【推薦】績(jì)效考核方案范文九篇
為了確保工作或事情能有條不紊地開(kāi)展，常常需要提前制定一份優(yōu)秀的方案，方案是在案前得出的方法計劃。那么方案應該怎么制定才合適呢？以下是小編為大家整理的績(jì)效考核方案9篇，僅供參考，歡迎大家閱讀。
績(jì)效考核方案 篇1
一、指導思想
為了正確評價(jià)教師的師德表現和工作實(shí)績(jì)，激勵先進(jìn)、調動(dòng)教師的積極性、促進(jìn)教師提高師德業(yè)務(wù)素質(zhì)，認真履行職責，提高學(xué)校教學(xué)、科研和學(xué)科建設水平，特制定此考核評價(jià)方案。
二、考核評價(jià)對象 各院系部任課教師。
三、考核評價(jià)內容
主要包括師德表現、教學(xué)工作、科研工作、出勤等方面，重點(diǎn)考核教學(xué)工作。
四、考核評價(jià)原則
1．堅持全面、公正、公平、公開(kāi)的原則。 2．實(shí)行專(zhuān)家、教師、學(xué)生評價(jià)相結合的原則。 3．堅持遵循特點(diǎn)、分類(lèi)評價(jià)的原則。 4．堅持實(shí)事求是，注重實(shí)績(jì)的原則。
五、考核評價(jià)等級
考核結果分為優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職和不稱(chēng)職四個(gè)等級。優(yōu)秀占10%左右，當年受處分或者有嚴重教學(xué)事故的教師視情節輕重，可定為基本稱(chēng)職或不稱(chēng)職。
教師考核評價(jià)標準及計分表
注：教師“師德表現”的評價(jià)由學(xué)生評價(jià)、專(zhuān)家評價(jià)、教師評價(jià)、三部分構成，分別給予權重系數為0.4、0.4、0.2。
績(jì)效考核方案 篇2
一、 總 則
為落實(shí)公司績(jì)效管理考核辦法，規范工區各類(lèi)獎金發(fā)放，體現獎金考核和發(fā)放的公正、公開(kāi)和公平原則，形成有效的激勵機制和竟爭機制，增強職工的責任性和團隊精神，同時(shí)以此為職工績(jì)效評定的依據，建立科學(xué)合理的績(jì)效管理體系，有效激勵員工努力提高績(jì)效。更好的完成公司及工區下達的各項工作任務(wù)。結合工區實(shí)際，特制定《輸電線(xiàn)路工區績(jì)效考核管理辦法》 本考評辦法適用于公司分配的月度綜合管理獎、安全生產(chǎn)長(cháng)周期考核獎及其它各類(lèi)獎金的管理考核。
二、 績(jì)效管理的原則 工區獎金發(fā)放遵循以下原則：
1.以崗定獎、崗變獎變、以責論處;
2.嚴格考核、注重績(jì)效、動(dòng)態(tài)管理;
3.抓大放小，調動(dòng)班組管理的積極性
三、 組織機構
1.工區考核工作小組。
組長(cháng)：主任
副組長(cháng)：黨支部書(shū)記 副主任 組員：工區專(zhuān)責、各班班組長(cháng)。
2.主要職責是：負責對全工區綜合管理考評工作的領(lǐng)導、組織、監督和審定工作。負責對全工區綜合管理考核工作的具體執行，組織檢查，抽查，匯總考評資料，提出考評意見(jiàn)，受理考核投訴，對考核中產(chǎn)生的爭議進(jìn)行調解和裁決。對各班組考核工作進(jìn)行督查，抽查各班組考核辦法的執行情況，對違反規定或者執行不力的班組進(jìn)行糾正和處理。根據考核工作需要組織各種專(zhuān)項管理考核檢查。
四、績(jì)效考核辦法
(一)工區直接考核人員
1.工區各專(zhuān)責、各班班長(cháng)為工區直接考核人員，每月初被考核人按照當月的計劃工作任務(wù)書(shū)所分解內容與工區簽訂當月績(jì)效合約，月末根據完成情況等進(jìn)行考核。
2.考核為百分制打分制，其中合約履行情況權重100%。
2.1將班組安全生產(chǎn)管理、基礎建設、設備及專(zhuān)業(yè)管理和精神文明建設等劃分為業(yè)績(jì)指標、班組管理水平、業(yè)績(jì)績(jì)效評價(jià)作為建立班組考核評價(jià)體系的依據，使目標管理、月度經(jīng)濟責任制、班組業(yè)績(jì)考核統為一條線(xiàn)來(lái)管理考核。
2.2業(yè)績(jì)指標以目標管理為主要內容。當月評價(jià)結果為月度綜合考核的結果來(lái)兌現月獎。目標管理工作，對能量化班組的指標堅持用定量指標考核，對不能量化班組的指標用定性評價(jià)考核。業(yè)績(jì)指標的評價(jià)占月度綜合考評的20%。
2.3班組管理水平以班組基礎建設、設備及專(zhuān)業(yè)管理及精神文明建設等為主要內容。班組管理水平以管理班組每月開(kāi)展的各項檢查為依據進(jìn)行評價(jià)。班組管理水平評價(jià)占月度綜合考評的30%。
2.4業(yè)績(jì)績(jì)效評價(jià)以生產(chǎn)任務(wù)完成情況等為主要內容。以工區下達的月度工作計劃、周工作計劃、臨時(shí)工作任務(wù)的完成結果進(jìn)行考評。業(yè)績(jì)績(jì)效評價(jià)占月度綜合考評的50%。
1.工區獎金系數：
(二)班組考核人員的獎金計算發(fā)放辦法。
除工區直接考核發(fā)放獎金的人員外，工區按其它人員人數核定獎金系數發(fā)放到各班組，各班組按照工區綜合管理考核辦法根據本班組實(shí)際工作情況考核發(fā)放。
(三)其他有關(guān)補充規定
1.各班組要參照本細則，并結合本班組特點(diǎn)(運行、檢修、帶電)制定本班組 “三提高”管理辦法其內容，按照體現績(jì)效優(yōu)先的原則，制定考核細則報工區備案后執行。
2.班組在制定個(gè)人考核分配辦法時(shí)，必須根據班員承擔班組日常管理工作任務(wù)(如公共記錄的填寫(xiě)等)的大小，以加分的形式予以激勵，兌現相應的獎金。
3.綜合管理考評辦法未涉及到的安全生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)管理，發(fā)生各種考核事件的處理，按公司的相關(guān)獎懲規定執行;發(fā)生與工作無(wú)關(guān)的個(gè)人行為被公司考核，由責任人全部承擔。
4.綜合管理考評辦法適用于工區所屬班組。
五、考核程序和方法
(一)考核程序
1.每月召開(kāi)生產(chǎn)會(huì )前 天，各班組將上月考核自評表以電子版報送工區考核工作小組;
2.在每生產(chǎn)會(huì )上，由考核工作小組組長(cháng)(或副組長(cháng))結合工區生產(chǎn)會(huì )召開(kāi)考核會(huì )議，匯總核實(shí)并結合工區績(jì)效管理考核細則，提出考核意見(jiàn)。
績(jì)效考核方案 篇3
一、目的
