關(guān)于績(jì)效考核方案范文錦集十篇
為有力保證事情或工作開(kāi)展的水平質(zhì)量，就不得不需要事先制定方案，方案是解決一個(gè)問(wèn)題或者一項工程，一個(gè)課題的詳細過(guò)程。那么你有了解過(guò)方案嗎？下面是小編為大家整理的績(jì)效考核方案10篇，僅供參考，歡迎大家閱讀。
績(jì)效考核方案 篇1
為更好地調動(dòng)和發(fā)揮護理人員的工作積極性和創(chuàng )造性，體現按勞分配，根據護理人員績(jì)效積分來(lái)分配獎金，特制定績(jì)效考核方案如下。
一、考核原則
結合相應崗位職責及工作完成情況，對不同職稱(chēng)層級、工作崗位、班次的護理人員給予不同的系數，同時(shí)結合護理工作質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量對在崗護士進(jìn)行量化考核，根據實(shí)際工作動(dòng)態(tài)管理分配系數，獎懲罰劣，最大限度地調動(dòng)護理人員工作積極性。
二、考核內容
考核內容包括護理工作量、護理質(zhì)控等方面。
三、考核方法
工作量分(班次分)：白班5分(A班)，小夜班6分(P班)，大夜班(7分)，搭班6分，休息時(shí)間送病人根據時(shí)間段算分。
工齡分：工齡*0.1。入院當年工齡分為0，次年為0.2，以此類(lèi)推;臨時(shí)聘用護士崗位也計入工齡，(以入院時(shí)間開(kāi)始計算，中途請長(cháng)假者不算。)
系數：科室不分臨時(shí)聘用或正式聘用護士。入科時(shí)有護士執業(yè)證書(shū)的護士，所有考核通過(guò)(含護理部及科室考核)，試用期半年年后系數1.0;入科時(shí)無(wú)護士執業(yè)證書(shū)或應屆畢業(yè)生，所有考核通過(guò)，試用期半年后如取得執業(yè)證書(shū)并能單獨值班者1.0，未取得執業(yè)證書(shū)或不能獨立勝任工作的0.5;新護士一年內未通過(guò)考核者，降系數至0.5直至考核通過(guò)為止。其他護士系數1.0。
職稱(chēng)：工資體現。
職務(wù)：護士長(cháng)1.3，副護士長(cháng)1.1，未擔任職務(wù)的護士1.0。
獎勵：(按獎懲條例)
懲罰：(按獎懲條例)
質(zhì)控扣款:(醫院質(zhì)控和護理部質(zhì)控扣款)
四、核算方法
1.個(gè)人績(jì)效分=工作量分(工作量分=小夜班╳6+大夜班╳7+白班╳5+工齡分)╳系數╳職務(wù)╳職稱(chēng)。
2.個(gè)人獎金=護理組獎金總數∕護理組績(jì)效總分╳個(gè)人績(jì)效總分。
3.實(shí)發(fā)獎金=個(gè)人獎金-懲罰及質(zhì)控扣款+獎勵
五、護士工作獎懲條例
(一)懲罰條例
1.勞動(dòng)紀律
上班遲到或早退扣5元，遲到15分鐘30元，30分鐘以上曠工，以科鐘為準，一小時(shí)以上除扣款外并按曠工處理上報醫院。上班時(shí)間未向護士長(cháng)請假擅自離崗參照早退處罰辦法。搭班不在科內聽(tīng)班按脫崗處理，一次300元。
未經(jīng)護士長(cháng)同意，擅自換班一次扣100元;擅自換班或請他人頂班造成脫班雙方扣200元(書(shū)面請假)，不服從科主任應急調配扣100元。
上班干私活(打電話(huà)閑談、戴耳機聽(tīng)音樂(lè )、手機上網(wǎng)、洗頭洗澡、帶小孩上班、看小說(shuō)、聊天等)一次扣10元。
上班時(shí)間在護士站睡覺(jué)一次扣10元，在值班室或其他地方睡覺(jué)扣20元。
在辦公場(chǎng)所高聲談笑，引起投訴一次扣10元。
2.儀表與服務(wù)態(tài)度
上班著(zhù)裝不整齊(披肩發(fā)、戴耳釘耳環(huán)、戴手腳鏈、戴戒指、留長(cháng)指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手表等)，科內質(zhì)控一次扣10元，護理部質(zhì)控一次扣20元，上班時(shí)間吃早餐扣10元。
與病人或家屬吵架一次扣10元，由于工作失誤而影響護理質(zhì)量造成醫療糾紛者一次扣60元(造成醫療損失者按醫院法律條例處罰)。
病人或家屬投訴護士態(tài)度不好，經(jīng)核實(shí)無(wú)誤一次扣20元。
工作人員上班時(shí)相互吵架，雙方各扣50元，無(wú)理取鬧罵人者加扣20元。
3.工作質(zhì)量
未進(jìn)行財產(chǎn)交接雙方各扣10元，發(fā)生財產(chǎn)數目不清造成遺失者，追究當事人責任，并按財產(chǎn)損失金額10%賠付(100元之內財產(chǎn)按實(shí)際數扣除，100元以上財產(chǎn)，則按100元+超出百元的部分再按10%賠付)。
未進(jìn)行床邊交接班，交接班未查看病人雙方各扣10元∕次。
違反操作規程一次扣10元，因違反操作規程或護理工作常規和制度，發(fā)生護理安全意外事件如管道脫落、窒息、輸液外滲等按情節輕重扣10元不等，并上報護理部。
護理記錄中有違反書(shū)寫(xiě)原則現象每處扣5元;護理文書(shū)涂刮一處扣2元;未及時(shí)書(shū)寫(xiě)護理記錄或轉抄不及時(shí)造成病歷上交延誤扣6元，造成醫療糾紛者一次扣20元;醫囑未及時(shí)簽名每處扣2元，造成醫療糾紛者扣20元;醫囑錄入錯誤且在核對時(shí)未及時(shí)發(fā)現一次扣第一責任人10元、相關(guān)責任人各扣6元，每班下班前不查對醫囑或未查對出錯誤者扣10元;護理部護理文書(shū)質(zhì)控檢查發(fā)現問(wèn)題，扣相關(guān)責任人10元∕處。
各種登記表記錄不符合要求每處扣2元，各班工作職責未按要求及時(shí)完成每次每處扣2元。
發(fā)生一般差錯每例扣60元，發(fā)生嚴重差錯每例扣100元，并上報護理部。造成科室或病人的經(jīng)濟損失的由責任人個(gè)人承擔。發(fā)生差錯主動(dòng)上報的扣罰減半，隱瞞不報的扣罰加倍。
護理部月質(zhì)控檢查中所發(fā)現問(wèn)題涉及到個(gè)人的，每人次扣10元。
業(yè)務(wù)理論考試低于70分，扣10元，低于60分扣20元，50分以下扣30元，(包括院內和科內考核)，醫院操作考試不及格或補考一次扣20元。
無(wú)故未參加醫院組織的業(yè)務(wù)學(xué)習每次扣20元。
質(zhì)控員未履行單月質(zhì)控職責扣10元。
新護士導師為履行指導職責扣除當月津貼20元;如指導的新護士當月考核成績(jì)不及格每項扣10元。
(二)獎懲條例
參加護理部業(yè)務(wù)考試，理論成績(jì)90分(含)以上，操作95分(含)以上獎勵10元，100分獎勵30元。
滿(mǎn)意度測評(醫院及科內)受病人或家屬書(shū)面表?yè)P者每票加10元，個(gè)人收到錦旗或表?yè)P信加100元。
及時(shí)發(fā)現問(wèn)題，避免差錯事故發(fā)生者每例加10元。
第一作者在省級刊上發(fā)表論文每篇加10元，核心期刊每篇加20元，發(fā)表專(zhuān)著(zhù)加30元;主持國家級課題每項加40元，主持省級課題每項加30元，主持市級課題(含校級課題)每項加20元。(護士長(cháng)不參與此項獎勵)
受科室委派參加院內或院外比賽者，加40元，比賽獲獎再按等級獎勵;院內一等獎加160元，二等獎加100元，三等獎加60元;院外一等獎加200元，二等獎加140，三等獎加100元。
全年夜班總數排名本病區前三位的每人加50元。
擔任新護士導師者每月加津貼20元。
骨科護理組
20xx年12月(修訂)。
績(jì)效考核方案 篇2
為貫徹實(shí)施人力資源和社會(huì )保障部、財政部、衛生部《關(guān)于公共衛生與基層醫療衛生事業(yè)單位實(shí)施績(jì)效工資的指導意見(jiàn)》(人社部發(fā)[20xx]182號)及《寧鄉縣基層醫療衛生機構績(jì)效工資實(shí)施辦法》（寧衛政發(fā)〔20xx）53號）、寧衛政發(fā)[20xx]73號文件等文件精神，根據20xx年收支預算目標，結合20xx年度績(jì)效考核和經(jīng)濟運行情況，規定。結合我院實(shí)際，按照“政府統籌、一院一策、超收提獎、虧欠不發(fā)”的原則，結合我院崗位實(shí)際情況，按照衛計委加強醫療衛生行風(fēng)建設“九不準”的要求，特制定我院20xx年績(jì)效考核實(shí)施辦法。
一、績(jì)效考核實(shí)施范圍和時(shí)間
績(jì)效考核的實(shí)施范圍：全院干職工、臨聘人員，共分為臨床、護理、行政、藥劑、公共衛生（防疫、婦幼保健等）、醫技、后勤七個(gè)系列。實(shí)施時(shí)間為20xx年元月1日至20xx年12月31日。
二、工作目標
建立績(jì)效工資以工作數量、工作質(zhì)量、群眾滿(mǎn)意度等為主要考核指標的分配辦法，不斷提高我院的醫療服務(wù)質(zhì)量和效率，向社會(huì )提供優(yōu)質(zhì)、高效、安全的醫療保健服務(wù)，促進(jìn)衛生院和諧發(fā)展。真正實(shí)現“老百姓滿(mǎn)意、醫務(wù)人員滿(mǎn)意、政府滿(mǎn)意”的新醫改目標。
三、考核分配基本原則
堅持確保結余的原則。個(gè)人收入增長(cháng)幅度低于衛生院收入增長(cháng)幅度，以收定支，確保結余，虧欠不發(fā)。
2、堅持按勞分配，獎勤罰懶，堅持效率優(yōu)先，兼顧公平的分配原則，重技術(shù)，重責任，重實(shí)績(jì)，重貢獻，向臨床一線(xiàn)和技術(shù)風(fēng)險高的崗位傾斜，向關(guān)鍵崗位和貢獻大的優(yōu)秀人才傾斜。
3、堅持績(jì)效工資分配不與藥品收入直接掛鉤，不與科室收入直接掛鉤的原則。
4、根據相關(guān)文件精神，結合醫院實(shí)際收支情況，結合20xx年度經(jīng)濟預算目標，按照開(kāi)源節流的原則，力爭20xx年度全院職工平均績(jì)效較20xx年度基礎上增長(cháng)8-10%。
四、考核內容及具體實(shí)施辦法
�。ㄒ唬┏闪⒖己祟I(lǐng)導小組機構，明確考核小組人員以及職責分工；
1、經(jīng)干職大會(huì )民主選舉推薦以院長(cháng)為組長(cháng)，院委成員、業(yè)務(wù)骨干、職工代表為成員的9人績(jì)效考核管理領(lǐng)導小組：
大成橋鎮衛生院績(jì)效考核管理領(lǐng)導小組：
組長(cháng)：謝文龍
成員:曾建光、楊繼承、楊建明、唐波、徐偉、歐潤伏、周太明、許愛(ài)輝。
具體分工：
謝文龍：負責績(jì)效考核管理全面工作；
曾建光：負責對功能科室、護理部、住院部的工作質(zhì)量、勞動(dòng)紀律、醫德醫風(fēng)、服務(wù)滿(mǎn)意度等方面的考核工作；
楊繼承：負責對各科室業(yè)務(wù)收入結算，負責各職工服務(wù)數量來(lái)源的統計，制定績(jì)效考核工資分配；
楊建明:負責全院各臨床科室的工作質(zhì)量、勞動(dòng)紀律、醫德醫風(fēng)、服務(wù)滿(mǎn)意度等方面的考核工作；
唐波：負責藥房藥庫的工作質(zhì)量、勞動(dòng)紀律、醫德醫風(fēng)、服務(wù)滿(mǎn)意度等方面的考核工作；
徐偉:負責公衛辦各項工作任務(wù)的落實(shí)，參加全院績(jì)效管理考核總評；
歐潤伏：負責對治療室、注射室的的工作質(zhì)量、勞動(dòng)紀律、醫德醫風(fēng)、服務(wù)滿(mǎn)意度等方面的考核工作；
周太明：負責對住院結算，收款室的的工作質(zhì)量、勞動(dòng)紀律、醫德醫風(fēng)、服務(wù)滿(mǎn)意度等方面的考核工作；
許愛(ài)輝：負責對公衛辦的的工作質(zhì)量、勞動(dòng)紀律、醫德醫風(fēng)、服務(wù)滿(mǎn)意度等方面的考核工作；
�。ǘ┞毠さ墓べY性收入分為基本工資（崗位工資+薪級工資）和績(jì)效工資組成，績(jì)效工資嚴格按照績(jì)效考核分值計算。
�。ㄈ┛�(jì)效分具體計算辦法：各科室每月完成相應的服務(wù)數量后得100分，加當月超額完成服務(wù)數量的獎勵分合計數乘以對應的個(gè)人崗位系數，減去服務(wù)質(zhì)量考核扣分和滿(mǎn)意度考核扣分后即為該職工本月的考核得分。核算工資總額時(shí)基本工資按檔案工資的60%核算，剩余部分納入績(jì)效工資總額中按考核得分分配。
重要規定：全院各科室分為主動(dòng)性崗位及被動(dòng)性崗位。門(mén)診醫師、住院醫師、肛腸專(zhuān)科及理療科屬于主動(dòng)性崗位，具有開(kāi)具藥品處方及功能檢查的處方權利，必須嚴格按照上級下發(fā)的費用指標控制目標開(kāi)具相關(guān)醫囑，即住院日均費用控制在170元/日之內，住院次均費用控制在1050元/次之內，藥品比例控制在總費用的30%之內。并且嚴格杜絕掛床住院；凡超出規定比例及費用控制目標的，均實(shí)行扣分，按照每項每超過(guò)1%扣3分，核算到個(gè)人，主動(dòng)性崗位的數量核定按照當月收治的住院病人和門(mén)診病人總人數所產(chǎn)生的除藥品收入、材料收入及其他收入之外醫療收入總和計算績(jì)效考核得分。
其他科室包括護理部、功能檢查科室及藥品調劑屬于被動(dòng)性科室，被動(dòng)性科室完成好各主動(dòng)性科室開(kāi)具的醫囑護理、檢查、化驗及調劑任務(wù)，其數量核定按照對應科室所治療病人總人數所產(chǎn)生的相關(guān)醫療收入總和核定，藥劑科除外，藥劑科按照當月所完成的中藥處方調劑次數總和核定。
