關(guān)于績(jì)效考核方案范文錦集5篇
為保證事情或工作高起點(diǎn)、高質(zhì)量、高水平開(kāi)展，通常需要提前準備好一份方案，方案是綜合考量事情或問(wèn)題相關(guān)的因素后所制定的書(shū)面計劃。那么方案應該怎么制定才合適呢？以下是小編收集整理的績(jì)效考核方案5篇，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。
績(jì)效考核方案 篇1
一、考核目的：
通過(guò)有效的績(jì)效考核機制提高食堂工作人員的素質(zhì)、能力和工作熱情。促進(jìn)管理者與教職工之間的溝通與交流，在學(xué)校內部形成開(kāi)放、積極參與、主動(dòng)溝通的氛圍，增強團隊的凝聚力。
二、考核周期
月度考核：對當月的工作表現進(jìn)行考核，考核時(shí)間為下月5日前，遇節假日順延。
期末考核：學(xué)期中各月月度考核各項目平均分的均值的50%和期末總評結果的50%總計，考核時(shí)間為每學(xué)期學(xué)生統一考試完成的第一天。
三、主要考核指標
對食堂工作人員的績(jì)效考核指標見(jiàn)《食堂人員績(jì)效考評實(shí)施細則》。
四、考核結果使用
1、月度考核結果
以100分為標準，并將其考核結果均值的50%納入期末考核
2、期末考核結果
期末考核結果由月考核結果均值的50%和期末總評考核結果的50%組成并將其結果作為食堂人員晉級、年終獎金發(fā)放等的重要依據。
五、考核申訴
食堂人員對月度績(jì)效考核有異議，可以進(jìn)行申訴至考核領(lǐng)導小組，考核領(lǐng)導小組將在接到申訴的3個(gè)工作日內予以答復。
六：白音敖包寄宿制學(xué)校食堂人員績(jì)效考評領(lǐng)導小組：
組長(cháng)：XXX
成員：XXX、XXX、XXX、XXX
績(jì)效考核方案 篇2
一、總體設計思路
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為了全面并簡(jiǎn)潔地評價(jià)公司技術(shù)研發(fā)人員的工作成績(jì)，貫徹公司發(fā)展戰略，結合技術(shù)研發(fā)人員的工作特點(diǎn)，制定本方案。
�。ǘ┻m用范圍
本公司所有技術(shù)研發(fā)人員。
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針對技術(shù)研發(fā)人員的工作性質(zhì)，將技術(shù)研發(fā)人員的考核內容劃分為工作業(yè)績(jì)、工作態(tài)度、工作能力考核，具體考核周期如下表所示。
考核周期分布表
考核指標類(lèi)型工作業(yè)績(jì)工作態(tài)度工作能力
考核周期項目結束/年度月/季/年度月/季/年度
�。ㄋ模┛己岁P(guān)系
由技術(shù)研發(fā)部門(mén)主管會(huì )同人力資源部經(jīng)理、考核專(zhuān)員組成考評小組負責對生產(chǎn)人員的考核。
二、考核內容設計
�。ㄒ唬┕ぷ鳂I(yè)績(jì)指標
工作業(yè)績(jì)考核表
人員類(lèi)型關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標考核目標值權重得分
研發(fā)人員新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)周期實(shí)際開(kāi)發(fā)周期比計劃周期提前天30
技術(shù)評審合格率技術(shù)評審合格率達到100%25
項目計劃完成率項目計劃完成率達到100
設計的可生產(chǎn)性成果不能投入生產(chǎn)情況發(fā)生的次數少
于次15
研發(fā)成本降低率研發(fā)成本降低率達到%以上10
技術(shù)人員技術(shù)設計完成及時(shí)率技術(shù)設計完成及時(shí)率達到%以上30
技術(shù)方案采用率技術(shù)方案采用率達到%以上25
技術(shù)改造費用控制率技術(shù)改造費用控制率達到%25
技術(shù)服務(wù)滿(mǎn)意度相關(guān)部門(mén)對技術(shù)服務(wù)滿(mǎn)意度評價(jià)的評分在分以上10
技術(shù)資料歸檔及時(shí)率技術(shù)資料歸檔及時(shí)率達到100%10
�。ǘ┕ぷ鲬B(tài)度指標
工作態(tài)度考核表
指標名稱(chēng)考核標準總分得分
優(yōu)良中差
標準得分標準得分標準得分標準得分
工作責任心強烈30有24一般18無(wú)630
工作積極性非常高25很高20一般15無(wú)525
團隊意識強烈25有20一般15無(wú)525
學(xué)習意識強烈20有16一般12無(wú)420