�、贋樘岣呖蛻�(hù)服務(wù)水平，鼓勵客戶(hù)經(jīng)理開(kāi)發(fā)新客戶(hù)，提高營(yíng)業(yè)部員工的積極性。
�、跒槿嫣嵘龢I(yè)務(wù)素質(zhì)，促進(jìn)營(yíng)業(yè)部業(yè)務(wù)發(fā)展，保證營(yíng)業(yè)指標的實(shí)現。
�、蹫檫M(jìn)一步深化績(jì)效管理制度，明確考核指標，促進(jìn)績(jì)效考核科學(xué)化、規范化。
根據公司有關(guān)績(jì)效管理規定和《營(yíng)業(yè)部管理辦法》，特制定本方案。
二、考核原則
�。ㄒ唬┕�、公正、公開(kāi)的原則
績(jì)效考核的標準、考核程序和結果應客觀(guān)公正，符合公司的有關(guān)規定，并向內部全體員工公開(kāi)。
�。ǘ┴熑谓Y果導向原則
引導員工用正確的方法做事，不斷追求工作的效果，通過(guò)績(jì)效考核不斷改進(jìn)工作態(tài)度和方式，以達到更好的成效。
�。ㄈ┒ㄐ院投肯嘟Y合原則
營(yíng)業(yè)部考評指標分為定性和定量?jì)煞N，其中以定量為主，約占60%，以定性為輔，約占40%。
三、績(jì)效考核小組成員
按照考核制度，設立績(jì)效考核小組，組長(cháng)由人力資源部經(jīng)理兼任，其他主要成員有營(yíng)業(yè)部經(jīng)理、營(yíng)業(yè)部主管、績(jì)效主管、績(jì)效專(zhuān)員等，小組人數應為奇數�？己诵〗M對客戶(hù)經(jīng)理進(jìn)行考評考核，其工作直接向公司總經(jīng)理負責。
四、客戶(hù)經(jīng)理薪酬標準
�、倏蛻�(hù)經(jīng)理的薪酬由基本工資（具體見(jiàn)客戶(hù)經(jīng)理基本工資標準一覽表）和提成工資構成。其薪酬從其實(shí)現的全部收入中兌付，包括名下管理的存量客戶(hù)資產(chǎn)、新增客戶(hù)資產(chǎn)產(chǎn)生的傭金和利差收入（以下分別簡(jiǎn)稱(chēng)“存量收入”和“新增收入”）
客戶(hù)經(jīng)理基本工資標準
級別月基本工資標準（元）管理客戶(hù)資產(chǎn)（萬(wàn)元）資產(chǎn)標準
一級客戶(hù)經(jīng)理60005000以上（含5000）新增
二級客戶(hù)經(jīng)理42003000~5000（含3000）新增
三級客戶(hù)經(jīng)理30001000~3000（含1000）新增
四級客戶(hù)經(jīng)理20004000以上（含4000）新增＋存量
五級客戶(hù)經(jīng)理15002500~4500（含2500）新增＋存量
六級客戶(hù)經(jīng)理12001500~2500（含1500）新增＋存量
七級客戶(hù)經(jīng)理1000500~1500（含500）新增＋存量
八級客戶(hù)經(jīng)理880500以下新增＋存量
�、诳蛻�(hù)經(jīng)理的存量收入只支付其基本工資，超出基本工資的存量收入不計提提成工資。
�、劭蛻�(hù)經(jīng)理的新增收入，首先彌補存量收入不足以支付基本工資的差額部分，補差后剩余部分按30%計提其提成工資。
�、芸蛻�(hù)經(jīng)理當月的存量收入和新增收入低于基本工資標準的，按照實(shí)際收入全額支付基本工資。若實(shí)際收入低于當地最低工資標準，則暫按最低工資標準支付基本工資。
�、菝磕杲K，對客戶(hù)經(jīng)理管理的存量、新增收入與其個(gè)人基本工資收入進(jìn)行總清算。若有差額，則差額首先抵扣本辦法第六條所述的當月實(shí)際收入與最低工資標準的差額，之后再一次性補發(fā)基本工資收入與本人基本工資標準的差額。
�、蘅蛻�(hù)經(jīng)理的新增客戶(hù)提成長(cháng)期有效�？蛻�(hù)經(jīng)理的提成工資按5%的比例計提風(fēng)險責任基金。若客戶(hù)經(jīng)理當年沒(méi)有出現經(jīng)濟責任糾紛，則風(fēng)險責任基金于次年六月份予以返還。
五、考核內容
客戶(hù)經(jīng)理的考核分為月度考核、季度考核、年度考核。
�、僭露瓤己丝蛻�(hù)經(jīng)理名下管理的客戶(hù)資產(chǎn)創(chuàng )造收入，其考核結果作為客戶(hù)經(jīng)理工資發(fā)放依據。
�、诩径瓤己丝蛻�(hù)經(jīng)理的任職資格，其考核結果作為客戶(hù)經(jīng)理調級依據，考核是否稱(chēng)職，不稱(chēng)職的予以降級，并接受客戶(hù)經(jīng)理的晉級申請。
�、勰甓瓤己私Y果作為客戶(hù)經(jīng)理勞動(dòng)合同續簽依據。
首先，對客戶(hù)經(jīng)理當年名下管理客戶(hù)資產(chǎn)創(chuàng )造的總收入情況進(jìn)行考核，若達不到其全年基本工資總收入標準，屬于八級客戶(hù)經(jīng)理的，第二年不再續簽勞動(dòng)合同；屬于4~7級的，在第二年第一季度予以降級（降一級），若在該季度（或當年以后某一季度）中，名下客戶(hù)資產(chǎn)總收入達到或超過(guò)其對應級別工資總收入標準的，則有資格申請晉級。反之，不能申請晉級。
其次，在完成上述考核的基礎上，營(yíng)業(yè)部再按照專(zhuān)業(yè)服務(wù)績(jì)效考核細則中所列各項專(zhuān)業(yè)指標，對4~8級客戶(hù)經(jīng)理進(jìn)行考評打分。對于評分位列后兩位且屬于八級客戶(hù)經(jīng)理的，第二年不再續簽勞動(dòng)合同。
對在一個(gè)年度內工作時(shí)間不滿(mǎn)六個(gè)月的客戶(hù)經(jīng)理，其年度考核可以跨入到下一個(gè)年度一并進(jìn)行。
�、芸荚u指標的統計由營(yíng)業(yè)部綜合業(yè)務(wù)部負責組織，并交由考核小組決定。對于客戶(hù)經(jīng)理某個(gè)單項工作不滿(mǎn)意的評價(jià)應附帶具體原因和改進(jìn)措施。
六、考核細則
�。ㄒ唬┲笜藰嫵杉皺嘀�
考核指標包括客戶(hù)資金周轉率、客戶(hù)資產(chǎn)流失率、客戶(hù)資產(chǎn)增值率、客戶(hù)滿(mǎn)意度、協(xié)作部門(mén)員工滿(mǎn)意度指標、部門(mén)經(jīng)理滿(mǎn)意度、總經(jīng)理滿(mǎn)意度等。具體各項指標的權重，如下表所示。
營(yíng)業(yè)部員工績(jì)效考核表
指標類(lèi)別指標項目權重考核得分
指標得分合計得分
定量客戶(hù)資金周轉率15%
客戶(hù)資產(chǎn)流失率30%
客戶(hù)資產(chǎn)增值率20%
定性客戶(hù)滿(mǎn)意度15%
協(xié)作部門(mén)員工滿(mǎn)意度10%
領(lǐng)導滿(mǎn)意度10%
綜合得分
備注
�。ǘ┲笜苏f(shuō)明
�、倏蛻�(hù)資金周轉率=成交量（考核期）/[（期末總資產(chǎn)＋期初總資產(chǎn)）/2]
