績(jì)效考核的管理辦法（通用15篇）
在不斷進(jìn)步的時(shí)代，我們每個(gè)人都可能會(huì )接觸到制度，制度泛指以規則或運作模式，規范個(gè)體行動(dòng)的一種社會(huì )結構。相信很多朋友都對擬定制度感到非�？鄲腊�，下面是小編收集整理的經(jīng)營(yíng)績(jì)效考核的管理辦法（通用15篇），希望對大家有所幫助。
績(jì)效考核的管理辦法 1
一、考核目的：
為了完善薪資管理體系，提高工作績(jì)效，提供員工職務(wù)的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的依據，增強績(jì)效管理和績(jì)效改進(jìn)。保障組織有效運行，特制定本制度。
二、考核范圍：
全體員工（進(jìn)入公司不滿(mǎn)3個(gè)月者或者未轉正者不參加月度、年終考核）。
三、考核原則：
1、以客觀(guān)事實(shí)為依據，以考核制度規定的內容、程序與方法為準繩。
2、考核力求公平、公開(kāi)、公正的原則來(lái)進(jìn)行。
四、考核公式及其換算比例：
1、績(jì)效考核計算公式=KPI績(jì)效（xx%）+360度考核（xx%）+個(gè)人行為鑒定xx%。
2、績(jì)效換算比例：KPI績(jì)效總計100分占xx%；360度考核總計200分占xx%；個(gè)人行為鑒定總計占xx%。
五、績(jì)效考核相關(guān)名詞解釋?zhuān)?/p>
1、績(jì)效考核：為了實(shí)現第一條規定的目的，以客觀(guān)的事實(shí)為依據，對員工品性、業(yè)績(jì)、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀(guān)察、分析和評價(jià)。
2、KPI：即關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標，是通過(guò)對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數進(jìn)行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績(jì)效的一種目標式量化管理指標。
3、360度考核：是一種從不同層面的'人員中收集考評信息，從多角度對員工進(jìn)行綜合績(jì)效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。
4、個(gè)人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關(guān)考勤、培訓、工作流程等規章制度而被處罰分數或者有建議性提議、突出性表現而被獎勵行為的結果。
六、績(jì)效考核細則
1、KPI績(jì)效根據部門(mén)工作性質(zhì)和內容制訂，每個(gè)被考核人有10項考核內容，總分為100分，根據工作權重分別計分。占績(jì)效考核總分的比例為xx%。
2、主管級以下人員，在360度考核中分數，為部門(mén)管理類(lèi)人員的平均分。
3、個(gè)人行為鑒定考核
�。�1）個(gè)人行為鑒定考核總分為100分。
�。�2）遲到、早退一次每次扣除2分。
�。�3）曠工半天每次扣除5分依次類(lèi)推。
�。�4）忘記打卡每月3次以上（含）每次扣除0.5分。
�。�5）每月請事假1天以上（不含）每天扣除1分依次類(lèi)推。
�。�6）警告、記小過(guò)、記大過(guò)、每次分別扣除5分、10分、20分。
�。�7）嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分。
�。�8）提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者，根據實(shí)際情況給予獎勵。
�。�9）無(wú)故不參加公司舉行的會(huì )議、活動(dòng)、培訓者一次扣除5分依次類(lèi)推。
�。�10）在xxx推行體系中，一項不達標者扣除個(gè)人行為鑒定分數20分。
七、考核時(shí)間：
1、月度考核：次月的第1個(gè)星期考核上個(gè)月的績(jì)效，7個(gè)工作日內結束。
2、年度考核：在次年1月的第2個(gè)星期考核，14個(gè)工作日內結束。
八、考核等級/比例：
1、個(gè)人績(jì)效津貼比例：
根據個(gè)人職務(wù)、職等、層級分類(lèi)，參照《薪資管理辦法》中的考核工資標準。
2、個(gè)人績(jì)效津貼給付比例：
優(yōu)等：當月績(jì)效基本津貼×120%；
甲等：當月績(jì)效基本津貼×100%；
乙等：當月績(jì)效基本津貼×90%；
丙等：當月績(jì)效基本津貼×80%；
丁等：當月績(jì)效基本津貼×70%。
3、個(gè)人績(jì)效考核等級標準：
優(yōu)等：當月績(jì)效考核91分以上；
甲等：當月績(jì)效考核80——90分；
乙等：當月績(jì)效考核70——79分；
丙等：當月績(jì)效考核60——69分；
丁等：當月績(jì)效考核59分以下。
九、年度考核規定及薪資提升標準：
1、年度考核是調整員工下年度工資水平，頒發(fā)年終獎金的依據。
2、進(jìn)入公司不滿(mǎn)3個(gè)月者不參加年終考核。
在公司服務(wù)滿(mǎn)1年按考核成績(jì)予以提薪（針對職員類(lèi)），具體參考標準如下：
優(yōu)等：薪資上調二級檔位；
甲等：薪資上調一級檔位；
乙等：薪資檔位不變；
丙等：薪資下調一級檔位；
丁等：解雇。
3、生產(chǎn)直接人員，根據國家相關(guān)法律法規調整。
十、考核紀律：
1、上級考核必須公正、公平、認真、負責，上級領(lǐng)導不負責或不負責或不公正者，一經(jīng)發(fā)現將給予降職、扣除當月績(jì)效獎或扣分處理。
2、各部門(mén)負責人要認真組織，慎重打分，凡在考核中消極應付，將給予扣分甚至扣除全月績(jì)效和崗位津貼。
