完成不得分；（3）ktv訂臺數量占5分，基數20臺，每增加1臺加1分，減少1臺減1分；

　　后廚：（1）成本控制率占25分，控制在49％-51％之間，得25分，超過(guò)51%不得分；(2)餐飲部利潤占25分，餐飲部完成當月利潤,后廚得25分。按完成額相應加減分，每增加1%加1分，每減少1%減1分，四舍五入，以此類(lèi)推；完成85%—90%扣10分，完成率低于85%不得分；

　　非營(yíng)業(yè)部門(mén)經(jīng)營(yíng)指標10分，考核全酒店當月利潤完成情況，全酒店經(jīng)營(yíng)利潤每超過(guò)1％加1分，每減少1％減1分，四舍五入，以此類(lèi)推，最多扣10分；

　　綜合部：經(jīng)營(yíng)指標10分，人事招聘10分（正常離職情況下，在規定時(shí)間內補齊人員不扣分，超出時(shí)間每人扣1分）；工資發(fā)放正確率10分（有一處失誤扣1分）；月4次質(zhì)檢報告20分。（均需有計劃和文字報告）

　　財務(wù)部：經(jīng)營(yíng)指標10分，月2次員工餐成本測算10分；2次總庫庫存量及部門(mén)二級庫抽查10分；每月4次收銀點(diǎn)現金、發(fā)票、有價(jià)證券抽查10分；月2次市場(chǎng)價(jià)格調查10分。（均需有計劃和文字報告）

　　工程部：經(jīng)營(yíng)指標10分，日常維修（24小時(shí)內）1項未完成扣5分，最高20分；計劃維修10分；保障全店水電鍋爐等設備正常運轉，非正常原因導致影響營(yíng)業(yè)一次扣5分。（均需有計劃和文字報告）水、電、煤用量與同期比占5分，每增加 1％扣1分，每減少1%加1分；

　　采購部：經(jīng)營(yíng)指標10分，日常采購（24小時(shí)內到貨）1項未完成扣5分，最高20分；異地采購（一周內到貨）1項未完成扣5分，最高10分。退換貨記錄5分；采購合同整理5分。

　　保安部：經(jīng)營(yíng)指標10分，巡更點(diǎn)位1個(gè)未巡視扣2分，最高10分；月4次安全檢查10分，月4次監控倒查記錄10分，發(fā)現問(wèn)題加分；部門(mén)安全事故占10分，發(fā)生事故未發(fā)現減分；（均需有計劃和文字報告）

　　2、工作計劃

　　營(yíng)業(yè)部門(mén)（營(yíng)銷(xiāo)）：酒店活動(dòng)及培訓10分、部門(mén)員工培訓5分、營(yíng)銷(xiāo)活動(dòng)10分。計劃是否實(shí)施和實(shí)施效果各占50%。

　　營(yíng)業(yè)部門(mén)（前廳）：酒店活動(dòng)及培訓10分、部門(mén)員工培訓5分、計劃衛生10分，資產(chǎn)維保5分。計劃是否實(shí)施和實(shí)施效果各占50%。

　　營(yíng)業(yè)部門(mén)（客房）：酒店活動(dòng)及培訓10分、部門(mén)員工培訓5分、計劃衛生10分，資產(chǎn)維保5分。計劃是否實(shí)施和實(shí)施效果各占50%。

　　營(yíng)業(yè)部門(mén)（餐飲）：酒店活動(dòng)及培訓10分、部門(mén)員工培訓5分、計劃衛生10分，資產(chǎn)維保5分。計劃是否實(shí)施和實(shí)施效果各占50%。

　　營(yíng)業(yè)部門(mén)（后廚）：酒店活動(dòng)及培訓10分、部門(mén)員工培訓5分、計劃衛生10分，資產(chǎn)維保5分。計劃是否實(shí)施和實(shí)施效果各占50%。

　　非營(yíng)業(yè)部門(mén)（綜合部、采購部）：酒店活動(dòng)及培訓10分、部門(mén)員工培訓5分、內部管理15分。計劃是否實(shí)施和實(shí)施效果各占50%。

　　非營(yíng)業(yè)部門(mén)（財務(wù)部）：酒店活動(dòng)及培訓10分，部門(mén)員工培訓5分，內部管理10分，資產(chǎn)維保5分；