營(yíng)業(yè)部周轉率=營(yíng)業(yè)部成交量（考核期）/[（營(yíng)業(yè)部年初總資產(chǎn)＋營(yíng)業(yè)部年末總資產(chǎn)）/2]
以營(yíng)業(yè)部周轉率為基準，基準分值為100分。假定營(yíng)業(yè)部周轉率為1.2，某客戶(hù)經(jīng)理同期周轉率為1.4，則該項目得分為（1.4/1.2）×100×15%=17.5分。
�、诳蛻�(hù)流失率=流失客戶(hù)托管市值/所管理客戶(hù)托管市值合計。以營(yíng)業(yè)部正常流失率為基準，基準分值為100分，客戶(hù)經(jīng)理客戶(hù)流失率每增減1個(gè)百分點(diǎn)，則相應分值增減10分。假定營(yíng)業(yè)部正常流失率為3.5%，某客戶(hù)經(jīng)理同期流失率為2.5%,則本項得分為（100＋10）×30%=33分。
�、劭蛻�(hù)資產(chǎn)增值率＝（期末資產(chǎn)總值－期初資產(chǎn)總值）/期初資產(chǎn)總值。完成增值率/計劃增值率×100×20%，即為該項最后得分。
�、芸蛻�(hù)滿(mǎn)意度由營(yíng)業(yè)部隨機抽取客戶(hù)樣本進(jìn)行問(wèn)卷調查，抽取每位客戶(hù)經(jīng)理的客戶(hù)數，每次不少于5人。對于非現場(chǎng)客戶(hù)，采取電話(huà)訪(fǎng)問(wèn)、郵寄問(wèn)卷或電子郵件方式。
客戶(hù)根據自己的切身體會(huì )，按照《營(yíng)業(yè)部客戶(hù)滿(mǎn)意度調查表》的指標內容逐項打分�？蛻�(hù)經(jīng)理的客戶(hù)滿(mǎn)意度為所有問(wèn)卷評分的算術(shù)平均值，滿(mǎn)分為100分，基準滿(mǎn)意度為60分。若某客戶(hù)經(jīng)理考核期客戶(hù)滿(mǎn)意度為66分，則該項得分為（66/60）×100×15%=16.5分。
營(yíng)業(yè)部客戶(hù)滿(mǎn)意度問(wèn)卷調查表
序號客戶(hù)經(jīng)理服務(wù)指標您的滿(mǎn)意程度
ABCDE
1客戶(hù)經(jīng)理能積極主動(dòng)與您保持聯(lián)絡(luò )
2對您提出的問(wèn)題,客戶(hù)經(jīng)理能及時(shí)、有效地予以解決或答復
3在與您交流時(shí)，客戶(hù)經(jīng)理能態(tài)度誠懇、禮貌熱情
4客戶(hù)經(jīng)理能根據您的特點(diǎn)，建議您參加有針對性的培訓
5客戶(hù)經(jīng)理能根據您的特點(diǎn)，幫助您選擇便捷、低成本的交易方式（組合）
6客戶(hù)經(jīng)理能對您選用的新交易手段進(jìn)行培訓
7客戶(hù)經(jīng)理能向您全面介紹各種交易品種，及時(shí)介紹新品種
8客戶(hù)經(jīng)理能充分了解您的投資個(gè)性
9客戶(hù)經(jīng)理能堅持跟蹤分析您的持倉結構，對重大變化給予關(guān)注和評價(jià)
10客戶(hù)經(jīng)理能堅持根據您的特點(diǎn)篩選信息，并及時(shí)通知您
合計
填寫(xiě)說(shuō)明其中A＝10分、B＝8分、C＝6分、D＝4分、E＝2分，所有問(wèn)題的算術(shù)總和即得出客戶(hù)經(jīng)理的綜合滿(mǎn)意度得分。
�、輩f(xié)作部門(mén)員工滿(mǎn)意度、領(lǐng)導滿(mǎn)意度等滿(mǎn)意度評分，由相關(guān)人員按照百分制打分，其基準分值為60分。評分總和的算術(shù)平均值/60×100×權重，即為最后得分。
�、蘅蛻�(hù)經(jīng)理在考核期內若發(fā)生客戶(hù)重大投訴（重大投訴指為營(yíng)業(yè)部帶來(lái)惡劣影響事件的投訴），客戶(hù)滿(mǎn)意度成績(jì)視為0分，即使達到更高級別的客戶(hù)經(jīng)理任職標準，也不能晉級，直至客戶(hù)滿(mǎn)意度達到公司要求。
七、附則
�、俦巨k法由公司人力資源部負責解釋與修訂。
�、诒痉桨缸浴痢痢痢聊辍痢猎隆痢寥掌饒绦�。
相關(guān)說(shuō)明
編制人員審核人員批準人員
編制日期審核日期批準日期
績(jì)效考核方案 篇4
目的：為了推動(dòng)公司人員管理制度化和規范化，盡快完善好績(jì)效考核運行機制，使考核工作有據可依，有章可循，特制定本考核方案。適用范圍：生產(chǎn)部所有車(chē)間員工(試用期后)。
執行日期：20xx年3月份。
本考核方案分為5部分：工作表現、工作技能、執行制度、敬業(yè)與協(xié)作、日常行為。
以扣分考核為基本形式，扣分與績(jì)效考核工資掛鉤。每月匯總評比一次，考核工資為200元，考核結果處理按照《記分方案》執行，
一、工作表現(扣分共30分、獎勵共3分)
1.上班遲到、早退扣3分/次；
2.工作不積極、做事拖拖拉拉扣5分/次（例如車(chē)間安排的事情沒(méi)有在規定時(shí)間內完成）；
3.串崗、脫崗、離崗超過(guò)10分鐘，扣3分/次；
4.上班時(shí)間看報紙、雜志、玩手機或干與生產(chǎn)無(wú)關(guān)的事情扣3分/次；
5.在工作場(chǎng)所內大聲喧嘩、起哄、妨礙他人工作的扣3分/次；
6.不寫(xiě)請假條，無(wú)故曠工扣5分/次；
7.對本崗位的設備及生產(chǎn)情況不按時(shí)檢查及保養扣3分/次；
8.做假記錄、提前做記錄或之后做記錄扣5分/次。
9.工作認真仔細，及時(shí)發(fā)現不良品，并得以控制，獎3分/次。
二、工作技能（扣分共22分、獎勵共6分）
1.不按規定擺放物料扣2分/次；
2.對本崗位的設備不熟悉扣3分/次；
3.公司和車(chē)間組織的培訓考試不合格扣4分/次；
4.因操作失誤造成物料損失扣8分/次；
5.對本崗位的操作方法不熟悉扣5分/次；
6.熟練本崗位操作，并能帶領(lǐng)新進(jìn)員工及時(shí)掌握相應技能的獎3分/次。
7.生產(chǎn)現場(chǎng)6S做得好，工裝設備保養到位的獎3分/次。
三、執行制度（扣分共31-33分、獎勵共12分）
1.不按操作方法操作，違反工藝或自行更改工藝條件扣5分/次；
2.存在跑、冒、漏檢現象扣2分/次；
3.在生產(chǎn)區內（包括各車(chē)間、廁所等）吸煙或未經(jīng)允許私自帶入火種扣10分/次；
4.在上班時(shí)發(fā)現上班前飲酒扣5分/次；酗酒的扣7分/次；
5.拒絕參加公司或車(chē)間組織的安全、消防、環(huán)保等學(xué)習及培訓扣4分/次；
6.未經(jīng)允許私自帶外人進(jìn)入生產(chǎn)車(chē)間的扣5分/次；
7.對生產(chǎn)工藝提出合理建議，并行之有效，獎5分/次
8.對生產(chǎn)過(guò)程中檢舉某些崗位漏檢的獎2分/次。