3、考核工作必須在規定的時(shí)間內按時(shí)完成。
4、弄虛作假者，考核者與被考核者的績(jì)效一律按總分的0記分。
十一、考核仲裁：
1、為保證考核的客觀(guān)公正、持續改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門(mén)權責負責人，組長(cháng)為人力資源部經(jīng)理。
2、考核小組負責處理以下事務(wù)：
�。�1）對考評人的監督約束；
�。�2）考核投訴的處理；
�。�3）討論并通過(guò)各部門(mén)設定的績(jì)效考核指標；
�。�4）每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標。
3、被考核人對考核結果持有異議時(shí)，可在績(jì)效面談結束之后的三天內向考核小組提出仲裁，逾期不予受理。
4、考核小組接到被考核人的仲裁申請后，在考核面談的第5天組織考核仲裁，仲裁結果為終審。
十二、績(jì)效面談：
1、績(jì)效面談是提高績(jì)效的有效途徑，各部門(mén)主管權責主管必須在考核結束后一星期內安排績(jì)效面談，辦公室職員的上司安排單獨績(jì)效面談，普通員工可以“考核總結會(huì )議”的方式進(jìn)行，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應予以單獨面談，并在考核結束后的10內將面談?dòng)涗浽坏饺肆Y源部，部門(mén)留存復印件。
2、績(jì)效面談的內容詳見(jiàn)考核表背面的《績(jì)效面談表》，面談?dòng)涗浀膬热輰⒆鳛閱T工下一步績(jì)效改進(jìn)的目標，培訓安排的參考。
十三、本辦法執行初期每半年檢視討論一次，以后視實(shí)際執行需要修訂，考核小組總結討論后交人力資源部負責修訂，呈報總經(jīng)理審核后批準執行。
十四、本辦法的解釋權由人力資源部負責。
十五、本辦法自公布之日起執行。
績(jì)效考核的管理辦法 2
一、績(jì)效管理目的：
1、通過(guò)績(jì)效指標體系的設計、考核，使員工明確工作重點(diǎn)，追求工作成果，實(shí)現公司目標;
2、通過(guò)績(jì)效考核的形式對員工階段性工作進(jìn)行檢查和評價(jià);
3、對上一考核期工作進(jìn)行總結，為績(jì)效改進(jìn)及員工發(fā)展提供指導和幫助;
4、通過(guò)客觀(guān)公正的評價(jià)進(jìn)行合理的績(jì)效獎金分配，樹(shù)立以業(yè)績(jì)?yōu)閷虻目?jì)效文化;
5、為培訓、薪資調整、年度評優(yōu)、崗位調整、考核辭退提供參考依據。
二、績(jì)效考核原則：
1、基本原則：公開(kāi)、公正、公平。
2、業(yè)績(jì)導向原則：關(guān)注本崗位業(yè)績(jì)指標是否達成，即“人與標準比”。
3、要求個(gè)人考核以事實(shí)和數據反映工作的成效性;
4、主管對下屬的績(jì)效表現負直接責任，下屬的成績(jì)就是主管的成績(jì)，主管應通過(guò)績(jì)效輔導和過(guò)程管理，提高個(gè)人的能力及素質(zhì)水平以促進(jìn)持續的績(jì)效改進(jìn)。
三、績(jì)效考核對象：
1、除公司總經(jīng)理以外所有轉正員工，公司總經(jīng)理由公司統一績(jì)效考核;
2、試用期內滿(mǎn)一個(gè)月的新入職員工。
四、績(jì)效考核周期：
所有參加考核員工一律實(shí)行月度考核。
五、考核責任：
1、員工：進(jìn)行個(gè)人績(jì)效管理，利用有效的工具和訓練不斷提高自己的技能和表現，了解績(jì)效管理的操作方法和步驟，收集反映個(gè)人績(jì)效的信息和反饋，努力達到較高的績(jì)效目標，取得突破性成就。
2、直接上級和部門(mén)負責人：下屬員工績(jì)效管理的直接責任人，掌握績(jì)效管理的工具和技巧，制定下屬員工個(gè)人的考核指標，觀(guān)察、記錄員工的日�？�(jì)效表現，輔導員工進(jìn)行績(jì)效改進(jìn)，提供必要的反饋和指導，幫助下屬完成績(jì)效計劃和達到績(jì)效目標，對下屬進(jìn)行績(jì)效評估，與下屬進(jìn)行持續的績(jì)效溝通。
3、公司總經(jīng)理：依據公司年度目標和計劃，制定各部門(mén)(負責人)的考核指標并進(jìn)行考核，對各部門(mén)的考核結果進(jìn)行審核，對各部門(mén)工作進(jìn)行指導，促進(jìn)整體績(jì)效目標的達成和提高。
4、人事行政部：考核制度的制定與解釋?zhuān)麄髋c溝通，考核工作的組織、監控與督導，考核數據整理統計、考核分布狀況的審核，結果的應用與反饋，向員工和主管提供指導、支持與培訓，受理員工的考核申訴。
六、績(jì)效考核指標及流程：
1、設定績(jì)效目標：
(1)根據公司的年度經(jīng)營(yíng)計劃目標，由總經(jīng)理設立各部門(mén)月度績(jì)效目標，部門(mén)經(jīng)理將目標分解至基層主管，由基層主管擬定每位員工當月績(jì)效考核目標。
(2)由上下級雙方經(jīng)過(guò)充分溝通達成共識，在《月度績(jì)效考核任務(wù)書(shū)》上簽字確認。
(3)工作過(guò)程中可根據實(shí)際需要對任務(wù)目標進(jìn)行必要的調整。
2、績(jì)效輔導與觀(guān)察：
(1)工作目標和計劃的'實(shí)施過(guò)程是管理者與員工共同實(shí)現目標的過(guò)程，日常的績(jì)效輔導是保證績(jì)效目標達成的重要管理步驟，是各級管理者不可推卸的責任。
(2)績(jì)效觀(guān)察，是直接上級有步驟、有方法地觀(guān)察、收集下屬績(jì)效行為和工作結果的過(guò)程，是對員工作出績(jì)效評估的基本前提。
3、績(jì)效考核與評估：