各科室考核獎罰辦法及崗位系數如下：
一門(mén)診、二門(mén)診、三門(mén)診共三名醫師，每月根據融達系統統計出收治住院人次及門(mén)診人次總和所產(chǎn)生的醫療收入后，核定25150得100分，每增減1%獎罰1分，三個(gè)科室的系數均為2.31。為弘揚中醫藥事業(yè)，中草藥處方實(shí)行獎分制度，一門(mén)診、二門(mén)診、三門(mén)診每月各核定中草藥處方數60張次，每超額完成1%獎勵0.15分，加入績(jì)效考核總分。
婦科室1名醫師，每月根據融達系統統計出收治住院人次及門(mén)診人次總和所產(chǎn)生的醫療收入后，核定11000得100分，每增減1%獎罰1分，系數均為2.31。為弘揚中醫藥事業(yè)，中草藥處方實(shí)行獎分制度，每月核定任務(wù)數30張次，每超額完成1%將勵0.07分，加入績(jì)效考核總分。
痔瘡科醫師一名，每月根據融達系統統計出收治住院人次及門(mén)診人次總和所產(chǎn)生的醫療收入后，核定18800得100分，每增減1%獎罰1分，系數為3.5，中草藥獎勵同婦科室；
理療科醫師一名，每月根據融達系統統計出收治住院人次及門(mén)診人次總和所產(chǎn)生的總理療費收入后，核定13200得100分，每增減1%獎罰1分，系數為2.7，中草藥獎勵同婦科室；
護理部10人，每月完成住院護理及門(mén)診護理任務(wù)，完成總數中核減12%的材料費用后，核定23368得100分，每增減1%獎罰1分，正式工系數為1.3，臨聘人員系數1.1。
藥線(xiàn)組6人，完成好各醫師開(kāi)具的處方調劑，負責好藥品保管完成好當月的調劑任務(wù)，核定總草藥收入14060得100分，每增減1%獎罰0.4分，系數為1.35。
放射科2人，完成好各醫師開(kāi)具的放射申請任務(wù)，完成總數中核減15%的材料費用后，核定15200得100分，喻宏宇系數為1.05，張強系數為0.9。
化驗、B超室、心電圖室3人，完成好各醫師開(kāi)具的檢查申請，完成總數中核減15%的材料費用后，核定33000得100分，系數為1.1。
住院部醫師4人，每月完成好相應的病歷規范書(shū)寫(xiě)，按照每完成一個(gè)治療人次數得6分，占20%；完成數量16600后得100分，每增減1%獎罰1分，占80%；
{[(完成人次*6)*20%]+[（完成數量-16600）/16600]*100+100}*系數=個(gè)人得分，系數為正編1.7，臨聘1.5。
農合出納1人，完成好每月本院出院的兌付工作，績(jì)效分按藥線(xiàn)組平均分的0.95倍計算當月得分；
公衛辦8人，每月完成各項公衛工作，個(gè)人績(jì)效考核得分按醫療組正編人員（不含院委成員）每月考核總分的平均分乘以8除以公衛組8人系數之和后乘以個(gè)人對應的系數為個(gè)人當月的績(jì)效考核分，全院各科室個(gè)人服務(wù)質(zhì)量和滿(mǎn)意度考核分實(shí)行負分制，即當月服務(wù)質(zhì)量完成得好、無(wú)滿(mǎn)意度投訴，數量考核得分即得相應的考核分，反之從數量考核得分中扣除當月的質(zhì)量分和滿(mǎn)意度扣分。
分值的確定，按照計財科下發(fā)的《績(jì)效工資核算情況表》計算出當月的可發(fā)績(jì)效工資額，按照工資發(fā)放應留有一定余地，平均績(jì)效工資不超過(guò)上年度10%的原則，核算出醫療線(xiàn)應發(fā)績(jì)效工資額，除以醫療線(xiàn)考核總分即為當月分值，每月每職工的績(jì)效考核分乘以每分值加其他崗位補助為當月總績(jì)效工資；正式工基本工資按人事局核定的計算，臨聘人員基本工資參照正編人員最低基本工資計算，職工當月的工資總額即為按考核表計算出的績(jì)效工資加基本工資。
�。ㄋ模┓枪l人員（含行政、醫療、后勤、財務(wù)等）績(jì)效工資總額的核定和各崗位績(jì)效工資計算方法：當月績(jì)效工資總額的計算：醫療業(yè)務(wù)收入加財政補助收入中人員經(jīng)費補助、上級補助收入和其他收入減去醫療支出和其他支出（均指年初至當月的累計數），加上至當期末財政應撥未撥款項，減去財政已撥款項中應列支而未列支金額。按寧衛政發(fā)[20xx]53號文件的要求為確保節余，根據我單位實(shí)際情況按月從醫療總收入中提取12%的節余基金，同時(shí)，控制實(shí)際發(fā)放的年度績(jì)效工資額不高于上年度績(jì)效工資總量的10%。財政已撥款項中應列支項目是指：應由財政負擔的在編在崗人員基本工資（崗位工資和薪級工資）、“五險一金”單位部分、退休人員生活補助和遺屬生活困難補助經(jīng)費。
�。ㄎ澹┌凑諏幮l政發(fā)[20xx]53號文件的要求，院長(cháng)按單位正式職工平均績(jì)效工資水平的1.5倍逐月發(fā)放，副院長(cháng)按1.2倍逐月發(fā)放，衛生局聘任的院委成員不高于副院長(cháng)標準執行。經(jīng)衛生局對單位及領(lǐng)導班子進(jìn)行年度綜合目標考核后，單位有結余的，在結余金額范圍內先計提應補發(fā)班子成員的績(jì)效工資額；在計算每月績(jì)效工資總額時(shí)應
7預先提留上述應補發(fā)部分。補提績(jì)效工資后結余金額超過(guò)業(yè)務(wù)收入2%的單位再按規定計提獎勵基金。
未完成收支預算目標出現虧損，未完成衛生局年度目標管理考核指標，或對其考核（百分制）得分在60分以下的單位，單位主管領(lǐng)導、分管領(lǐng)導、科室負責人和相關(guān)責任人不得補發(fā)績(jì)效工資和獎金。
�。└鶕以簩�(shí)際情況，確定后勤維護人員1人，負責日常水、電、門(mén)窗鎖具等維修，由喻建軍同志兼任，每月補助300元納入績(jì)效工資總額中；計生專(zhuān)干（陳泉冰）每月補助100元納入績(jì)效工資總額中，不另行造表發(fā)放；科室主任（住院部唐波、護理部李燦、公衛辦徐偉、醫技科室歐喜平、婦幼辦許愛(ài)輝、藥劑科歐潤伏）每月補助200元納入績(jì)效總額中，不另行造表發(fā)放；放射科（喻宏宇）每月補助200月特崗補助納入績(jì)效總額中發(fā)放。
�。ㄆ撸┛剖抑魅螛I(yè)務(wù)電話(huà)費按實(shí)際發(fā)生額憑發(fā)票補助；院長(cháng)、副院長(cháng)、會(huì )計及科室主任差旅費按實(shí)際發(fā)生額附辦事去向清單憑發(fā)票補助（自帶車(chē)輛的按寧鄉縣城每次往返60元，下鄉每次30元標準補助，以上級主管部門(mén)下發(fā)的通知文件為準，特殊情況辦事由院長(cháng)批準），市內特殊情況出車(chē)每次往返200元標準補助；職工平時(shí)培訓出差費按時(shí)按實(shí)報銷(xiāo)。
�。ò耍┨厥夤澕偃昭a助全院職工按每節200元標準補助（只包括端陽(yáng)節、中秋節、春節等），三八婦女節每女職工以及護士節每位護士發(fā)放補助100元；產(chǎn)假、病假人員的工資發(fā)放全額基本工資，不另行發(fā)放績(jì)效工資；春節期間值班人員（正月初一至正月初三）每天補助100元計入績(jì)效工資總額中；獲得各類(lèi)表彰獎勵人員的獎勵金標準按衛生局文件發(fā)放；全年年終實(shí)現了年度收支預算目標，年終按規定提取的獎勵基金，根據各科室個(gè)人全年貢獻大小以及獎金數量，年終統一由院委會(huì )決定獎金發(fā)放額度，最高每人不超過(guò)3000元。
�。ň牛榭刂瓶剖倚l生材料成本支出，各科室材料成本統一購進(jìn)，由專(zhuān)人管理，做臺賬，統一收發(fā)驗收。放射科每月按總放射收入的15%計算成本，化驗室、B超、心電圖室每月按總收入的15%計算成本。
護理部按12%計算成本，凡各科室超支材料成本比例的，按超支比例相應扣除績(jì)效分數。
�。ㄊ┡R聘醫技人員（具備相應職業(yè)資質(zhì)的）試用期一個(gè)月，試用期工資1200元，試用期后合格的被錄用者參加績(jì)效考核，按醫院績(jì)效考核方案執行，無(wú)執業(yè)資質(zhì)的跟班學(xué)習臨聘人員每月固定工資900元，無(wú)職業(yè)資質(zhì)衛生局公開(kāi)招考的人員按相關(guān)文件發(fā)放。肛腸科臨聘人員（1人）固定工資20xx元每月，臨聘后勤人員中收費室固定工資1850元每月，食堂臨聘人員（1人）固定工資1200元每月。食堂燃煤、水電單位負責，其他材料食堂自行負責。
�。ㄊ唬┟鞔_績(jì)效考核結果公示辦法和應用；
每月的績(jì)效考核結果直接與各職工當月的績(jì)效工資相關(guān)聯(lián)，按實(shí)際計算出當月每分的分值數，乘以當月個(gè)人的績(jì)效考核分即為職工當月的績(jì)效工資額，績(jì)效考核總分值表每月張貼在院務(wù)公開(kāi)欄內。
�。ㄊ┛�(jì)效方案審核確定以后，原則性的條款年內不作調整，院長(cháng)根據院委會(huì )意見(jiàn)有上下10%的修改權。
具體各崗位考核項目指標（按工作數量、服務(wù)質(zhì)量、群眾滿(mǎn)意度等方面的考核項目）、月度考核工作數量按當月實(shí)際工作數量參照工作數量考核表考核；服務(wù)質(zhì)量由考核小組綜合每位職工當月服務(wù)質(zhì)量參照服務(wù)質(zhì)量考核評分細則考核，群眾滿(mǎn)意度考核按當月隨機調查患者考核落實(shí)。
�。ㄊ┡嘤栠M(jìn)修學(xué)習人員績(jì)效工資決議，院委會(huì )討論決定，20xx年起，上級主管部門(mén)安排的外出培訓進(jìn)修學(xué)習，經(jīng)院委會(huì )研究同意后派出學(xué)習的人員，考試考核成績(jì)合格者績(jì)效工資按培訓學(xué)習天數每天50元發(fā)放，不合格者未取得相關(guān)資質(zhì)（證書(shū)）的不予發(fā)放。往返旅差費由單位報銷(xiāo)，無(wú)其他任何補助。短期培訓學(xué)習7天以?xún)鹊挠稍悍桨才趴剖覂热藛T調節值班，無(wú)績(jì)效補助。（十四）下列幾種情況實(shí)行一票否決制：
1、收受紅包、回扣者（嚴重者交公安機關(guān)處理）；
2、私自收費者；
3、發(fā)生嚴重醫療過(guò)失的或其他嚴重過(guò)失的，對醫院造成嚴重后果者；
4、散布損害集體或個(gè)人名譽(yù)的評論或信息者；
5、侮辱或人身攻擊考核人員的。
6、違反紀委“八項規定”任何一項者。
五、其他原則性要求
�。ㄒ唬┕残l生服務(wù)崗位的績(jì)效考核根據衛生局下發(fā)的公衛人員的考核項目和要求按月考核，年度公衛績(jì)效考核工資和獎勵資金，根據局公衛辦對各單位年度基本公衛工作考核結果進(jìn)行分配。公衛辦月度績(jì)效工資按相關(guān)文件不低于全院平均績(jì)效水平，月度質(zhì)量考核和滿(mǎn)意度考核實(shí)行負分制，即在平均績(jì)效分的基礎上扣減當月質(zhì)量考核和滿(mǎn)意度考核相應扣分值。
�。ǘ┕べY發(fā)放時(shí)間嚴格按照寧衛政發(fā)[20xx]22號文件規定執行：每月5日前各單位財務(wù)部門(mén)必須會(huì )同考核部門(mén)按績(jì)效考核方案核算出每個(gè)干職工的績(jì)效分值，并在一定范圍內公示，根據考核計算當月績(jì)效工資并報院長(cháng)審批，15日前先經(jīng)各核算柜組對績(jì)效工資總額、班子成員的績(jì)效工資進(jìn)行預審、再報局計財科負責人審批！
�。ㄈ﹩挝荒陜茸杂匈Y金添置的固定資產(chǎn)額不納入績(jì)效工資分配總額，按規定審批程序購置的大型設備，財政部門(mén)沒(méi)有安排專(zhuān)項資金的，按該設備預計使用年限平均攤銷(xiāo)，計入各期成本。當月財務(wù)報表中資產(chǎn)負債表“本期結余”科目余額，加上至當期末財政應撥未撥款項，減去財政已撥款項中應列支而未列支金額仍為負數的，即為虧欠，當月績(jì)效工資不予發(fā)放。特殊情況虧欠當月要發(fā)放績(jì)效工資的，報局黨委會(huì )審簽，通過(guò)后方可發(fā)放。
�。ㄋ模┛�(jì)效工資報賬時(shí)，必須提供如下必須附件：經(jīng)考核領(lǐng)導小組簽名的干職工績(jì)效考核評分和績(jì)效工資計算表、核定的績(jì)效工資總額及計算方法、績(jì)效考核單位分值金額及計算過(guò)程。
績(jì)效考核方案 篇3
推行教師季度目標管理，量化考核是深化教師人事管理制度改革的一項重要舉措，有利于促進(jìn)學(xué)校管理的民主化、科學(xué)化，有利于激發(fā)教師的工作積極性，形成有效的激勵機制。為進(jìn)一步全面客觀(guān)評估每一位教師履行崗位職責的情況，在學(xué)校內部營(yíng)造一個(gè)“激勵先進(jìn)、優(yōu)勝劣汰”的工作氛圍，特制定本方案。
一、師德表現（權數10分+獎勵分）（無(wú)限制名額數）
1、優(yōu)秀（10分）：遵守《師德規范》，表現積極，業(yè)績(jì)突出，能起模范帶頭作用。
有下列情況之一者，師德表現方面不能定為優(yōu)秀：
�、儆忻黠@體罰或變相體罰學(xué)生現象；
�、谟杏袃敿医�、有償補習現象；
�、塾懈愕诙殬I(yè)、影響本職工作的現象；
�、芄ぷ鲬B(tài)度消極應付，接受任務(wù)推三托四；
�、萃玛P(guān)系、家校關(guān)系緊張，經(jīng)調查屬實(shí)者。
�、拗e稱(chēng)病情、小病大養，影響不良者。