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工作能力考核表
指標名稱(chēng)考核標準總分得分
優(yōu)良中差
標準得分標準得分標準得分標準得分
分析能力非常強20較強16一般12較弱420
判斷能力非常強20較強16一般12較弱420
計劃能力非常強20較強16一般12較弱420
創(chuàng )新能力非常強15較強12一般8較弱315
學(xué)習能力非常強15較強12一般8較弱315
應變能力非常強10較強8一般6較弱210
理解能力非常強10較強8一般6較弱210
�。ㄋ模┠甓瓤�(jì)效考核
年度績(jì)效考核表
被考核者部門(mén)崗位
考核者部門(mén)崗位
指標類(lèi)型平均得分所占權重折合分數
工作業(yè)績(jì)70%
工作態(tài)度15%
工作能力15%
合計100%
特別加分事項分數證明人
注：特別加分事項需要附相關(guān)證明材料
績(jì)效考核總評
績(jì)效改進(jìn)意見(jiàn)
期末評價(jià)
□優(yōu)秀：出色完成工作任務(wù)□符合要求：完成工作任務(wù)□尚待改進(jìn)：與工作目標相比有差距
考核者：被考核者：
年月日
三、考核實(shí)施
技術(shù)研發(fā)人員的考核過(guò)程分為三個(gè)階段，構成完整的考核管理循環(huán)。這三個(gè)階段分別是計劃溝通階段、計劃實(shí)施階段和考核階段。
�。ㄒ唬┯媱潨贤A段
�、倏己苏吆捅豢己苏哌M(jìn)行上個(gè)考核期目標完成情況和績(jì)效考核情況回顧。
�、诳己苏吆捅豢己苏呙鞔_考核期內的工作任務(wù)、工作重點(diǎn)、需要完成的目標。
�。ǘ┯媱潓�(shí)施階段
�、俦豢己苏甙凑毡究己似诘墓ぷ饔媱濋_(kāi)展工作，達成工作目標。
�、诳己苏吒鶕ぷ饔媱�，指導、監督、協(xié)調下屬員工的工作進(jìn)程，并記錄重要的工作表現。
�。ㄈ┛己穗A段
考核階段分績(jì)效評估、績(jì)效審核和結果反饋三個(gè)步驟。
1.績(jì)效評估
考核者根據被考核者在考核期內的工作表現和考核標準，對被考核者評分。
2.結果審核
人力資源部和考核者的直接上級對考核結果進(jìn)行審核，并負責處理考核評估過(guò)程中所發(fā)生的爭議。
3.結果反饋
人力資源部將審核后的結果反饋給考核者，由考核者和被考核者進(jìn)行溝通，并討論績(jì)效改進(jìn)的方式和途徑。
四、績(jì)效結果運用
�。ㄒ唬┛�(jì)效面談
考評者對被考評者的工作績(jì)效進(jìn)行總結，并根據被考評者有待改進(jìn)的地方，提出改進(jìn)、提高的期望與措施，同時(shí)共同制定下期的績(jì)效目標。
�。ǘ┛�(jì)效結果運用
1.薪酬調整
技術(shù)研發(fā)人員工資與績(jì)效考核結果直接掛鉤，具體有以下標準。
�、倌甓瓤�(jì)效考核得分在95分以上的，薪資等級上調兩個(gè)等級，但不超過(guò)本職位薪資等級的上限。
�、谀甓瓤�(jì)效考核得分在80分到95分（含）的，薪資等級上調一個(gè)等級，但不超過(guò)本職位薪資等級的上限。
�、勰甓瓤�(jì)效考核得分在60分到80分（含）的，薪資等級不變；
�、苣甓瓤�(jì)效考核得分在60分以下的，薪資等級降一個(gè)等級，但不低于本職位薪資等級的下限。
2.培訓
年度績(jì)效考核得分在80分（含）以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓。年度績(jì)效考核得分在70分（含）以上的員工，可以申請相關(guān)培訓，經(jīng)人力資源部批準后參加。年度績(jì)效考核得分在60分（含）以下的員工，必須參加由公司安排的適職培訓。
五、績(jì)效申訴
�。ㄒ唬┥暝V受理
被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書(shū)面形式向人力資源部績(jì)效考核管理人員申訴。
�。ǘ┨峤簧暝V
員工以書(shū)面形式提交申訴書(shū)。申訴書(shū)內容包括申訴人姓名、所在部門(mén)、申訴事項、申訴理由。
�。ㄈ┥暝V受理
人力資源部績(jì)效考核管理人員接到員工申訴后，應在三個(gè)工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無(wú)客觀(guān)事實(shí)依據，僅憑主觀(guān)臆斷的申訴不予受理。
受理的申訴事件，首先由所在部門(mén)考核管理負責人對員工申訴內容進(jìn)行調查，然后與員工直接上級、共同上級、所在部門(mén)負責人進(jìn)行協(xié)調、溝通。不能協(xié)調的，上報公司人力資源部進(jìn)行協(xié)調。
�。ㄋ模┥暝V處理答復
人力資源部應在接到申訴申請書(shū)的10個(gè)工作日內明確答復申訴人。
