【推薦】員工績(jì)效考核方案
為有力保證事情或工作開(kāi)展的水平質(zhì)量，就常常需要事先準備方案，方案可以對一個(gè)行動(dòng)明確一個(gè)大概的方向。那么大家知道方案怎么寫(xiě)才規范嗎？下面是小編為大家整理的員工績(jì)效考核方案，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。
員工績(jì)效考核方案1
第一條目的
根據國家有關(guān)法律法規規定及相關(guān)政策，結合公司的實(shí)際情況，制定本制度。
第二條適用范圍
本制度適用于公司所有員工。
第三條責任與權限
1、對在公司經(jīng)營(yíng)工作中做出特殊貢獻的員工給予榮譽(yù)稱(chēng)號鼓勵和物質(zhì)獎勵；對違犯公司管理制度、勞動(dòng)紀律及在生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)工作中給公司造成損失和侵害公司利益的員工給予行政處分和經(jīng)濟處罰。
2、此制度的解釋權歸公司。
第四條獎勵
對有下列表現之一的員工應當給予榮譽(yù)稱(chēng)號鼓勵和獎金獎勵。
1、在完成生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作任務(wù)，提高服務(wù)質(zhì)量，拓展業(yè)務(wù)市場(chǎng)，改進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理，提高經(jīng)濟效益等方面，有特殊貢獻的或發(fā)明創(chuàng )造取得顯著(zhù)成績(jì)的。
2 、提出合理化建議或通過(guò)改革，合理利用自己豐富的社會(huì )資源提高工作效率、節約公司資財等方面取得明顯經(jīng)濟效益的。
3、保護公司財產(chǎn)，防止或挽救事故，使公司免受重大損失的。
4、為維護公司正常的運作秩序和治安環(huán)境，勇于向破壞行為做斗爭，有顯著(zhù)功績(jì)的。
5、因其它特殊貢獻應當給予獎勵的。
6、對有特殊貢獻的公司(部門(mén))也可以采用集體獎勵的辦法。例如采用集體記功的形式予以獎勵。
7、有特殊貢獻的也可在給獎金的同時(shí)輔之以晉級獎勵。
8、獎勵人員由所在部門(mén)申報書(shū)面材料，對可以直接計算出經(jīng)濟效益的，給予榮譽(yù)稱(chēng)號和獎金，提獎額應與創(chuàng )造的效益額掛鉤，各部門(mén)申報的材料交行政辦公室(人力資源部)核準，并提出意見(jiàn)，報總經(jīng)理批準。
9、對年終評選出的先進(jìn)個(gè)人和集體，根據當年的具體經(jīng)營(yíng)情況予以物質(zhì)和精神獎勵。
第五條處罰
對有違紀行為的員工堅持教育和處罰相結合的原則，根據情節給予批評教育，經(jīng)教育不改的給予行政處分和經(jīng)濟處罰直至辭退。
第六條處罰實(shí)施細則
1、工作責任心不強或違犯相關(guān)規程，造成服務(wù)質(zhì)量降級、設備報廢、其他惡性事故的，視其一次造成損失的嚴重程度按以下規定給予處分(一次損失金額較小但一個(gè)月內多次發(fā)生的可以合并計算)，并責令其賠償全部或部分損失。
2、工作嚴重失職或違章辦事，在具體運作中給公司造成損失的，視其在事故中所應承擔責任的大小，責令其賠償全部或部分損失，并根據其損失金額按以下規定給予處分。
3、不服從公司的正常工作調動(dòng)，公司下達調動(dòng)通知后過(guò)期二天本人拒不到崗的予以書(shū)面嚴重警告。書(shū)面嚴重警告后無(wú)悔改表現三天內仍不到崗的予以辭退。
4、員工違犯下列規定之一的，由行政辦或主管級以上人員對其進(jìn)行相應處罰：
(1)不按規定流程工作但未造成經(jīng)濟損失者，罰款50元。
(2)在上班時(shí)間睡覺(jué)者，罰款30元。
(3)上班時(shí)間看與業(yè)務(wù)無(wú)關(guān)的書(shū)籍、報刊、雜志、影碟者，罰款30元。
(4)在非吸煙區內吸煙者，罰款50元。
(5)下班未關(guān)空調、電腦、照明燈等電源者，罰款50元。
(6)上班期間在工作場(chǎng)所大聲喧嘩影響他人正常工作者，罰款50元。
(7)上班時(shí)間打游戲、上網(wǎng)聊天及用公司電話(huà)打私人電話(huà)超過(guò)5分鐘者，罰款50元。
(8)辦公室衛生差，辦公桌上胡亂堆放雜物者，罰款30元。
(9)與同事?tīng)巿挑[情緒，影響工作正常開(kāi)展的，罰款50元。
(10)酒后胡言亂語(yǔ)，說(shuō)與工作無(wú)關(guān)的話(huà)語(yǔ)，挑撥糾紛者，罰款100元。
(11)工作期間員工之間發(fā)生打架斗毆事件者，無(wú)論原因如何、責任大小，均對當事雙方視情節予以200 ~500元罰款，同時(shí)各自承擔由此引發(fā)的個(gè)人經(jīng)濟損失。
(12)遲到，早退，曠工等相關(guān)處法令按規定，詳細見(jiàn)《員工考勤管理制度》。
第七條處分
違紀人員由所在部門(mén)(涉及治安管理的交由公按部門(mén)處理)向行政辦公室(人力資源部)申報，經(jīng)核查后報總經(jīng)理批準方可執行。
第八條材料
員工受獎勵或處分的有關(guān)材料由行政辦公室整理裝入員工個(gè)人檔案，作為員工工作績(jì)效考核、工資晉級、職務(wù)升遷等的依據。
員工績(jì)效考核方案2
一、績(jì)效考核標準
績(jì)效考核標準由公司負責人依據各項工作崗位的工作標準制定，考核指標由定量指標和定性指標。
二、績(jì)效考核體系
公司員工的績(jì)效考核由品質(zhì)管理部檢查、公司分管領(lǐng)導抽查、電梯公司經(jīng)理每月抽檢、區域技術(shù)主管檢查、外部電梯年檢、合同簽訂、急修響應時(shí)間、維修工藝效果和工作表現等構成。
三、績(jì)效考核方法
物業(yè)公司、電梯公司每月不定期對各維保組工作按《電梯維修保養工作質(zhì)量考核標準》標準進(jìn)行抽查、區域技術(shù)主管按《電梯維修保養工作質(zhì)量考核標準》進(jìn)行檢查后進(jìn)行綜合評定，并記錄考核結果，績(jì)效工資將根據考核結果評定。
四、績(jì)效考核獎罰
1、內部抽檢：公司質(zhì)檢人員每月不定時(shí)進(jìn)行抽查考核，考核標準見(jiàn)《電梯維修保養工作質(zhì)量考核標準》進(jìn)行：
一、責任人：如果月度考核分數責任人95分(含)以上，發(fā)100%的月績(jì)工資;80分(含)以上95分以下，發(fā)90%的月績(jì)效工資;70分(含)以上80分以下，發(fā)70%的月績(jì)效工資;70分以下者不予發(fā)放當月績(jì)效工資。
二、區域技術(shù)主管：如果區域員工月度考核后，員工平均分數95分(含)以上，發(fā)100%的月績(jì)工資，連續三個(gè)月考核分數都是95分，獎勵300.00元;員工平均分數80分(含)以上95分以下，發(fā)90%的當月績(jì)效工資;員工平均分數70分(含)以上80分以下，發(fā)75%的當月績(jì)效工資;員工平均分數60(含)以上70分以下，發(fā)50%的當月績(jì)效工資;60分以下者不予發(fā)放當月績(jì)效工資;如果組長(cháng)對公司所提出的整改問(wèn)題沒(méi)有及時(shí)整改，扣除當月的績(jì)效工資50%�！B續兩個(gè)月績(jì)效考核分數均為末位，且低于70分者，責任人可降1檔工資;
——連續兩個(gè)月績(jì)效考核分數均為60分以下者，責任人可予以辭退。
三、公司主管技術(shù)領(lǐng)導在內部抽檢時(shí)發(fā)現電梯存在安全隱患，扣除區域技術(shù)主管當月績(jì)效工資的80%;區域技術(shù)主管對所存在的問(wèn)題沒(méi)有在規定時(shí)間內監督整改，扣除當月績(jì)效工資的100%，如發(fā)現區域內存在同樣的問(wèn)題或下次檢查時(shí)發(fā)現區域內仍然存在類(lèi)似問(wèn)題，對區域技術(shù)主管立即給予辭退解聘。
2、外部年檢合格情況考核：電梯年檢時(shí)能否所有電梯一次性合格。若因為電梯維修保養不到位而導致電梯年檢不合格需要復檢的，扣除責任人和組長(cháng)當月績(jì)效工資100%，而且組長(cháng)和責任人需要承擔100%的復檢費和接待費。
電梯公司分管技術(shù)領(lǐng)導承擔一定的責任，扣除績(jì)效工資50%
3、責任人應保證電梯的正常運行，并承諾合同中規定的時(shí)間內趕到現場(chǎng)修理電梯，如因技術(shù)及服務(wù)導致客戶(hù)有效的投訴的，當月一次，責任人扣除當月績(jì)效工資的50%;如果當月客戶(hù)有效的投訴兩次以上，責任人扣除當月績(jì)效工資的100%;如果當月客戶(hù)投訴三次
以上，可予以降薪或辭退。如果對有效投訴區域主管不及時(shí)處理，當月一次性扣除績(jì)效工資的25%;出現兩次扣除50%;三次降職。
有效的投訴是指：涉及維保人員的維修響應時(shí)間、服務(wù)水平及技術(shù)水平而導致客戶(hù)投訴并經(jīng)過(guò)電梯公司領(lǐng)導現場(chǎng)確認。
4、區域電梯維保綜合效果考核：如果電梯發(fā)生故障，能較快處理，在連續三個(gè)月區域沒(méi)有出現客戶(hù)投訴的前提下，經(jīng)電梯公司綜合考評電梯維保質(zhì)量?jì)?yōu)秀，可對區域主管獎勵300.00元;如果出現同一電梯故障都因為同一個(gè)因素造成，連續維修二次以上的，扣除責任人當月績(jì)效工資的10%;連續三次以上的扣除當月績(jì)效工資的50%，同時(shí)可給予責任人降薪1檔處分，同時(shí)扣除區域主管當月績(jì)效工資的20%。其他區域技術(shù)人員在考核周期內三次以上支援同一區域時(shí)，電梯公司根據情況綜合考慮后，可在另一區域扣除的績(jì)效工資總額內獎勵支援人員300元至500元。