　　非營(yíng)業(yè)部門(mén)（工程部）：酒店活動(dòng)及培訓10分，計劃衛生5分，部門(mén)員工培訓5分，資產(chǎn)維保10分；

　　非營(yíng)業(yè)部門(mén)（保安部）：酒店活動(dòng)及培訓10分，部門(mén)員工培訓10分，資產(chǎn)維保10分；

　　3、部門(mén)管理20分（營(yíng)銷(xiāo)部部門(mén)管理15分）

　　部門(mén)管理：按綜合部每月4次質(zhì)檢和酒店每月大檢查評分，每項不合格一次扣1分，違犯勞動(dòng)紀律1次扣1分，每次早例會(huì )交辦事項未完成一次扣1分，最高20分，有酒店通報批評和違反酒店規定的不得分。

　　4、處罰

　　安全事故及隱患30－100分，經(jīng)濟損失500元以下罰30分，500-1000元50分，1000元以上100分。

　　客人（部門(mén)）有效投訴或督察問(wèn)題5-30分，視問(wèn)題情節和影響處罰；

　　二、酒店對經(jīng)理的考核

　　1、部門(mén)業(yè)績(jì)

　　部門(mén)業(yè)績(jì)70分：部門(mén)績(jì)效考核總分的70%；

　　2、個(gè)人表現

　　個(gè)人表現30分：出勤情況10分、工作紀律10分、員工流失和賠償各5分；

　　出勤情況：因私請假：1次扣減1分，最高10分。

　　員工流失：每月部門(mén)員工正常離職人數：部門(mén)人數在15人以下不超過(guò)1人，部門(mén)人數在15-30人的不超過(guò)2人，部門(mén)人數在30-50人的不超過(guò)3人，每超出1人扣1分，開(kāi)除員工按人數計算，每人次扣2分，最高5分；

　　賠償：部門(mén)每月賠款在100元以下的不扣分，101元-200元扣1分，201元-300元扣2分，301元-400元扣3分，401元-500元扣4分，500元以上扣5分，最高5分；

　　3、處罰

　　安全事故責任：參照上述部門(mén)考核標準處罰30－100分；

　　有效投訴或督察責任：參照上述部門(mén)考核標準處罰5-30分；

　　三、酒店考核辦法

　　1、日�？己速Y料由綜合部收集匯總；

　　2、部門(mén)應在每月28日前將上月各項工作完成情況上報綜合部，未上報者按未完成計算；

　　3、每月初由綜合部考核評定，經(jīng)營(yíng)分析會(huì )上公布；

　　4、如有異議，可提出申述。

　　四、績(jì)效工資分配與發(fā)放

　　1、經(jīng)理：績(jì)效工資按部門(mén)和個(gè)人得分發(fā)放，營(yíng)業(yè)部門(mén)經(jīng)理績(jì)效工資標準為500元，當月考核60％即300元，年底考核40％即200元，每月實(shí)得績(jì)效工資＝300*個(gè)人考核得分％；非營(yíng)業(yè)部門(mén)經(jīng)理績(jì)效工資標準為200元，每月實(shí)得績(jì)效工資＝200*部門(mén)考核得分％*個(gè)人考核得分％；

　　2、經(jīng)理級以下員工：績(jì)效工資按部門(mén)和個(gè)人得分發(fā)放，績(jì)效工資標準為100元/月，每月實(shí)得績(jì)效工資＝100*部門(mén)考核得分％*個(gè)人考核得分％；

　　3、除人事績(jì)效外，營(yíng)業(yè)部門(mén)經(jīng)理和員工還參與財務(wù)經(jīng)營(yíng)指標的獎懲分配，具體以財務(wù)下發(fā)的經(jīng)營(yíng)目標管理責任書(shū)為準；

　　4、酒店根據考核結果每月發(fā)放部門(mén)、管理人員和員工的績(jì)效工資；

　　5、員工受記大過(guò)或開(kāi)除處分取消當月績(jì)效工資。

　　五、考核要求

　　各級考核必須以數據說(shuō)話(huà)，堅持公平公正，不搞平均主義，嚴禁徇私舞弊。

　　六、本方案由綜合部解釋?zhuān)�自xx年一月份起實(shí)施。

績(jì)效考核方案 篇9

　　一、考核目的

　　1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著(zhù)重在能力、能力發(fā)揮和工作表現上進(jìn)行考核。(微信公眾號：HRM1688，人力資源管理)