績(jì)效考核方案 篇3
一、考核時(shí)間：
xxx年10月
二、考核適用范圍
績(jì)效考評主要是對銷(xiāo)售員工進(jìn)行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷(xiāo)售人員。新進(jìn)銷(xiāo)售實(shí)習員工、見(jiàn)習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績(jì)效考評結果的客觀(guān)數據信息，作為決策的依據。
第八年銷(xiāo)售人員安排計劃全年所需銷(xiāo)售人員數為20人，其中銷(xiāo)售主管2人，銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員18人。
三、考核目的
1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績(jì)效,發(fā)掘員工潛能，同時(shí)實(shí)現員工與上級更好的溝通，創(chuàng )建一個(gè)具有發(fā)展潛力和創(chuàng )造力的優(yōu)秀團隊，推動(dòng)公司總體戰略目標的`實(shí)現。
2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績(jì)效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動(dòng)、獎懲、培訓及職業(yè)規劃等提供信息依據。
四、適用范圍
績(jì)效考評主要是對銷(xiāo)售員工進(jìn)行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷(xiāo)售人員。新進(jìn)銷(xiāo)售實(shí)習員工、見(jiàn)習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績(jì)效考評結果的客觀(guān)數據信息，作為決策的依據。
五、考評分類(lèi)及考評內容
1、工作態(tài)度考評(占績(jì)效考評總成績(jì)的15%)
遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動(dòng)加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各項工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時(shí)性工作任務(wù)主動(dòng)積極承擔加1分，無(wú)故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議）
2、基礎能力考評(占績(jì)效考評總成績(jì)的15%)
3、業(yè)務(wù)熟練程度考評(占績(jì)效考評總成績(jì)的20%)
4、責任感考評(占績(jì)效考評總成績(jì)的25%)
星級服務(wù)規范履行情況、顧客意見(jiàn)調查結果匯總考評員工服務(wù)行為，顧客表?yè)P加分，顧客投訴扣分。
6、協(xié)調性考評(占績(jì)效考評總成績(jì)的25%)
六、績(jì)效管理和績(jì)效考評應該達到的效果
1、辨認出杰出的品行和杰出的績(jì)效，辨認出較差的品行和較差的績(jì)效，對員工進(jìn)行甄別與區分，使優(yōu)秀人才脫穎而出；
2、了解組織中每個(gè)人的品行和績(jì)效水平并提供建設性的反饋，讓銷(xiāo)售人員清楚公司對他工作的評價(jià)，知道上司對他的期望和要求，知道公司優(yōu)秀員工的標準和要求是什么？
3、幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進(jìn)上級和下屬員工的有效持續的溝通，提高管理績(jì)效；
4、了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發(fā)展計劃提供依據。
5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動(dòng)、獎金等提供確切有用的依據；
6、加強各部門(mén)和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監控考核的方向轉變，有利于促進(jìn)公司整體績(jì)效的提高，有利于推動(dòng)公司總體目標的實(shí)現。
七、附則
1、本制度的解釋權歸人力資源部。
2、本制度的最終實(shí)施權歸市場(chǎng)部。
3、本制度生效時(shí)間為第八年。
績(jì)效考核方案 篇4
方法內容
內容