2、合格（8分）：遵守《師德規范》，表現一般，業(yè)績(jì)較好，能完成擔任的任務(wù)。
3、不合格，不得分：表現較差，業(yè)績(jì)低劣，不能承擔分配的任務(wù)。
有下列情況之一者，師德表現方面定為不合格：
�、� 嚴重違法亂紀，損壞師德形象被查處者；
�、仆谶`反計生政策，被查處者；
�、求w罰、變相體罰學(xué)生，性質(zhì)嚴重的；
�、葒乐厥�，釀成重大責任事故的；
�、蓢乐剡`反規章制度，教育不改的；
�、噬秒x職守，較長(cháng)期不在崗的；
�、烁愕诙殬I(yè)，嚴重影響本職工作的；
4、獎勵分：對響應上級號召，積極參加無(wú)償獻血者當季度可獎勵1分，當季度幫扶貧困生、捐資助學(xué)50元以上者獎勵1--3分。（幫扶貧困生、捐資助學(xué)50元—99元得1分，100元—199元得2分，200元以上得3分）
二、出勤情況 （權數10分）
學(xué)校設置考勤登記表，由值日導師或值班行政負責考勤登記并及時(shí)匯總封存。教師請假1—2天須由校長(cháng)批準，3天及其以上須由教育辦批準，1周以上須送市教育局批準，并按有關(guān)規定扣發(fā)獎金。
1、有下列情況者分別給予扣分。
�、俨〖伲寒敿径壤塾�5天以上扣1分，長(cháng)假（病假）不得分。
�、谑录�；（不包括國家規定的婚、喪、產(chǎn)假及單位公假）：當季度累計請假3天以上扣1分，當季度累計一周以上不得分。
�、蹠缯n每節扣1分；
�、軣o(wú)原因遲到、早退（包括護導）、私自調課每節課扣0.5分；
�、輰W(xué)校會(huì )議、學(xué)校升旗儀式、學(xué)校組織的集體活動(dòng)及各級會(huì )議，應參加的教師又沒(méi)有請假者每缺1次扣0.5分；
�、逈](méi)有考勤登記的按60%計算，以下參照計算。
三、教學(xué)常規 （權數10分）
每季度對教師的教學(xué)計劃、教學(xué)總結、教案、作業(yè)布置與批改、聽(tīng)課記錄、考試（期中、期末）質(zhì)量分析等，按照教學(xué)常規管理要求進(jìn)行一次全面檢查。
1、以下各項要求，每次每缺一項扣1分：
�、� 期初制定教學(xué)計劃、并按時(shí)送交學(xué)校；
�、� 期末寫(xiě)好總結并按時(shí)送交學(xué)校；
�、� 認真編寫(xiě)教案（如發(fā)現無(wú)教案上課者，每次加扣1分）；
�、� 按時(shí)認真批改學(xué)生作業(yè)；
�、� 單元測驗按時(shí)考查、批改、講評；
�、� 批改作業(yè)工作量以每班40人為基準，每增加10人可獎勵0.5分（班生數以四舍五入法計算；跨班語(yǔ)數老師獎勵分不受限制；專(zhuān)職技能科老師獎勵最多不超過(guò)3分）；
2、嚴格執行“減負”規定，學(xué)生在校時(shí)間不擅自延長(cháng)，節假日不組織集體補課。違反規定者從教學(xué)常規基本分中每次扣1分。
3、不擅自征訂、使用非教育主管部門(mén)確定的教材、輔導材料、試卷。違反規定者每發(fā)現一次扣1分。
4、專(zhuān)職技能科教師應有一定量的培優(yōu)、課外興趣小組輔導活動(dòng)，計劃、興趣小組名單、出勤登記、成績(jì)記載表、活動(dòng)總結每缺一種從教學(xué)常規基本分中扣1分。
四、班主任工作 （權數10分）
1、以下要求每缺一項扣1分：
�、�、按時(shí)完成班級工作計劃 、工作總結 ；
�、�、按時(shí)完成學(xué)籍卡、素質(zhì)評估手冊；
�、�、按時(shí)完成義教卡、健康卡；
�、�、按時(shí)準確完成班級變動(dòng)生花名冊、學(xué)生花名冊、文化戶(hù)口冊的填寫(xiě)及滾動(dòng)工作；
�、�、每季度開(kāi)展1次班隊主題會(huì )（并附書(shū)面記錄，年段或校內開(kāi)放，班隊各一次）；
�、�、每季度家訪(fǎng)或開(kāi)家長(cháng)會(huì )1次（并填寫(xiě)家訪(fǎng)記錄簿，家長(cháng)參與率達到90以上），本款包括中隊輔導員；
�、�、班級黑板報、學(xué)習園地每月1次（交底稿）；
�、�、班級設有圖書(shū)角（生均2冊以上）、衛生角、綠化角；
�、�、每學(xué)期學(xué)校組織的“三評”（學(xué)生禮儀、衛生、紀律），（按原始記錄匯總評定優(yōu)、良、合格三個(gè)等級，評為“優(yōu)、良”的班級得1分，評為“合格”的班級該項不得分，優(yōu)、良比例不多于85%）。
2、班集體獲省、泉州市、晉江市、鎮等表彰，班主任得2分，中隊輔導員得1分。
3、中隊輔導員在完成本職工作的前提下加7分。
五、行政工作
1、校長(cháng)、副校長(cháng)、教導、總務(wù)在完成本職工作的前提下，補貼職務(wù)分10分。
2、總輔導員8分、報帳員補貼職務(wù)分7分，在搞好本職工作的前提下，全學(xué)期總分不少于教師平均分。
3、年段長(cháng)、統計員、技能科教研組長(cháng)、語(yǔ)、數教研組長(cháng)在完成本職工作的前提下獎勵2分、5分、3分、5分。
4、積極參加、協(xié)助完成中心工作和開(kāi)展重大活動(dòng)的負責人、協(xié)助組織人員由行政酬情按工作量情況加分（當季度不超過(guò)3分）。
5、學(xué)校在街道級、晉江市級、泉州市級、省級素質(zhì)教育評估、等級達標驗收、先進(jìn)集體中選，當季度全體教師各得1、3、4、5分，獲獎單位正職領(lǐng)導另加2分，副職與中層干部另加1分。（單項獲獎如少先隊、安全、課改、體育、信息、綠色、收費、廉潔等組織得獎，單位正職指該項的負責人；校長(cháng)、教導在教師【相同項的教師】得分的基礎上可加1分，教師得分按教師數的30%計算）
6、專(zhuān)職技能科教師組織匯演、競賽等活動(dòng)，每次獎勵1至2分，其他相關(guān)老師每次獎勵0.5分。）
7、教師參與信息工作，向市級及以上教育網(wǎng)站投稿 并錄用，每篇信息獎勵1分，最高獎勵5分。
六、教師獲獎 （均為當季度為準，最高得分15分）
1、教師參加教育主管部門(mén)組織的技能（包括現場(chǎng)論文、案例評獎）素質(zhì)競賽、課堂教學(xué)競賽，獲街道級一、二、三等獎及優(yōu)秀獎?wù)叻謩e得3、2、1、0.5分；獲晉江市級一、二、三等獎及優(yōu)秀獎?wù)叻謩e得5、4、3、1分；獲泉州市級及以上一、二、三等獎、優(yōu)秀獎?wù)叻謩e得7、6、5、3分，錄像課評選折半計算，逐級選送只計算最高級別一次，指導教師按1/3計算。
2、開(kāi)研究、示范課、講座，按相應級別二等獎?dòng)嬎愕梅帧?/p>
3、公開(kāi)課的指導教師，核實(shí)后按參賽者的80%得分。（多人指導的共同攤分）
4、評優(yōu)評先按相應級別二等獎得分。（作為獎勵分，非教育部門(mén)降至晉江市級，晉江市級以下降至街道級。）
七、指導學(xué)生（最高分15分）
1、指導學(xué)生臨場(chǎng)競賽得獎分：
獲街道級一、二、三等獎指導老師分別得3、2.5、2分；獲晉江市級一、二、三等獎指導老師分別得4、3.5、3分；獲泉州市級及其以上一、二、三等獎指導老師分別得6、5、4分；逐級選送只計算最高級別一次，同校同次比賽只取最高獎一人計分，多人指導共同攤分。
2、送書(shū)面、實(shí)物作品參賽，按臨場(chǎng)競賽獎分1/2計算；指導學(xué)生發(fā)表《周報》《隊報》《作文 選》《經(jīng)濟報》文章按1/4計算。
注：非教育部門(mén)組織降到晉江市級計算的按1/4計算。（適用于1、2點(diǎn)）
3、若競賽取名次不評等次，列前2名者按一等獎?dòng)嬎�；列�?、4名者按二等獎?dòng)嬎�；其余名次按三等獎�(dòng)嬎恪?/p>
4、團體獎按5人次獲獎?dòng)嬎恪?/p>
5、組織課外興趣小組，有計劃、興趣小組名單、出席記錄、成績(jì)記載、活動(dòng)總結，專(zhuān)職技能科教師擔任的興趣小組，指導教師得5分；班科任教師擔任的興趣小組，指導教師得2分。
6、組織并參加學(xué)生社會(huì )實(shí)踐活動(dòng)，有計劃、記錄、總結得2分。
7、獲得教育辦體育田徑運動(dòng)會(huì )團體獎第一名得12分，第二名得10分，第三名8分，其他沒(méi)獲獎的田徑各取2個(gè)單項目最高一名得分（教練）。道德風(fēng)尚獎按三等獎獎給領(lǐng)隊和教練；市級獲獎加給教練，第七名第八名算三等獎。
8、校級比賽項目必須由各組的教研組上報行政處，經(jīng)由討論，審批方可進(jìn)行比賽。
比賽方案要在教研組內討論確定后，方可舉行。原則上：各類(lèi)單項比賽一等獎：一名；二等獎：二名；三等獎：五名（送作品折半、原則上比賽按低、中、高年級進(jìn)行）（獎勵分分別是：1.5分、1分、0.5分）。
八、教研活動(dòng)（權數15分）
1、確定課題組，有計劃、有過(guò)程、有總結，課題組長(cháng)得3分，協(xié)助組長(cháng)得2.5分，課題組其他教師得2分。（教育辦備案為依據）
2、在教研會(huì )議上積極參與發(fā)言校級得1分，最高得2分。
3、按規定參加聽(tīng)課、寫(xiě)好記錄、參加評課發(fā)言，每季度不少于5次，得2分；該參加而不參加每次扣1分。
4、撰寫(xiě)經(jīng)驗總結、教育教學(xué)論文（必須是教育辦選送）收入匯編或發(fā)表于相應級別刊物者（合作者共同攤分），學(xué)區級得1分、片級得2分，晉江市級得3分，泉州市級得4分，省級和CN級得5分。若一稿多投或逐級選送只計算最高級別一次。論文或經(jīng)驗總結出版在報紙按相應級別50%計，其他案例、論文獲獎歸論文，現場(chǎng)論文獲獎歸教師技能。
5、參加各種“論壇”發(fā)言者每次得2分，同時(shí)匯編者只取一項。
6、獎勵分：教育辦學(xué)科教研組成員在正常參加活動(dòng)的基礎上，每人獎勵2分。
九、教學(xué)效果（權數20分）
1、學(xué)期有統一普查測試的學(xué)科，到考率達100%者，得3分；優(yōu)秀率、合格率達到學(xué)區平均線(xiàn)或分別達到40%（《晉江市小學(xué)實(shí)施素質(zhì)教育等級達標評估細則》指標）、93%（“雙高普九”指標）的，各得3分；沒(méi)統一普查的學(xué)科，教師在完成過(guò)程性考核的基礎上，取學(xué)校教師平均分。
2、優(yōu)秀學(xué)生評選：
每評得1名街道級、晉江市級、泉州市級、省級以上優(yōu)秀學(xué)生，班主任分別得1、2、3、4分，中隊輔導員得分是班主任的50%。（少先隊員、少先隊干部得分相反）
十、附則
1、校長(cháng)的績(jì)效工資也可取全校公辦教師平均值加10%計算。
2、因行政人員的工作量大、壓力大，在工作沒(méi)有重大過(guò)失的情況下，行政人員的績(jì)效工資評級每年應確保有一次優(yōu)秀（考核辦法可采用先評行政再評教師）。
3、師德表現不合格，該年度考核定為不合格等次。
4、本《暫行規定》實(shí)行按季度考評登記，兌現獎懲。
5、本《暫行規定》由曉聰中心小學(xué)行政會(huì )負責解釋。
績(jì)效考核方案 篇4
績(jì)效考核是對員工的一種激勵，大多企業(yè)都分為部門(mén)績(jì)效考核和員工績(jì)效考核，如果未正確處理部門(mén)績(jì)效考核與員工績(jì)效考核的關(guān)系，影響企業(yè)績(jì)效考核的正常進(jìn)行，未達到理想效果。
一、概念
1、績(jì)效管理是員工和經(jīng)理就績(jì)效問(wèn)題所進(jìn)行的雙向溝通的一個(gè)過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，經(jīng)理與員工在溝通的基礎上，幫助員工訂立績(jì)效發(fā)展目標，然后通過(guò)過(guò)程的溝通，對員工的績(jì)效能力進(jìn)行輔導，幫助員工不斷實(shí)現績(jì)效目標。在此基礎上，作為一段時(shí)間績(jì)效的總結，經(jīng)理通過(guò)科學(xué)的手段和工具對員工的績(jì)效進(jìn)行考核，確立員工的績(jì)效等級，從中找出員工績(jì)效的不足，進(jìn)而制定相應的改進(jìn)計劃，幫助員工改進(jìn)缺陷和不足，使員工朝更高的績(jì)效目標邁進(jìn)。
總結一句話(huà)，績(jì)效管理是經(jīng)理和員工的對話(huà)過(guò)程，目的是為了幫助員工提高績(jì)效能力，使員工的努力與公司的遠景規劃和目標任務(wù)一致，使員工和企業(yè)實(shí)現同步發(fā)展。
2、績(jì)效考核是對員工一段時(shí)間的工作、績(jì)效目標等進(jìn)行考核，是前段時(shí)間的工作總結，同時(shí)考核結果為相關(guān)人事決策(晉升、解雇、加薪、獎金)等提供依據。
二、區別
1、績(jì)效管理是一個(gè)完整的系統，績(jì)效考核只是這個(gè)系統中的一部分;
2、績(jì)效管理是一個(gè)過(guò)程，注重過(guò)程的管理，而績(jì)效考核是一個(gè)階段性的總結：
3、績(jì)效管理具有前瞻性，能幫助企業(yè)和管理者前瞻性地看待問(wèn)題，有效規劃企業(yè)和員工的未來(lái)發(fā)展，而績(jì)效考核則是回顧過(guò)去的一個(gè)階段的成果，不具備前瞻性;
4、績(jì)效管理有著(zhù)完善的計劃、監督和控制的手段和方法，而績(jì)效考核只是考核的一個(gè)手段;