9.參加公司或車(chē)間組織的相關(guān)培訓考試優(yōu)秀（超過(guò)90分）的獎5分/次
四、敬業(yè)與合作（共79分）
1.物料浪費未及時(shí)阻止扣4分/次；
2.本崗位作業(yè)未完成或者未達到工藝指標的要求就將物料（或半成品）轉入下一崗位（未經(jīng)拉長(cháng)和車(chē)間主管同意）扣5分/次；
3.不服從公司和車(chē)間領(lǐng)導指揮扣10分/次（例如不服從工作安排、臨時(shí)安排等）；
4.本崗位發(fā)生事故時(shí)該崗位操作員工不參加搶救扣10分/次；
5.與同事之間打架、斗毆扣10分/次；
6.破壞、損壞廠(chǎng)房、機器設備、工具、原材料及產(chǎn)品扣20分/次
7.泄露公司機密、經(jīng)營(yíng)機密扣10分/次；
8.無(wú)中生有、弄虛作假、搬弄是非、拉幫接派，造成同事之間不團結扣10分/次。
五、日常行為（共38分）
1.上班衣著(zhù)不整，不穿工作服扣3分/次；
2.故意毀壞滅火器、消防栓和消防水帶扣4分/次；
3.未經(jīng)主管領(lǐng)導同意就私自外出扣3分/次；
4.撕毀文件、檔案材料及公告文件扣5分/次；
5.對同事及家屬實(shí)施誹謗、恐嚇、威脅、侮辱扣10分/次；
6.損公肥私、盜竊公司財物扣10分/次。
7.本崗位衛生不干凈扣3分/次。
備注：
1、員工請假（事假）超過(guò)3天，次數超過(guò)3次/月的無(wú)績(jì)效工資。
2、扣分在10分以?xún)日邽楹细瘢?0分以上按百分比扣發(fā)考核工資；
3、此表由拉長(cháng)統計后，每日上交到車(chē)間主管，弄虛作假、不交或涂改扣拉長(cháng)2分。
績(jì)效考核方案 篇5
一、績(jì)效考核的目的
1、不斷提高超市的經(jīng)營(yíng)管理水平，使超市保持可持續發(fā)展的動(dòng)力，達到企業(yè)員工的雙贏(yíng)工作。
2、加深員工了解自己的工作職責和工作目標
3、不斷提高員工的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績(jì)，提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性。
4、建立以部門(mén)、班組長(cháng)為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效創(chuàng )優(yōu)的團隊。
5、通過(guò)考核結果的合理應用（獎懲或待遇調整，精神獎勵等），營(yíng)造一個(gè)激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。
二、績(jì)效考核的原則
1、公平、公開(kāi)性原則：超市員工都要接受超市考核，對考核結果的運用超市同一崗位執行相同標準。
2、定期化和制度化原則：績(jì)效考核工作在績(jì)效考核小組的直接領(lǐng)導下進(jìn)行�？�(jì)效考核部是本制度執行的管理部。
�。�1）超市對員工的考核采用每4個(gè)月考核的方法。
�。�2）績(jì)效考核作為超市人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行�？�(jì)效部門(mén)負責不斷對制度修訂和完善。
3、分制原則：超市對員工的考核采用百分制的方法。
4、靈活性原則：超市對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核的重點(diǎn)不同，所占分值比例各為50%。
定量考核：
A、管理：部門(mén)重點(diǎn)工作，完成超市安排工作的質(zhì)量和數量，因經(jīng)營(yíng)所需隨時(shí)增加的工作。
B、員工：本崗位崗位職責規定的工作，部門(mén)負責人安排的工作，工作業(yè)績(jì)。
定性考核：
勞動(dòng)紀律，團結協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤(pán)點(diǎn)工作，知識考核。
三、組織領(lǐng)導
超市成立總經(jīng)理領(lǐng)導下的績(jì)效考核小組，組織領(lǐng)導超市員工的考核工作
工作職責：
1、負責主持每月，每季考核總結會(huì )，對上季度考核工作總結，布置下月各部門(mén)工作重點(diǎn)及業(yè)績(jì)定量。
2、負責考核制度的討論，修改及監督實(shí)施
3、負責各部門(mén)“定量考核”的評價(jià)
4、負責安排各部門(mén)下季度工作重點(diǎn)
5、負責考核結果，工資等級的調整
四、考核標準：
根據超市經(jīng)營(yíng)情況，超市各部門(mén)，各崗位每周、月、季工作重點(diǎn)不同，所以考核的標準也不同，各部門(mén)定量考核工作目標和內容根據超市經(jīng)營(yíng)及管理情況確定�？己藰藴室�(jiàn)附錄。
五、考核時(shí)間及相關(guān)制度
1、考核采取4個(gè)月考核一次，每年3、7、11月為考核時(shí)間。
2、考核達到85分將調整職務(wù)及升一級工資，考核達到60—84分保持原工資不變，沒(méi)達到60分將降一級工資。
3、本考核實(shí)行的同時(shí)取消年終獎金，年終獎金根據效益另行處理。
4、本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績(jì)突出可跳級上升
5、職業(yè)生涯：職員—付柜臺長(cháng)—柜臺長(cháng)—科長(cháng)[組長(cháng)]—主管—付理—部門(mén)經(jīng)理—總監—副經(jīng)理—總經(jīng)理
工資等級為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500
績(jì)效考核方案 篇6
第一章 總則
第一條 為深化公辦中小學(xué)人事制度改革，促進(jìn)中小學(xué)校長(cháng)專(zhuān)業(yè)化、職業(yè)化發(fā)展，結合本市實(shí)際情況，制定本辦法。
第二條 本辦法所稱(chēng)校長(cháng)職級制，是指在本市公辦中小學(xué)設置獨立的校長(cháng)職級序列，建立獨立的校長(cháng)職務(wù)通道和專(zhuān)業(yè)的職級評定標準，對符合資格條件的校長(cháng)進(jìn)行綜合評定、分級聘任的校長(cháng)管理制度。
第三條 本辦法所稱(chēng)中小學(xué)校長(cháng)，是指市、區教育行政部門(mén)(含高等院校)所屬的全日制公辦普通中小學(xué)、中等職業(yè)學(xué)校、特殊教育學(xué)校和工讀學(xué)校(統稱(chēng)中小學(xué))的正、副職校長(cháng)。