　　2、作為確定績(jì)效工資的依據。

　　3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓依據。

　　4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進(jìn)上下級的溝通。

　　二、考核原則

　1、公司正式聘用員工均應進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。

　　2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時(shí)考核必須公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。

　　3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀(guān)的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個(gè)人好惡。(微信公眾號：HRM1688，人力資源管理)

　　4、提倡考核結果用不同方式與被評者見(jiàn)面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。

　　三、考核內容及方式

　　1、工作任務(wù)考核(按月)。

　　2、綜合能力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次)。

　　3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核)。

　　四、考核人與考核指標

　　1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。

　　2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結。

　　3、考核指標，員工當月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。(微信公眾號：HRM1688，人力資源管理)

　　五、考核結果的反饋

　　考績(jì)應與本人見(jiàn)面，將考核結果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng )佳績(jì)。

　　六、員工績(jì)效考核說(shuō)明

　　(一)填寫(xiě)程序

　　1、每月2日前，員工編寫(xiě)當月工作計劃，經(jīng)部門(mén)直接上級審核后報行政部;

　　2、工作績(jì)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門(mén)，由本人填寫(xiě)經(jīng)部門(mén)直接上級審核后于次月2日前交至行政部;

　　3、工作計劃編寫(xiě)分日常工作類(lèi)5項、階段工作類(lèi)5項及其它類(lèi)等，其它類(lèi)屬領(lǐng)導臨時(shí)交辦的工作任務(wù);(微信公眾號：HRM1688，人力資源管理)

　　4、工作計劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔，月末由本人根據實(shí)際選項打分,并在個(gè)人評價(jià)欄內給自己評分;

　　5、工作計劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內文字說(shuō)明原因。

　　(二)計分說(shuō)明

　　1、工作績(jì)效考核表總分90分，日常工作類(lèi)5項每項8分占40分，階段工作類(lèi)5項每項10分占50分，其它類(lèi)每項附加分8分，意見(jiàn)與建議如被公司采納，附加分10分;其中個(gè)人評分、職能部門(mén)評分、直接上級評分所占工作績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評分突破90分者，個(gè)人評分無(wú)效，按直接上級評分減10計算;職能部門(mén)評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)

　　2、綜合績(jì)效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫(xiě)一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫(xiě)，《員工互評表》由員工以無(wú)記名方式填寫(xiě)后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

　　3、工作績(jì)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績(jì)效考核得分的60%;綜合績(jì)效考核得分占季度績(jì)效考核得分的40%，季度最終績(jì)效考核得分即為兩者之和。(微信公眾號：HRM1688，人力資源管理)

　　4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

　　(三)季度績(jì)效工資內容

　　季度績(jì)效工資=績(jì)效考核獎+績(jì)效季度獎

　　(1)績(jì)效考核獎?dòng)扇�部分組成：

　　a、員工季度預留崗位工資10%的考核風(fēng)險金;

　　b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;

　　c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

　　員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jì)效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無(wú)季度績(jì)效考核獎金。

　　(2)績(jì)效季度獎金是總經(jīng)理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

　　(四)增減分類(lèi)別：

　　1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類(lèi)推。季度內事假累計3天扣績(jì)效工資1%，累計5天扣績(jì)效工資3%;

　　2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類(lèi)推。季度內缺勤培訓累計2次扣績(jì)效工資1%，累計4次扣績(jì)效工資3%;

　　3、沒(méi)有按期編寫(xiě)當月工作計劃和填報工作績(jì)效考核表，每逾期一天扣1分，以此類(lèi)推。(微信公眾號：HRM1688，人力資源管理)

　　4、季度內考核為合格的員工，其季度內個(gè)別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績(jì)效工資2%，以此類(lèi)推;其季度內個(gè)別月份考評為不合格的，每不合格一次減績(jì)效工資4%，以此類(lèi)推。

　　5、獎懲計分：

　　(1)季度內嘉獎一次加績(jì)效工資2%、記功一次加績(jì)效工資4%、記大功一次加績(jì)效工資6%;(微信公眾號：HRM1688，人力資源管理)

　　(2)季度內警告一次減績(jì)效工資2%、記過(guò)一次減績(jì)效工資4%、記大過(guò)一次減績(jì)效工資6%。

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