5、工作表現：○1敬業(yè)愛(ài)崗、工作責任心強、能吃苦耐勞、有刻苦鉆研精神，作為年終評定考核員工的一個(gè)標準;○2服從公司的統一安排，除了完成好自己責任區的電梯外，還經(jīng)常主動(dòng)協(xié)助公司完成額外的工程或協(xié)助其它責任區，在年終總結評定時(shí)，作為發(fā)放獎金比例及晉升的評定標準;○3自己主動(dòng)加班加點(diǎn)做好本職工作，不計報酬，全年沒(méi)有請過(guò)事假，在年終總結評定時(shí)，作為發(fā)放獎金比例及晉升的評定標準;
6、如果因為現場(chǎng)維保人員的服務(wù)水平及技術(shù)水平差而導致維修保養出現問(wèn)題，經(jīng)過(guò)公司內部檢驗并提出整改后仍未及時(shí)處理，致使
合同丟失的，責任人扣除當月績(jì)效工資的100%，公司負責人(主管副經(jīng)理)扣除當月績(jì)效工資30%。
7、如果責任區電梯發(fā)生重大設備事故或人身傷亡事故，經(jīng)確認系責任人的責任，除扣除當月100%的績(jì)效工資，還要承擔相應的法律責任;區域主管撤職;主管技術(shù)領(lǐng)導扣除當月100%的績(jì)效工資。
8、責任人應嚴格遵守操作規程，提高安全意識，如果發(fā)生傷殘事故，確認是責任人違反操作規程，除要承擔相應的法律責任外，可予以辭退。
9、維保人員在維修保養過(guò)程中隱瞞事實(shí)及偽造質(zhì)量記錄者及時(shí)開(kāi)除。
五、績(jì)效考核申訴渠道及辦法
區域主管應將每月績(jì)效考核結果明確告知員工，員工對其考核結果有疑問(wèn)時(shí)，可向公司分管技術(shù)主管進(jìn)行申述，分管技術(shù)領(lǐng)導疑問(wèn)進(jìn)行界定，并將結果告知區域主管及員工。
員工績(jì)效考核方案3
豬場(chǎng)員工生產(chǎn)指標月度績(jì)效考核方案(適合于滿(mǎn)負荷均衡生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)豬場(chǎng))
《豬場(chǎng)員工生產(chǎn)指標績(jì)效考核方案》如下：
原則：有獎?dòng)辛P，獎不封頂;員工月度考核獎罰，場(chǎng)長(cháng)年度考核獎罰;兼顧行業(yè)特點(diǎn)，具有實(shí)用性、可操作性;以生產(chǎn)指標為主，成本指標為輔，兼顧經(jīng)濟效益。
原理：生產(chǎn)指標、成本指標與經(jīng)濟效益正相關(guān)，豬場(chǎng)員工只要把生產(chǎn)指標、成本指標搞好了，經(jīng)濟效益自然就上去了;豬場(chǎng)不適合搞利潤指標，生豬市場(chǎng)價(jià)格波動(dòng)過(guò)大不可預測，利潤指標往往難以?xún)冬F。
一.生產(chǎn)指標
1. 配種妊娠舍人工授精站生產(chǎn)指標 滿(mǎn)負荷配種計劃90% 配種分娩率80% 胎均活產(chǎn)仔數10頭(原種及祖代9頭)
2. 產(chǎn)房保育舍生產(chǎn)指標 哺乳保育期成活率90% 轉出重4周齡(28日齡)7公斤、9周齡(63日齡)20公斤 3.生長(cháng)育成(肥)舍生產(chǎn)指標 生長(cháng)育成(肥)期成活率98% 出欄重種豬16周齡(112日齡)50公斤，育肥豬23周齡(161日齡)90公斤。
二.考核獎罰辦法
配種妊娠舍人工授精站 滿(mǎn)負荷配種計劃90%，每增減一頭獎、罰50元 分娩率：實(shí)產(chǎn)胎數每增減一胎獎、罰100元 胎均活產(chǎn)仔數：每增減一頭獎、罰10元
產(chǎn)房保育舍 哺乳保育期成活率：每增減一頭獎、罰10元轉出重：每增減一公斤獎、罰4周齡1元9周齡0.4元
生長(cháng)育成(肥)舍 生長(cháng)育成(肥)期成活率: 每增減一頭獎、罰50元 出欄重: 每增減一公斤獎、罰0.10元。三.獎罰金分配比例
各組飼養員一人份,各組組長(cháng)(含主配)2人份，生產(chǎn)線(xiàn)主管(一條獨立的生產(chǎn)線(xiàn)設科級或科助級主管一名，萬(wàn)頭規模以下豬場(chǎng)生產(chǎn)科長(cháng)兼)是所轄生產(chǎn)線(xiàn)員工平均線(xiàn)的3倍，人工授精站員工人工實(shí)驗室員工是配種妊娠舍員工平均線(xiàn)的1.5倍。
四.結算兌現辦法
每月結算，與工資同時(shí)兌現。該獎罰與每月績(jì)效工資掛鉤，獎金可突破績(jì)效工資上限，罰款限為績(jì)效工資額。
結算時(shí)涉及其它指標參數時(shí)，參照事業(yè)部制定的各項指標。
由場(chǎng)長(cháng)組織、財會(huì )室負責、生產(chǎn)科配合統計結算。說(shuō)明：
豬場(chǎng)員工適合于以班組(車(chē)間)為單位的生產(chǎn)指標承包獎罰形式來(lái)進(jìn)行業(yè)績(jì)考核。
豬場(chǎng)生產(chǎn)線(xiàn)員工只負責某一階段性工作，可以做月度獎罰考核。
豬場(chǎng)后勤員工考核可參照集團公司其他行政后勤部門(mén)員工考核辦法
按上述方案實(shí)施，業(yè)績(jì)最好的生產(chǎn)線(xiàn)員工可能拿到的最高獎金(績(jì)效工資)約為：普通飼養員20xx元(加上每月考勤薪資，月薪約3000元)，班組長(cháng)級(車(chē)間主任)員工4000元(加上每月考勤薪資，月薪約6000元)，生產(chǎn)線(xiàn)主管或生產(chǎn)科長(cháng)6000員(加上每月考勤薪資，月薪約9000元)。豬場(chǎng)場(chǎng)長(cháng)生產(chǎn)指標年度績(jì)效考核方案(適合于滿(mǎn)負荷均衡生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)豬場(chǎng))
一.年度指標
平均每頭母豬年提供出欄豬20頭(種豬場(chǎng)18頭)
全群料肉比是3.1(種豬場(chǎng)2.9)
平均每頭出欄豬所攤藥費60元二.考核獎罰辦法
平均每頭母豬年提供出欄豬:總出欄數每增減一頭,獎罰20元
全群(全場(chǎng))料肉比: 按料肉比計算每減增飼料1噸, 獎罰100元
平均每頭出欄豬所攤藥費:每減增10元, 獎罰2元三.結算兌現辦法
每年度結算，以年度獎金(績(jì)效工資)形式兌現。即與場(chǎng)長(cháng)的績(jì)效工資部分年底一起發(fā)放。
該獎罰與績(jì)效工資掛鉤，獎金可突破績(jì)效工資上限，罰款限為績(jì)效工資總額。
結算時(shí)涉及其它指標參數時(shí)，參照事業(yè)部制定的各項指標。
由事業(yè)部組織、財會(huì )室負責、生產(chǎn)科配合統計結算。說(shuō)明：
如上三個(gè)指標能夠代表豬場(chǎng)生產(chǎn)管理的總體水平。第一個(gè)指標幾乎囊括了豬場(chǎng)的所有生產(chǎn)技術(shù)指標如母豬年產(chǎn)胎數、配種分娩率、胎均產(chǎn)仔數、成活率等。第二、第三個(gè)指標能夠代表豬場(chǎng)成本控制的經(jīng)營(yíng)水平，正常滿(mǎn)負荷生產(chǎn)的豬場(chǎng)僅飼料成本就占豬場(chǎng)總成本的70-80%，其次是藥物成本。
2由于養豬生產(chǎn)周期長(cháng)，有關(guān)全場(chǎng)全期整體性生產(chǎn)指標月度、季度甚至半年也無(wú)法考核，所以場(chǎng)長(cháng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標考核一年一次為妥(重要的前提條件：場(chǎng)長(cháng)的績(jì)效工資部分年底一起發(fā)放)。
滿(mǎn)負荷生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)豬場(chǎng)場(chǎng)長(cháng)崗位要穩定,至少要一年內不變,這樣有利于豬場(chǎng)管理的連續性,同樣也利于考核場(chǎng)長(cháng)業(yè)績(jì)。
此方案實(shí)施后，也可適當地提高那些業(yè)績(jì)好的場(chǎng)長(cháng)待遇，提高場(chǎng)長(cháng)薪酬水平在同行業(yè)的竟爭力，同時(shí)也可將負責不同規模的豬場(chǎng)場(chǎng)長(cháng)的薪酬水平區別開(kāi)來(lái)。上述指標完成最好的場(chǎng)長(cháng)該獎金(年度績(jì)效工資)能拿到：萬(wàn)頭豬場(chǎng)場(chǎng)長(cháng)6萬(wàn)元(加上每月考勤薪資，年薪約10萬(wàn));兩萬(wàn)頭豬場(chǎng)場(chǎng)長(cháng)12萬(wàn)元(加上每月考勤薪資，年薪約16萬(wàn));以此類(lèi)推。五萬(wàn)頭以上豬場(chǎng)獎制，沒(méi)有該項獎金)。
上述具體指標及獎罰力度有待商榷、討論。
員工績(jì)效考核方案4
一、總則
為規范公司對員工的考察與評價(jià)，特制定本制度。
二、考核目的
1、在造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.并形成以考核為核心導向的人才管理機制.