第四條 市、區教育行政部門(mén)按管理權限，負責所屬中小學(xué)校長(cháng)職級制的實(shí)施。市、區人事主管部門(mén)對校長(cháng)職級制的實(shí)施情況進(jìn)行監督檢查。
第二章 職級設置
第五條 校長(cháng)職級制分別設置正校長(cháng)、副校長(cháng)兩個(gè)職務(wù)序列。正校長(cháng)職務(wù)共設5個(gè)等級，自上而下分別為特級正校長(cháng)、一級正校長(cháng)、二級正校長(cháng)、三級正校長(cháng)、四級正校長(cháng);副校長(cháng)職務(wù)共設4個(gè)等級，自上而下分別為一級副校長(cháng)、二級副校長(cháng)、三級副校長(cháng)、四級副校長(cháng)。
第六條 二級以上正、副校長(cháng)實(shí)行職數控制。特級正校長(cháng)不超過(guò)正校長(cháng)總崗位數的5%，一級正校長(cháng)不超過(guò)正校長(cháng)總崗位數的10%，二級正校長(cháng)不超過(guò)正校長(cháng)總崗位數的15%。一級副校長(cháng)、二級副校長(cháng)分別不超過(guò)副校長(cháng)總崗位數的20%。
第三章 選拔聘任
第七條 中小學(xué)正、副校長(cháng)按現行人事管理權限，由市、區組織人事部門(mén)、教育行政部門(mén)選拔產(chǎn)生，其后納入職級制管理。
第八條 受聘校長(cháng)崗位的，應當具備以下資格條件：
(一)受聘正校長(cháng)崗位的，應在副校長(cháng)崗位聘任滿(mǎn)3年及以上;或具備受聘正校長(cháng)的其他條件。
(二)受聘小學(xué)副校長(cháng)崗位的，應在一級教師(中級)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)(崗位)聘滿(mǎn)3年及以上且具有3年及以上學(xué)校中層管理崗位正職工作經(jīng)歷;受聘中學(xué)(含九年一貫制、中等職業(yè)、特殊教育、工讀學(xué)校)副校長(cháng)崗位的，應在高級教師專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)(崗位)聘滿(mǎn)3年及以上且具有3年及以上學(xué)校中層管理崗位正職工作經(jīng)歷;或具備受聘副校長(cháng)的其他條件。
受聘校長(cháng)的其他條件，由市教育行政部門(mén)另行制定。
第九條 中小學(xué)校長(cháng)按現行人事管理權限聘任，每一聘期為4年。
第四章 職級評定
第十條 市、區教育行政部門(mén)分別成立中小學(xué)校長(cháng)職級評定委員會(huì )(以下簡(jiǎn)稱(chēng)“評定委員會(huì )”)，負責對校長(cháng)職級進(jìn)行評定。評定委員會(huì )由教育專(zhuān)家、名校長(cháng)、名教師組成，人數不少于11人。評定委員會(huì )開(kāi)展職級評定時(shí)，評定委員會(huì )成員是參評校長(cháng)的近親屬或者與參評校長(cháng)有其他關(guān)系、可能影響公正評定的，應當回避。應當回避而未回避的，取消其評定委員會(huì )成員資格，取消與其有具有回避情形的參評校長(cháng)的評定結果。各區評定委員會(huì )成員組成應報市教育行政部門(mén)備案。
第十一條 市評定委員會(huì )負責評定全市二級及以上正、副校長(cháng)和市教育行政部門(mén)直屬學(xué)校校長(cháng)的職級。區評定委員會(huì )負責評定本區三級及以下正、副校長(cháng)的職級。區評定委員會(huì )評定結果應自確定之日起5日內，報市教育行政部門(mén)備案。
第十二條 校長(cháng)職級評定，應具備以下基本條件：
(一)學(xué)歷條件。應達到國家規定的學(xué)歷要求和具備相應的上崗證書(shū)。
(二)任職年限條件。特級正校長(cháng)須擔任一級正校長(cháng)兩年及以上，一級正校長(cháng)須擔任二級正校長(cháng)兩年及以上，二級正校長(cháng)須擔任三級正校長(cháng)兩年及以上，三級正校長(cháng)須擔任正校長(cháng)兩年及以上。一級副校長(cháng)須擔任二級副校長(cháng)兩年及以上，二級副校長(cháng)須擔任三級副校長(cháng)兩年及以上，三級副校長(cháng)須擔任副校長(cháng)兩年及以上。
第十三條 市教育行政部門(mén)根據學(xué)校規模、類(lèi)型及校長(cháng)工作資歷、專(zhuān)業(yè)能力和工作成效等因素，制定符合本市實(shí)際的中小學(xué)校長(cháng)職級評定辦法和評價(jià)量化指標體系。
第十四條 中小學(xué)校長(cháng)職級原則上每2年評定一次。評定委員會(huì )根據職級數量空缺情況，在核定的職級數量范圍內對中小學(xué)校長(cháng)進(jìn)行評定。特殊情況下，市、區教育行政部門(mén)可臨時(shí)召集評定委員會(huì )進(jìn)行評定。
第十五條 首次受聘為校長(cháng)職務(wù)的，原則上均從該職務(wù)最低職級起任，其中正校長(cháng)認定為四級正校長(cháng)，副校長(cháng)認定為四級副校長(cháng)。屬本市引進(jìn)的市外校長(cháng)或者從本市其他單位聘任校長(cháng)的，可由市、區評定委員會(huì )根據實(shí)際情況評定職級。
第五章 考核、交流和轉聘
第十六條 市、區教育行政部門(mén)制定完善中小學(xué)校長(cháng)考核辦法，由聘任機關(guān)進(jìn)行考核。
第十七條 三級及以上正、副校長(cháng)年度考核為基本合格的，降低一個(gè)職級。四級正、副校長(cháng)在一個(gè)聘期內年度考核有兩次為基本合格的，撤銷(xiāo)職級并予以解聘。
中小學(xué)校長(cháng)年度考核為不合格的，撤銷(xiāo)職級并予以解聘。
第十八條 市教育行政部門(mén)制定中小學(xué)校長(cháng)交流辦法，鼓勵優(yōu)秀校長(cháng)向偏遠或基礎薄弱的學(xué)校交流，提升教育質(zhì)量。
第十九條 中小學(xué)校長(cháng)不再擔任校長(cháng)職務(wù)的，可以根據職級工資執行情況，在本市教育系統內轉聘等于或者高于受聘校長(cháng)前崗位等級的崗位，但被市、區教育行政部門(mén)解除聘任的除外。需調任、交流至其他機關(guān)事業(yè)單位的，按本市相關(guān)規定執行。
第六章 職級工資
第二十條 市人力資源保障、教育、財政等部門(mén)，結合校長(cháng)職級制改革，完善校長(cháng)工資分配辦法。
第七章 紀律與監督