(1)考核結果劃分：就各項工作任務(wù)目標的完成情況，對下屬工作結果進(jìn)行評分，評分方法參考《月度績(jì)效考核任務(wù)書(shū)》中說(shuō)明。然后按分數排序并根據“1、2、3、4”績(jì)效定義，得出四個(gè)等級的考核結果。
(2)1級員工績(jì)效定義：在完成全部考核目標的基礎上，對公司團隊作出突出的貢獻的;為公司掙得了榮譽(yù)或降低了成本的;主動(dòng)承擔額外的工作任務(wù)和責任的;能積極主動(dòng)提升素質(zhì)技能，使工作績(jì)效有顯著(zhù)提高的。
(3)2級員工績(jì)效定義：完成了全部考核指標，工作積極主動(dòng)，完成了基于本崗位應知、應會(huì )、應做、應想的全部事情，并完全無(wú)投訴的。
(4)3級員工績(jì)效定義：沒(méi)有全部完成考核指標的;無(wú)正當理由不服從上級工作安排的;與客戶(hù)、上/下級、同事發(fā)生爭吵，破壞組織氣氛的;不按業(yè)務(wù)流程操作，造成工作失誤或經(jīng)濟損失的。
(5)4級員工績(jì)效定義：有重要工作指標未完成的;泄露公司商業(yè)秘密或財務(wù)秘密的;未能及時(shí)解除事故隱患，造成公司財產(chǎn)損失的;不遵守制度流程的;循私舞弊或貪公款的;被有效投訴的;考核評分排在公司倒數二名內的。
(6)對被評為“1、3、4”級的員工，須說(shuō)明評估理由，并有書(shū)面的事實(shí)依據。
(7)連續三次被評為“3”級、“4”級的員工，將被視為不能勝任崗位工作，公司將考慮崗位調整或辭退。
(8)考核結果正態(tài)分布原則：為保證考核等級有效拉開(kāi)差距，考核結果一般應遵循以下原則(如表所示)，特殊情況下，如果部門(mén)員工考核結果不符合以下比例控制的，部門(mén)負責人須特別說(shuō)明。
4、績(jì)效面談：
(1)績(jì)效面談是一個(gè)雙向的、正式的溝通。
(2)被評為“1、3、4”員工，必須由其上司(總經(jīng)理)進(jìn)行面談。
(3)每月10日前HR擬定績(jì)效面談?dòng)媱澆⒊腿肆Y源部備案。
(4)績(jì)效面談?dòng)扇耸滦姓?jīng)理(HR助理)督導實(shí)施、跟蹤落實(shí)，并負責保管/歸檔面談?dòng)涗洝?/p>
5、績(jì)效改進(jìn)：
(1)績(jì)效考核的重點(diǎn)是“發(fā)現問(wèn)題、解決問(wèn)題”，“不斷改進(jìn)、不斷提高”。
(2)上司必須與下屬共同討論，進(jìn)行差距分析，制訂“績(jì)效改進(jìn)計劃”，并有責任和義務(wù)幫助下屬得到切實(shí)的改進(jìn)與提高。
(3)上司、員工本人及所在公司HR應共同監督、檢查改進(jìn)計劃是否得到落實(shí)和執行。
七、績(jì)效獎金分配
績(jì)效獎金分為兩個(gè)部分：完成月度目標獎金和完成年度目標獎金。月度獎金當月考核當月發(fā)放。年度獎金經(jīng)考核后按年底在冊員工一次性發(fā)放。
八、績(jì)效考核申(投)訴
1、員工可在考核結果公布后的2天內，對存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說(shuō)明后，仍不能達成一致的，員工可在公布考核結果的3天內填寫(xiě)《員工投訴單》交HR復議處理。HR應在接到投訴單的3個(gè)工作日內查明原因并正式書(shū)面回復員工，如屬直接上司故意為難、公報私仇等行為的，將對責任人處4級懲罰。
2、如員工仍不認可公司處理決定，由公司人力資源部按流程重新予以調查處理。
3、《員工投訴單》由HR統一受理，并負責處理結果的歸檔保管。
績(jì)效考核的管理辦法 3
績(jì)效管理制度不僅包含評估、考核制度，還包括與考核相關(guān)的考勤制度、人員晉升制度、獎懲制度主要內容：
�。�1）考勤制度。
�。�2）教育訓練評估考核辦法。
�。�3）績(jì)效考核制度。
�。�4）新進(jìn)人員試用期考核辦法。
�。�5）晉升制度。
�。�6）管理法則評估制度。
�。�7）獎懲制度。
�。�8）中期述職考核管理辦法。
績(jì)效管理制度原則
�。�1）公平、公正原則。
�。�2）客觀(guān)、正確原則。
�。�3）全方位的評估。
�。�4）優(yōu)缺點(diǎn)并重原則。
�。�5）考核目的是從人事決策導向績(jì)效提升。
�。�6）平時(shí)考核輔導重于年底定期考核。
�。�7）考核內容與企業(yè)策略及組織文化結合。
績(jì)效管理制度的方法
任何制度在組織推進(jìn)都需要一個(gè)過(guò)程，尤其是涉及員工切身利益的制度在推進(jìn)過(guò)程中會(huì )遇到更多問(wèn)題，因此在制度推進(jìn)時(shí)要特別注意方式方法。
�。�1）小范圍試點(diǎn)法
在公司內部選擇個(gè)別部門(mén)先進(jìn)行小范圍的試點(diǎn)，選擇部門(mén)符合人員素質(zhì)較高、管理基礎較好等要求。
�。�2）管理人員動(dòng)員法
制度在推行之前，對管理人員進(jìn)行培訓和指導，使他們充分理解和接受制度，便于制度在員工中推進(jìn)。
�。�3）引入第三方法
俗話(huà)說(shuō)“外來(lái)和尚會(huì )念經(jīng)”，績(jì)效管理制度涉及員工切身利益，制度推進(jìn)由第三方咨詢(xún)公司或管理公司開(kāi)展，會(huì )讓員工認為更公平，從而更容易接受。
績(jì)效管理制度設計步驟
第一步，制度設計前調查。包括了解國家相關(guān)法律、法規及政策；同行業(yè)相關(guān)制度調查；企業(yè)內部制度實(shí)施情況調查。
第二步，成立制度設計工作組。工作組主要成員包括：高層管理人員、人力資源部、部門(mén)經(jīng)理。
第三步，設計績(jì)效管理制度。
第四步，征求員工意見(jiàn)，對員工合理意見(jiàn)進(jìn)行修改。
第五步，修改后把管理制度方案交至相關(guān)部門(mén)備案或進(jìn)行鑒定。