2、及時(shí)、公正地對員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jì)效進(jìn)行評估，肯定成績(jì)，發(fā)現問(wèn)題，為下一階段工作的績(jì)效改進(jìn)做好準備。
3、為行政管理人員的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關(guān)的教育培訓提供人事信息與決策依據。
4、將人事考核轉化為一種管理過(guò)程，在形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺，以增進(jìn)管理效率。
三、考核原則
1、以公司對員工的業(yè)績(jì)指標及相關(guān)的管理指標，和員工實(shí)際工作中的客觀(guān)事實(shí)為基本依據；
2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則；
3、以全面、客觀(guān)、公正、公開(kāi)、規范為核心考核理念。
四、適用對象
本制度主要是為公司行政管理人員。
五、考核方式
考核實(shí)行自評、直接主管考評部屬、人力資源部復評制。
六、考核標準
行政管理人員的考核標準主要是從工作業(yè)績(jì)、工作態(tài)度及綜合素質(zhì)等方面。大發(fā)在設計考核標準的核心理念是（員工）分層分類(lèi)考核、客觀(guān)評價(jià)過(guò)去著(zhù)眼將來(lái)。公司依據員工經(jīng)營(yíng)責任大小，將員工分為三個(gè)層次，人力資源部針對公司中層和一般行政管理人員設計考核標準與量表。高層由董事會(huì )確定考核辦法，基層由分廠(chǎng)、車(chē)間制訂考核辦法。
七、考核程序
考核的一般操作程序：
1、員工自評：按照“考核表”，員工選擇適當的考核分進(jìn)行自我評估
2、直接主管考評：直接主管對員工的表現進(jìn)行考評。
3、人力資源部復核：人力資源部對考核結果評估，并最后認定。
八、考核幅度
公司將考核結果與工資相掛鉤，中層管理人員每月從工資中拿出1000元，一般管理人員拿出500元作為考核考核工資，按得分比例發(fā)放。
九、附則
1、本制度的解釋權歸人力資源部。
2、本制度的最終解釋權歸人力資源部。
3、本制度生效時(shí)間為1月1日。
員工績(jì)效考核方案5
一、考評原則。遵循“客觀(guān)公正、實(shí)事求是、全面考核、注重實(shí)績(jì)”的原則，客觀(guān)反映公司所屬各部門(mén)的工作業(yè)績(jì)和工作目標執行情景，以及員工的工作表現和工作成果。
二、考核對象：全體員工(不含公司總經(jīng)理)。
三、考評組織：
考評小組成員由等同志組成�？荚u小組負責指導考評工作、審核考評結果等，人事行政部具體組織實(shí)施考評工作。
四、考評方法：
(一)考評前，要求全體人員撰寫(xiě)年度工作總結，作為年終考核、評先評優(yōu)的依據之一。
(二)員工年度綜合考評。
結合研究員工工作業(yè)績(jì)考核和綜合表現考評情景，工作業(yè)績(jì)考核平均得分占年度綜合考評的60%，綜合表現得分占40%。即：年度綜合考評得分=工作業(yè)績(jì)考核平均得分X60%+綜合表現考評得分X40%。
1、工作業(yè)績(jì)考評資料：即《20xx年度目標管理考核辦法》。
2、綜合表現考評資料。主要考核員工工作態(tài)度(15%)、工作本事(25%)、忠誠度(15分)、團隊精神(15%)、創(chuàng )造性(15%)、組織紀律(15%)等方面情景(詳見(jiàn)：?jiǎn)T工年終考評表)。
3、綜合表現考評權重。員工自評占10%，互評占20%，直接上級評價(jià)占40%，總經(jīng)理評價(jià)占30%。
4、匯算計分。人事行政部根據相應權重計算出年度綜合考評分，報考評組審核評定。
(三)、公布考評結果，發(fā)放年終獎。
年度綜合考評結果分為A、優(yōu)：90分以上;B、良：80-89分;C、合格：60-79;D、不合格：60分以下。
考評結果為A者，全額發(fā)放年終考評獎;考評結果為B者，發(fā)放年終考評獎的90%;考評結果為C者，發(fā)放年終考評獎的60%;考評結果為D者，不予發(fā)放年終考評獎。
五、相關(guān)事項規定：
(一)考評結果將作為員工崗位聘任、評先評優(yōu)、獎勵等方面的依據。
(二)年終綜合考評后，由公司研究適當計發(fā)年終考評獎，并確定具體金額。
(三)對被評為先進(jìn)員工、優(yōu)秀員工、明星員工的，經(jīng)公司研究，可給予必須的獎勵金額。
(四)對連續二年被評為優(yōu)秀員工、明星員工的，經(jīng)公司研究決定，可優(yōu)先晉升、加薪。
(五)在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中對公司有重大貢獻、創(chuàng )造較大的直接或間接效益的員工，由總經(jīng)理決定給予必須的獎勵。
六、時(shí)間安排：
(一)1月15日前，撰寫(xiě)個(gè)人述職，完成員工自評、互評。
(二)1月20日前，公司組織考評工作，人事行政部匯算計分，考評組審核評定并公布考評結果。
七、其他事項。
(一)各員工在對一年來(lái)的工作進(jìn)行認真總結的同時(shí)，還要檢查尚有哪些工作未完成，對未完成的工作應在春節前加以落實(shí)，努力做到今年任務(wù)圓滿(mǎn)完成。
(二)員工在年終考評測評中應秉著(zhù)實(shí)事求是、客觀(guān)公正、認真負責的態(tài)度，如實(shí)反映自我一年來(lái)的工作表現，做到不隨意應付，不弄虛作假。部門(mén)對員工的考評也應做到客觀(guān)、公正。
員工績(jì)效考核方案6
人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績(jì)效做出評價(jià)，以提高員工的工作效率，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現企業(yè)的目標。為了做好集團的績(jì)效考核工作，特制定本方案。
一、績(jì)效考核的目的
1、績(jì)效考核為人員職務(wù)升降提供依據。通過(guò)全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長(cháng)的，則予以調整。
2、績(jì)效考核為浮動(dòng)工資及獎金的發(fā)放提供依據。通過(guò)考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎金的發(fā)放標準。
3、績(jì)效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過(guò)考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績(jì)效考核的基本原則
1、客觀(guān)、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則；
2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個(gè)考核周期的評價(jià)指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績(jì)效考核周期
1、中層干部績(jì)效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績(jì)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時(shí)間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報考核情況；
季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報考核情況；
半年考核時(shí)間安排為6月25日開(kāi)始，7月10日前上報考核情況；
全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。
四、績(jì)效考核內容
1、三級正職以上中層干部考核內容
�。�1）領(lǐng)導能力
�。�2）部屬培育
�。�3）士氣
�。�4）目標達成
�。�5）責任感
�。�6）自我啟發(fā)
2、員工的績(jì)效考核內容
(1) 德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2) 能：專(zhuān)業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
(3) 勤：責任心、工作態(tài)度、出勤
(4) 績(jì)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng )新成果 等。
五、績(jì)效考核的執行
1、集團成立績(jì)效考核委員會(huì )，對績(jì)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì )構成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導和人力資源部執行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導和人力資源部執行。
六、績(jì)效考核方法
1、中層干部和員工的績(jì)效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價(jià)法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績(jì)，工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設想。
3、量表評價(jià)法是將考核內容分解為若干評價(jià)因素，再將一定的分數分配到各項評價(jià)因素，使每項評價(jià)因素都有一個(gè)評價(jià)尺度，然后由考核人用量表對評價(jià)對象在各個(gè)評價(jià)因素上的表現做出評價(jià)、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。
4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：
第一季度考核結果分數＝（一月份考核分數＋二月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
第二季度考核結果分數＝（四月份考核分數＋五月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
第三季度考核結果分數＝（七月份考核分數＋八月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
年度考核結果分數＝（第一季度考核結果分數＋第二季度考核結果分數＋第三季度考核結果分數）×5%＋（十月份考核分數＋十一月份考核分數）×5％＋年度考核分數×75％
5、個(gè)人自評表和測評量表在填寫(xiě)完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。
個(gè)人自評表及兩部評價(jià)表后附。
七、績(jì)效考核的反饋
各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽(tīng)取有關(guān)被考核人對績(jì)效考核的各方面意見(jiàn)，并將意見(jiàn)匯總上報集團人力資源部。
八、績(jì)效考核結果的應用