5、績(jì)效管理注重能力的培養，而績(jì)效考核則只注重成績(jì)的大小;
6、績(jì)效管理能建立經(jīng)理與員工之間的績(jì)效合作伙伴關(guān)系，使經(jīng)理和員工站到一起，而績(jì)效考核則使經(jīng)理與員工站到了對立的兩面，距離越來(lái)越遠，制造緊張的氣氛和關(guān)系。
三、聯(lián)系
二者的聯(lián)系是，績(jì)效考核是績(jì)效管理的一個(gè)不可或缺的組成部分，通過(guò)績(jì)效考核可以為企業(yè)績(jì)效管理的改善提供資料，幫助企業(yè)不斷提高績(jì)效管理的水平和有效性，使績(jì)效管理真正幫助管理者改善管理水平，幫助員工提高績(jì)效能力，幫助企業(yè)獲得理想的績(jì)效水平。
四、正確協(xié)調部門(mén)、員工績(jì)效考核的重要性
績(jì)效考核是企業(yè)開(kāi)展績(jì)效管理的一項重要基礎工作，目的是在員工價(jià)值創(chuàng )造和價(jià)值回報之間構建公正合理、適度激勵的價(jià)值評價(jià)機制，以提高工作效率和企業(yè)績(jì)效。員工績(jì)效是部門(mén)、企業(yè)績(jì)效的組成部分，員工績(jì)效的實(shí)現有助于部門(mén)績(jì)效的完成，但員工績(jì)效的完成并不一定保證部門(mén)績(jì)效的達成。因此，需將部門(mén)績(jì)效考核與員工績(jì)效考核很好地結合。
1.部分部門(mén)工作績(jì)效效益不能從員工工作績(jì)效中反映，而在部門(mén)績(jì)效中得到反映，尤其是那些需要部門(mén)整體合作才能完成的工作。如果只對員工績(jì)效進(jìn)行考核，會(huì )掩蓋部門(mén)、組織的工作，員工就會(huì )忽視對部門(mén)、組織的責任感和缺乏整體觀(guān)念。所以，如何正確處理部門(mén)績(jì)效與員工績(jì)效的關(guān)系，特別當員工績(jì)效和部門(mén)績(jì)效生沖突時(shí)，二者績(jì)效的合理評價(jià)和密切結合是解決問(wèn)題的關(guān)鍵。
2.因員工素質(zhì)差異和管理者管理水平差異導致部門(mén)之間整體績(jì)效水平的差異，管理者對下屬和員工對自身的要求不同將影響績(jì)效考核的結果。管理者在績(jì)效考核中如果不能正確處理這種差異，會(huì )影響績(jì)效考核的公正性、公平性，產(chǎn)生如下后果:
(1)整體績(jì)效相對優(yōu)秀的部門(mén)主管為了維護本部門(mén)員工的積極性和相對公平性，可能采取一些方法縮短與部門(mén)平均績(jì)效的差距，從而降低對部門(mén)員工的工作標準要求，這樣會(huì )使員工失去追求更高目標的熱情和動(dòng)力。
(2)部門(mén)績(jì)效較差的員工因薪酬水平和部門(mén)績(jì)效高的員工無(wú)差異，考核結果對其未形成壓力，因此就不會(huì )主動(dòng)改進(jìn)績(jì)效，提高績(jì)效水平。
(3)員工思考和處理問(wèn)題時(shí)只從自身利益出發(fā)，缺乏大局觀(guān)念和全局觀(guān)念。
根據亞當斯公平理論，員工經(jīng)常進(jìn)行“自我-內部”，“自我-別人”，“別人-內部”，“別人-外部”比較，當績(jì)效考核出現外部、自我不公平和內部不公平時(shí)，員工會(huì )改變投入;或改變自己的產(chǎn)出;或者改變自我認知等。這將導致績(jì)效考核流于形式，出現員工重新回到“大鍋飯”時(shí)代，從而阻礙部門(mén)、企業(yè)績(jì)效的實(shí)現。另一方面，在企業(yè)，合作、協(xié)助是企業(yè)成功重要因素。如果員工之間不合作，他們提供的產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量就會(huì )受到很大損壞。所以在績(jì)效考核時(shí)，在對員工個(gè)人績(jì)效考核的同時(shí)，必須科學(xué)開(kāi)展部門(mén)績(jì)效考核，將二者緊密結合起來(lái)。
五、企業(yè)對部門(mén)績(jì)效考核、員工績(jì)效考核關(guān)系處理的現狀
1.只有員工績(jì)效考核。大部分企業(yè)只有員工績(jì)效考核。這些企業(yè)認為，對員工進(jìn)行績(jì)效考核了，就沒(méi)有必要對部門(mén)績(jì)效進(jìn)行考核。
2.只有部門(mén)績(jì)效考核。部分企業(yè)只進(jìn)行部門(mén)績(jì)效考核。這些企業(yè)認為員工績(jì)效考核太復雜，每個(gè)員工都有不同的績(jì)效考核標準，員工、主管要填寫(xiě)很多表格，而考核后又要與員工反饋、溝通，還要根據員工考核情況進(jìn)行培訓，所以特別在人力資源部人手緊張時(shí)，不愿意搞員工績(jì)效考核�；蛘吆ε麻_(kāi)展員工績(jì)效考核后形成員工間的競爭，引起員工間的爭斗，部門(mén)協(xié)調困難。
3.部門(mén)、員工績(jì)效考核都有，但二者關(guān)系處理不當。有些企業(yè)，在員工績(jì)效考核時(shí)也進(jìn)行部門(mén)績(jì)效考核，但二者關(guān)系處理不當�；驔](méi)有將部門(mén)績(jì)效考核結果與員工考核結果結合起來(lái);很多企業(yè)因部門(mén)考核的差別使考核結果失真，擴大部門(mén)之間考核的不平衡。
六、協(xié)調部門(mén)績(jì)效考核與員工績(jì)效考核的思路
1.正確認識團隊績(jì)效、部門(mén)績(jì)效、員工績(jì)效的關(guān)系。團隊是由兩個(gè)以上具備互補知識與技能的人所組成的、具有共同目標和具體的、可衡量的績(jì)效目標的群體，團隊成員為達到共同的團隊目標相互負責、彼此依賴(lài)。員工績(jì)效是員工行為和產(chǎn)出的綜合結果，是企業(yè)績(jì)效的基礎。部門(mén)績(jì)效是為了達成組織的目標，通過(guò)持續開(kāi)放的溝通過(guò)程，將組織目標分解到各個(gè)部門(mén)，形成各個(gè)部門(mén)有利于組織目標達成的預期的利益和產(chǎn)出。部門(mén)績(jì)效管理已成為企業(yè)培育競爭優(yōu)勢、獲取核心競爭力的戰略性舉措。
團隊績(jì)效的考核對象是來(lái)自各部門(mén)的組成團隊的團隊成員，團隊績(jì)效目標是跨部門(mén)的;部門(mén)績(jì)效目標是各部門(mén)對企業(yè)整體目標分解所得到的任務(wù)，是該部門(mén)全體員工奮斗的共同目標。有些人認為，團隊績(jì)效強調協(xié)作以集體績(jì)效為主，而部門(mén)績(jì)效只強調分工以個(gè)人績(jì)效為主。本文認為，這是對部門(mén)績(jì)效的片面理解。要實(shí)現部門(mén)績(jì)效，也必須部門(mén)的員工認真履行自己的`職責，在完成個(gè)人績(jì)效的同時(shí)，互相協(xié)調、相互配合，共同完成部門(mén)績(jì)效任務(wù)。
如果過(guò)分強調員工績(jì)效，會(huì )導致部門(mén)內部過(guò)度競爭，影響部門(mén)整體績(jì)效，甚至犧牲部門(mén)利益;如果過(guò)分強調部門(mén)績(jì)效，忽視員工績(jì)效，則很難確定個(gè)體在部門(mén)的作用。當績(jì)效考核與員工的薪酬待遇相聯(lián)系時(shí)，容易造成內部不公，影響部門(mén)整體凝聚力，也容易造成“搭便車(chē)”“大鍋飯”，影響部門(mén)績(jì)效和組織戰略目標的順利實(shí)現。因此，企業(yè)在進(jìn)行績(jì)效考核時(shí)要正確處理部門(mén)、員工二者績(jì)效考核的關(guān)系，將部門(mén)績(jì)效與員工績(jì)效緊密聯(lián)系，讓員工清楚地認識到，只有部門(mén)績(jì)效、企業(yè)績(jì)效的實(shí)現，才能使員工績(jì)效得到肯定。
2.部門(mén)、員工績(jì)效關(guān)系處理方法
(1)進(jìn)行員工多緯度績(jì)效考核，協(xié)調部門(mén)績(jì)效與員工績(jì)效的關(guān)系。員工績(jì)效考核可以實(shí)行季度考核、年度考核。部門(mén)考核實(shí)行年度考核。員工績(jì)效考核主要從績(jì)效維度、能力維度、態(tài)度維度等方面進(jìn)行�？�(jì)效緯度包含任務(wù)績(jì)效、管理績(jì)效(管理人員)、周邊績(jì)效。周邊績(jì)效體現對相關(guān)部門(mén)服務(wù)的結果。主要包括：協(xié)作性、響應時(shí)間、服務(wù)質(zhì)量等。周邊績(jì)效考核員工與有關(guān)協(xié)助部門(mén)和部門(mén)員工內部之間的工作協(xié)調、配合情況，從而杜絕了部分員工只顧自己的績(jì)效完成而不管部門(mén)整體績(jì)效任務(wù)完成情況，也倡導了企業(yè)積極的績(jì)效文化。
(2)將部門(mén)績(jì)效考核結果運用到員工績(jì)效考核綜合評定對應等級比例中。進(jìn)行部門(mén)績(jì)效考核時(shí)，對部門(mén)績(jì)效進(jìn)行等級比例限制:優(yōu)占5%;良占20%;中占40%;基本合格占30%;不合格占5%。部門(mén)績(jì)效考核后，將部門(mén)績(jì)效考核結果與員工績(jì)效考核結果通過(guò)員工績(jì)效考核綜合評定等級比例聯(lián)系起來(lái)，從而協(xié)調部門(mén)績(jì)效與員工績(jì)效的關(guān)系。
(3)部門(mén)績(jì)效考核結果計入員工績(jì)效考核結果。部門(mén)績(jì)效考核在年底進(jìn)行，將部門(mén)績(jì)效考核結果與員工年度績(jì)效考核相結合。人力資源部在計算員工年度績(jì)效結果時(shí)，部門(mén)考核結果可以按50%比例計入中層管理人員年度最終考核結果，按20%比例計入員工年度最終考核結果。
(4)建立積極、協(xié)作企業(yè)文化。人力資源管理的最終目的，是為人性發(fā)展尋求一條科學(xué)途徑，使組織力量得到最大的發(fā)揮，取得優(yōu)異的組織效益。企業(yè)文化能夠協(xié)調個(gè)體與部門(mén)之間的績(jì)效目標并在二者利益之間找到平衡點(diǎn)。企業(yè)應該建立積極、協(xié)作的企業(yè)文化，鼓勵員工在完成個(gè)體績(jì)效任務(wù)的同時(shí)，關(guān)心部門(mén)績(jì)效、組織績(jì)效，員工之間形成協(xié)作、互助、友愛(ài)的關(guān)系，在合理的競爭的同時(shí)強調員工之間的配合。
3.部門(mén)績(jì)效考核與員工績(jì)效考核關(guān)系處理的注意事項。在企業(yè)績(jì)效考核時(shí)，實(shí)行末位淘汰容易造成員工工作的不安定感，使得員工與上級的關(guān)系緊張，同事間關(guān)系復雜，導致工作環(huán)境的惡化。也會(huì )導致員工的不滿(mǎn)，挫傷其工作積極性，特別是在員工的考核缺乏客觀(guān)公正的情況下，淘汰更容易帶來(lái)負面影響。因此，企業(yè)在對不合格員工淘汰時(shí)，應該比較靈活，不要一刀切，不要全部中止或解除合同，而是在績(jì)效考核結果反饋時(shí)，與員工認真分析績(jì)效不佳的原因，并結合員工個(gè)人不同的情況，采取調換崗位，降低工資或下崗培訓等多種形式。
企業(yè)在進(jìn)行績(jì)效考核時(shí)，必須將部門(mén)績(jì)效與員工績(jì)效考核緊密結合，在對個(gè)人任務(wù)績(jì)效、管理績(jì)效(管理人員)、能力、態(tài)度考核時(shí)，也注重考核周邊績(jì)效的，并將部門(mén)績(jì)效考核結果充分利用到員工績(jì)效考核結果中，使個(gè)人績(jì)效和部門(mén)績(jì)效均獲得明顯提升，激發(fā)員工工作熱情，最終實(shí)現員工和企業(yè)共同價(jià)值的創(chuàng )造。
七、改進(jìn)績(jì)效管理的方法
STEP1：分析績(jì)效差距
在對員工和部門(mén)實(shí)施績(jì)效考核之后，管理者往往面對著(zhù)一堆的數據資料。這時(shí)候，什么才是你最應該關(guān)注的呢?毫無(wú)疑問(wèn)，是那些沒(méi)有達到預期績(jì)效指標的項目。為什么績(jì)效結果會(huì )跟原先制定的績(jì)效目標產(chǎn)生差距呢?為什么員工的績(jì)效會(huì )出現不足呢?只有發(fā)現了問(wèn)題，才能夠找出解決問(wèn)題的方法，也才能夠進(jìn)一步地提升企業(yè)的實(shí)力，確保企業(yè)穩健的發(fā)展。
而第一步，自然就是要分析績(jì)效差距。下面，我們就介紹一下幾個(gè)最常用的分析績(jì)效差距的方法。
第一，目標比較法。
目標比較法就是將考評期內員工的實(shí)際工作表現與績(jì)效計劃的目標進(jìn)行對比，尋找工作績(jì)效差距和不足的方法。比如當月的銷(xiāo)售額目標是10萬(wàn)，而你只完成了8萬(wàn)，這2萬(wàn)就是差距。通過(guò)目標比較比較法，你可以進(jìn)行的后續分析是這些差距來(lái)源是由于對工作項目的不了解導致的計劃的偏差?還是人員在執行過(guò)程中出現了拖沓或失誤?抑或者是由于外部出現了無(wú)法預料的變化?