第二十一條 為確保職級評定的公開(kāi)、公平、公正，市教育行政部門(mén)應建立申訴委員會(huì )，受理實(shí)施中的投訴與申訴，對職級評定工作進(jìn)行監督。申訴委員會(huì )由教育專(zhuān)家或者社會(huì )知名人士3人，與市教育、人力資源保障部門(mén)負責人各1人組成。
參評校長(cháng)以及其他單位和個(gè)人發(fā)現評定委員會(huì )成員有應當回避而未回避情形，或者存在其他違反本辦法規定情形的，可自知曉上述情形之日起15日內，向申訴委員會(huì )書(shū)面提出異議。申訴委員會(huì )應當自收到異議之日起30日內做出處理。
第二十二條 校長(cháng)職級評定委員會(huì )成員在評定過(guò)程中，出現失職失責情況的，由市教育行政部門(mén)予以通報，取消其評定委員會(huì )成員資格，并依法依規進(jìn)行處理。
第二十三條 參評校長(cháng)存在偽造資料等不正當手段或者實(shí)施不誠信行為的，由市、區教育行政部門(mén)按管理權限取消聘任，并按照《事業(yè)單位工作人員處分暫行規定》處理。
第八章 附則
第二十四條 本辦法自引發(fā)之日起實(shí)施，有效期5年。
第二十五條 中小學(xué)校長(cháng)首次實(shí)施校長(cháng)職級制的定級辦法由市教育行政部門(mén)另行制定。
績(jì)效考核方案 篇7
1.目的
1.1績(jì)效考核的目的是為了不斷開(kāi)發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作執行中的主動(dòng)性、有效性及工作質(zhì)量，從而改善公司整體績(jì)效，達到企業(yè)的管理目標。
1.2考核的結果主要為員工轉正、薪資調整、職務(wù)變更、崗位調動(dòng)、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據。
2.種類(lèi)和適用范圍
類(lèi)別
實(shí)施時(shí)間
適用范圍
月度考核
該月結束后三個(gè)工作日內
餐廳全體管理人員和員工（當月連續休假五天以上者除外）
備注：1、當月休假時(shí)間較長(cháng)的員工，績(jì)效工資的發(fā)放標準參見(jiàn)：4.6.2。
3.月度考核職責
3.1區域經(jīng)理/區域主管負責按照考核標準為餐廳經(jīng)理/主管進(jìn)行考核。
3.2餐廳經(jīng)理/主管負責按照考核標準為本餐廳副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班進(jìn)行考核，副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班按照考核標準為本餐廳員工進(jìn)行考核。
3.3全部考評中，人力資源部負責本制度的修訂、培訓和監督實(shí)施；負責對考核結果進(jìn)行監督、均衡調整和分析；負責根據考核結果報批績(jì)效工資；負責考核資料的存檔。
3.4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。
3.5營(yíng)運部經(jīng)理、區域經(jīng)理/區域主管負責副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班和員工最終考核結果的審核。
3.6副總裁、營(yíng)運部經(jīng)理負責餐廳經(jīng)理/主管最終考核結果的審核。
4.管理規定
4.1實(shí)施原則
4.1.1客觀(guān)性：考核內容和結果要客觀(guān)地反映員工的實(shí)際情況，考核人應避免由于親近性、主觀(guān)性等偏見(jiàn)所帶來(lái)的誤差。
4.1.2公平性：對同一崗位的員工使用相同的考核標準。
4.1.3公開(kāi)性：考核結果在各家分店公示三日。
4.1.4對考評結果將采用末尾淘汰制的方法獎勵、（培養）提升及淘汰員工。
如圖所示：
1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%
注：每月aaa員工為1～3%
aa員工為4～9%；
a員工為80～90%；
b員工為4～6%；
c員工為1～2%。
餐廳經(jīng)理/主管不納入餐廳計算總數內，副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班及員工按本店總人數計算比例
4.2考核內容和分值
4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責以及工作中表現出來(lái)的工作態(tài)度（如可靠性、主動(dòng)性、協(xié)助精神等）、工作能力（包括計劃性、創(chuàng )造性、解決問(wèn)題、有效溝通、培訓指導、激勵下屬等能力）和成本意識等；管理人員和基層員工的考核內容各有側重。
4.2.2崗位職責的考核內容和標準可結合不同崗位要求，副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班及員工組側重于工作質(zhì)量和工作過(guò)程（即行為主導型），餐廳經(jīng)理/主管側重于工作結果（即效果主導型）。
4.2.3分值：
副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班及員工組：
考核內容
崗位職責
工作態(tài)度
工作能力
成本意識
總分
附加項
月度考核
10
40
30
20
100
±10
備注：“附加項”的考核內容及評分標準見(jiàn)4.2.4。
餐廳經(jīng)理/主管:
考核內容
崗位職責
工作目標
工作態(tài)度
工作能力
成本意識
總分
附加項
月度考核
10
40
20
20
10
100
±10
備注：“附加項”的考核內容及評分標準見(jiàn)4.2.4。
4.2.4“附加項”的考核內容及評分標準：
l表彰加分：受到營(yíng)運部書(shū)面公開(kāi)表?yè)P的個(gè)人，可得5分/次；受到公司書(shū)面公開(kāi)表?yè)P的個(gè)人，可得10分/次。
l處理扣分：受口頭警告者，得-4分/次；受書(shū)面警告者，得-8分/次。
4.3考核權限
4.3.1各管理人員負責對直接下屬實(shí)施考核，具體見(jiàn)附表一。
4.3.2第二考核人對第一考核人的考核結果產(chǎn)生異議時(shí)，應與第一考核人溝通、達成共識，但第二考核人擁有最后決策權。
4.3.3第一考核人對第二考核人的最后決策無(wú)法接受時(shí)，可以越級向上反映或可向人力資源部反映。
4.4考核結果的計算
4.4.1各單項內容考核均采取得分法，各單項得分之和為該員工的考核成績(jì)。
4.4.2考核成績(jì)分aaa、aa、a、b、c五個(gè)等級:
aaa：工作表現一貫卓越。對公司及餐廳做出卓有成效的貢獻，并維持持續的高標準工作質(zhì)量。該員工是餐廳中最出色的.工作表現者。
aa：工作表現經(jīng)常超出其工作目標所期望的要求。員工對目標能有效地作出反應，并根據情況予以調整，對公司及餐廳作出貢獻，是餐廳中比較出色的工作表現者。
a：工作表現符合要求及期望，能圓滿(mǎn)地完成任務(wù)。是餐廳中穩定表現的成員。
b：工作表現不能達到工作的要求和期望者被列為需要改進(jìn)的成員。
c：工作表現無(wú)法令人滿(mǎn)意，員工很大程度上不能
達到工作要求。
各等級對應分值見(jiàn)評估表格。
4.1考核結果的應用
4.5.1試用期員工的月度考核結果作為其試用期滿(mǎn)能否轉正的依據。
4.5.2所有員工的月度考核成績(jì)分別與當月工資中的浮動(dòng)獎金支付比率掛鉤；詳見(jiàn)附表二。
4.5.3考核成績(jì)與公司其它獎勵的評定掛鉤。
4.5.4考核成績(jì)作為評選“年度優(yōu)秀員工”依據之一；年度內，月度有一次以上（含一次）評估為b的，不得評為年度優(yōu)秀員工。
4.5.5月度考核成績(jì)?yōu)椤癰”時(shí)，第一次發(fā)出《工作表現警告書(shū)》，為期30天，再次評估，結果為a，警告結束；當年度出現第二次“b”時(shí),再次發(fā)出《工作表現警告書(shū)》,為期30天，再次評估，結果為a，警告結束；當年度出現第三次“b”時(shí),發(fā)出《離職通知書(shū)》，立即辭退并不做任何補償。
4.5.6月度考核成績(jì)?yōu)椤癱”時(shí)，發(fā)出《離職通知書(shū)》，立即辭退并不做任何補償。
4.2浮動(dòng)獎金的發(fā)放標準
4.6.1正常出勤的員工，當月的績(jì)效工資按4.5規定的標準發(fā)放。
4.6.2當月休假時(shí)間較長(cháng)的員工，按如下規定發(fā)放浮動(dòng)獎金：
l在一個(gè)月內累計休年假、補休假或其它有薪假達到或超過(guò)5天以上者，當月評估級別不得超過(guò)a。
l休工傷假者，按相關(guān)管理制度執行。
4.3考核結果的分析
4.7.1績(jì)效考核完畢后，人力資源部應于15個(gè)工作日內對考核結果進(jìn)行歸檔、整理，并編寫(xiě)《考核統計和分析報告》，內容包括：
l各項結果占總人數的比例；各分店的考核結果是否均衡。
l統計（aaa、aa、a、b、c）的員工比率。
l是否有明顯的考評誤差出現，及采取何種措施預防。
4.7.2考核分析結果將作為制定和實(shí)施各項人力資源管理政策，如招聘、選拔、培訓等的依據。
4.4考核結果的反饋和投訴
4.8.1員工如對考核結果有意見(jiàn)，可直接找部門(mén)負責人申訴；如對部門(mén)負責人的解釋不服，可找人力資源部申訴。
5.附表
附表一：考核權限
受評人
第一考核人（直接上司）
第二考核人
員工、資深員工
副經(jīng)理/副主管（部長(cháng)/領(lǐng)班）
餐廳經(jīng)理/主管
部長(cháng)/領(lǐng)班，副經(jīng)理/副主管
餐廳經(jīng)理/主管
區域經(jīng)理/區域主管
餐廳經(jīng)理/主管
區域經(jīng)理/區域主管
營(yíng)運部經(jīng)理（副）
附表二：考核等級所占人員比例與分值、工資、浮動(dòng)獎金關(guān)系
等級
aaa
aa
a
b
c
所占比例
1%~3%
4%~9%
80%-90%
4%~6%
1%~2%
浮動(dòng)獎金
130%
110%
100%
50%
50%
6.操作流程
6.1月度考評流程：
直接上司評估與第二考核人確認與被評估人面談直接上司、第二考核人、被評估人簽名分店、人力資源部?jì)煞搅舸?/p>
6.2副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班及員工組考評執行日期：
每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評，當月5號內由區域經(jīng)理/主管上交營(yíng)運部，8號內由營(yíng)運部經(jīng)理交人力資源部。15日按考評結果發(fā)放考評月薪金及浮動(dòng)獎金。
6.3餐廳經(jīng)理/主管考評執行日期：
每月15號前直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評，當月16號內由區域經(jīng)理/主管上交營(yíng)運部，18號內由營(yíng)運部經(jīng)理交人力資源部。15號發(fā)放考評月基本薪金，20號發(fā)放考評月浮動(dòng)獎金
績(jì)效考核方案 篇8
一、考核目的及目標：
及時(shí)、公正地對員工一季度內的整體工作情況進(jìn)行評估，肯定成績(jì)，發(fā)現問(wèn)題，本著(zhù)多勞多得、獎罰有度的原則，實(shí)現調動(dòng)員工工作積極性、主動(dòng)性、提高工作效率的目的，進(jìn)而通過(guò)員工高效率的積極工作使部門(mén)季度推廣任務(wù)得以順利完成，從而達到電商部為公司業(yè)績(jì)做出更大貢獻與推動(dòng)的終極目標。
二、考核原則：
以全面、客觀(guān)、公正、公開(kāi)、規范為核心考核理念，以員工實(shí)際工作中的客觀(guān)事實(shí)為基本依據
三、適用對象：
本方案主要適用于電子商務(wù)部已經(jīng)通過(guò)試用期考察，轉正后的正式員工。
四、考核種類(lèi)及時(shí)間周期按排：
考核分季度考核和年終考核兩類(lèi)。
季度考核以一個(gè)季度（三個(gè)月）為一考核周期。
年終考核以一年為一個(gè)考核周期。
五、考核體制：
為了保證公平、公正、客觀(guān)、全面的原則，考核實(shí)行員工自評、同事互評、經(jīng)理復評（直屬），全方位立體式的考評體制。
六、考核標準：
不同的工作崗位是不能用同樣的標準去考核的，根據不同的工作崗位職責性質(zhì)，制定出能客觀(guān)反應員工實(shí)際工作績(jì)效的的考核標準。
公司的考核標準主要是從經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)、工作態(tài)度、任職能力、團隊協(xié)作四方面，不同工種的員工，其考核標準的權重也不一樣，具體權重分配如下：
在這里特別需要提到一點(diǎn)的是,這里的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)主要是指”信息量和信息質(zhì)量”,而實(shí)際產(chǎn)品銷(xiāo)售額只作為一個(gè)參考標準,因為電商部的主要工作職責只負責到”信息”這一塊,最終能把多少信息轉化成銷(xiāo)售額則是銷(xiāo)售部的核心工作職責和目標.