人資資源部對考核結果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門(mén)領(lǐng)導協(xié)調，根據考核結果對被考核人的浮動(dòng)工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調整。
1、浮動(dòng)工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動(dòng)工資；等于平均分的不作調整。
2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導根據考核結果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數全額發(fā)放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調整，由總經(jīng)理辦公會(huì )議根據考核結果適時(shí)做出決定；員工的職位調整由各公司主管領(lǐng)導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì )議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門(mén)努力做好各項工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績(jì)效考核工作開(kāi)展好。
員工績(jì)效考核方案7
鑒于倉庫部門(mén)的工作多為事務(wù)性工作，對該部門(mén)員工的考核，主要依據其基本職責的履行及工作目標的達成情況。
本方案主要有物流部門(mén)/物流專(zhuān)員/倉庫主管負責監督執行。倉庫部門(mén)主管根據每個(gè)員工每天的工作完成情況，依據本方案的相應標準予以打分。以一個(gè)月為一個(gè)考核期，每一個(gè)考核期內，各個(gè)員工的初始考核分數均為100分，每月的考核結果有物流專(zhuān)員負責匯總，結果匯總出來(lái)后，按照本方案的相應標準對各個(gè)員工給予相應的績(jì)效獎金，績(jì)效獎金與其工資一同發(fā)放。
一、入庫流程考核細則
1、原材料入庫前倉庫管理員必須核對采購單與送貨單是否相符或在允許的誤差范圍內，采購單與送貨單相符或在允許的誤差范圍內倉庫管理員方可簽收，否則追究倉庫管理員的責任，扣倉庫管理員考核分數2分；
2、倉庫管理員在核對采購單與送貨單時(shí)，發(fā)現采購單與送貨單不符或超過(guò)允許的誤差范圍，必須經(jīng)采購部主管簽字確認后，倉庫管理員方可簽收，否則追究倉庫管理員的責任，扣倉庫管理員考核分數2分；
3、倉庫管理員在簽收物料后，必須及時(shí)提交品管部進(jìn)行物料檢驗，在品管部對物料檢驗完畢并出具相應的物料檢驗報告單后，倉庫文員方可做入庫記錄，并打出入庫單，否則追究賬倉庫文員的責任，扣倉庫文員考核分數2分；
4、倉庫管理員簽收材料后，倉庫管理員必須及時(shí)把材料擺放到指定位置，并在相應的賬物卡上做好增減記錄，新進(jìn)材料沒(méi)有賬物卡的，必須及時(shí)建立賬物卡并在賬物卡上做好相應的增減記錄，否則追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數2分；
5、倉庫管理員要定期把相應物料某段時(shí)間在賬物卡上的入庫記錄與倉庫文員對應的入庫記錄進(jìn)行核對，并做相應的書(shū)面核對記錄，發(fā)現不符及時(shí)上報倉庫主管，不按規定進(jìn)行定期核對的，追究倉庫管理員的保管責任，扣其考核分數2分；
6、倉庫文員定期檢查賬務(wù)入庫記錄、賬卡記錄是否相符，一旦發(fā)現二者不符，及時(shí)上報倉庫主管，由倉庫主管安排人員對相關(guān)物品進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)。倉庫文員入庫記錄與賬卡記錄不符并上報倉庫主管，獎勵其考核分數2分；
7、電腦入庫記錄與賬物卡入庫記錄不符，非倉庫文員發(fā)現，獎勵發(fā)現者考核分數2分，同時(shí)追究倉庫文員的責任，扣其考核分數2分；
8、未經(jīng)倉庫主管同意，倉庫文員無(wú)權查看賬務(wù)員所用電腦中的有關(guān)物料某段時(shí)間的入庫記錄，一經(jīng)發(fā)現扣其考核分數2分；
9、倉庫主管定期組織倉庫管理員核對某段時(shí)間有關(guān)物料的入庫記錄，發(fā)現不符，及時(shí)安排相關(guān)人員盤(pán)點(diǎn)并落實(shí)具體的責任人。因倉庫管理員忘記在賬物卡上及時(shí)做增減記錄進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)的，追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數10分；因倉庫文員錯物料入庫記錄造成盤(pán)點(diǎn)的，追究倉庫文員的責任，扣其考核分數10分；
二、出庫流程考核細則
1、原材料出庫前，倉庫文員必須核對領(lǐng)料員所持限額領(lǐng)料單或有計劃部門(mén)簽字的領(lǐng)料單與生產(chǎn)訂單相符，二者相符，倉庫文員方可做出庫單（因物料的特殊性不得不多發(fā)的物料，倉庫文員必須按領(lǐng)料員實(shí)際領(lǐng)用量做出庫單），否則追究倉庫文員的責任，扣其考核分數2分；
2、倉庫管理員沒(méi)有接到審批好的料單，直接發(fā)放物料的，無(wú)論是否造成不良后果（特殊情況須報經(jīng)倉庫主管批準），均追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數1分；
3、倉庫管理員接到倉庫文員發(fā)出的料單，發(fā)出相應的物料后，必須及時(shí)在相應物料對應的賬物卡上做好增減記錄，否則追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數2分；
4、倉庫管理員要定期把相應物料某段時(shí)間在賬物卡上的出庫記錄與倉庫文員處對應的出庫記錄進(jìn)行核對，并做相應的書(shū)面核對記錄，發(fā)現不符及時(shí)上報倉庫主管，不按規定進(jìn)行定期核對的，追究倉庫管理員的保管責任，扣其考核分數2分；
5、倉庫文員要定期檢查出庫賬務(wù)記錄、賬物卡出庫記錄是否相符，一旦發(fā)現二者不符，及時(shí)上報倉庫主管，由倉庫主管安排人員對相關(guān)物品進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)。倉庫文員及時(shí)發(fā)現出庫賬務(wù)記錄與賬物卡記錄不符并上報倉庫主管，獎勵其考核分數2分；
6、電腦出庫賬務(wù)記錄與賬物卡出庫記錄不符，非倉庫文員發(fā)現，獎勵發(fā)現者考核分數2分，同時(shí)追究倉庫文員的責任，扣其考核分數2分；
7、未經(jīng)倉庫主管同意，倉庫管理員無(wú)權查看倉庫文員所用電腦中的有關(guān)物品某段時(shí)間的出庫記錄，一經(jīng)發(fā)現扣其考核分數2分；
8、倉庫主管定期組織倉庫管理員與倉庫文員核對某段時(shí)間有關(guān)物料的出庫記錄，發(fā)現不符，及時(shí)安排相關(guān)人員盤(pán)點(diǎn)并落實(shí)具體的責任人。因倉庫管理員忘記在賬物卡上及時(shí)做增減記錄進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)的，追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數10分；因倉庫文員記錯物料出庫記錄造成盤(pán)點(diǎn)的，追究倉庫文員的責任，扣其考核分數10分；
三、換片流程考核細則
1、換料領(lǐng)料員持領(lǐng)料單到倉庫領(lǐng)料，必須在單上寫(xiě)注明清楚確定造成換料的具體原因。因物料瑕疵造成換料的，領(lǐng)料單上必須有品管部主管的確認簽字；因人為原因造成換料的，領(lǐng)料單上必須有生產(chǎn)部主管的確認簽字，不符合相關(guān)要求，倉庫文員做出的出庫單予以換料的，追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數2分；
2、倉庫管理員核對換料領(lǐng)料單后，按領(lǐng)料單要求發(fā)放物料，并做好相應的賬務(wù)記錄，否則追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數2分；
3、倉庫管理員沒(méi)有接到審批好的的換料出庫單，直接發(fā)放換料用料的，無(wú)論是否造成不良后果（特殊情況須報經(jīng)倉庫主管批準），均追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數1分；
4、倉庫管理員接到審批好的換料出庫單，發(fā)出相應的物料后，必須及時(shí)在相應物料對應的賬物卡上做好增減記錄（注明換片用料），否則追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數2分；
5、倉庫管理員、領(lǐng)料員在換料出庫單上簽字后，領(lǐng)料員方可把所領(lǐng)物料帶出倉庫，否則追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數2分；
四、原材料退料流程考核細則
1、倉庫管理因物料的特殊性多發(fā)出的物料，相應的責任人必須及時(shí)追回，因追回不及時(shí)造成多發(fā)物料丟失（用料部門(mén)的實(shí)際用料記錄與倉庫的出庫單記錄不符，而倉庫相應的責任人無(wú)法追回多發(fā)的物料）的追究相應的責任人的責任，扣其考核分數10分；
2、對于倉庫管理員追回的多發(fā)物料，必須做好相應的計量、搬運工作，否則追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數2分；
3、倉庫管理員追回多發(fā)出的物料后，必須開(kāi)立退料入庫單，并做好相應的賬務(wù)記錄，否則追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數2分；
4、對于追回的多發(fā)物料，倉庫管理員必須及時(shí)擺放到指定位置，并做好相應的賬物卡增減記錄，否則追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數2分。
五、其它考核細則
1、因生產(chǎn)中心加急生產(chǎn)訂單等特殊需要，下班休息期間倉庫管理員或倉庫文員必須配合生產(chǎn)中心需要，及時(shí)發(fā)放生產(chǎn)中心急需物料，獎勵相關(guān)人員考核分數2分；
2、因下班休息期間，倉庫有關(guān)人員配合生產(chǎn)中心需要發(fā)放急需物料，不能按照規定程序辦理有關(guān)出庫手續的，屬于特殊情況，予以特殊對待，不追究責任人的相關(guān)責任，但是相關(guān)手續必須于特殊情況發(fā)生后的第一個(gè)工作日內補辦，不能及時(shí)補辦的追究責任人責任，扣其考核分數2分；
3、倉庫物品必須擺放在指定的規定位置，未經(jīng)倉庫主管批準，倉庫管理員不準擅自更改物品的擺放位置，否則追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數3分；
4、在不耽誤做本職工作的前提下，主動(dòng)幫助部門(mén)其他人員完成相關(guān)工作的，獎勵其考核分數2分；
5、對于倉庫主管安排的有關(guān)工作，在倉庫主管的多次（超過(guò)兩次）催促之下完成，不論完成結果如何，扣相關(guān)責任的考核分數2分；
六、考核方案執行的有關(guān)細則