第二，歷史比較法(環(huán)比)。與歷史數據進(jìn)行比較。比如你上個(gè)月的銷(xiāo)售額是8萬(wàn)，這個(gè)月卻只完成了6萬(wàn)，兩者一比較，這個(gè)差距很明顯就出來(lái)了。歷史分析法適用于那些對外部變化不敏感的工作，例如行政類(lèi)、技術(shù)類(lèi)等等崗位的員工。而對于類(lèi)似于銷(xiāo)售等等對外部市場(chǎng)變化或者對于季節時(shí)間變化較敏感的崗位則不適用。
第三，歷年同期比較法(同比)。比如去年2月份你的銷(xiāo)售額是9萬(wàn)，今年2月份卻只有8萬(wàn)，這個(gè)差距。說(shuō)明你跟去年同期有差距。再比如去年3月份人員流失率是8%，今年3月份人員流失率是10%，2%就是這個(gè)差距。這樣的比較法其實(shí)是解決了歷史比較法中類(lèi)似于銷(xiāo)售等崗位或者工作受時(shí)間或者季節影響等因素無(wú)法很好地進(jìn)行比較的問(wèn)題。
第四，橫向比較法。公司同部門(mén)同職位的人，工作做的如何，你跟他們相比，究竟做的好還是差，差距在哪里?公司業(yè)績(jì)最好的銷(xiāo)售員，一個(gè)月能銷(xiāo)售50萬(wàn)，而你只能銷(xiāo)售10萬(wàn)，這中間就會(huì )發(fā)現有40萬(wàn)的差距，還有很大的改進(jìn)空間。橫向比較法實(shí)則是排除了外部環(huán)境的影響，直接考察的員工個(gè)人的能力素質(zhì)等因素，因為通過(guò)橫向比較法，每個(gè)員工面對的是同樣的外部環(huán)境，做的是相同的工作，而帶來(lái)差距的原因更多是來(lái)自于員工自身。
第五，行業(yè)比較法。同樣是銷(xiāo)售，市場(chǎng)上本行業(yè)其他公司的銷(xiāo)售員的平均銷(xiāo)售額是9萬(wàn)，你卻只完成了7萬(wàn)，這個(gè)說(shuō)明你跟市場(chǎng)有差距。行業(yè)比較法更適合于企業(yè)、部門(mén)或者組織，而非個(gè)人。通過(guò)對行業(yè)的研究，分析自己組織的經(jīng)營(yíng)狀況，從而可以更好地找準企業(yè)宏觀(guān)上存在的問(wèn)題，和提升的方向。
STEP2：查明產(chǎn)生差距的原因。
績(jì)效差距產(chǎn)生的原因有很多，具體可以分為員工個(gè)體原因和企業(yè)原因。
員工個(gè)體原因包括：性別、年齡、智力、能力、經(jīng)驗、閱歷(個(gè)人客觀(guān)原因);個(gè)性、態(tài)度、興趣、動(dòng)機、價(jià)值觀(guān)、認識論(個(gè)人主觀(guān)原因)。
企業(yè)原因包括：外部資源、市場(chǎng)、客戶(hù)、對手、機遇、挑戰(外部原因);內部資源、組織、文化、人力資源制度(內部原因)。
就筆者多年管理咨詢(xún)的經(jīng)驗，在查明原因步驟中，企業(yè)要著(zhù)重注意如下這些方面：
1.目標設置不合理。目標定的過(guò)高或者過(guò)低，這些都會(huì )導致績(jì)效出現偏差。舉一個(gè)簡(jiǎn)單的例子：市場(chǎng)上其他銷(xiāo)售員的月銷(xiāo)售額是10萬(wàn)元，你卻給他定20萬(wàn)元，他能完成嗎?
2.缺乏激勵，員工工作積極性不高。如果員工超額完成目標了，公司給予的獎勵很低，或者根本沒(méi)有，那么可想而知，員工的士氣必然受到影響，員工的工作積極性必然降低。相反，如果員工犯了錯誤，卻沒(méi)有及時(shí)懲罰，這樣就無(wú)疑于慫恿了員工犯錯。在激勵方面，正負激勵都需要考察。
3.人崗不匹配。如果發(fā)現是員工很努力，卻沒(méi)有辦法達到績(jì)效指標，那么很有可能是人崗不匹配。每個(gè)員工都有其自己的優(yōu)勢與長(cháng)處，可能某個(gè)人在銷(xiāo)售崗位能做的很好，而在行政崗位卻沒(méi)有突出的業(yè)績(jì)。每個(gè)人都有適合自己的崗位，關(guān)鍵在于是否善于發(fā)現和挖掘員工的長(cháng)處。有些員工的績(jì)效不好，并不是他不努力，他每天加班加點(diǎn)，累死累活，但結果就是不好。這個(gè)時(shí)候得考慮他是否適合這個(gè)崗位了。
4.人員能力欠缺。比如某個(gè)崗位，本來(lái)工作是要有很規范的操作標準的，但是你沒(méi)有進(jìn)行嚴格的操作培訓，導致員工對操作標準不熟練，從而影響了員工的績(jì)效。針對能力欠缺的情況，企業(yè)可以通過(guò)工作分析，查明崗位需要的人員素質(zhì)，針對員工開(kāi)展必要的有針對性的培訓。
5.公司的組織運轉出了問(wèn)題。當公司許多崗位都出現績(jì)效低下的時(shí)候，那就得檢查一下公司的組織運行情況了。具體而言，可能有以下幾個(gè)方面的原因：
(1)公司的組織結構。如果公司官僚機構太多，那么必定會(huì )影響組織決策的效率，從而影響組織的整體績(jì)效。
(2)公司的流程制度。如果流程混亂，甚至缺失某些環(huán)節，則必定影響工作的推進(jìn)和開(kāi)展，進(jìn)而導致績(jì)效出現一些問(wèn)題。
(3)崗位職責的設定。如果企業(yè)存在崗位職責不清晰，職責目標不明確等問(wèn)題，則可能表現出崗位相互之間職責重疊，多任務(wù)少責任等的現象，人員也可能互相之間推諉扯皮，破壞員工之間的和睦關(guān)系。
(4)部門(mén)之間的配合機制。
以上方面都是在企業(yè)中最常出現的影響績(jì)效的問(wèn)題。
STEP3：實(shí)施績(jì)效的改進(jìn)。
1.制訂合理的績(jì)效目標。針對目標過(guò)高問(wèn)題，對工作標準進(jìn)行衡量和評估，制定一個(gè)合理的目標。
2.建立和完善獎懲機制。做到賞罰分明，促進(jìn)真正有業(yè)績(jì)的員工能得到獎勵，對那些違反公司規定的行為進(jìn)行及時(shí)的制止和懲罰。
3.建立人才合理流動(dòng)的機制。對于公司的人員根據其能力進(jìn)行崗位的調動(dòng)，允許公司之間崗位的輪換與調動(dòng)。讓真正適合某一崗位的人到該崗位上去。
4.建立起公司的人才培養機制。定期通過(guò)分析績(jì)效差距，從績(jì)效差距中提煉培訓需求，組織員工培訓，起到切實(shí)改善員工績(jì)效的目的。
5.建立公司組織運行機制。梳理崗位職責，明確設崗目標。優(yōu)化公司的流程體系，確保流程順暢，建立定期的溝通機制，確保公司內部同事間的配合。對組織結構進(jìn)行優(yōu)化，促進(jìn)組織的高效運轉。
另外，在實(shí)施績(jì)效改進(jìn)工作中，企業(yè)常常會(huì )面對如下的矛盾沖突：
1、員工自我矛盾：?jiǎn)T工一方面希望得到真實(shí)評價(jià)，另一方面又希望得到表?yè)P。
2、主管自我矛盾：過(guò)松無(wú)法完成改進(jìn)目的，過(guò)嚴影響關(guān)系。
3、組織目標矛盾：組織目標與個(gè)人目標沖突。
如何更好地解決以上的這些矛盾沖突?一方面企業(yè)要加強對績(jì)效考評的監督，確�？�(jì)效管理的公平公正;另一方面，也要做好績(jì)效管理的落地，加強與員工之間的溝通，確保在績(jì)效溝通中得到雙方一致的意見(jiàn)，共同為企業(yè)的利益而服務(wù)。
績(jì)效考核方案 篇5
一、被考核人員范圍
1.各分支機構的部門(mén)經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員;
2.隸屬于分支機構的分公司經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員;3.崗位重要的科級人員。
二、考核程序
1.各分支機構的部門(mén)經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員;隸屬于分支機構的分公司經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員考核人為總經(jīng)理;2.崗位重要的科級人員第一考核人為部門(mén)經(jīng)理，總經(jīng)理為考核成績(jì)調整人。
三、考核方法
1.所有被考核人員均采取自我述職報告和考核人綜合評判的方法，每季度、年終進(jìn)行一次;2.述職報告：須按規定時(shí)間要求交書(shū)面述職報告給所屬考核領(lǐng)導;3.上級評價(jià)：采用級別評價(jià)法，即直接領(lǐng)導初評打分、考核領(lǐng)導復評打分的方法。
四、考核時(shí)間
1.季度考核：于每季度的倒數第四天前將個(gè)人本季度的工作述職報告及下季度的工作計劃交直接上級，直接上級于下季度的3日前完成上級評價(jià)并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評后，報管理小組并交本機構人資人員處備案;2.年度考核：于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報告及下年度個(gè)人工作計劃交直接上級，直接上級于12月30日前完成上級評價(jià)并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評后，報管理小組并交本機構人資人員處備案。
注：由分支機構的人資人員將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案。以年度考核成績(jì)?yōu)闇屎税l(fā)年終獎金。試用期員工不參加年終考核。
五、考核內容
1.崗位職責考核指對被考核管理人員要擔當本職工作、完成上級交付出的任務(wù)中所在地表現出的業(yè)績(jì)進(jìn)行評價(jià)�；疽赜晒ぷ髂繕�、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構成。
2.能力考核指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進(jìn)行測評�；疽匕〒斅殑�(wù)所需要的理解力、創(chuàng )造力、指導和監督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現出來(lái)的工作效率、方法等。
3.品德考核指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養等構成。
4.學(xué)識考核指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的相關(guān)知識進(jìn)行測評�；疽匕〒斅殑�(wù)所需要的管理學(xué)識、專(zhuān)業(yè)知識以及其他一般知識等。
5.組織紀律考核指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評�；疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環(huán)境衛生等。
六、考核等級
1.A級(優(yōu)秀級)95—100分工作成績(jì)優(yōu)異，有創(chuàng )新性成果;2.B級(良好級)85—94分工作成果達到目標任務(wù)要求標準，且成績(jì)突出;3.C級(合格級)75—84分工作成果均達到
目標任務(wù)要求標準;4.D級(較差級)60—74分工作成果未完全達到目標任務(wù)要求標準，但經(jīng)努力可以達到;5.E級(極差級)64分以下工作成果均未達到目標任務(wù)要求標準，經(jīng)督導而未改善的。
七、考核結果的應用(工資指基本工資)
季度考核成績(jì)將作為被考核管理人員年終評比以及職務(wù)和工資升降與獎金的重要依據。當本分支機構編制內各級崗位遇有空缺或擴編增加員工額時(shí)，凡考核成績(jì)優(yōu)異人員將予先遞補。
1.1考核成績(jì)?yōu)锳級者，當月工資額多發(fā)原有工資的5%;1.2考核成績(jì)?yōu)锽級者，當月工資額多發(fā)原有工資的2%;1.3考核成績(jì)?yōu)镃級者，享受全額工資;1.4考核成績(jì)?yōu)镈級者，當月扣除工資額的50%，并給予留用三個(gè)月處理。如下季度考核不合格，給予辭退處理;1.5考核成績(jì)?yōu)镋級者，當月扣除工資額的100%，并給予留用一個(gè)月處理。如仍不合格，給予辭退處理;
1.6連續3個(gè)季度考核成績(jì)?yōu)锳，或全年累計3個(gè)A者，下年工資額增加5%;1.7全年業(yè)績(jì)考核成績(jì)達到4個(gè)A者，下年度工資額增加10%。
2年度績(jì)效考核年度考核成績(jì)主要應用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進(jìn)行一次升降考核。2.1年度考核成績(jì)?yōu)锳級者，享受A類(lèi)年終獎;2.2年度考核成績(jì)?yōu)锽級者，享受B類(lèi)年終獎;2.3年度考核成績(jì)?yōu)镃級者，原有職務(wù)、工資不變，享受C類(lèi)年終獎;2.4年度考核成績(jì)?yōu)镈級者，給予留用察看二個(gè)月處理，不享受年終獎;2.5年度考核成績(jì)?yōu)镋級者，辭退，不享受年終獎。
八、考核紀律
1.考核人考核時(shí)必須公正、公平、認真、負責，不可對相關(guān)部屬予以過(guò)高評價(jià);考核人不負責任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現將給予降職;2.各部門(mén)負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經(jīng)查實(shí)，將給予免去全月獎金;3.考核工作必須在規定的時(shí)間內按時(shí)完成。被考核管理人員未按時(shí)交總結及計劃者扣除考核總分的10%;不按時(shí)報送考核表考核人，扣其考核總分的15%;4.扣分必須要有依據，做到認真、客觀(guān)、公正;5.弄虛作假者，一律按總分的50%扣分。
績(jì)效考核方案 篇6
企業(yè)獲得競爭力和優(yōu)勢很重要的因素是人力資源管理，而績(jì)效考核是人力資源管理的關(guān)鍵點(diǎn)�？�(jì)效考核也叫績(jì)效評估，正是因為其重要性，各大企業(yè)越來(lái)越關(guān)注績(jì)效考核，紛紛施行對員工的考核方案。下面，小編為大家分享工程部績(jì)效考核方案，希望對大家有所幫助!