第六步，企業(yè)內推進(jìn)管理制度。
績(jì)效管理制度調整
績(jì)效管理制度作為企業(yè)核心制度應具有一定剛性，不能經(jīng)常進(jìn)行調整，但是當公司發(fā)生重大變化時(shí)，就必須進(jìn)行相應調整。主要調整內容有：
�。�1）對個(gè)別管理制度中少部分條款進(jìn)行修改。
�。�2）增加或減少個(gè)別制度的少部分條款。
�。�3）企業(yè)組織架構變化后管理制度應重新修訂。
�。�4）制度中的管理流程調整。
�。�5）制度制定原則發(fā)生重大調整。
績(jì)效管理制度環(huán)境建設
建立績(jì)效管理制度過(guò)程中，公司管理水平和管理體系健理制度的執行力，因此十分有必要夯實(shí)公司的管理基礎，建立的績(jì)效管理環(huán)境。
�。�1）完善公司治理結構，理順權責關(guān)系。
完善公司治理結構，理順權責關(guān)系就是使公司內部各級組織結構清晰、員工職責分工明確、關(guān)鍵績(jì)效指標真正落實(shí)到具體的人身上。
�。�2）企業(yè)獎懲分配機制以績(jì)效為導向。
績(jì)效管理要真正能在公司的績(jì)效提升中發(fā)揮牽引和激發(fā)作用，就要使考核評價(jià)成為企業(yè)組織內部成員價(jià)值分配的客觀(guān)、合理依據。
�。�3）建立以績(jì)效為導向的業(yè)務(wù)工作流程。
�。�4）建立預算評估機制。
沒(méi)有預算管理就不能對相關(guān)的財務(wù)指標定下目標，也就缺乏考核財務(wù)指標的參照體系。
�。�5）建立與績(jì)效考核相配套的其他環(huán)節，如信息平臺等。
績(jì)效管理制度的推行要經(jīng)歷五個(gè)階段
第一階段：準備實(shí)施階段。此時(shí)管理者會(huì )有排斥心理，這是因對推行結果的未知而表現的一種自然反映。
第二階段：推行階段。這時(shí)由于來(lái)自上級的壓力而使管理者不得不將新制度作為在一段時(shí)期內的主要工作目標之一，但實(shí)質(zhì)上他們有可能并不清楚其內涵。
第三階段：試運行階段。由于需要花費大量時(shí)間來(lái)處理和解決由于實(shí)施新制度而產(chǎn)生的種種問(wèn)題，如獎酬制度的改變引發(fā)團隊內部矛盾等，這令管理者再次陷入抵觸與反感的'情緒中。
第四階段：深入理解階段。之所以過(guò)這樣概括是因為管理者通常在這個(gè)階段已經(jīng)明確了自身的定位，并且能夠有條不紊地制度的推行。
第五階段：主動(dòng)推行階段。通過(guò)長(cháng)時(shí)間的大力推行，新的制度已基本融人了日常工作。此時(shí)管理者已經(jīng)經(jīng)歷了一個(gè)全面的轉變過(guò)程，不僅全面理解并接受新制度，并且還十分善于通過(guò)壓力傳遞來(lái)切實(shí)激勵員工的卓越表現。
績(jì)效考核的管理辦法 4
為激發(fā)大家的工作積極性，提高整體工作效率，促進(jìn)公司的效益提升，根據公司實(shí)際，現制定員工績(jì)效考核辦法，由于公司考核尚屬初試，故較粗糙，需待日后逐步完成，并且此方案主要適合非部門(mén)經(jīng)理人員。主要考核內容有一下幾條，各部門(mén)依據此條款意向細化具體本部門(mén)的考核要求：
一、能力考核
由于我們公司還非常年輕，我們公司的成員大多數也非常年輕，大家就業(yè)務(wù)能力方面都還需要廣泛鍛煉，因此將能力考核納入績(jì)效考核十分必要;能力考核分成一下幾個(gè)等級，各等級標準如何：
A、優(yōu)：立完成管理、項目開(kāi)發(fā)、測試、施工或商務(wù)溝通;
B、良：獨立完成部分事項，但還需要部門(mén)經(jīng)理指導;
C、差：基本上要靠部門(mén)經(jīng)理或同事協(xié)助，才能完成所分配任務(wù);或處事不牢靠，容易做錯事，影響部門(mén)業(yè)績(jì);
二、業(yè)績(jì)考核
業(yè)績(jì)是公司的生命，考核的目的也是為此，因為有必要將個(gè)人業(yè)績(jì)成果納入考核內容;業(yè)績(jì)考核的各級標準如下：
A、優(yōu)：按時(shí)按量按質(zhì)或超過(guò)預期的完成上級主管交代的任務(wù)和計劃，同時(shí)給同事或部門(mén)帶來(lái)示范性借鑒;
B、良：按時(shí)按量按質(zhì)的完成上級主管交代的任務(wù)和計劃，但沒(méi)有給同事或部門(mén)帶來(lái)示范性借鑒，即屬于一種常規性的完成;
C、差：沒(méi)有按時(shí)按量按質(zhì)的'完成上級主管交代的任務(wù)和計劃，或者發(fā)生較大差錯，影響業(yè)務(wù)計劃的進(jìn)程;
三、態(tài)度考核
態(tài)度反映員工對計劃執行的心態(tài)問(wèn)題，也反映對部門(mén)對公司各層面的認知和接受問(wèn)題，這些均影響著(zhù)公司的整體執行力，這點(diǎn)目前對公司很重要，因此也有必要納入考核范圍，態(tài)度考核標準如下：
A、優(yōu)：主動(dòng)積極為部門(mén)、團隊或公司進(jìn)言獻策，努力做好本職工作，團隊意識強，積極維護公司利益，積極上進(jìn)，虛心學(xué)習者為優(yōu)秀;
B、良：積極完成本職工作，積極上進(jìn)、虛心學(xué)習，團隊合作均較為順利，但對部門(mén)和團隊的整體關(guān)注不是很積極，或說(shuō)不是很明顯，對公司的利益關(guān)注一般;
C、差：完成本質(zhì)工作比較被動(dòng)，進(jìn)取心不強，不善于團隊合作，工作分配協(xié)調關(guān)注自己個(gè)人，對部門(mén)和團隊的整體不太關(guān)注;
四、制度執行考核
因公司初創(chuàng )時(shí)間不長(cháng)，目前又面臨制度規范建設，因此，很有必要將其納入考核條款，并實(shí)施一項否決制，即出現此項不達標，總成績(jì)不能得優(yōu)，具體標準如下：