1、倉庫主管必須根據每天倉庫的實(shí)際出入庫情況，有針對性的對出入庫流程的關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行重點(diǎn)檢查并做好記錄，發(fā)現問(wèn)題，直接追究具體責任人的責任，按相應標準扣分；
2、倉庫主管對倉庫所屬人員進(jìn)行的每次考核打分，必須隨時(shí)通知所有被考核人員，讓其知道扣分的原因或加分的原因；
3、對倉庫管理員、倉庫文員、的考核，每月由倉庫主管把相應的考核檢查表格交績(jì)效考核專(zhuān)員處進(jìn)行匯總，考核結果匯總出來(lái)之后，按照相應的標準計算被考核者的績(jì)效獎金，并把結果及時(shí)通知被考核者，考核獎金與其工資一并發(fā)放。
七、績(jì)效獎金計算的有關(guān)細則
1、公司每月調整工資其300元作為倉庫管理員、倉庫管理員的績(jì)效獎金；
2、被考核者每月的考核分數底于80分者，不予發(fā)放當月的績(jì)效獎金；
3、考核分數在80-85之間發(fā)放績(jì)效獎金100元，考核分數在86-90之間發(fā)放績(jì)效獎金150元，考核分數在91-95之間發(fā)放績(jì)效獎金200元，考核分數在96-99之間發(fā)放績(jì)效獎金250元，考核分數為100分，發(fā)放全額獎金300元；
4、被考核者每月的考核分數高于100分者，計算其考核分數比初始分數增加的比率，其績(jì)效獎金的發(fā)放額按相同的增加比率予以提高。
員工績(jì)效考核方案8
企業(yè)在制定發(fā)展規劃、戰略目標時(shí)，為了更好的完成這個(gè)目標需要把目標分階段分解到各部門(mén)，最終落實(shí)到每一位員工身上，也就是說(shuō)每個(gè)人都有任務(wù)�？�(jì)效考核就是對企業(yè)人員完成目標情況的一個(gè)跟蹤、記錄、考評。注意績(jì)效考核的時(shí)效關(guān)系，績(jì)效考核是對被考核主體過(guò)去進(jìn)行評價(jià)并對其將來(lái)產(chǎn)生影響。
員工績(jì)效考核實(shí)施方案主要包含員工績(jì)效考核程序、員工績(jì)效考核方法設計、員工績(jì)效考核和培訓、員工績(jì)效考核與績(jì)效管理、員工績(jì)效考核與晉升方案、員工績(jì)效考核培訓講座、中高層員工績(jì)效考核表等等。
一、績(jì)效考核目的
1、加強和提升員工的工作績(jì)效和公司績(jì)效，保證公司經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現。
2、檢查員工對工作崗位的適應性和勝任性，公開(kāi)評價(jià)工作效果及其價(jià)值，為改進(jìn)工作和調整工作提供依據。
3、建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道。
4、為激勵員工的工作績(jì)效，發(fā)掘優(yōu)秀人才，以此作為獎懲、提升的依據，
促進(jìn)員工的升遷、賞罰的公平合理。。
二、績(jì)效考核原則
1、一致性--在一段連續時(shí)間之內，考核內容和標準不能有大的變化，
至少應保持一年內考核的方法具有一致性。
2、客觀(guān)性--考核要客觀(guān)地反映員工的實(shí)際情況。
3、公平性--對于同一崗位的員工使用相同的考核標準。
4、公開(kāi)性--員工應知道自己的詳細考核結果。
三、績(jì)效考核形式
1、考核時(shí)，要按部門(mén)、按職務(wù)、按職責分類(lèi)進(jìn)行考核，以達到良好的考核目的。
2、每位員工都要有一本工作日志，記錄每天工作的主要事件及數量，并以此作為考核的依據，清晰明了地反映工作表現。
3、考核時(shí)，考核者與被考核者要進(jìn)行面對面的溝通。面談時(shí)，考核者要總結被考核者在考核期內的工作表現，被考核者要清楚他的總結與評價(jià)。面談結束時(shí)，雙方要制定改進(jìn)的方法和發(fā)展規劃等。
4、中層管理以下人員的考核，采取上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎給出綜合評定。
5、 高層管理人員的考核，采取自我述職報告和上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎給出綜合評定。
四、績(jì)效考核要求
�。ㄒ唬﹩T工的考核應以其在被考核期間的工作為依據，考核者對所屬員工的平時(shí)工作成績(jì)應隨時(shí)記錄和嚴密考核。
�。ǘ┛己苏咭獙Ρ豢己苏叩钠綍r(shí)工作表現要有充分了解，明確被考核者的責任內容和標準，應收集各種數據、資料及相關(guān)部門(mén)的日常反映等，確�？己私Y果的準確性，使被考核者心服口服。
�。ㄈ┛己苏咭怨剑牧�(chǎng)進(jìn)行考核�？己藭r(shí)要認真、細致、事實(shí)求是，不可只憑主觀(guān)感覺(jué)或印象等方式來(lái)考核，確�？己私Y果的客觀(guān)性和公平性。
�。ㄋ模┛己嗣嬲剷r(shí)考核雙方都要注重坦誠交談，立足于員工的長(cháng)遠進(jìn)步及發(fā)展，彌補工作中的短處，發(fā)揚工作中的長(cháng)處。
�。ㄎ澹┲鲝垎T工個(gè)人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分調動(dòng)員工的積極性，提高工作效率。
�。┨岢O計"個(gè)性化考核指標"進(jìn)行績(jì)效考核。
�。ㄆ撸┎豢蛇^(guò)分重視在考核前剛完成的特別成績(jì)。
�。ò耍┛己顺煽�(jì)將直接影響到員工的待遇與職位，故考核時(shí)應力求公平與客觀(guān)�？己嗽u語(yǔ)要注意措詞及評價(jià)。
�。ň牛┰诳�(jì)效考核時(shí)，不要對同一人就全部的考核評分同時(shí)加以評分，而必須就同一項目對全體被考核人進(jìn)行評分，于全體被考核人評分完之后再進(jìn)行下一個(gè)項目的評分。同時(shí)，每一項目的成績(jì)分布情形，應考慮考績(jì)正常分布比率，其比率相差太高時(shí)，請復核人員酌情加以調整。
員工績(jì)效考核方案9
第一章總則
第一條根據《吉林油田公司薪酬分配及績(jì)效考核實(shí)施辦法》(吉油企法[20xx]26號)精神，為進(jìn)一步開(kāi)源節流、降本增效，實(shí)現有質(zhì)量有效益可持續發(fā)展，強化績(jì)效考核政策的激勵作用，充分調動(dòng)廣大員工的工作積極性，堅持以指標為引領(lǐng)、以安全為底線(xiàn)、以政策為杠桿，通過(guò)實(shí)施標準化、精細化管理，突出目標分解、責任落實(shí)、過(guò)程管控和獎懲兌現，通過(guò)建立內部承包經(jīng)營(yíng)與員工基本收入掛鉤、薪酬水平與整體創(chuàng )效能力聯(lián)動(dòng)等政策機制，有效落實(shí)各級經(jīng)營(yíng)管理責任，牢固樹(shù)立以經(jīng)濟效益為中心的理念，結合保衛(武裝)部實(shí)際，制定本細則。
第二條本細則適用于保衛(武裝)部機關(guān)及基層各單位。
第三條績(jì)效考核遵循的基本原則：
(一)工效掛鉤原則。根據公司核定工資獎金額度，完善與效益緊密掛鉤的薪酬決定機制，激勵員工依靠?jì)r(jià)值創(chuàng )造掙回核定的工資獎金及超額效益分成，突出“掙薪酬”思想。
(二)強化激勵原則。在保證員工基本收入的基礎上，薪酬分配重點(diǎn)向基層一線(xiàn)和貢獻大的崗位傾斜，平衡好各類(lèi)各層級員工的收入分配關(guān)系，實(shí)行嚴考核硬兌現，發(fā)揮薪酬激勵作用。
第二章績(jì)效考核指標體系
第四條建立效益類(lèi)、營(yíng)運類(lèi)和約束類(lèi)相結合的績(jì)效考核指標體系。
(一)效益類(lèi)指標是全面衡量?jì)r(jià)值創(chuàng )造和實(shí)現效益的指標，具體包括經(jīng)營(yíng)性現金流、利潤、控虧額、經(jīng)費控制等指標。
(二)營(yíng)運類(lèi)指標是衡量運營(yíng)質(zhì)量和效率的指標，具體包括油氣商品量、開(kāi)發(fā)管理水平、工程和服務(wù)質(zhì)量等指標。
(三)約束類(lèi)指標是衡量履行責任、規范管理和防范風(fēng)險的指標，具體包括安全環(huán)保、黨風(fēng)廉政建設、依法合規經(jīng)營(yíng)、輿情風(fēng)險控制、工程結算管理等指標。
第五條按照單位性質(zhì)劃分，保衛(武裝)部為經(jīng)費控制類(lèi)單位，指標及權重分配原則如下：
效益類(lèi)考核經(jīng)費控制指標，權重占40%;營(yíng)運類(lèi)考核管理和服務(wù)質(zhì)量等指標，權重占60%。
第六條績(jì)效指標、權重和目標值一經(jīng)確定，不得隨意調整。如遇不可抗力或政策調整等特殊情況確需調整的，由受約人提出書(shū)面申請，經(jīng)保衛(武裝)部績(jì)效考核委員會(huì )批準后執行。未獲批準的，仍以原指標、權重和目標值為準。
第七條考核期內有人員調整的，執行所任崗位績(jì)效合同。
第八條推行全員績(jì)效考核，按管理權限逐級簽訂績(jì)效合同。保衛(武裝)部主要領(lǐng)導與班子副職簽訂，保衛(武裝)部主管領(lǐng)導與機關(guān)部門(mén)正職、基層單位正職簽訂，機關(guān)部門(mén)正職、基層單位正職與本部門(mén)副職、一般管理人員、技術(shù)人員、班組或崗位操作員工簽訂。通過(guò)層層簽訂績(jì)效合同，把責任落實(shí)到每個(gè)管理單元、壓力傳遞到每個(gè)崗位、考核覆蓋到每個(gè)員工。實(shí)現“三全、四清、五強”�！叭奔矗喝珕T、全過(guò)程、全方位;“四清”即：崗位職責清、考核標準清、工作目標清、獎罰結果清;“五強”即針對性強、操作性強、執行力強、員工認知度強、激勵性強。
第三章員工績(jì)效獎金兌現
第九條員工績(jì)效獎金包括月度績(jì)效獎金、年度績(jì)效和專(zhuān)項獎。
第十條員工月度績(jì)效獎金根據月度和累計完成情況進(jìn)行考核兌現。
月度績(jì)效獎金、年度績(jì)效獎金與相應績(jì)效考核結果掛鉤兌現，實(shí)行獎罰平衡。
第十一條月度績(jì)效獎金考核兌現辦法
(一)員工月度績(jì)效獎金實(shí)行月度考核預兌現，年度考核總兌現�？�(jì)效考核辦公室每月按照公司下?lián)塥劷鹩媱澊_定月核定獎金額度，根據有關(guān)政策和考核結果確定機關(guān)和基層單位的單元獎金基數。
(二)月度績(jì)效獎金按照公司下?lián)塥劷鹩媱�，根據月度考核結果，按月申請兌現發(fā)放。機關(guān)部門(mén)基本獎按照綜合評價(jià)結果考核兌現;基層單位基本獎?dòng)沙袚己巳蝿?wù)的各部門(mén)按照安全環(huán)保、經(jīng)費控制、基礎工作管理等考核指標制訂考核附則，每月進(jìn)行考核，考核結果報績(jì)效考核辦公室匯總，按照考核結果預兌現月度績(jì)效獎金�？哿P部分可用于對優(yōu)秀單位或工作表現突出的個(gè)人的獎勵。月度考核兌現本月未執行完的，從第二個(gè)月開(kāi)始繼續執行，直至執行完成為止。具體考核辦法如下：
1.機關(guān)考核辦法
機關(guān)部門(mén)基本獎按照綜合評價(jià)結果考核兌現。綜合評價(jià)按主管領(lǐng)導評價(jià)占40%，基層單位評價(jià)占60%的比例計算最終得分。打分內容包括：工作量完成情況及工作質(zhì)量、部門(mén)協(xié)調及服務(wù)基層態(tài)度、執行力和勞動(dòng)紀律情況等。
2.基層單位考核方法