為增強部門(mén)工作效率，保證部門(mén)目標的順利達成，調動(dòng)部門(mén)員工的工作積極性，激發(fā)員工工作熱情，提升工作業(yè)績(jì)，特制定本績(jì)效考核辦法。
一、考核對象
工程部?jì)鹊乃泻贤瑔T工。
二、考核內容和方式
(一)考核時(shí)間：每月。
(二)考核績(jì)效標準：按順延方式根據季度集團公司對公司的考核結果確定總體績(jì)效系數，再據此確定部門(mén)的績(jì)效發(fā)放標準。
(三)考核內容：?jiǎn)T工本人當季度工作完成情況及綜合表現;部門(mén)的進(jìn)度。
(四)考核方式：實(shí)行分級考核，由直接上級考核直接下級，最后由部門(mén)考核領(lǐng)導小組最終評定。
1、部門(mén)員工的考核：首先員工自評，再由部門(mén)負責人進(jìn)行考核;
2、部門(mén)考核：部門(mén)負責人對部門(mén)先行進(jìn)行考評;
3、考核確認：分管領(lǐng)導對分管部門(mén)及員工進(jìn)行考核確認后再交由公司考核領(lǐng)導小組進(jìn)行最終考核。
(五)考核流程：
1、制定工作計劃：
(1)項目負責人制定每月工作計劃以部門(mén)的《年度計劃分解表》為準，交分管領(lǐng)導審核。
(2)計劃的變更修改須公司分管領(lǐng)導批準。
2、作考核
(1)考核領(lǐng)導小組：個(gè)人考核由考核領(lǐng)導小組執行。
(六)考核績(jì)效工資的發(fā)放：
1、部門(mén)考核小組評定各員工考核成績(jì)，并根據本季度總公司的考核結果與各部門(mén)的考核結果確定個(gè)人當月績(jì)效工資總額。
2、部門(mén)從以上的個(gè)人當月績(jì)效工資總額中再提取20%作為二次分配獎金，部門(mén)副經(jīng)理及以上領(lǐng)導不參與分配;
3、統人員對部門(mén)季度考核表、員工季度考核表、員工季度考核匯總表進(jìn)行統計匯總，確定本季度的個(gè)人績(jì)效工資發(fā)放標準。
(七)考核領(lǐng)導小組的組成及職責
考核領(lǐng)導小組由閆基義任分管領(lǐng)導，蘇署聰任組長(cháng)，易謙藝、張長(cháng)云任副組長(cháng)，陶夢(mèng)云、何旻為成員。其職責為評定部門(mén)各員工的月考核成績(jì)并審核每月部門(mén)員工20%績(jì)效工資的發(fā)放安排。
三、考核的實(shí)施
(一)對部門(mén)的考核;
1、考核標準
對部門(mén)的考核標準主要由以下幾個(gè)方面組成：
主要工作完成情況;項目個(gè)數;代建產(chǎn)值;立項、招標、開(kāi)工等節點(diǎn)控制;質(zhì)量、進(jìn)度、投資、安全以及信息管理情況;工程驗收時(shí)間;工程結算報審;財務(wù)決算(歷年遺留項目的收尾列入考核范圍);部門(mén)內部管理及同事之間協(xié)作等指標相應的績(jì)效考核體系，代建項目個(gè)數及工作量應與職級相對應，體現多勞多得。
2、考核實(shí)施辦法：
對部門(mén)員工的考核：考核領(lǐng)導小組根據個(gè)人的季度工作計劃完成情況評定個(gè)人季度考核成績(jì)，再根據部門(mén)各成員的考核成績(jì)對20%的個(gè)人績(jì)效工資進(jìn)行統籌分配。
此外，員工季度工作績(jì)效考核結果，將作為年度優(yōu)秀員工評選、年終考核和獎懲的重要參考依據。
四、考核執行程序
(一)計劃制定和返回：
考核、匯總
1、員工考核：?jiǎn)T工考核由員工自評(詳見(jiàn)附件2)、考核領(lǐng)導小組評定評定兩個(gè)部分組成。
(1)員工填寫(xiě)《年度計劃分解表》，交部門(mén)負責人考核;
(2)部門(mén)負責人考核完畢后，交考核領(lǐng)導小組評定;
(3)考核各階段，應進(jìn)行必要的溝通。
2、匯總：每月2日前(遇節假日順延)，各部門(mén)將員工考核表交考核領(lǐng)導小組評定。
(三)結果反饋
(1)每月5日前(遇節假日順延)，公司考核領(lǐng)導小組完成《員工月份考核匯總表》(詳見(jiàn)附件1)并送辦公室;
(2)根據實(shí)際情況和需要，與被考核人進(jìn)行溝通，以改進(jìn)和提高工作績(jì)效。
五、其他事項
(一)考核人員應堅持實(shí)事求是，客觀(guān)公正地進(jìn)行考核。被考核人認為考核結果嚴重不符合事實(shí)的，可以向考核小組或有關(guān)領(lǐng)導提出申訴。
(二)本辦法自20xx年6月起執行。
(三)本《辦法》由公司考核領(lǐng)導小組負責解釋。
績(jì)效考核方案 篇7
一、考核目的
為明確采購主管的職責和主要工作，保證酒店各類(lèi)物資的采購質(zhì)量，降低采購成本，特制定本考核方案�？己私Y果作為采購主管薪酬調整、職位晉升、責任追究等的主要依據。
二、考核原則
對采購主管的考核以公平、公正、客觀(guān)為原則。
三、考核周期
1．季度考核：對采購主管當季度的工作績(jì)效進(jìn)行考核，考核時(shí)間為下季度第一個(gè)月的 日～ 日，遇節假日順延。
2．年度考核：對采購主管當年的工作績(jì)效進(jìn)行考核，考核時(shí)間為下一年度的1月 日～ 日，遇節假日順延。年度考核得分=各季度考核相加總得分÷4，即季度考核的平均分。
四、考核標準與結果應用
通過(guò)考核，明確采購主管的工作績(jì)效，為其工資的發(fā)放及職位變動(dòng)提供參考依據。采購主管具體的績(jì)效考核標準與考核結果應用如下。
�。ㄒ唬┎少徶贫葓绦新剩� 。
目標值為 %，每降低 %，扣減績(jì)效工資的 %。
�。ǘ┎少徆芾�
1．采購計劃按時(shí)完成率： 。目標值為 %，每降低 %，扣減績(jì)效工資的 %。
2．采購物資質(zhì)量合格率： 。目標值為 %，每降低 %或每有 批物資質(zhì)量不合格，扣減績(jì)效工資的 %。
�。ㄈ┕⿷坦芾�
1．供應商履約率： 。目標值為 %，每降低 %，扣減績(jì)效工資的 %。
2．供應商維護率： 。目標值為 %，每降低 %或每有 家合格供應商停止繼續供貨，扣減績(jì)效工資的 %。
績(jì)效考核方案 篇8
一、總體思路
�。ㄒ唬┛己四康�
為了全面并簡(jiǎn)潔地評價(jià)公司設計人員的工作成績(jì)，貫徹公司發(fā)展戰略，結合設計人員的工作特點(diǎn)，制定本方案。
�。ǘ┻m用范圍
本公司所有設計人員。
�。ㄈ┛己酥笜思翱己酥芷�
針對設計人員的工作性質(zhì)，將設計人員的考核內容劃分為工作業(yè)績(jì)、工作態(tài)度、工作能力考核，具體考核周期如下表所示。
考核指標類(lèi)型 （工作業(yè)績(jì) 工作態(tài)度 工作能力）
考核周期 （項目結束后，年度/季度/月）
�。ㄋ模┛己岁P(guān)系
由設計部門(mén)主管會(huì )同人力資源部經(jīng)理、考核專(zhuān)員組成考評小組負責考核。
二、考核內容設計
�。ㄒ唬┕ぷ鳂I(yè)績(jì)指標
工作業(yè)績(jì)考核表（滿(mǎn)分100分）
關(guān)鍵性業(yè)績(jì)指標 考核目標值 權重 得分
新方案設計周期 實(shí)際設計周期比計劃周期提前 ?天 20
設計評審滿(mǎn)意率 設計評審滿(mǎn)意率達到 100% 10
項目計劃完成率 項目計劃完成率達到 100% 10
設計的可生產(chǎn)性 成果不能投入施工情況發(fā)生的次數少于 ?次 5
設計成本降低率 設計成本降低率達到 ?%以上 5
設計完成及時(shí)率 設計完成及時(shí)率達到 %以上 15
設計方案采用率 設計方案采用率達到 %以上 10
設計改造費用控制率 設計改造費用控制率達到 ?% 10
設計服務(wù)滿(mǎn)意度 對設計服務(wù)滿(mǎn)意度評價(jià)的評分在 ?分以上 10
設計資料歸檔及時(shí)率 資料歸檔及時(shí)率達到 100% 5
�。ǘ┕ぷ鲬B(tài)度指標
工作態(tài)度考核表
考核標準（滿(mǎn)分100分）
指標名稱(chēng) 標準 得分 標準 得分 標準 得分 標準 得分 總分
工作責任心 強烈 30 有 24 一般 18 無(wú) 6 30
工作積極性 非常高 25 很高 20 一般 15 無(wú) 5 25
團隊意識 強烈 25 有 20 一般 15 無(wú) 5 25
學(xué)習意識 強烈 20 有 16 一般 12 無(wú) 4 20
�。ㄈ┕ぷ髂芰χ笜�
工作能力考核表（滿(mǎn)分100分）
指標名稱(chēng) 標準 得分 標準 得分 標準 得分 標準 得分 總分
設計能力 非常強 20 較強 16 一般 12 較弱 4 30創(chuàng )新能力 非常強 15 較強 12 一般 8 較弱 3 25
溝通能力 非常強 10 較強 8 一般 6 較弱 2 20
學(xué)習能力 非常強 15 較強 12 一般 8 較弱 3 15
理解能力 非常強 10 較強 8 一般 6 較弱 2 10
�。ㄋ模┠甓瓤�(jì)效考核
年度績(jì)效考核表（滿(mǎn)分100分）
指標類(lèi)型 所占權重 折合分數 實(shí)得分數
工作業(yè)績(jì) 70% 70
工作態(tài)度 15% 15
工作能力 15% 15
合 計 100% 100
特別加分事項：
注：特別加分事項需要附相關(guān)證明材料
績(jì)效考核總評：
績(jì)效改進(jìn)意見(jiàn)：
期末評價(jià)
□優(yōu)秀：出色完成工作任務(wù) □符合要求：完成工作任務(wù) □尚待改進(jìn)：與工作目標相比有差距
考核者： 被考核者：
年 月 日
三、考核實(shí)施
設計人員的考核過(guò)程分為三個(gè)階段，構成完整的考核管理循環(huán)。這三個(gè)階段分別是計劃溝通階段、計劃實(shí)施階段和考核階段。
�。ㄒ唬┯媱潨贤A段
�、� 考核者和被考核者進(jìn)行上個(gè)考核期目標完成情況和績(jì)效考核情況回顧。
�、� 考核者和被考核者明確考核期內的工作任務(wù)、工作重點(diǎn)、需要完成的目標。
�。ǘ┯媱潓�(shí)施階段
�、� 被考核者按照本考核期的工作計劃開(kāi)展工作，達成工作目標。
�、� 考核者根據工作計劃，指導、監督、協(xié)調下屬員工的工作進(jìn)程，并記錄重要的工作表現。
�。ㄈ┛己穗A段
考核階段分績(jì)效評估、績(jì)效審核和結果反饋三個(gè)步驟。
1.績(jì)效評估
考核者根據被考核者在考核期內的工作表現和考核標準，對被考核者評分。
2.結果審核
人力資源部和考核者的直接上級對考核結果進(jìn)行審核，并負責處理考核評估過(guò)程中所發(fā)生的爭議。
3.結果反饋
人力資源部將審核后的結果反饋給考核者，由考核者和被考核者進(jìn)行溝通，并討論績(jì)效改進(jìn)的方式和途徑。
四、績(jì)效結果運用
�。ㄒ唬┛�(jì)效面談
考評者對被考評者的工作績(jì)效進(jìn)行總結，并根據被考評者有待改進(jìn)的地方，提出改進(jìn)、提高的期望與措施，同時(shí)共同制定下期的績(jì)效目標。
�。ǘ┛�(jì)效結果運用
1. 薪酬調整
設計人員工資與績(jì)效考核結果直接掛鉤，具體有以下標準。
�、� 年度績(jì)效考核得分在95分以上的，薪資等級上調兩個(gè)等級，但不超過(guò)本職位薪資等級的上限。
�、� 年度績(jì)效考核得分在80分到95分（含）的，薪資等級上調一個(gè)等級，但不超過(guò)本職位薪資等級的上限。
�、� 年度績(jì)效考核得分在60分到80分（含）的，薪資等級不變；
�、� 年度績(jì)效考核得分在60分以下的，薪資等級降一個(gè)等級，但不低于本職位薪資等級的下限。
2. 培訓
年度績(jì)效考核得分在80分（含）以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓。年度績(jì)效考核得分在70分（含）以上的員工，可以申請相關(guān)培訓，經(jīng)人力資源部批準后參加。年度績(jì)效考核得分在60分（含）以下的員工，必須參加由公司安排的適職培訓。
五、績(jì)效申訴
�。ㄒ唬┥暝V受理
被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書(shū)面形式向人力資源部績(jì)效考核管理人員申訴。
�。ǘ┨峤簧暝V
員工以書(shū)面形式提交申訴書(shū)。申訴書(shū)內容包括申訴人姓名、所在部門(mén)、申訴事項、申訴理由。
�。ㄈ┥暝V受理
人力資源部績(jì)效考核管理人員接到員工申訴后，應在三個(gè)工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無(wú)客觀(guān)事實(shí)依據，僅憑主觀(guān)臆斷的申訴不予受理。
受理的申訴事件，首先由所在部門(mén)考核管理負責人對員工申訴內容進(jìn)行調查，然后與員工直接上級、共同上級、所在部門(mén)負責人進(jìn)行協(xié)調、溝通。不能協(xié)調的，上報公司人力資源部進(jìn)行協(xié)調。
�。ㄋ模┥暝V處理答復
人力資源部應在接到申訴申請書(shū)的10個(gè)工作日內明確答復申訴人。