A、合格：嚴格遵循公司所有規章制度，每月沒(méi)有一項違越行為;
B、不合格：不認真遵循公司的一些規章制度，月統計有一項以上違越行為，給公司造成一些不良影響。
總成績(jì)算法：
(1)、制度執行考核合格,有一項為優(yōu)，無(wú)差記錄，可計為優(yōu);
(2)、制度執行考核合格，沒(méi)有一項優(yōu)，無(wú)差記錄，可計為良;
(3)、制度執行考核合格，有一差，無(wú)優(yōu)，可計為差;
(3)、制度執行考核不合格，有一差，可計為差;
(4)、制度執行考核不合格，無(wú)一差，可計為良;
績(jì)效考核的管理辦法 5
1.完成工作任務(wù)的情況可以從以下三方面進(jìn)行考核評分，權重約為X%。
第一，根據完成工作的質(zhì)量進(jìn)行列項考核扣分，例如扣分的主要項目有：沒(méi)有較好地完成部門(mén)的工作計劃，也不能履行部門(mén)的職責;對國家政策不熟悉，給公司的有關(guān)規定造成了一定的后果;自己的工作任務(wù)也沒(méi)能按時(shí)完成，起草、上報的文字材料與在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的數據出現了錯誤;在工作中，出現了失誤或者是由于本身的原因而引發(fā)的安全事故帶來(lái)的不良影響等。
第二，根據完成工作的時(shí)效進(jìn)行列項考核扣分，扣分的主要項目是：工作目標任務(wù)沒(méi)有在規定的時(shí)間內完成;需要集體完成的工作，沒(méi)有及時(shí)進(jìn)行協(xié)助而導致延誤工作進(jìn)展;工作效率非常低，經(jīng)常需要進(jìn)行監督的;不能在規定的時(shí)間完成部門(mén)交待的工作;向部門(mén)管理層提出改時(shí)績(jì)效的一些建議，但沒(méi)有改進(jìn)的等。
第三，根據完成領(lǐng)導交待的事項的情況進(jìn)行列項考核扣分，扣分的.主要項目是：領(lǐng)導所交待的任務(wù)沒(méi)有按時(shí)完成的;曲解領(lǐng)導的真實(shí)目的，產(chǎn)生不良影響的;找借口延誤、推托領(lǐng)導所交待的工作等。
2.執行勞動(dòng)紀律的情況
按照執行勞動(dòng)紀律的情況進(jìn)行列項考核扣分，其權重約為Y%。其扣分的項目主要有：不按照領(lǐng)導安排的工作進(jìn)行;在辦事時(shí)，忽視公司規章制度;不能在規定的時(shí)間進(jìn)行參加不同會(huì )議;擅自離崗、遲到早退、曠工等。
3.工作的作風(fēng)、服務(wù)的意識情況按照工作作風(fēng)及服務(wù)意識等進(jìn)行列項考核扣分，權重約為Z%。其扣分的項目主要有：挑撥離間，使部門(mén)人員產(chǎn)生矛盾;沒(méi)有集體榮譽(yù)感，推托、拖延工作;沒(méi)有強烈的責任感，也不履行職責等。
上述考核的權重X%+Y%+Z%=100%，實(shí)際的考核結果根據員工的工作比例進(jìn)行統計。
績(jì)效考核的管理辦法 6
一、總則
1、本制度所設定考核分如下幾種：
�。�1）轉正考核；
�。�2）專(zhuān)業(yè)考核；
�。�3）晉升考核；
�。�4）月度績(jì)效考核；
�。�5）年終績(jì)效考核。
2、公司行政人事部負責對整個(gè)考核工作的組織、實(shí)施、監督、總結匯報及歸檔工作，并對本制度的執行情況負有監督、督促、檢查的責任�？己诉^(guò)程中公司行政人事部總經(jīng)理負責接受各層員工的咨詢(xún)及投訴。
3、各級管理人員應熟悉接受自己考核之被考核人的業(yè)務(wù)和工作標準，熟悉考核制度和程序，掌握考核方式、技巧和方法。
4、所有人員應知悉考核制度與程序，積極、認真、務(wù)實(shí)、客觀(guān)地參與考核工作。
二、考核原則
1、要堅持嚴格、客觀(guān)、公正、公平、求實(shí)、合理的原則�？己藰藴�、考核程序、考核后的獎懲等均必須規范、明確、公開(kāi)；
2、考核中應堅持用事實(shí)說(shuō)話(huà)，要把被考核對象與既定的考核標準作比較；
3、考核中采取層層考核制，即考核由被考核者的直接上級進(jìn)行，間接上級對考核結果調整修正；
4、要充分發(fā)揚民主，把考核作為行之有效的上下級溝通方式，允許被考核人對考核結果提出異議；
5、考核后，考核結果一定要反饋給被考核者并存入本人在本公司的人事檔案。
三、各類(lèi)考核內容及程序
�。ㄒ唬┺D正考核：
1、考核目的：了解新入職員工工作態(tài)度、能力能否達到崗位要求，以確定是否給予轉正。
2、考核對象：試用期內的員工。
3、考核人：被考核者的直接上級，部門(mén)負責人可據實(shí)調整考核結果。
4、考核內容：
a、管理者（主管及以上人員）：工作態(tài)度、工作方法、管理監督能力、指導協(xié)調能力、工作績(jì)效等。
b、非管理者（主管以下人員）：日常表現、工作表現和績(jì)效、崗位知識、接受能力等。
5、考核結果處理：成績(jì)優(yōu)者可提前轉正；
成績(jì)中至良者可按期轉正；
成績(jì)僅合格者延長(cháng)試用期；
成績(jì)不合格者予以辭退。
6、考核流程：
用人單位／業(yè)務(wù)主管部門(mén)參照考核要求逐條進(jìn)行考核評定→公司行政人事部審核→（主管以上管理人員）管線(xiàn)副總審定。
具體考核內容見(jiàn)《員工試用期績(jì)效評估表》。
�。ǘ⿲�(zhuān)業(yè)考核：
1、考核目的：了解員工專(zhuān)業(yè)知識與技能水平情況，以便有目的地提高專(zhuān)業(yè)知識與技能，并為晉升考核、年終績(jì)效考核提供參考依據。
2、考核對象：行政管理人員、財務(wù)人員、技術(shù)人員、工程人員、銷(xiāo)售人員等各專(zhuān)業(yè)工作人員。
3、考核人：各部門(mén)負責人主考，行政人事部協(xié)助。