基層單位基本獎考核主要是基層日常管理工作達標情況，考核由績(jì)效考核辦公室負責組織，由承擔考核任務(wù)的各部門(mén)按照“保衛(武裝)部績(jì)效考核附則”進(jìn)行考核。在月度基礎獎中提取20%用于安全環(huán)�？己�，按照《安全環(huán)保業(yè)績(jì)考核實(shí)施細則》、《HSE過(guò)程管理考核實(shí)施細則》和《生產(chǎn)運行績(jì)效考核實(shí)施細則》，每月、季和年組織業(yè)績(jì)考核，對各科室和基層單位安全環(huán)保業(yè)績(jì)完成情況進(jìn)行考核;提取10%用于人事、基層建設考核，根據人事、基層建設考核細則對對各科室和基層單位完成情況進(jìn)行考核等，具體權重分配如下：
業(yè)績(jì)分值=∑部門(mén)檢查分數×部門(mén)權重系數×100%
業(yè)績(jì)分值金額=員工人數×最低獎金基數/100
3.月度績(jì)效獎金計算方法
各科室、基層單位月度獎金總額去掉業(yè)績(jì)考核中扣除的業(yè)績(jì)分值與業(yè)績(jì)分值金額乘積為本科室、基層單位月度績(jì)效獎金。
4.相關(guān)規定
各團支部書(shū)記(青工組組長(cháng))完成共青團工作任務(wù)且有資金來(lái)源情況下，在正常獎金基礎上，每人每月獎勵50元。
保衛(武裝)部計劃生育員每月在正常獎金基礎上獎勵60元，基層單位計劃生育員每月在正常獎金基礎上獎勵30元。
主動(dòng)承擔辦公樓衛生的員工每月在正常獎金基礎上獎勵1200元。
第十二條員工年度績(jì)效獎金兌現。根據績(jì)效合同指標完成情況兌現，由績(jì)效考核辦公室組織進(jìn)行考核，按照公司有關(guān)要求并結合考核結果，制定兌現方案，經(jīng)保衛(武裝)部黨政班子會(huì )議通過(guò)后予以發(fā)放。
員工年度績(jì)效獎金總額=年度績(jì)效獎金基數×綜合績(jì)效分值/100×核定員工人數
第四章專(zhuān)項獎兌現
油氣超產(chǎn)獎按照收繳被盜原油數量，依據各科室、基層單位在打擊盜油工作中的表現和貢獻情況，由保衛(武裝)部黨政班子會(huì )議決定具體的分配方案，績(jì)效考核辦公室負責兌現。
公司兌現的其他專(zhuān)項獎，由保衛(武裝)部績(jì)效考核辦公室統一管理。主管部門(mén)制定兌現方案，由主管領(lǐng)導審核通過(guò)，報部長(cháng)審批同意后，績(jì)效考核辦公室負責兌現。
第五章設立部長(cháng)獎勵基金
第十三條提取保衛(武裝)部年度獎金總額的1%作為部長(cháng)獎勵基金，用于在安全環(huán)保、基層建設、精細管理、急難險重、宣傳報道、評先選優(yōu)、上級機關(guān)組織的各類(lèi)競賽活動(dòng)等工作中做出突出貢獻、達到公司先進(jìn)水平、獲得優(yōu)異成績(jì)、取得獎項和名次的集體或個(gè)人進(jìn)行獎勵。
各科室、基層單位申請部長(cháng)獎勵基金，需制定獎勵方案，由主管領(lǐng)導審核批準，經(jīng)主要領(lǐng)導審批同意后，由績(jì)效考核辦公室兌現。
第六章各級人員獎金系數
第十四條根據公司績(jì)效考核政策相關(guān)規定，按照年初下發(fā)的獎金計劃，核定每月獎金發(fā)放額度，設定保衛(武裝)部各級人員崗位系數，具體標準如下：
正科級廠(chǎng)長(cháng)(經(jīng)理)助理、副總師、安全副總監為月核定獎金額度的2.8倍，正科級為月核定獎金額度的2.0倍，副科級為月核定獎金額度的1.8倍;基層站隊長(cháng)正職、副高級職稱(chēng)為所在單位單元獎金基數的1.8倍;基層站隊長(cháng)副職、中級職稱(chēng)為所在單位單元獎金基數的1.3倍;其他一般管理人員為所在單位單元獎金基數的1.2倍;班組長(cháng)為所在單位單元獎金基數的1.1倍，各基層單位視實(shí)際工作情況可略作調整并報績(jì)效考核辦公室備案。按公司規定，護衛一隊獎金按一線(xiàn)標準核算，護衛一隊員工獎金為其他部門(mén)或單位單元獎金基數的1.4倍。
第七章績(jì)效考核組織與績(jì)效管理
第十五條為保證保衛(武裝)部績(jì)效考核工作有效實(shí)施，成立績(jì)效考核委員會(huì )。
員工績(jì)效考核方案10
一、目的
為充分調動(dòng)加工部員工工作積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，建立起以崗位為基礎，以工作績(jì)效考核為核心的正向激勵機制，把員工的薪酬與崗位責任、工作績(jì)效密切結合起來(lái)，實(shí)現薪酬管理與分配的制度化，規范化shu。
二、適用范圍
適用于各加工部副經(jīng)理以下所有從事非計件制及計件制工作的員工。
三、員工薪資構成及分配辦法
根據公司《員工薪資定級標準與考核原則》相關(guān)規定，本部門(mén)員工薪資由職級工資、工齡工資、點(diǎn)工工資及各項福利補（津）貼三部分構成，其中，職級工資包括“基本工資”和“考核工資”兩部分。
1、職級工資
由各加工部制定內部員工薪資定級評價(jià)指標體系，結合崗位關(guān)鍵度、個(gè)人工作能力等考量因素，參照《員工薪資定級標準與考核原則》之2.10《各加工部崗位、職級及薪資范圍表》確定。
�。�1）基本工資
該部分以職級工資總額的50%為限。作為保障員工基本生活之部分，只與當月員工個(gè)人出勤狀況相掛鉤。
�。�2）考核工資
以各加工部崗位性質(zhì)不同，該考核工資細分為非計件制考核工資和計件制考核工資兩大類(lèi)，該部分不以職級工資總額的50%為限。各加工部自行制定部門(mén)內考核實(shí)施細則。
非計件制考核工資
原則上非計件制工作崗位應依據崗位標準設立周?chē)佬躁P(guān)鍵業(yè)績(jì)指標予以考核。
計件制考核工資
(1)計件制崗位應在完成勞動(dòng)定額基礎上實(shí)施產(chǎn)量計件制考核。
(2)公司根據各加工部當月交庫計件產(chǎn)品的.加工工資成本對各加工部計件工資進(jìn)行總額控制，并于每月底匯總當月各加工部計件工資總額。酒類(lèi)資料對由于各工序計件產(chǎn)量與各加工部交庫產(chǎn)量不一致造成的當月各加工部計件工資總額與應發(fā)計件工資總額不一致的情形，根據實(shí)際情況放在次月調劑。
(3)各加工部根據各工序定額、計件單價(jià)和作業(yè)員當天產(chǎn)量直接計算當天個(gè)人應得計件工資。計件制考核工資由生管部統計人員匯總并經(jīng)過(guò)核對后交人事、財務(wù)部門(mén)辦理工資發(fā)放事宜。
2、點(diǎn)工工資
各加工部接受暫時(shí)沒(méi)有計件單價(jià)的工作及其他臨時(shí)突擊性工作任務(wù)的，在合理安排勞動(dòng)定額前提下執行3元/小時(shí)的點(diǎn)工工資，此項工資在計件工資外單獨報批。（此項工資從事非計件制作業(yè)的加工部員工不能享受）。
3、工齡工資
工齡工資與員工在本企業(yè)工作年限掛鉤，
4、各項補（津）貼
�。�1）全勤獎
為加強員工考勤管理，鼓勵員工出滿(mǎn)勤，根據公司相關(guān)規定，對本部門(mén)員工實(shí)行全勤獎考核制度，該項津貼額度為30元/月，按公司規定每月分解為上、下兩半月考核。
�。�2）交通補貼
對各加工部從事計件制工作員工及從事跟班的非計件制工作員工發(fā)放每月30元的乘車(chē)補貼，缺勤者除按章考核全勤獎外，按1元/天扣發(fā)本項補貼。
�。�3）營(yíng)養補貼
該項補貼結合崗位特殊性只適用于部分計件制工作崗位，具體補貼標準為L(cháng)AMP線(xiàn)配膠員、封裝作業(yè)員、DISPLAY線(xiàn)配膠員、壓PCB作業(yè)員：30元/月;LAMP線(xiàn)封裝領(lǐng)班、品管、DISPLAY線(xiàn)其他封裝人員：15元/月。缺勤者除按章考核全勤獎外，須以實(shí)際缺勤天數扣發(fā)本項補貼。
注：此項補貼包含在各加工部當月交庫計件產(chǎn)品加工工資成本總額之中，公司不另行發(fā)放。
�。�4）夜班補貼
該項補貼由加工部發(fā)放，適用于從事計件制工作夜班員工，補貼標準是：凌晨1點(diǎn)后3元/班，凌晨4點(diǎn)后5元/班。
�。�5）加班補貼
該項補貼由加工部發(fā)放，適用于需加班從事計件制工作的手動(dòng)工序員工，補貼標準是：2元/小時(shí)。
�。�6）病假補貼
根據國家及公司相關(guān)規定對正常辦理病假手續并能提供有效診斷證明的員工給予病假工資待遇，
�。�7）公假補貼
凡國家規定的各種公假，如喪假、婚假、探親假、產(chǎn)假等，在履行公司規定手續后，可依據相關(guān)規定享受24元/日的公假補貼。
四、試用期員工薪資待遇規定
處于試用培訓期內員工，在其通過(guò)試用考察期后，其試用期薪資級別原則上依據其個(gè)人工作能力及擬聘用崗位參照公司《員工薪資定級標準與考核原則》之2.10《各加工部崗位、職級及薪資范圍表》在末級內確定；在此期間內，除可依規定享受學(xué)歷與職稱(chēng)津貼外，不享受任何其它形式的補（津）貼待遇，但從公司內其它部門(mén)調進(jìn)本部門(mén)試用培訓、此前已通過(guò)進(jìn)廠(chǎng)試用的情形除外。
員工績(jì)效考核方案11
考核不但是調動(dòng)員工積極性的主要手段，而且是防止業(yè)務(wù)活動(dòng)中非職業(yè)行為的主要手段，在采購管理中也是如此�？梢哉f(shuō)，績(jì)效考核辦法是防止采購腐敗的最有力的武器。好的績(jì)效考核可以達到這樣的效果：采購人員主觀(guān)上必須為公司的利益著(zhù)想，客觀(guān)上必須為公司的利益服務(wù)，沒(méi)有為個(gè)人謀利的空間。
如何對采購人員進(jìn)行績(jì)效考核？跨國公司有許多很成熟的經(jīng)驗可以借鑒，其中的精髓是量化業(yè)務(wù)目標和等級評價(jià)。每半年，跨國公司都會(huì )集中進(jìn)行員工的績(jì)效考核和職業(yè)規劃設計。針對采購部門(mén)的人員，就是對采購管理的業(yè)績(jì)回顧評價(jià)和未來(lái)的目標制定。在考核中，交替運用兩套指標體系，即業(yè)務(wù)指標體系和個(gè)人素質(zhì)指標體系。
業(yè)務(wù)指標體系主要包括：
�。�1）采購成本是否降低？賣(mài)方市場(chǎng)的條件下是事維持了原有的成本水平？
�。�2）采購質(zhì)量是否提高？質(zhì)量事故造成的損失是否得到有效控制？
�。�3）供應商的服務(wù)是否增值？
�。�4）采購是否有效地支持了其他部門(mén)，尤其是營(yíng)運部門(mén)？
�。�5）采購管理水平和技能是否得到提高？
當然，這些指標還可以進(jìn)一步細化。如采購成本可以細分為：購買(mǎi)費用、運輸成本、廢棄成本、訂貨成本、期限成本、倉儲成本等。把這些指標一一量化，并同上一個(gè)半年的相同指標進(jìn)行對比所得到的綜合評價(jià)，就是業(yè)務(wù)績(jì)效。
應該說(shuō)，這些指標都是硬的，很難加以偽飾，所以這種評價(jià)有時(shí)顯得很“殘酷”，那些只會(huì )搞人際關(guān)系而沒(méi)有業(yè)績(jì)的采購入員這時(shí)就會(huì )“原形畢露”。
在評估完成之后，將員工劃分成若干個(gè)等級，或給與晉升、獎勵，或維持現狀，或給與警告或辭退�？梢哉f(shuō)，這半年一次的績(jì)效考核與員工的切身利益是緊密聯(lián)系在一起的。
對個(gè)人素質(zhì)的評價(jià)相對就會(huì )靈活一些，因為它不僅包括現有的能力評價(jià)，還包括進(jìn)步的幅度和潛力。主要內容包括：談判技巧、溝通技巧、合作能力、創(chuàng )新能力、決策能力等等。這些能力評價(jià)都是與業(yè)績(jì)的評價(jià)聯(lián)系在一起的，主要是針對業(yè)績(jì)中表現不盡如人意的方面，如何進(jìn)一步在個(gè)人能力上提高。為配合這些改進(jìn)，那些跨國公司為員工安排了許多內部的或外部的培訓課程。