績(jì)效考核辦法通常也稱(chēng)為業(yè)績(jì)考評或“考績(jì)”，是針對企業(yè)中每個(gè)職工所承擔的工作，應用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對職工行為的實(shí)際效果及其對企業(yè)的貢獻或價(jià)值進(jìn)行考核和評價(jià)。它是企業(yè)人事管理的重要內容，更是企業(yè)管理強有力的手段之一。業(yè)績(jì)考評的目的是通過(guò)考核提高每個(gè)個(gè)體的效率，最終實(shí)現企業(yè)的目標。在企業(yè)中進(jìn)行業(yè)績(jì)考評工作，需要做大量的相關(guān)工作。首先，必須對業(yè)績(jì)考評的涵義作出科學(xué)的解釋?zhuān)沟谜麄�(gè)組織有一個(gè)統一的認識。[1]
方法
績(jì)效考核，是企業(yè)績(jì)效管理中的一個(gè)環(huán)節，常見(jiàn)績(jì)效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等：
一、相對評價(jià)法
�。�1）序列比較法
�。�2）相對比較法
相對比較法是對員工進(jìn)行兩兩比較，任何兩位員工都要進(jìn)行一次比較。兩名員工比較之后，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后，將每個(gè)人的得分相加，總分越高，績(jì)效考核的成績(jì)越好。
�。�3）強制比例法
強制比例法是指根據被考核者的業(yè)績(jì)，將被考核者按一定的比例分為幾類(lèi)（最好、較好、中等、較差、最差）進(jìn)行考核的方法。
二、絕對評價(jià)法
�。�1）目標管理法
目標管理是通過(guò)將組織的整體目標逐級分解直至個(gè)人目標，最后根據被考核人完成工作目標的情況來(lái)進(jìn)行考核的一種績(jì)效考核方式。在開(kāi)始工作之前，考核人和被考核人應該對需要完成的工作內容、時(shí)間期限、考核的標準達成一致。在時(shí)間期限結束時(shí)，考核人根據被考核人的工作狀況及原先制定的考核標準來(lái)進(jìn)行考核。
�。�2）關(guān)鍵績(jì)效指標法
關(guān)鍵績(jì)效指標法是以企業(yè)年度目標為依據，通過(guò)對員工工作績(jì)效特征的分析，據此確定反映企業(yè)、部門(mén)和員工個(gè)人一定期限內綜合業(yè)績(jì)的關(guān)鍵性量化指標，并以此為基礎進(jìn)行績(jì)效考核。
�。�3）等級評估法
等級評估法根據工作分析，將被考核崗位的工作內容劃分為相互獨立的幾個(gè)模塊，在每個(gè)模塊中用明確的語(yǔ)言描述完成該模塊工作需要達到的工作標準。同時(shí)，將標準分為幾個(gè)等級選項，如“優(yōu)、良、合格、不合格”等，考核人根據被考核人的實(shí)際工作表現，對每個(gè)模塊的完成情況進(jìn)行評估�？偝煽�(jì)便為該員工的考核成績(jì)。
�。�4）平衡記分卡
平衡記分卡從企業(yè)的財務(wù)、顧客、內部業(yè)務(wù)過(guò)程、學(xué)習和成長(cháng)四個(gè)角度進(jìn)行評價(jià)，并根據戰略的要求給予各指標不同的權重，實(shí)現對企業(yè)的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業(yè)，最終實(shí)現企業(yè)的戰略目標。
三、描述法
�。�1）全視角考核法
全視角考核法（360°考核法），即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進(jìn)行考核的一種考核方法。通過(guò)這種多維度的評價(jià)，綜合不同評價(jià)者的意見(jiàn)，則可以得出一個(gè)全面、公正的評價(jià)。
�。�2）重要事件法
重要事件是指考核人在平時(shí)注意收集被考核人的“重要事件”，這里的“重要事件”是指那些會(huì )對部門(mén)的整體工作績(jì)效產(chǎn)生積極或消極的重要影響的事件，對這些表現要形成書(shū)面記錄，根據這些書(shū)面記錄進(jìn)行整理和分析，最終形成考核結果。
績(jì)效定量管理法正是在不同的時(shí)期和不同的工作狀況下，通過(guò)對數據的科學(xué)處理，及時(shí)、準確地考核，協(xié)調落實(shí)收入、能力、分配關(guān)系。
四、目標績(jì)效考核法