4、考核方式：閉卷考試或現場(chǎng)模擬操作。
5、考核內容：各專(zhuān)業(yè)的理論知識及實(shí)際應用技巧�？碱}由業(yè)務(wù)主管部門(mén)擬訂，分管領(lǐng)導審定，并送公司行政人事部備案。
6、結果處理：
a、作為晉升考核、年終績(jì)效考核的參考材料；
b、由考核人員將考核結果知會(huì )被考核人員，通過(guò)培訓、訓練協(xié)助其提高專(zhuān)業(yè)知識與業(yè)務(wù)技能。
7、考核時(shí)間：根據實(shí)際情況及需要每年不定時(shí)組織進(jìn)行。
�。ㄈ⿻x升考核：
1、考核目的：了解晉升候選人員的工作態(tài)度、能力、資歷等是否達到晉升職位的要求，以確定其晉升資格。
2、考核對象：擬晉升人員。
3、考核人：擬晉升崗位的.上級領(lǐng)導、用人單位負責人、行政人事部。
4、考核標準：擬晉升崗位的工作職責及用人標準。
5、考核內容與依據：
考核內容包括員工個(gè)人的德、能、勤、績(jì)、潛力五方面，為使考核客觀(guān)準確，需提供如下考核依據：
a、新崗位的工作設想及建議；
b、該員工在職期間的歷次考核結果。
6、考核流程：
員工本人或所在部門(mén)單位推薦或上級領(lǐng)導提出建議→業(yè)務(wù)主管部門(mén)考核意見(jiàn)→公司行政人事部匯總擬晉升人歷次考核成績(jì)并出具鑒定意見(jiàn)→公司領(lǐng)導審批。
7、考核時(shí)間：每年3月及9月，由于工作調動(dòng)及任命導致的晉升不包括其中。
績(jì)效考核的管理辦法 7
1.按考評時(shí)間分類(lèi)
按考評時(shí)間的不同，可分為日�？荚u與定期考評。日�？荚u。指對被考評者的出勤情況、產(chǎn)量和質(zhì)量實(shí)績(jì)、平時(shí)的工作行為所作的經(jīng)常性考評;定期考評。指按照一定的固定周期所進(jìn)行的考評，如年度考評、季度考評等。
2.按考評主體分類(lèi)
按考評主體的不同，可分為主管考評、自我考評、同事考評和下屬考評。
(1)主管考評。指上級主管對下屬員工的考評。這種由上而下的'考評，由于考評的主體是主管領(lǐng)導，所以能較準確地反映被考評者的實(shí)際狀況，也能消除被考評者心理上不必要的壓力。但有時(shí)也會(huì )受主管領(lǐng)導的疏忽、偏見(jiàn)、感情等主觀(guān)因素的影響而產(chǎn)生考評偏差。
(2)自我考評。指被考評者本人對自己的工作實(shí)績(jì)和行為表現所作的評價(jià)。這種方式透明度較高，有利于被考評者在平時(shí)自覺(jué)地按考評標準約束自己。但最大的問(wèn)題是有“傾高”現象存在。
(3)同事考評。指同事間互相考評。這種方式體現了考評的民主性、但考評結果往往受被考評者的人際關(guān)系的影響。
(4)下屬考評。指下屬員工對他們的直接主管領(lǐng)導的考評。一般選擇一些有代表性的員工，用比較直接的方法，如直接打分法等進(jìn)行考評，考評結果可以公開(kāi)或不公開(kāi)。
(5)顧客考評。許多企業(yè)把顧客也納入員工績(jì)效考評體系中。在一定情況下，顧客常常是惟一能夠在工作現場(chǎng)觀(guān)察員工績(jì)效的人，此時(shí)，他們就成了最好的績(jì)效信息來(lái)源。
3.按考評結果的表現形式分類(lèi)
按考評結果的表現形式的不同，可分為定性考評與定量考評。定性考評的結果表現為對某人工作評價(jià)的文字描述，或對員工之間評價(jià)高低的相對次序以?xún)?yōu)、良、中、及、差等形式表示;定量考評的結果則以分值或系數等數量形式表示。
績(jì)效考核的管理辦法 8
為進(jìn)一步加強分局內部管理，充分調動(dòng)各崗位的工作積極性，確保圓滿(mǎn)完成各項工作任務(wù)，按照上級局的有關(guān)要求，結合分局工作實(shí)際，特制定本辦法。
一、組織領(lǐng)導
分局成立了以局長(cháng)為組長(cháng)，科室負責人為成員的考核領(lǐng)導小組，負責考核的具體實(shí)施和考核結果的統計、匯總、獎懲以及考核工作的總結。
二、考核原則
績(jì)效考核堅持以事實(shí)為依據，本著(zhù)客觀(guān)公正、從嚴公開(kāi)、激勵促進(jìn)的.原則，客觀(guān)、全面、公正地反映各崗位的工作實(shí)際情況，充分調動(dòng)干部職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，形成積極向上、奮力爭先的精神，促進(jìn)各項工作任務(wù)的完成。主要注重以下三個(gè)原則：
1、注重工作數量考核的原則，解決干多干少一個(gè)樣的問(wèn)題；
2、注重工作質(zhì)量和工作成果考核的原則，解決干好干孬一個(gè)樣的問(wèn)題；
3、注重日常工作規范的考核原則，解決內部管理制度落實(shí)不到位的問(wèn)題。
三、考核分數設置
績(jì)效考核分數基礎分為1000分，采取工作量考核、工作質(zhì)量和工作成果考核以及日常工作規范考核相結合的辦法進(jìn)行。其中，工作量考核占30％，工作質(zhì)量和工作成果考核占50％、日常工作規范考核占20％、綜合獎懲依據市局得分來(lái)考核。
四、考核內容
各崗位績(jì)效考核的具體內容和標準按照《稅收管理員績(jì)效考核內容及標準》及《日常工作規范考核標準》執行。
五、考核程序
�。ㄒ唬┕ぷ髁靠己�。包括各崗位一個(gè)月所做的所有工作，按照“工作量化計分標準”計算各崗位的得分情況，按月匯總，按季兌現。
�。ǘ┕ぷ髻|(zhì)量和工作成果考核。由考核小組負責對各崗位形成的各項涉稅事宜按一定比例抽取進(jìn)行考評�？荚u采用工作底稿制由考核小組根據日�？荚u情況，填制考評工作底稿，經(jīng)被考核人和考核人簽字認可后，按月匯總，按季兌現。
�。ㄈ┚C合獎懲（依據市局獎扣分來(lái)計算）。