在績(jì)效評估結束后，安排的是職業(yè)規劃設計。職業(yè)規劃設計包含下一個(gè)半年的主要業(yè)務(wù)指標和為完成這些指標需要的行動(dòng)計劃。這其中又有兩個(gè)原則：第一是量化原則，這些業(yè)務(wù)指標能夠量化的盡量予以量化，如果質(zhì)量事故的次數、成本量、供貨量等。第二是改進(jìn)原則，大多數情況下，僅僅維持現狀是不行的，必須在上一次的績(jì)效基礎上，有所提高，但提高的幅度要依具體情況而定。
在下一次的績(jì)效考核中，如不出現不可抗力。必須以職業(yè)規劃設計中的業(yè)務(wù)指標為基礎。
國內超市也進(jìn)行績(jì)效考核，但是，這些考核有些流于形式。其缺陷就是沒(méi)有量化的指標和能力評價(jià)，考核時(shí)也不夠嚴肅，同時(shí)缺乏培訓安排。那些供應商們?yōu)槭裁匆o采購員“好處費”？為什么帶采購員出入高級娛樂(lè )場(chǎng)所？無(wú)非是想提高價(jià)格或在質(zhì)量、效率方面打折扣，如果采購員參與這些腐敗行為，也許具體情節不為人知，但必然體現在其業(yè)務(wù)績(jì)效上，如果沒(méi)有績(jì)效考核這個(gè)“緊箍咒”，采購腐敗的機會(huì )就會(huì )大得多。所以，績(jì)效考核是減少采購腐敗主觀(guān)因素的法寶。
當然，績(jì)效考核更多的作用是提高員工的工作積極性，但對于防止采購腐敗仍不失為有效的措施。
超市管理人員績(jì)效考核包括哪些內容？
工作責任感：
1、表現出維護組織利益與形象的具體行為
2、樂(lè )意接納額外的任務(wù)和必要的加班
3、肯為工作結果承擔責任
4、保持良好的出勤記錄，沒(méi)有不合理缺席
工作品質(zhì)：
1、服從上級指示
2、遵守規章制度和業(yè)務(wù)規程
3、為后續的工作提供最大的便利
4、在無(wú)監督情況下保持工作質(zhì)量的穩定
工作效率：
1、準時(shí)完成工作任務(wù)
2、根據需要主動(dòng)調整和加快進(jìn)度
3、能在規則允許范圍內改進(jìn)方法以提高效率
工作技能：
1、具備良好的理解能力，很好地理解工作任務(wù)需求
2、具備良好的發(fā)現和解決問(wèn)題能力，及時(shí)發(fā)現問(wèn)題，找出問(wèn)題的原因，采取有效的措施解決問(wèn)題
3、能根據當前工作的特點(diǎn)，對現有的方法和技術(shù)做出靈活的運用，并創(chuàng )造性地提出新的方法
4、具備必要的業(yè)務(wù)工作知識、技能和方法，能獨立完成本崗位的工作
團隊合作：
1、愿意與他人分享經(jīng)驗和觀(guān)點(diǎn)
2、采用合適的方式表達不同意見(jiàn)
3、與同事和協(xié)作部門(mén)保持良好的合作關(guān)系
4、參與和支持團隊工作，推進(jìn)團隊目標的達成
5、能為團隊利益做出個(gè)人的犧牲
個(gè)人發(fā)展：
1、對自己的能力和判斷有信心，愿意嘗試有挑戰性的工作任務(wù)
2、經(jīng)常對自己提出新的要求和目標，愿意承擔更大的責任
3、有清晰的個(gè)人的發(fā)展計劃和培訓需求
4、以積極態(tài)度接受與工作有關(guān)的培訓
5、安排利用個(gè)人時(shí)間以提高專(zhuān)業(yè)技能
決策與授權：
1、決策過(guò)程中積極與下屬和相關(guān)人員協(xié)商，鼓勵他人參與
2、責權范圍內，獨立作出決策，不把問(wèn)題上交，并對決策的結果負責
3、將決策權和工作職責適當下放，鼓勵下屬獨立做出決定，并建立適當的控制措施
計劃與組織：
1、按目標和指示，將部門(mén)目標進(jìn)行任務(wù)分解和時(shí)間安排，制定實(shí)施方案
2、與下屬溝通以達成對下屬目標和任務(wù)的共識
3、分析組織和客戶(hù)需要，自主提出可行的項目和計劃
4、當環(huán)境條件發(fā)生變化時(shí)，能對計劃做出適應性的調整
指揮與監控：
1、下達任務(wù)清晰陳述，詳細解釋目標、要求和標準
2、工作中設立適當的檢查點(diǎn)，追蹤工作進(jìn)度和質(zhì)量
3、嚴格要求工作按照規則和要求進(jìn)行
4、工作指導時(shí)，不但指出問(wèn)題，而且提供解決問(wèn)題的具體建議
人員與團隊管理：
1、積極促使下屬對組織目標的認同，并及時(shí)向下屬傳遞有關(guān)信息
2、公平對待每一位下屬
3、積極與員工溝通，了解員工工作現狀和需要，反饋下屬的工作結果
4、接納他人的建議，并鼓勵他人提出建議
5、努力發(fā)現員工對團隊的工作貢獻和進(jìn)步，及時(shí)給予激勵
6、注意培養和提高下屬的工作能力
員工績(jì)效考核方案12
一、目的
為了科學(xué)、客觀(guān)地評價(jià)員工實(shí)際的工作表現，更好的激發(fā)員工的工作積極性和工作熱情，提高員工的工作效率和工作質(zhì)量，使公司的管理更加的科學(xué)化、規范化，特制定本績(jì)效考核方案。
二、考核對象
有限公司車(chē)間生產(chǎn)員工。
三、績(jì)效考核的原則
1、公開(kāi)原則：明確規定績(jì)效考核的標準、程序和責任，并在執行中嚴格遵守，按期公開(kāi)考核結果；
2、客觀(guān)公正的原則：在尊重客觀(guān)事實(shí)的基礎上，將被考核者的工作實(shí)績(jì)與既定標準比較，客觀(guān)公正的進(jìn)行評價(jià)；
3、反饋原則：將考評結果直接反饋被考核人，通過(guò)溝通肯定成績(jì)、指出不足，并對于優(yōu)秀的案例進(jìn)行推廣；
4、與薪酬、晉升掛鉤原則：考核結果與薪酬、職位晉升掛鉤。實(shí)現能者上、能者多得的以能力說(shuō)話(huà)的工作氛圍；
5、激勵原則：通過(guò)考核發(fā)現優(yōu)秀與不足，激發(fā)員工的工作積極性，有效地挖掘潛能及實(shí)現優(yōu)秀案例共享。
四、考核機制
1、個(gè)人自我評價(jià)；
2、直屬上司復評；
3、行政人事部審核；
4、公司的總經(jīng)理核定；
五、生產(chǎn)員工績(jì)效考核內容
1、態(tài)度（40%）：從服從性、尊重領(lǐng)導、工作積極性、工作主動(dòng)性、責任感、紀律性、協(xié)作精神、團結集體八個(gè)方面考評。見(jiàn)附件一《一線(xiàn)員工工作態(tài)度評價(jià)參考表》
2、業(yè)績(jì)(25%)：主要從目標達成、工作方法、工作品質(zhì)、工作效率、工作量五個(gè)方面考評。見(jiàn)附件二《一線(xiàn)員工工作能力評價(jià)參考表》
3、學(xué)識及能力（35%）：主要從崗位知識、專(zhuān)業(yè)技能、表達能力、進(jìn)取心、發(fā)展潛力、執行能力、創(chuàng )新能力七個(gè)方面考評。見(jiàn)附件三《一線(xiàn)員工工作學(xué)識及能力評價(jià)參考表》
六、生產(chǎn)員工工資構成
生產(chǎn)員工月工資=計件工資（208小時(shí)內與基礎工資掛鉤）+計時(shí)工資（與基礎工資掛鉤）+績(jì)效工資；
1、基礎工資是公司根據員工的素質(zhì)、技能、工作經(jīng)驗等專(zhuān)業(yè)知識在進(jìn)廠(chǎng)時(shí)與員工約定的或日�？己藭x級等方式為員工確定的工資，基礎工資與計件工資、計時(shí)工資掛鉤；
2、計件制工資是根據《生產(chǎn)員工工時(shí)定額實(shí)施細則》規定的按照定額工時(shí)的完成情況來(lái)核算生產(chǎn)員工工資的方式；
3、計時(shí)工資是指安裝、調試等在沒(méi)有定額工時(shí)的情況下或生產(chǎn)部臨時(shí)安排完成工作時(shí)所獲取的工資；
4、績(jì)效工資是根據員工的出勤、工作質(zhì)量、效率、技能、工作表現等確定的浮動(dòng)工資，根據生產(chǎn)員工當月的工作表現及業(yè)績(jì)考核發(fā)放。
七、績(jì)效工資考核辦法
1、勞動(dòng)紀律考核
1）不服從管理，不服從工作安排該考核項為零分。
2）員工有請假、放假，又有加班，則加班時(shí)間先折抵出勤天數。
3）錯誤用電造成出勤天數未滿(mǎn)應出勤天數的，不作為績(jì)效工資考核項目。
4）當月缺勤超過(guò)7天（含7天）、或曠工，該項績(jì)效工資為零。
5）獎懲：警告一次扣3分，小過(guò)一次扣5分，大過(guò)一次扣8分。嘉獎一次加3分，小功一次加5分，大功一次加8分。
6）考勤：遲到、早退一次扣2分，曠工一次扣5分，請假三天以?xún)日呖?分，請假三天以上者扣3分（不含調休）。
7）各部門(mén)主管對于所屬員工應就其工作效率、操作、工作態(tài)度、技能每月進(jìn)行考核，其中有特殊功過(guò)者，應隨時(shí)報請獎懲。另外員工假期及獎懲應該統計詳載于請假記錄本內，以便于提供考核的參考。
2、各類(lèi)工作計劃（包括領(lǐng)導交辦的工作）、工作進(jìn)度
1）按計劃編制的時(shí)間，按期、按要求完成工作任務(wù)。計劃不執行，該考核項為零分。
2）各類(lèi)工作計劃、工作進(jìn)度未按期完工，拖延1天，該考核項扣1分，該項扣完為止。
3、工作質(zhì)量考核出現瑕疵，實(shí)行不合格次數與不合格程度雙重考核。
1）不合格項扣分：每發(fā)現1次質(zhì)量不合格項該考核項扣1分；
2）不合格程度扣分：若自己整改合格不影響整體工作進(jìn)度扣1分；出現返工扣2分，出現報廢或需要他人返工或整改該考核項為零分。
4、安全管理一票否決
安全管理實(shí)行一票否決制，考核員工當月出現違章責任工傷事故或其他安全生產(chǎn)事故，本月績(jì)效工資為零。造成公司財產(chǎn)損失的，公司保留對責任人員追償的權利。
5、材料利用及成本管理（造成公司財產(chǎn)損失的，公司保留對責任人員追償的權利）
1）不按要求下料，浪費嚴重，工器具損壞嚴重的該考核項為零分。出現人為損壞公司財物或浪費材料行為的，該項根據情節實(shí)行考核分數倒扣制，可以倒扣完所有績(jì)效考核分值。
2）因疏于管理，造成財物浪費或工器具損壞，每發(fā)現1次扣2分。
3）注重節約、能廢物利用或為公司節約成本提出可行性建議并為公司采納的，公司可以予以獎勵，每次最高可獎勵5分。
6、因違反本績(jì)效考核方案扣分后，需要按照公司管理制度予以罰款的，罰款項目仍然單獨執行。
員工績(jì)效考核方案13
第一條目的
(一)根據《車(chē)間員工工資管理辦法》的有關(guān)規定，特制定本車(chē)間績(jì)效考核辦法，車(chē)間員工績(jì)效考核制度。
(二)提高生產(chǎn)效率，實(shí)現增產(chǎn)增效。
第二條適用范圍
(一)本辦法適用于直接參與生產(chǎn)作業(yè)人員(含固定月薪制人員)，不包括車(chē)間管理人員。
(二)新招收的試用期內員工、學(xué)徒不參加本考核。
第三條職責
(一)各制造、裝配部門(mén)主管負責指導所屬員工進(jìn)行自我評價(jià)，根據員工的績(jì)效評估結果，與員工進(jìn)行溝通，幫助員工認識到工作中存在的有待解決的問(wèn)題，并與員工共同制訂績(jì)效改進(jìn)計劃;對考核結果依照車(chē)間有關(guān)規定進(jìn)行處理;接受員工申訴。
(二)班長(cháng)負責所屬班組員工和某項具體考核指標的績(jì)效考核日常工作，根據考核標準客觀(guān)公正地對所屬員工的績(jì)效進(jìn)行評估。
(三)車(chē)間所有員工：根據考核結果認真進(jìn)行自我評價(jià)，并與車(chē)間主管進(jìn)行開(kāi)放的交流溝通。