目標績(jì)效考核是自上而下進(jìn)行總目標的分解和責任落實(shí)過(guò)程，相應的，績(jì)效考核也應服從總目標和分目標的完成。因此，作為部門(mén)和職位的KPI考核，也應從部門(mén)對公司整體進(jìn)行支持、部門(mén)員工對部門(mén)進(jìn)行支持的立足點(diǎn)出發(fā)。同時(shí)公司的領(lǐng)導者和部門(mén)的領(lǐng)導者也應對下屬的績(jì)效考核負責，不能向下屬推卸責任�？�(jì)效考核區分了部門(mén)考核指標和個(gè)人考核指標，也能夠從機制上確保上級能夠積極關(guān)心和指導下級完成工作任務(wù)。
五、寫(xiě)實(shí)考評法
考核指標的SMART原則
S：(Specific) ------明確的、具體的，指標要清晰、明確，讓考核者與被考核者能夠準確的理解目標；
M：(Measurable)------可量化的。一家企業(yè)要量化老板、量化企業(yè)、量化組織架構。目標、考核指標更要量化，比較好、還不錯這種詞都不具備可量化性，將導致標準的模糊，一定是要數字化的。沒(méi)有數字化的指標，是不能隨意考核的，一考核就容易出現誤差；
A：(Attainable)-----可實(shí)現的，目標、考核指標，都必須是付出努力能夠實(shí)現的，既不過(guò)高也不偏低。比如對銷(xiāo)售經(jīng)理的考核，銷(xiāo)售收入20xx萬(wàn)，要求1.5億，也不給予任何支持，這就是一個(gè)完全不具備可實(shí)現性的指標。指標的目標值設定應是結合個(gè)人的情況、崗位的情況、過(guò)往歷史的情況來(lái)設定的；
R：(Realist) ------實(shí)際性的、現實(shí)性的，而不是假設性的�，F實(shí)性的定義是具備現有的資源，且存在客觀(guān)性、實(shí)實(shí)在在的；
T：(Time bound)-----有時(shí)限性的，目標、指標都是要有時(shí)限性，要在規定的時(shí)間內完成，時(shí)間一到，就要看結果。如要求20xx萬(wàn)的銷(xiāo)售額，單單這么要求是沒(méi)有意義的，必須規定在多長(cháng)時(shí)間內完成20xx萬(wàn)的銷(xiāo)售額，這樣才有意義。
如何設定目標
目標績(jì)效來(lái)源于對企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的分解，即為完成戰略而將企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標逐層分解到每個(gè)部門(mén)及相關(guān)人員的一種指標設計方法。
從管理學(xué)上說(shuō)，目標是比現實(shí)能力范圍稍高一點(diǎn)的要求，也就是“蹦一蹦，夠得著(zhù)”的那種�！澳俊本褪茄劬吹玫降�，想得到的，愿意得到的，它是一種夢(mèng)想；“標”者，尺度也。目標就是有尺度的目標，沒(méi)尺度的夢(mèng)想叫幻想、空想、異想天開(kāi)。
目標不是憑空吹出來(lái)的，不是虛刻畫(huà)出來(lái)的，不是閉門(mén)造車(chē)想出來(lái)的，而是企業(yè)上下一心，大家一起締造出來(lái)的，要有詳實(shí)的數據，有人認同，有完成的周期，還要有激情，要經(jīng)過(guò)精確的預算和計劃。
目標設立后，企業(yè)一定要想辦法把它變成大家的夢(mèng)想，要讓每一個(gè)員工都去認同它。只有當員工和公司存在共同信念時(shí)，員工才能在一家公司深入長(cháng)期地發(fā)展。
通過(guò)目標分解所得到的指標，其考核的內容是每個(gè)崗位、每個(gè)人最主要的且必須完成的工作。各層級人員的目標指標是層層分解而得的�？�(jì)效考核必須是由上而下的，董事長(cháng)、總經(jīng)理要以身作則，單純地只對普通員工做考核是不能形成企業(yè)的考核文化的。
常見(jiàn)的指標
銷(xiāo)售額（銷(xiāo)售收入） 生產(chǎn)成本（次品率、產(chǎn)品成本、生產(chǎn)員工產(chǎn)值、生產(chǎn)成本降低率）
采購成本（原材料成本、設備成本、進(jìn)貨成本）
管理成本（運營(yíng)成本節約率）
營(yíng)銷(xiāo)成本（費銷(xiāo)比）
人員工資成本（人才達成率、人才培訓率、工作飽和度、工資效益比）
稅務(wù)成本（節稅率、稅銷(xiāo)比）
商業(yè)模式建設（商業(yè)模式的量化、標準化、有形化）
生產(chǎn)系統建設（生產(chǎn)流程、標準的制定、頒布、培訓、實(shí)施、修訂）
組織系統建設（組織系統的方案制定、頒布、培訓、實(shí)施、修訂、評估）
業(yè)務(wù)系統建設（業(yè)務(wù)流程的制定、頒布、培訓、實(shí)施、修訂）
財務(wù)體系建設（財務(wù)流程、規章制度的制定、頒布、培訓、實(shí)施、修訂）流程體系建設（運營(yíng)流程的制定、頒布、培訓、實(shí)施、修訂）
常用方法
一、簡(jiǎn)單排序法