�。ㄋ模┤粘９ぷ饕幏犊己�。包括日�？记�、衛生、政治業(yè)務(wù)學(xué)習、著(zhù)裝風(fēng)紀、廉潔勤政、信息宣傳等加（減）分項目由考核小組集體評議，認定有效后，予以加減分。
�。ㄎ澹┛己说梅钟嬎�
1、分項得分：
�。�1）工作量得分＝(個(gè)人得分/∑全體人員得分)×(基礎分×30％×人數);
�。�2）工作質(zhì)量和工作成果得分＝（個(gè)人得分/∑全體人員得分)×(基礎分×50％×人數);
�。�3）綜合獎懲（依據市局獎扣分來(lái)計算）；
�。�4）工作規范得分＝（個(gè)人得分/∑全體人員得分)×(基礎分×20％×人數);
2、匯總考核得分
匯總考核得分＝工作量得分＋工作質(zhì)量和工作成果得分±綜合獎懲±日常工作規范得分
�。┏杲饍冬F
分值＝分局考核兌現酬金總額/∑全體人員匯總考核得分
酬金計算＝分值×個(gè)人匯總考核得分
�。ㄆ撸┠甓冉K了后，根據全年的考核評價(jià)成績(jì)，將各崗位排出名次，排名的先后，作為年度考核結果和年終公務(wù)員考核、評先樹(shù)優(yōu)等工作的直接依據�？己说箶底詈笠幻�，取消評先樹(shù)優(yōu)的資格。
本辦法適用期20xx年1月1日至20xx年12月31日。
本辦法由分局績(jì)效考核小組負責解釋。
績(jì)效考核的管理辦法 9
第一條考核目的
為全面了解、評估員工工作績(jì)效，對公司及個(gè)人工作的實(shí)施進(jìn)展情況進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調控，發(fā)現優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營(yíng)戰略方針和經(jīng)營(yíng)目標的制定和調整提供有力的參考依據，特制定本辦法。
第二條考核范圍
本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。
第三條考核原則
1、以公平、公正、全面、客觀(guān)的原則為主導;
2、以崗位職責任務(wù)為主要依據，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則;
3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。
第四條考核時(shí)間
1、公司實(shí)行定期考核制度，并分為月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初進(jìn)行，年度考核在次年初進(jìn)行。
2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專(zhuān)項考核。
第五條考核形式
各類(lèi)考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶(hù)評議等。因各次考核目的、時(shí)段及各種考核形式本身特點(diǎn)的不同，各考核形式在考核過(guò)程中分別占有不同的權重。
第六條考核辦法
考核采取等級評估、目標考核、相對比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門(mén)和員工書(shū)面報告、重大特別事件等進(jìn)行。
第七條考核內容
1、主任級以上員工考核，包括所轄部門(mén)總體績(jì)效情況和個(gè)人績(jì)效表現兩部分，其中，所轄部門(mén)總體績(jì)效考核結果所占個(gè)人考核權重為60%，主要依據所管轄部門(mén)整體工作的考評結果綜合評定;個(gè)人績(jì)效表現權重為40%，主要包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì )能力、職業(yè)道德表現等三方面內容，具體考核項目?jì)热菁皺嘀匾?jiàn)公司員工崗位績(jì)效考核量表ⅰ。
2、公司基層員工考核，依據個(gè)人實(shí)際工作表現，內容包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì )能力、職業(yè)道德表現等三方面內容，具體考核項目?jì)热菁皺嘀匾?jiàn)公司員工崗位績(jì)效考核量表ⅱ。
3、業(yè)務(wù)人員根據個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷(xiāo)售最低限額和目標銷(xiāo)售額，作為當月績(jì)效考核量化依據。若當月無(wú)銷(xiāo)售任務(wù)，對應無(wú)績(jì)效工資。
4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)內容其中，各項目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標銷(xiāo)售額1萬(wàn)元加1分，每低于最低銷(xiāo)售額1萬(wàn)元扣1分。其他部門(mén)員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
第八條專(zhuān)項考核
1、試用期考核
對試用期屆滿(mǎn)的員工均需考核，以決定是否正式錄用;
對試用期表現優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉正或適當延長(cháng)試用期;
2、后進(jìn)員工考核
對公司認定為后進(jìn)的員工可因工作表現隨時(shí)提出考核和改進(jìn)意見(jiàn)。
3、個(gè)案考核
對員工工作涉及的重大工作項目可即時(shí)提出考核意見(jiàn)，并決定是否給予獎勵或處罰。
4、調任考核
因工作需要擬訂崗位職務(wù)調配人選時(shí)可提出考評意見(jiàn)，作為員工任職或工作參考。
第九條考核程序