第四條考核程序每月初(10號前)由各班組長(cháng)負責考評員對上月計件員工進(jìn)行考評，并將考評結果及應有的考評依據交于車(chē)間核算員處，核算員將各項考核得分及考評依據在每月8號前記錄于《計件員工績(jì)效考評表》上，車(chē)間負責人對《計件員工績(jì)效考評表》進(jìn)行審核修改后進(jìn)行簽發(fā)，管理制度《車(chē)間員工績(jì)效考核制度》。
第五條考核內容及辦法
(一)考核內容月度績(jì)效考核就是考核員工當月工作職責履行情況。主要涉及員工的勞動(dòng)紀律、勞動(dòng)態(tài)度、工作成績(jì)、工作效率、工作質(zhì)量、生產(chǎn)安全、設備保養等方面。
(二)考核辦法
1、勞動(dòng)紀律(總分10分，該項最后得分可出現負分)：
(1)該項起評分為15分，出現以下不良記錄進(jìn)行扣分;
(2)遲到、早退：扣1分/次;月內2次及以上者扣2分/次;
(3)串崗：車(chē)間員工應在規定的工作場(chǎng)地作業(yè)，凡發(fā)現超出規定場(chǎng)地與人聊天或從事與本職工作無(wú)關(guān)的事情達10分鐘以上1小時(shí)以?xún)鹊膭t視為串崗，扣1分/次，月內2次及以上者扣2分/次并進(jìn)行經(jīng)濟處罰(20元/次);
(4)曠工：扣5分/次。
(5)出現打架斗毆事件，主要責任人該月績(jì)效總分為0分，扣次要責任人當月績(jì)效總分50分，并按公司管理制度另行處理;
(6)員工違反部門(mén)其他有關(guān)制度規定，扣責任人當月該項績(jì)效分2分/次，并根據情況進(jìn)行罰款20-50元;
(7)其他違反公司有關(guān)制度規定、員工守則等行為：扣責任人當月該項績(jì)效分5分/次，并進(jìn)行罰款50-100元;
2、勞動(dòng)態(tài)度(總分15分，該項最后得分可出現負分)：
(1)該項起評分為15分，出現以下不良記錄進(jìn)行扣分;
(2)主動(dòng)協(xié)助車(chē)間處理或承擔困難工作，在權重欄中加1-3分;(須有準確的依據)
(3)為車(chē)間生產(chǎn)獻計獻策，并最終被車(chē)間采納，在權重欄中加2分。
員工績(jì)效考核方案14
一、考核目的：
通過(guò)有效的績(jì)效考核機制使食堂工作人員收入與工作業(yè)績(jì)掛勾，以提高員工的素質(zhì)、能力和工作熱情。促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，在企業(yè)內部形成開(kāi)放、積極參與、主動(dòng)溝通的氛圍，增強企業(yè)凝聚力。
二、考核周期
月度考核：對當月的工作表現進(jìn)行考核，考核時(shí)間為下月5日前，遇節假日順延。學(xué)期末績(jì)效工資與考核分兌現。
三、主要考核指標
對食堂工作人員的績(jì)效考核指標見(jiàn)《食堂人員績(jì)效考評實(shí)施細則》。
四、食堂人員績(jì)效考評實(shí)施細則
1、每月基本考核分為100分，每月考核總分=基本考核分-扣分+獎勵分。
2、加分細則
�。�1）、工作加分：每天早餐，晚餐實(shí)行輪流上班制，上班工人協(xié)助食堂管理員收清餐票，每1張早餐票加1分，每1張晚餐票加2分。
�。�2）、臨時(shí)加班，按就餐人數1人次加1分。
3、扣分細則
�。�1）、出勤：事假1天扣5分，病假1天扣4分，曠工1天扣10分，遲到1次扣1分，早退1次扣2分，擅自離崗1次扣2分。
�。�2）、著(zhù)裝：按規定著(zhù)裝，經(jīng)學(xué)校發(fā)現1次1樣未按規定著(zhù)裝扣0.5分，經(jīng)上級主管部門(mén)發(fā)現1次1樣未按規定著(zhù)裝扣2分。
�。�3）、工作態(tài)度：不服從學(xué)校安排，根據情節輕重扣6—8分，相互間如發(fā)生口角，挑起是非，說(shuō)別人閑話(huà)對工作造成不良影響的，根據情節的輕重扣5—10分。
�。�4）、工作業(yè)績(jì)：
�、傥赐瓿煞謨仁聞�(wù)造成不良影響的，根據情節輕重扣1—20分。
�、谑程眯l生所屬區域要整潔無(wú)灰塵、無(wú)積水、無(wú)蛛網(wǎng)、無(wú)雜物、每出現一次不合格現象扣每人2分。
�、奂喆耙皶r(shí)關(guān)閉，每發(fā)現一次門(mén)窗未關(guān)閉的扣2分。
�、芗皶r(shí)處理腐爛變質(zhì)食品。發(fā)現一次未處理的，每次扣5分。如發(fā)生食品安全責任事故，每次扣20分。
�、蓦娫撮_(kāi)關(guān)，水龍頭在離開(kāi)時(shí)要關(guān)閉，發(fā)現1次扣當事人2分。
員工績(jì)效考核方案15
一、績(jì)效考核的目的
1.不斷提高公司的經(jīng)營(yíng)管理水平，使公司保持可持續發(fā)展的動(dòng)力，達到企業(yè)員工的雙贏(yíng)工作。
2.加深員工了解自己的工作職責和工作目標
3.不斷提高員工的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績(jì)，提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性。
4.建立以部門(mén)、班組長(cháng)為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效創(chuàng )優(yōu)的團隊。
5.通過(guò)考核結果的合理應用(獎懲或待遇調整，精神獎勵等)，營(yíng)造一個(gè)激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。
二、績(jì)效考核的原則
1.公平、公開(kāi)性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。
2.定期化和制度化原則：績(jì)效考核工作在績(jì)效考核小組的直接領(lǐng)導下進(jìn)行�？�(jì)效考核部是本制度執行的管理部。
(1)公司對員工的考核采用每4個(gè)月考核的方法。
(2)績(jì)效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行�？�(jì)效部門(mén)負責不斷對制度修訂和完善。
3.百分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法。
4.靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核的重點(diǎn)不同，所占分值比例各為50%。
定量考核：
A.管理：部門(mén)重點(diǎn)工作，完成公司安排工作的質(zhì)量和數量，因經(jīng)營(yíng)所需隨時(shí)增加的工作。
B.員工：本崗位崗位職責規定的工作，部門(mén)負責人安排的工作，工作業(yè)績(jì)。
定性考核：
勞動(dòng)紀律，團結協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤(pán)點(diǎn)工作，知識考核
1.考核采取4個(gè)月考核一次，每年3、7、11月為考核時(shí)間。
2.考核達到85分將調整職務(wù)及升一級工資，考核達到60—84分保持原工資不變，沒(méi)達到60分將降一級工資。
3.本考核實(shí)行的同時(shí)取消年終獎金，年終獎金根據效益另行處理。
4.本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績(jì)突出可跳級上升
5.職業(yè)生涯：職員—付柜臺長(cháng)—柜臺長(cháng)—科長(cháng)[組長(cháng)]—主管—付理—部門(mén)經(jīng)理—總監—副經(jīng)理—總經(jīng)理
工資等級為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500
三、考核內容及適用對象
1.考核內容指業(yè)績(jì)(定量)考核，業(yè)績(jì)考核周期為月度考核。
2.考核適用于正式員工(不含促銷(xiāo)員、導購員)。
3.新到職員工從次月參加業(yè)績(jì)考核，中途離職(自動(dòng)離職或被辭退)工作未滿(mǎn)月者當月不參與考核。
4.內部調動(dòng)者按照所在部門(mén)工作時(shí)間長(cháng)短來(lái)劃分，以調入時(shí)間超過(guò)半月的工作單位業(yè)績(jì)?yōu)闇�，反之按調出單位當月業(yè)績(jì)?yōu)闇省?/p>
四、業(yè)績(jì)考核指標/權重比例/考核范圍/計算公式
1.參與業(yè)績(jì)考核部分工資比例：
�、侔磪⑴c考核員工崗位工資的10%進(jìn)行考核(如員工的月工資為800元，其浮動(dòng)工資為80元即800元×10%=80元;如領(lǐng)班的月工資為1000元，其浮動(dòng)工資為100元即1000元×10%=100元;如主管的月工資為1500元，其浮動(dòng)工資為150元即1500元×10%=150元;如經(jīng)理的月工資為20xx元，其浮動(dòng)工資為200元即20xx元×10%=200元) 2.業(yè)績(jì)考核部分的銷(xiāo)售、毛利、費用、營(yíng)業(yè)外收入、商品損耗率以財務(wù)預算為依據定量考核。根據部門(mén)經(jīng)營(yíng)特性和崗位職責分工，詳細的業(yè)績(jì)考核指標、權重占比、考核指標。
五、業(yè)績(jì)考核獎懲標準
1.綜合達成率為部門(mén)員工承擔的考核指標實(shí)際達成率_對應的權重比例相加之和。
2.業(yè)績(jì)考核獎懲與員工績(jì)效工資收入掛勾，原則是員工只獎不罰，主管級以上人員按業(yè)績(jì)考
核實(shí)際綜合達成率實(shí)施獎懲。
3.當月業(yè)績(jì)考核指標達成獎懲在次月工資中體現，人力資源部于每月的20日下發(fā)各部門(mén)上
月的業(yè)績(jì)考核結果，如對考核結果有異議(因不可控等因素影響指標達成)，于25日前將部門(mén)意見(jiàn)匯總到人力資源部門(mén)，人資部門(mén)上報總經(jīng)理或公司例會(huì )討論后下發(fā)最終獎罰結果并執行。
4.如全店未完成預算的GOP指標，但部門(mén)或部組預算指標超額完成可單計算獎勵(另報)，
如全店完成預算的GOP指標，但部門(mén)未完成預算指標不參與獎勵。
5.綜合達成率達到相應標準的則不獎不罰
6.獎勵：
綜合達成率100%，每增加1%，獎勵該浮動(dòng)權重額的10%
獎勵舉例說(shuō)明：假設A為實(shí)際綜合達成率A.生鮮部某組的A=105%，
浮動(dòng)工資獎懲比例=105%-100%=5%
若某主管的工資標準為1500元，則可得獎金(1500×10%)×5%_10=75元. B.其他人員的
獎勵計算方法同上。
7.處罰：
綜合達成率100%，每減少增加1%，扣減該浮動(dòng)權重額的5%。處罰扣款最高不超過(guò)個(gè)人浮動(dòng)工資部分
處罰舉例說(shuō)明：假設A為實(shí)際綜合達成率A.生鮮部某組的A=90%，
浮動(dòng)工資獎懲比例=100%-90%=10%
若某主管的工資標準為1500元，則扣款(1500×10%)×10%_5=75元
B.其他人員的處罰計算方法同上
【員工績(jì)效考核方案】相關(guān)文章：
員工績(jì)效考核方案12-07
員工績(jì)效考核的方案11-09
員工的績(jì)效考核方案07-23
員工績(jì)效考核方案06-23
企業(yè)員工績(jì)效考核方案02-28
員工績(jì)效考核方案「推薦」12-13
行政員工績(jì)效考核方案04-24
員工銷(xiāo)售績(jì)效考核方案04-24
食堂員工績(jì)效考核方案11-23
員工每月績(jì)效考核方案11-18