�。ㄒ唬┖�(jiǎn)單排序法的含義 簡(jiǎn)單排序法也稱(chēng)序列法或序列評定法，即對一批考核對象按照一定標準排出“1 2 3 4 ……”的順序。 該方法的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。
�。ǘ┖�(jiǎn)單排序法的操作 首先，擬定考核的項目。 第二步，就每項內容對被考核人進(jìn)行評定，并排出序列。 第三步，把每個(gè)人各自考核項目的序數相加，得出各自的排序總分數與名次。
二、強制分配法
�。ㄒ唬⿵娭品峙浞ǖ暮x 強制分配法，是按預先規定的比例將被評價(jià)者分配到各個(gè)績(jì)效類(lèi)別上的方法。這種方法根據統計學(xué)正態(tài)分布原理進(jìn)行，其特點(diǎn)是兩邊的最高分、最低分者很少，處于中間者居多。
�。ǘ⿵娭品峙浞ǖ倪m用性
三、要素評定法
�。ㄒ唬┮卦u定法的含義 要素評定法也稱(chēng)功能測評法或測評量表法，是把定性考核和定量考核結合起來(lái)的方法。 該方法的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)。
�。ǘ┮卦u定法的操作
�。�1）確定考核項目。
�。�2）將指標按優(yōu)劣程度劃分等級。
�。�3）對考核人員進(jìn)行培訓。
�。�4）進(jìn)行考核打分。
�。�5）對所取得的資料分析、調整和匯總。
四、工作記錄法
工作記錄法一般用于對生產(chǎn)工人操作性工作的考核。 該方法的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。
五、目標管理法
�。ㄒ唬⿲τ谀繕斯芾淼恼J識
1．目標管理的含義 目標管理法（MBO）是一種綜合性的績(jì)效管理方法。目標管理法由美國著(zhù)名管理學(xué)大師彼得·德魯克提出。 目標管理是一種領(lǐng)導者與下屬之間的雙向互動(dòng)過(guò)程。彼得德魯克認為，并不是有了工作才有目標，恰恰相反，是有了目標才能確定具體工作。當組織最高層確定了組織目標后，必須對其進(jìn)行有效合理的分解，轉變?yōu)楦鞑块T(mén)以及每位員工的分目標，管理則根據分目標完成情況對下級進(jìn)行考核、評價(jià)、獎懲。
2．目標管理的優(yōu)點(diǎn) 目標管理法的優(yōu)點(diǎn)較多，也有一定的局限性。
�。ǘ┠繕说牧炕瘶藴� 目標管理要符合“SMART”的原則，其具體含義。
�。ㄈ┠繕斯芾矸ǖ膶�(shí)施步驟 1.確定工作職責范圍 2.確定具體的目標值 3.審閱確定目標 4.實(shí)施目標 5.小結
6.考核及后續措施
六、360度考核法
�。ㄒ唬�360度考核法的含義 360度考核法是多角度進(jìn)行的比較全面的績(jì)效考核方法，也稱(chēng)全方位考核法或全面評價(jià)法。
�。ǘ�360度考核法的實(shí)施方法 首先，聽(tīng)取意見(jiàn)，填寫(xiě)調查表。 然后，對被考核者的各方面做出評價(jià)。 在分析討論考核結果的基礎上雙方討論，定出下年度的績(jì)效目標。
�。ㄈ�360度考核法的優(yōu)缺點(diǎn)
360度考核法的優(yōu)點(diǎn)
�、糯蚱屏擞缮霞壙己讼聦俚膫鹘y考核制度，可以避免傳統考核中考核者極容易發(fā)生的“光環(huán)效應”、“居中趨勢”、“偏緊或偏松”、“個(gè)人偏見(jiàn)”和“考核盲點(diǎn)”等現象。⑵一個(gè)員工想要影響多個(gè)人是困難的，管理層獲得的信息更準確。⑶可以反映出不同考核者對于同一被考核者不同的看法。⑷防止被考核者急功近利的行為（如僅僅致力于與薪金密切相關(guān)的業(yè)績(jì)指標）。⑸較為全面的反饋信息有助于被考核者多方面能力的提升。360度考核法實(shí)際上是員工參與管理的方式，在一定程度上增加他們的自主性和對工作的控制，員工的積極性會(huì )更高，對組織會(huì )更忠誠，提高了員工的工作滿(mǎn)意度。
360度的不足
�、趴己顺杀靖�。當一個(gè)人要對多個(gè)同伴進(jìn)行考核時(shí)，時(shí)間耗費多，由多人來(lái)共同考核所導致的成本上升可能會(huì )超過(guò)考核所帶來(lái)的價(jià)值。⑵成為某些員工發(fā)泄私憤的途徑。某些員工不正視上司及同事的批評與建議，將工作上的問(wèn)題上升為個(gè)人情緒，利用考核機會(huì )“公報私仇”。⑶考核培訓工作難度大。組織要對所有的員工進(jìn)行考核制度的培訓，因為所有的員工既是考核者又是被考核者。
績(jì)效考核方案 篇5
一、總則
為規范公司對員工的考察與評價(jià)，特制定本制度。
二、考核目的
1、造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍。并形成以考核為核心導向的人才管理機制.