七、考核程序：
員工自評－〉同事互評－〉經(jīng)理考評
八、考核結果與對應獎罰：
備注:工資結構: 基本工資+績(jì)效工資+業(yè)績(jì)提成。
績(jì)效考核方案 篇9
電子商務(wù)的庫房流程基本上大同小異，但針對不同海外倉儲庫房系統及商品管理上，在操作的細節上差別還是很大的，此外每個(gè)人的管理風(fēng)格不一樣，大家可以就此參考下。
首先，周會(huì )制度。在沒(méi)接觸周會(huì )制度前，感覺(jué)這就是一件耽誤時(shí)間而且折磨人的事，現在完全體會(huì )到了他的積極意義。
一、周會(huì )制度，在每周一集合全體部門(mén)人員開(kāi)工作會(huì )議。
會(huì )議涉及內容基本上只要是工作上的都可以談，但必須有會(huì )議目標，即主持者要通過(guò)此次會(huì )議達成什么目標。
具體到內容可包含：
1、傳達公司公布的活動(dòng)內容、管理要求、訪(fǎng)客參觀(guān)等加強部門(mén)人員重視程度。
2、制定工作任務(wù)并分解落實(shí)到組、個(gè)人。強調任務(wù)重要性，征詢(xún)部門(mén)成員對任務(wù)的疑問(wèn)，并及時(shí)給予明確回復確認。
3、對上周工作進(jìn)行回顧，針對突出問(wèn)題逐一分析，并對責任人提出意見(jiàn)甚至點(diǎn)名批評(點(diǎn)名批評，建議管理人員少用，個(gè)中含義自己體會(huì ))。
4、對績(jì)效考核進(jìn)行公布，征詢(xún)部門(mén)人員意見(jiàn)反饋，對有疑問(wèn)之處應當詳細解釋。
5、征詢(xún)部門(mén)成員對工作意見(jiàn)及建議(不僅限于本部門(mén))，對涉及本部門(mén)與其他部門(mén)業(yè)務(wù)，可會(huì )上討論拿出解決方案。
6、如有新成員加入，應當在會(huì )議開(kāi)始前鄭重向部門(mén)人員介紹，部門(mén)人員也需自我介紹，同時(shí)為新成員指定一位老員工帶領(lǐng)作為“引路人”。
二、績(jì)效考核制度(KPI)，在部門(mén)人員持續增加的情況下，績(jì)效考核有助于主管人員約束部門(mén)人員工作操作行為。
績(jì)效考核不一定要面面俱到，關(guān)鍵在于首先內容能起到約束部門(mén)人員違規行為，其次能起到激發(fā)工作熱情，所以考核內容以實(shí)用為主。
具體考核內容、及要求：
1、以5S為要求的現場(chǎng)環(huán)境考核(還有其他6、7、8等S，具體以實(shí)用為主，未必多多益善)。
2、以工作效率為要求對工作質(zhì)量(差錯率)、任務(wù)量(工作完成量、工作時(shí)間量、工作人員數等)量化考核。
3、以工作精神面、協(xié)作性、工作態(tài)度、工作流轉交接考核。
4、以工作行政制度、紀律考核。
上面四項，主要以前兩項為主，后兩項為輔，此外在考核中，盡量減少主考人主觀(guān)上的評斷，主要以數據為考核依據，這樣才能讓考核不流于形式，部門(mén)人員更加注重考核內容。此外考核也包含獎勵措施。
三、崗位包干、崗位輪換制度(這一項可能僅適用于小型電商)
隨著(zhù)部門(mén)人員增加，在管理上多少會(huì )出現監管不到位，吃大鍋飯的問(wèn)題。
1、崗位包干、職責到人。通過(guò)流程梳理，將各項工作分解劃分，清晰確定人員、職責范圍，流程交接有明確的手續證明。將工作區域分區專(zhuān)人負責，5S責任要求落實(shí)到個(gè)人。意義：每一個(gè)部門(mén)不可避免的會(huì )出現一顆老鼠屎，老鼠屎其實(shí)不可怕，可怕的是將污染到整個(gè)部門(mén)環(huán)境。通過(guò)明確的責任劃分，及時(shí)發(fā)現這顆老鼠屎，同時(shí)也能分清自律性強的員工，不至于出現問(wèn)題**一片，挫傷員工的積極性。
2、適當的將部門(mén)人員崗位進(jìn)行輪換。目的為：A、使人員熟悉庫房的整個(gè)操作環(huán)節，增加各環(huán)節的配合能力。B、為應付突發(fā)的工作量增加、人員危機，能及時(shí)調配人員，被調人員能及時(shí)進(jìn)入新崗位角色。C、庫房是一種比較沉悶的工作，適度輪換，改變成員工作環(huán)境，增加員工的新鮮感，增強員工求知欲。
四、員工交流制度(這完全在于自己認識程度)
員工交流既是由公司出資組織的活動(dòng)，也可以是自己掏腰包或部門(mén)AA制的聚餐。除此外還有與部門(mén)成員私下的工作交流。這些主要是增進(jìn)員工之間感情，發(fā)現一些工作問(wèn)題。在這里，通過(guò)與員工溝通就像一面鏡子能自己發(fā)現自己所忽略的問(wèn)題，然而有些員工并不接受在以上環(huán)境溝通，這主要是一些性格內向或較拘謹寡言的等員工。因此通過(guò)試卷的形式(納入考核內容，只加分，不扣分)公開(kāi)向全體成員征詢(xún)意見(jiàn)。這樣能使員工靜心、系統的將自己發(fā)現的問(wèn)題及解決意見(jiàn)闡述出來(lái)。大型游戲機 游戲機生產(chǎn)廠(chǎng)家
五、問(wèn)題匯報制度
工作中會(huì )隨時(shí)出現任何問(wèn)題，一線(xiàn)員工往往能夠首先及時(shí)發(fā)現問(wèn)題，這就需要將問(wèn)題及時(shí)處理在萌芽狀態(tài)，如超出職權范圍應當及時(shí)上報，不能拖延使問(wèn)題擴大化造成嚴重影響。對于問(wèn)題匯報采用逐級負責制，將其納入考核內容。
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