績(jì)效考核方案 篇9
一、總則
�。ㄒ唬榱藢�(shí)現本酒店業(yè)績(jì)攀升和員工的全面發(fā)展，建立有效的績(jì)效考評機制，加強部門(mén)之間的配合協(xié)作能力，提高酒店經(jīng)營(yíng)管理機制，特制定本方案。
�。ǘ┍究�(jì)效考核方案適合本酒店各部門(mén)員工的績(jì)效考核。
二、考核目的
目前績(jì)效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中備受重視的環(huán)節，所謂績(jì)效考核就是對“績(jì)”，“效”的考評，“績(jì)”就是員工業(yè)績(jì)。在酒店管理工作中，績(jì)效考核的重要作用可以從酒店戰略發(fā)展層面、人力資源管理層面、經(jīng)營(yíng)管理三個(gè)層面進(jìn)行分析：首先，通過(guò)績(jì)效考核及相應管理，可以提高酒店核心競爭力，實(shí)現酒店經(jīng)營(yíng)戰略調整，并能確保酒店短期目標與長(cháng)期目標相聯(lián)系；其次，它是支撐人力資源管理的有力工具，提供了解員工的途徑，作為薪資或獎金調整、獎懲、晉升或降級的依據；再次，它是經(jīng)營(yíng)管理必要的溝通渠道，績(jì)效考核將所有員工都納入到管理活動(dòng)中，成為管理者更好了解酒店運作、組織現狀的門(mén)道，也是員工參與本酒店管理的方式之一。希望通過(guò)績(jì)效考評這一制度的實(shí)施，能夠實(shí)現酒店本身和員工身的綜合績(jì)效考核成績(jì)作為部門(mén)每月獎金領(lǐng)取、優(yōu)秀部門(mén)評選、年終發(fā)放的依據。
三、考核原則
為充分發(fā)揮績(jì)效考核對酒店各階段工作的經(jīng)營(yíng)管理狀況的信息饋作用，以及對各部門(mén)工作的指引作用，績(jì)效考核應遵循以下原則：
一、明確化、公開(kāi)化原則�？荚u內容、考核標準、評分細則、考評程序和考評結果透明公開(kāi)，對酒店各部門(mén)形成正確指導，在酒店內部形成良性競爭的機制。
二、客觀(guān)考評原則�？�(jì)效評估過(guò)程中，考評者應對考評對象做出客觀(guān)的評價(jià)，如實(shí)的填寫(xiě)有關(guān)考評資料，不應帶個(gè)人主觀(guān)因素和感情色彩，做到“用事實(shí)說(shuō)話(huà)”，使評估建立在客觀(guān)事實(shí)的基礎上，其次要做到被考評者與既定考評標準作比較，而不是人與人之間作比較。
三、考評結果及時(shí)反饋原則。在評估結果出來(lái)后，評估的結果及評語(yǔ)一定要及時(shí)反饋給考評者本人，否則就起不到對員工的評估的教育作用，在反饋評估結果的同時(shí)，還應向被考評者就評語(yǔ)進(jìn)行解釋說(shuō)明，肯定員工的成績(jì)和進(jìn)步，說(shuō)明不足只處，提供今后努力的方向。
四、考核內容與標準
�。ㄒ唬┛己藭r(shí)間：1。月度考評：以月份為期限，具體考核工作開(kāi)展時(shí)間為每個(gè)月25日至30日。
2。年度考評：每年12月20—12月25號
�。ǘ└鶕攧�(wù)部對酒店經(jīng)營(yíng)情況核算，對經(jīng)營(yíng)部門(mén)制定經(jīng)營(yíng)指標績(jì)效獎金，后勤部門(mén)按照一定比例提取獎金。
�。ㄈ┪崔D正的員工和管理人員不參與月度績(jì)效考評。
�。ㄋ模┛己藘热菀约皹藴剩�
1。工作態(tài)度（每達標一項給4分，總分20分）
a很少遲到、早退、缺勤，工作態(tài)度認真
b工作從不偷賴(lài)、不倦怠
c做事敏捷、效率高
d遵守上級的指示
e遇事及時(shí)、正確地向上級報告
2�；A能力（每達標一項給3分，總分15分）
a精通職務(wù)內容，具備處理事務(wù)的力
b掌握個(gè)人工作重點(diǎn)
c善于計劃工作的步驟、積極做準備工作
d嚴守報告、聯(lián)絡(luò )、協(xié)商的原則
e在既定
3。業(yè)務(wù)水平（每達標一項給4分，總分20分）
a工作沒(méi)有差錯，且速度快
b處理事物能力卓越，正確
c勤于整理、整頓、檢視自己的工作
d確實(shí)地做好自己的工作
e可以獨立并正確完成新的工作
4。責任感（每達標一項給3分，總分15分）
a責任感強，確實(shí)完成交付的工作
b即使是難的工作，身為組織的一員也勇于面對
c努力用心地處理事情，避免過(guò)錯的發(fā)生
d預測過(guò)錯的可預防性，并想出預防的對策
e做事冷靜，絕不感情用事
5。團隊合作精神（每達標一項給3分，總分15分）
a與同事配合，和睦地工作
b重視與其他部門(mén)的同事協(xié)調
c在工作上樂(lè )于幫助同事
d積極參加公司舉辦的活動(dòng)
e有集體榮譽(yù)感
6。自我意識（每達標一項給3分，總分15分）
a審查自己的力，并學(xué)習新的行業(yè)知識、職業(yè)技能
b以廣闊的眼光來(lái)看自己與公司的未來(lái)
c是否虛心地聽(tīng)取他人建議、意見(jiàn)并可以改正自己的缺點(diǎn)
d表現熱情向上的精神狀態(tài)、不向外傾訴工作上的不滿(mǎn)
e即使是分外的工作，有時(shí)也做出思考及提案
�。ㄎ澹┛己说燃墑澐郑嚎己私Y果分為ABCD四個(gè)等級
A級月度考核在85分以上
B級月度考核在75分以上
C級月度考核在65分以上
D級月度考核在65分以下
注：年度考核總分為各月度考核加和之平均分！
�。┨貏e注意：
1、為鼓勵員工能長(cháng)期為酒店服務(wù)，年度考評特對入店一年以上的員工進(jìn)行加分，服務(wù)滿(mǎn)一年的員工加xx分，服務(wù)二年的員工加7分。（此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分xx0分為限）
2、員工漏打卡情況可用調休抵（遲到與早退不能抵），調休不再另外享受。
3、年度代表酒店參加各項活動(dòng)獲得榮譽(yù)的員工進(jìn)行加4分。（此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分xx0分為限）
五、考核程序
�。ㄒ唬┤肆Y源部根據工作計劃下發(fā)〈年度月度全員考評通知〉。
�。ǘ└鞑块T(mén)成立考評小組（由部門(mén)第一負責人、執行總經(jīng)理、總經(jīng)理組成），對部門(mén)員工進(jìn)行各項考評。
�。ㄈ┎块T(mén)依據考核辦法使用考評標準量化打分。
�。ㄋ模┛己藢ο笞钥偨Y，其他有關(guān)各級主管對下級員工準備考評意見(jiàn)。
�。ㄎ澹﹨R總各項考核分值，該總分在1~xx0分之間，依此劃分ABCD四個(gè)等級，考核表需附有總結性評語(yǔ)一項。
�。┛己私Y果上報人力資源部分存入員工檔案。
�。ㄆ撸┛己酥筮�需征求考核對象的意見(jiàn)。
�。ò耍└鞑块T(mén)向人力資源管理部上交員工績(jì)效考評結果。
�。ň牛└鞑块T(mén)考評小組成員在組織考評時(shí)應嚴格按照本公司的績(jì)效考評容與標準組織考評。
六、績(jì)效考評工作總結與分析
�。ㄒ唬┓治隹荚u結果的客觀(guān)公正性與可信度。
�。ǘ┻M(jìn)一步核查考評結果的準確性，并及時(shí)向員工公布考評結果。。
�。ㄈ┛偨Y考評過(guò)程中出現的問(wèn)題以便在下一次考評之前改進(jìn)考評方案。
七、結語(yǔ)
以上績(jì)效考評方案自20xx年1月開(kāi)始實(shí)施，希望各部門(mén)在規定期內認真安排考評小組成員認真組織考評，同時(shí)也望各員工積極配合參與評工作。
一個(gè)公司，一個(gè)團隊，公司的發(fā)展需要靠團隊共同努力奮進(jìn)，希望各部門(mén)員工團結合作，在促進(jìn)公司發(fā)展的同時(shí)，也讓自及得到全面的發(fā)展。最后，祝愿我們的團隊團結奮進(jìn)，祝愿我們公司前程美好！
績(jì)效考核方案 篇10
摘要：針對當前廣告公司薪酬體系構建中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，主要表現在薪酬激勵體系不夠健全，績(jì)效考核模式不夠全面，職業(yè)規劃工作未能開(kāi)展以及公司培訓活動(dòng)較為匱乏等方面，并基于廣告公司的實(shí)際需要特征，提出一些廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案及績(jì)效考核方式，以期能夠不斷提升廣告公司的綜合管理質(zhì)量。
關(guān)鍵詞：需要特征 廣告公司 薪酬體系 優(yōu)化方案 績(jì)效考核
隨著(zhù)現代經(jīng)濟的快速發(fā)展，我國廣告公司的發(fā)展速度越來(lái)越快，然而當前快速發(fā)展的時(shí)代背景下，也對廣告公司的發(fā)展提出了更高的要求。知識經(jīng)濟時(shí)代下，人才成為了影響廣告公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素，然而當前很多廣告公司中卻沒(méi)有完善的薪酬體系與績(jì)效考核方案，直接影響了廣告公司員工工作的熱情與積極性。在當前的發(fā)展背景下，必須要全面認識到薪酬體系優(yōu)化與績(jì)效考核的重要價(jià)值，基于廣告公司的實(shí)際發(fā)展需求進(jìn)行管理方式設計，以期能夠不斷提升廣告公司薪酬管理的質(zhì)量，促進(jìn)廣告公司的全面發(fā)展。
一、廣告公司薪酬體系管理中存在的問(wèn)題
廣告公司薪酬體系管理中，普遍存在著(zhù)薪酬激勵體系不夠健全，績(jì)效考核模式不夠全面，職業(yè)規劃工作未能開(kāi)展以及公司培訓活動(dòng)較為匱乏等問(wèn)題。
1.薪酬激勵體系不夠健全
當前我國很多廣告公司在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中，普遍存在著(zhù)員工工作積極性較差、責任心不強等問(wèn)題，這些因素均成為了限制廣告公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素。構建全面的廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案，有助于提升廣告公司人力管理的效果。
有效的薪酬管理制度能夠增強員工的企業(yè)歸屬感，提升員工的工作質(zhì)量，轉變員工的工作態(tài)度，為廣告公司的發(fā)展奠定良好的基礎。反之，則會(huì )阻礙廣告公司的發(fā)展，造成人才大量流失的問(wèn)題。全面的薪酬激勵體系，是廣告公司發(fā)展中需要考慮的重要問(wèn)題�；诖罅康膶�(shí)踐調查研究能夠看出，當前廣告公司薪酬體系管理不夠健全這一項問(wèn)題中，具體表現在在薪酬管理不夠公平，薪酬對外影響力較小，薪酬制度模式不夠科學(xué)以及薪酬激勵效果不夠突出等方面。
�。�1）薪酬管理不夠公平。大量的實(shí)踐調查研究中顯示，當前很多員工認為薪酬管理中存在著(zhù)不公平的現象，很多員工提出了質(zhì)疑，這些質(zhì)疑會(huì )直接影響員工的工作熱情、工作積極性。
�。�2）薪酬對外影響力較小。薪酬管理中，需要結合公司的實(shí)際管理情況進(jìn)行綜合分析，提升廣告公司薪酬管理中的對外影響力，吸引更多的廣告人才。但是實(shí)際管理中，廣告公司的薪酬管理方式對外影響力卻相對較小，易于造成人才流失等問(wèn)題，無(wú)法真正發(fā)揮廣告公司薪酬管理的實(shí)際價(jià)值。
�。�3）薪酬制度模式不夠科學(xué)�；诖罅康膶�(shí)踐調查研究能夠看出，廣告公司中的層級管理方式會(huì )直接影響員工的工作熱情度，但是當前很多廣告公司人力資源管理中，卻存在著(zhù)職業(yè)之間的層次劃分不夠清晰等問(wèn)題。員工的實(shí)際工作能力、工作年限等沒(méi)有和其薪資相互聯(lián)系，這些問(wèn)題會(huì )在一定程度上影響員工的工作質(zhì)量、工作態(tài)度等等。
�。�4）薪酬激勵效果不夠突出。薪酬激勵的價(jià)值在于最大限度提升員工工作質(zhì)量、工作積極性與工作效率，但是當前實(shí)際的廣告公司薪酬管理中，實(shí)際的薪酬激勵效果卻不夠突出，沒(méi)有切實(shí)展現工作效率與工作能力對員工薪資的較大影響，進(jìn)而也會(huì )降低廣告公司員工工作的積極性。
2.績(jì)效考核模式不夠全面
績(jì)效考核對現代企業(yè)的發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響，科學(xué)的績(jì)效考核管理方式能夠保證考核的公平性與有效性，促進(jìn)廣告公司的全面發(fā)展。但是當前廣告公司在實(shí)際管理的過(guò)程中，雖然很多公司已經(jīng)認識到績(jì)效考核的重要性，但是實(shí)際的管理效果仍然不夠理想。產(chǎn)生這種問(wèn)題的原因主要在于績(jì)效考核模式不夠健全，沒(méi)有基于廣告公司的實(shí)際需求進(jìn)行管理方式的創(chuàng )新，難以真正展現廣告公司的實(shí)際發(fā)展需求，影響著(zhù)廣告公司員工工作的積極性，不利于廣告公司的全面發(fā)展。