2、及時(shí)、公正地對員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jì)效進(jìn)行評估，肯定成績(jì)，發(fā)現問(wèn)題，為下一階段工作的績(jì)效改進(jìn)做好準備。
3、為員工的職業(yè)發(fā)展計劃和員工的薪酬待遇調整以及相關(guān)的教育培訓提供人事信息與決策依據。
4、將人事考核轉化為一種管理過(guò)程，形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺，以增進(jìn)管理效率。
三、考核原則
1、以公司對員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)指標及相關(guān)的管理指標，和員工實(shí)際工作中的客觀(guān)事實(shí)為基本依據；
2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則； 3、以全面、客觀(guān)、公正、公開(kāi)、規范為核心考核理念； 4、分別以月度和季度周期進(jìn)行考核。
四、適用對象
本制度主要為威海李陽(yáng)瘋狂英語(yǔ)市場(chǎng)部、課程服務(wù)部和教學(xué)部人員設計。另有下列情況人員不在考核范圍內：
1、 試用期內,尚未轉正員工 2、 連續缺勤一周以上者 3、 兼職、特約人員
五、考核時(shí)間排定
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月度考核周期從每月16日起至次月15日止 （二）季度考核 考核周期
春季考核 2月16日到5月15日 夏季考核 5月16日到8月15日 秋季考核 8月16日到11月15日 冬季考核 11月16日到2月15日
注：考核周期主要是指由各業(yè)務(wù)部門(mén)的主管與下屬，就績(jì)效表現進(jìn)行績(jì)效核算的時(shí)間跨度。
六、考核體制
考核實(shí)行部門(mén)考核制，各部門(mén)直接由部門(mén)主管直接評估部屬，其他部門(mén)主管復評制。
七、季度考核權重
公司的考核標準主要是從經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)、工作態(tài)度、任職能力三方面，不同部門(mén)類(lèi)的員工，其考核標準的權重也不一樣，具體如下： 各部門(mén)員工考核權重比例圖：
市場(chǎng)部 課服部 教學(xué)部
經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì) 80％ 40％ 40％ 工作能力 10％ 30％ 30％ 工作態(tài)度 10％ 30％ 30％ 考核總得分＝業(yè)績(jì)分＋能力分+態(tài)度分
八、考核表
考核表按工作性質(zhì)進(jìn)行分類(lèi)，分為市場(chǎng)部、課服部、教學(xué)部三種，各類(lèi)下面再細分成各部門(mén)統一的表格。各部門(mén)主管可根據本部門(mén)實(shí)際情況對考評因素和要點(diǎn)進(jìn)行調整，但未經(jīng)與其他部門(mén)協(xié)商通過(guò)前，不能擅自調整考評結構和要素分值。
九、考核程序
考核的一般操作程序：
1、 員工自評：按照“考核權限表”，員工根據考核標準進(jìn)行自我評估 2、 直接主管復評：直接主管根據考核標準對員工的表現進(jìn)行復評。 3、 其他部門(mén)主管復核：其他部門(mén)主管對考核結果評估，并最后認定。 補充建議：
1、 建議員工主管與員工進(jìn)行面談，并完成“考核表”
2、 如有必要，可另外附具體的事實(shí)說(shuō)明，作為考核結果的補充材料。
十、考核與獎懲
1、公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤，按考核周期匯總員工的考核成績(jì)，并按考核周期發(fā)放部門(mén)津貼，該津貼為季度津貼，由公司發(fā)放，各部門(mén)主管以績(jì)效成績(jì)?yōu)闃藴蔬M(jìn)行發(fā)放。
津貼計算方式如下：
月度考核
月度考核主要針對各部門(mén)員工當月表現進(jìn)行考核，考核內容和結果與季度考核無(wú)關(guān)。
市場(chǎng)部：
1、市場(chǎng)部員工，月?tīng)I業(yè)目標完成率90%以下，扣除當月月度考核工資100元；營(yíng)業(yè)目標完成率80%以下，扣除當月月度考核工資300元；連續三個(gè)月?tīng)I業(yè)目標完成率80%以下，扣除季度考核津貼。
2、市場(chǎng)部員工，工作態(tài)度評分在80%以下者，扣除當月月度考核工資，連續三個(gè)月工作態(tài)度評分在80%以下者，扣除季度考核津貼。 課程服務(wù)部：
1、課程服務(wù)部員工，月度考核客戶(hù)滿(mǎn)意率90%以下者，扣除當月月度考核工資；連續三個(gè)月客戶(hù)滿(mǎn)意率在90%以下者，扣除季度考核津貼。
2、課程服務(wù)部員工，工作態(tài)度評分在80%以下者，扣除當月月度考核工資，連續三個(gè)月工作態(tài)度評分在80%以下者，扣除季度考核津貼。
教學(xué)部:
1、教學(xué)部講師，每月學(xué)員滿(mǎn)意率在80%以下者，扣除當月工資100元；連續三個(gè)月學(xué)員滿(mǎn)意率在80%以下者，扣除季度考核津貼。
2、教學(xué)部講師，工作態(tài)度評分在80%以下者，扣除當月工資100元，連續三個(gè)月工作態(tài)度評分在80%以下者，扣除季度考核津貼。
另： 集訓營(yíng)講師，學(xué)員滿(mǎn)意率在80%以下者，扣除當期津貼100元，學(xué)員滿(mǎn)意率在90%以上者，一次性發(fā)放津貼獎勵450元。
季度考核
季度考核按照公司季度考核標準進(jìn)行計算，具體公式如下：
市場(chǎng)部
個(gè)人應得津貼數=＜經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)分數(實(shí)際招生數÷目標招生數)+工作能力評分+工作態(tài)度評分＞×個(gè)人平均津貼數 （單位：人民幣 圓）
考核周期內實(shí)際學(xué)員數×20=部門(mén)津貼總數
部門(mén)津貼總數÷部門(mén)員工總數=個(gè)人平均津貼數
客服部
個(gè)人應得津貼數=＜經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)(實(shí)際招生數÷目標招生數)+工作能力評分（客戶(hù)滿(mǎn)意率）+工作態(tài)度評分＞×個(gè)人平均津貼數（單位：人民幣 圓） 考核周期內實(shí)際學(xué)員數×15=部門(mén)津貼總數
部門(mén)津貼總數÷部門(mén)員工總數=個(gè)人平均津貼數
教學(xué)部
�。冀�(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)(教學(xué)質(zhì)量滿(mǎn)意率)+工作能力評分（聽(tīng)課評分）+工作態(tài)度評分＞×考核周期內學(xué)所教員數×15=應得津貼（單位：人民幣 圓） 注：教學(xué)部另享受學(xué)員續報名津貼，計算方式為：
�。▽�(shí)際續報名率÷目標續報名率）×考核周期內續報名數×15=應得津貼（單位：人民幣 圓）
現以08年夏季市場(chǎng)部當季考核情況為例，為季度考核做一說(shuō)明：
08年夏季目標經(jīng)營(yíng)人數為500人，當季實(shí)際招生數為450人，則市場(chǎng)部當季經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)分數為450÷500=90% ，市場(chǎng)部當月津貼總數為：450×20=9000（圓），個(gè)人應得津貼數為9000÷4=2250；員工趙某，在當季工作中主動(dòng)拓展業(yè)務(wù)，為部門(mén)業(yè)績(jì)的實(shí)現做出很大貢獻，并且態(tài)度積極，任勞任怨，該部門(mén)主管給予趙某工作能力評分100%，工作態(tài)度評分100%�；谑袌�(chǎng)部季度考核公式，趙某當月考核實(shí)際總得分為：90×80%+100×10%+100×10%=92；應得當季津貼為92%×2250=20xx（單位：人民幣 圓）
2、公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤，按考核周期匯總員工的考核成績(jì)，并對員工的月職位工資進(jìn)行調整，調整原則如下：
市場(chǎng)部 年經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)達到目標者，每月增發(fā)100元； 課服部 年客戶(hù)滿(mǎn)意率達到目標者，每月增發(fā)100元；
教學(xué)部
年教學(xué)質(zhì)量滿(mǎn)意率達到目標者，每月增發(fā)100元。
十一、附則
1、本制度的解釋權歸公司所有。
2、本制度生效時(shí)間為20xx年5月15日。
附： 20xx年夏季目標經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)
目標起止日期：5月16日——8月15日 目標經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)：
本考核周期目標招生總數：600人
暑假集訓營(yíng)第一期：190人
暑假集訓營(yíng)第二期：170人
暑假集訓營(yíng)第三期：140人
暑假集訓營(yíng)第四期：100人
其中 5月16日——6月15日營(yíng)業(yè)目標招生數：100人 6月16日——7月15日營(yíng)業(yè)目標招生數：300人
7月16日——8月15日營(yíng)業(yè)目標招生數：200人 另：教學(xué)部集訓營(yíng)中小學(xué)生日常班目標轉報名率30%。
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