3.職業(yè)規劃工作未能開(kāi)展
每一位員工的實(shí)際的公司活動(dòng)中，均希望能夠得到晉升與發(fā)展，但是當前的廣告公司管理過(guò)程中，卻普遍存在著(zhù)職業(yè)規劃工作未能開(kāi)展的問(wèn)題。廣告公司比較注重經(jīng)濟方面的管理，企業(yè)文化管理，但是對員工的個(gè)人價(jià)值、個(gè)人發(fā)展規劃關(guān)注程度不足，具體問(wèn)題表現在兩個(gè)方面。
�。�1）優(yōu)秀人才發(fā)展受到阻礙。優(yōu)秀人才是廣告公司的巨大財富，但是廣告公司實(shí)際管理過(guò)程中卻存在著(zhù)忽視優(yōu)秀人才發(fā)展規劃的問(wèn)題，沒(méi)有為廣告公司的優(yōu)秀人才制定明確的個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規劃，這些問(wèn)題會(huì )直接影響廣告公司人才的發(fā)展與人才的管理效果。
�。�2）公司晉升制度不夠健全。晉升管理的制度，會(huì )直接影響廣告公司員工工作的熱情度，但是當前廣告公司中晉升制度沒(méi)有直接與人才發(fā)展相互聯(lián)系，一些廣告公司中甚至存在著(zhù)晉升制度不公開(kāi)透明問(wèn)題、對于員工個(gè)人的晉升國家職稱(chēng)問(wèn)題單位零管理等，長(cháng)此以往則會(huì )對廣告公司的發(fā)展產(chǎn)生較大影響。
4.公司培訓活動(dòng)較為匱乏
知識經(jīng)濟時(shí)代下，每一個(gè)企業(yè)都需要認識到培訓的重要價(jià)值，通過(guò)積極的培訓活動(dòng)，增強員工工作的能力與工作的質(zhì)量，為廣告公司的全面發(fā)展奠定良好的基礎。但是在廣告公司實(shí)際管理的過(guò)程中，卻普遍存在著(zhù)廣告公司管理人員比較關(guān)注員工工作的能力、績(jì)效考核的情況，但是卻忽視公司培訓活動(dòng)的問(wèn)題。缺乏有效的培訓活動(dòng)，會(huì )直接造成員工知識、能力與其實(shí)際工作、發(fā)展難以有效搭配的問(wèn)題，不利于廣告公司的全面發(fā)展。
二、基于需求特征的廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案及績(jì)效考核策略
知識經(jīng)濟時(shí)代下，廣告公司可以通過(guò)明確公司發(fā)展客觀(guān)需求，設計薪酬管理模式，通過(guò)公司績(jì)效考核方式的創(chuàng )新等策略，全面提升管理質(zhì)量，不斷促進(jìn)公司發(fā)展，滿(mǎn)足廣告公司的實(shí)際發(fā)展需求。
1.明確公司發(fā)展客觀(guān)需求，設計薪酬管理模式
薪酬管理制度的設計，需要基于廣告公司的實(shí)際發(fā)展需求、未來(lái)發(fā)展需要，結合員工的特點(diǎn)進(jìn)行針對性管理。在廣告公司薪酬體系設計的過(guò)程中，需要遵循著(zhù)公開(kāi)、公平與公正的原則，保證薪酬管理的透明度，使每一位員工都能夠認識到薪酬與個(gè)人能力直接的密切聯(lián)系，使員工保持良好的工作態(tài)度與工作積極性，保證廣告公司內部管理的公平性。
在績(jì)效管理的過(guò)程中，可以基于廣告公司各個(gè)部門(mén)的實(shí)際工作要求、崗位特點(diǎn)進(jìn)行綜合分析，引入績(jì)效考核等相關(guān)管理要求。比如廣告公司對員工銷(xiāo)售人員的實(shí)際銷(xiāo)售能力、績(jì)效水平要求較高，則可以將廣告公司員工銷(xiāo)售人員個(gè)人的工作能力、工作態(tài)度以及工作質(zhì)量等直接與其薪資水平相互聯(lián)系。積極創(chuàng )新薪酬管理制度，將員工的工作年限等與其薪資水平同樣保持聯(lián)系，比如某員工工作年限高于1年，底薪則可以增加100元，員工工作年限2年，則可以底薪增加200元等，保持員工的職業(yè)穩定性，降低員工離職等問(wèn)題為廣告公司帶來(lái)的直接損失。薪酬體系的設計，還需要適當增加員工的帶薪休假、定時(shí)體檢等內容，比如可以為工作高于1年的員工，每年開(kāi)展一次身體檢查活動(dòng)，工作年限高于5年則可以擁有一次公司出資的旅游或者是外出學(xué)習活動(dòng)等等，使員工能夠對公司保持一定的歸屬感，感受到公司對他們的關(guān)心與支持。薪酬管理的過(guò)程中，可以適當增加員工之間的薪酬差距。比如績(jì)效水平相對較強的員工，則其薪資水平也會(huì )顯著(zhù)高于績(jì)效水平相對較差的員工，通過(guò)拉開(kāi)薪資水平的方式，留住更多的優(yōu)秀人才，為廣告公司的全面發(fā)展奠定良好的基礎。
在此基礎上，廣告公司還可以適當增加一定的對外競爭優(yōu)勢。比如可以基于其他廣告公司的薪資待遇，增加本廣告公司中的福利待遇，使更多的優(yōu)秀人才能夠涌入到廣告公司當中，促進(jìn)廣告公司的發(fā)展。
2.創(chuàng )新公司績(jì)效考核方式，全面提升管理質(zhì)量
公司績(jì)效考核管理的方式，也是直接影響公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素，基于當前廣告公司的特點(diǎn)以及廣告公司績(jì)效考核中普遍存在的問(wèn)題，廣告公司可以通過(guò)基于實(shí)際發(fā)展需求，創(chuàng )新績(jì)效考核模式，全面提升績(jì)效考核管理的質(zhì)量。
�。�1）構建完善的績(jì)效考核管理指標�；谛枰卣鞯膹V告公司績(jì)效考核管理目標，需要包含針對性、個(gè)性化以及發(fā)展性的特點(diǎn)，明確各項管理要求，從實(shí)際出發(fā)，從細節人手，將廣告公司實(shí)際管理中的各項事物引入其中，制定完善的績(jì)效考核管理指標，全面展現員工的實(shí)際績(jì)效水平。例如可以將員工的工作能力、工作態(tài)度、合作能力、獨立完成工作能力等等相關(guān)因素融入到綜合考核活動(dòng)中。比如在為員工位置某項廣告設計工作后，員工個(gè)人設計的總體時(shí)間、客戶(hù)滿(mǎn)意度等等，將這些元素融入薪資體系管理過(guò)程中。
�。�2）及時(shí)反饋績(jì)效評價(jià)的具體情況。及時(shí)反饋績(jì)效評價(jià)的具體情況，有助于深入分析問(wèn)題、及時(shí)解決問(wèn)題，真正展現績(jì)效考核的實(shí)際價(jià)值。在當前的廣告公司發(fā)展過(guò)程中，需要制定完善的公司績(jì)效考核評價(jià)反饋制度，基于廣告公司的績(jì)效考核評價(jià)情況進(jìn)行針對性分析，提升廣告公司的整體競爭能力，使廣告廣告公司能夠在激烈的市場(chǎng)競爭環(huán)境下保持良好的發(fā)展態(tài)勢。
�。�3）制定針對性的績(jì)效考核管理方法。針對性的績(jì)效考核管理方法，主要是基于不同的部門(mén)發(fā)展需求、工作需求，進(jìn)行制度的設計與全面管理。廣告公司實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中，不同的部門(mén)也會(huì )具有不同的員工管理需求，比如市場(chǎng)部門(mén)需要重點(diǎn)考察員工的語(yǔ)言溝通能力、表達能力，市場(chǎng)部門(mén)則可以將員工銷(xiāo)售能力引入績(jì)效考核中；設計部門(mén)則比較注重員工的設計能力、思維能力以及合作能力等等，設計部門(mén)則可以將員工的廣告設計數量、客戶(hù)滿(mǎn)意度等融入總體績(jì)效考核中。通過(guò)針對性的績(jì)效考核管理辦法，提升廣告公司的整體考核效果，增強廣告公司團隊凝聚力。
�。�4）開(kāi)展獎懲結合的績(jì)效考核模式。獎懲結合的績(jì)效考核方式，能夠在激勵員工的同時(shí)，保持良好的公司管理模式，及時(shí)懲處具有不良工作態(tài)度的員工，發(fā)揮激勵的價(jià)值，保證公司的全面發(fā)展。
3.注重員工職業(yè)生涯規劃，減少優(yōu)秀人才流失
職業(yè)生涯規劃是一個(gè)人職業(yè)發(fā)展過(guò)程中的目標，對人才的發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響。缺乏有效的職業(yè)生涯規劃，會(huì )使人才的發(fā)展出現一定的盲目性特點(diǎn)，不利于人才個(gè)人的發(fā)展，同時(shí)也對公司的發(fā)展產(chǎn)升了一定的阻礙性影響。在當前知識經(jīng)濟時(shí)代下，廣告公司需要注重員工職業(yè)生涯規劃的重要意義，通過(guò)職業(yè)生涯規劃，為員工提供發(fā)展的舞臺，將員工個(gè)人的發(fā)展與廣告公司的愿景密切聯(lián)系，為每一位優(yōu)秀人才制定職業(yè)生涯規劃，實(shí)現優(yōu)秀人才與廣告公司的全面、同步發(fā)展。
比如廣告公司可以結合公司的戰略發(fā)展計劃，為優(yōu)秀人才打造個(gè)性化的職業(yè)發(fā)展路徑，比如可以在優(yōu)秀人員進(jìn)入公司1年以?xún)�，制定成為公司�?yōu)秀優(yōu)秀員工的計劃；優(yōu)秀員工進(jìn)入公司3年內，成為公司的骨干；優(yōu)秀員工進(jìn)入公司10年內成為業(yè)界精英等等，使每一位優(yōu)秀人才都能夠明確自身的職業(yè)生涯發(fā)展規劃，積極參與各項公司管理與發(fā)展活動(dòng)，提升員工工作的積極性與職業(yè)的自豪感。
4.開(kāi)展員工培訓教育活動(dòng)，不斷促進(jìn)公司發(fā)展
全面的員工培訓活動(dòng)能夠不斷提升員工的知識與技能掌握能力，對員工綜合工作質(zhì)量的提升能夠產(chǎn)生重要的影響。當前知識經(jīng)濟時(shí)代下，廣告公司相關(guān)管理人員需要充分認識到員工培訓的重要價(jià)值，基于廣告公司的實(shí)際需要特征，開(kāi)展各式各樣的教育與培訓活動(dòng)，并使培訓活動(dòng)能夠具有針對性、層次性特點(diǎn)，使培訓活動(dòng)能夠成為常態(tài)。
比如廣告公司可以基于不同部門(mén)的員工發(fā)展需求，開(kāi)展各式各樣的教育與培訓活動(dòng)，注重培養員工的職業(yè)道德，深層次提升員工個(gè)人素質(zhì)，使員工接受企業(yè)文化和先進(jìn)技術(shù)的熏陶�？梢圆扇∨嘤栃Чu估與內訓講師工作改進(jìn)方法即：針對培訓內容吸收的中期培訓效果評估，以?xún)热莼仡櫦爸苯宇I(lǐng)導評價(jià)為主，針對培訓后行為改善程度的長(cháng)期效果評估，以培訓內容內部分享與轉化，業(yè)績(jì)提升的考量為主，目的是為了充分發(fā)揮培訓的最終效用�？梢圆捎眉顧C制即：在公司建立內部講師制。公司內部選拔業(yè)務(wù)優(yōu)先的員工作為內部講師，推行激勵包括按課時(shí)發(fā)放的月度培訓津貼及依據年度工作考核授予的年終工作獎勵考量。培訓結束后，高管要做好后續反饋、跟蹤工作，為以后的培訓提供參考。這種方式有助于不斷提升廣告公司綜合管理的效果，切實(shí)發(fā)揮員工培訓教育活動(dòng)的價(jià)值，同時(shí)也對員工的全面發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響。
綜上所述，知識經(jīng)濟時(shí)代下薪酬管理的價(jià)值與績(jì)效考核的作用越來(lái)越突出，在當前激烈的市場(chǎng)競爭環(huán)境下，每一個(gè)廣告公司都需要充分認識到人力資源管理的重要性。在實(shí)際的管理過(guò)程中，可以通過(guò)明確公司發(fā)展客觀(guān)需求，設計薪酬管理模式；創(chuàng )新公司績(jì)效考核方式，全面提升管理質(zhì)量；注重員工職業(yè)生涯規劃，減少優(yōu)秀人才流失以及開(kāi)展員工培訓教育活動(dòng)，不斷促進(jìn)公司發(fā)展等方式，改善當前廣告公司薪酬管理與績(jì)效考核中所存在的問(wèn)題，制定完善的公司績(jì)效考核評價(jià)反饋制度。在未來(lái)的廣告公司人力資源管理過(guò)程中，需要基于廣告公司的績(jì)效考核評價(jià)情況進(jìn)行針對性分析，注重管理方式的持續性完善，使每一位廣告公司員工都能夠明確積極參與各項公司管理與發(fā)展活動(dòng)，提升員工工作的積極性與職業(yè)的自豪感，在科學(xué)、規范性的廣告公司發(fā)展理念下，構建良好的廣告公司人力資源管理模式，提升廣告公司的整體競爭能力，使廣告廣告公司能夠在激烈的市場(chǎng)競爭環(huán)境下保持良好的發(fā)展態(tài)勢。
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