1、月、年度考核開(kāi)始前，由人事部根據工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說(shuō)明考核目的、對象、方式以及考核進(jìn)度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。
2、考核對象準備自我總結和鑒定，有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見(jiàn)，并填寫(xiě)考核量表匯總到人事部。
3、人事部依據考核辦法統計考評對象的總分，并匯總各部門(mén)考核情況，提交公司管委會(huì )審核考核結果。
4、管委會(huì )根據當期工作開(kāi)展的主、客觀(guān)因素影響審核確定考核結果。
5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改進(jìn)意見(jiàn)，請員工作出崗位工作目標與計劃。
6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個(gè)人檔案、考核對象部門(mén)。
第十條考核結果
1、根據考核的具體情況，結果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個(gè)檔次。其中：
�、倏己丝偡帧�90分，優(yōu)秀，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資100%;
�、�90分>考核總分≥80分，良好，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資80%;
�、�80分>考核總分≥60分，合格，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資60%;
�、�60分>考核總分≥50分，較差，不合格，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資40%;
�、�50分>考核總分，差，不合格，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資40%以下。
2、年度工作中，月度考核結果優(yōu)秀次數累計達8次以上者可參加年度考核評優(yōu);不合格次數累計達3次以上者，公司將予以解聘。
第十一條考核結果的作用
考核結果作為員工個(gè)人工作績(jì)效的全面反映，主要具有以下作用：
1、與員工個(gè)人薪酬掛鉤;
2、是決定員工崗位職務(wù)升降的主要依據;
3、與員工福利等待遇相關(guān);
4、決定對員工的獎勵與懲罰。
第十一條附則
1、本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準，自發(fā)布之日起實(shí)施。
2、本辦法中各項條款由公司管委會(huì )負責解釋。凡條款需要修訂時(shí)，需報總經(jīng)理批準后發(fā)布執行。
績(jì)效考核指標設定原則
一、績(jì)效指標、應分出評價(jià)層次，抓住關(guān)鍵績(jì)效指標(keyPerformanceIndicator，KPI)每位員工都可能會(huì )承擔很多的工作目標與任務(wù)，有的重要，有的不重要，如果我們對員工所有的方面都來(lái)進(jìn)行評價(jià)考核，面面俱到，抓不住重點(diǎn)與關(guān)鍵，勢必造成員工把握不住工作的重點(diǎn)與關(guān)鍵，從而也就無(wú)法實(shí)現將自己工作行為導向戰略。
二、要能反映整個(gè)價(jià)值鏈的運營(yíng)情況，而不僅僅反映單個(gè)節點(diǎn)(或部門(mén))的運營(yíng)情況�？�(jì)效考核一定要從企業(yè)整個(gè)運營(yíng)的角度去考慮，一定要從整個(gè)企業(yè)運營(yíng)的角度去評價(jià)一位員工或某個(gè)部門(mén)的作用。
三、應重視對價(jià)值鏈業(yè)務(wù)流程的動(dòng)態(tài)評價(jià)，而不僅僅是對靜態(tài)經(jīng)營(yíng)結果的考核衡量。
四、要能反映價(jià)值鏈各節點(diǎn)(部門(mén))之間的關(guān)系，注重相互間的利益相關(guān)性。
五、定性衡量和定量衡量相結合，內部評價(jià)和外部評價(jià)相結合，并注意相互間的協(xié)調。
六、對某個(gè)特定績(jì)效指標的維持與改進(jìn)不應以犧牲其他任何指標標準為代價(jià)，否則，任何績(jì)效都是無(wú)法接受的。
七、重視對學(xué)習創(chuàng )新、企業(yè)長(cháng)期利益和長(cháng)遠發(fā)展潛力的評價(jià)。
在如何確定績(jì)效考核指標的內容前，我們要了解績(jì)效考核指標的作用，績(jì)效考核指標(以下簡(jiǎn)稱(chēng)為績(jì)效指標)主要有一下幾個(gè)方面的作用：
1、導向作用
大家知道績(jì)效管理主要作用中的導向作用，我認為，績(jì)效管理的導向作用主要體現在績(jì)效指標的導向作用，績(jì)效指標就是為我們在工作中明確目標，指導我們以后工作。
2、約束作用
績(jì)效指標有些會(huì )明確告訴我們那些是我們應該做，我們所做的工作是否與績(jì)效指標相符合，約束我們日常行為和管理規范以及工作重點(diǎn)和目標。
3、凝聚作用
一旦績(jì)效指標確定，我們就會(huì )利用各種資源，凝聚一切可利用的力量來(lái)實(shí)現和完成我們的績(jì)效目標，可以把大家凝聚在一個(gè)共同的目標和方向。
4、競爭作用
績(jì)效指標的設定就要求我們要通過(guò)努力工作才能完成的目標，績(jì)效指標明確大家努力的方向和目標，這樣就提供了員工之間，部門(mén)之間，企業(yè)與外部之間的競爭的目標和對比標準，使大家為完成績(jì)效考核指標互相競爭。
績(jì)效指標的作用我主要總結以上幾個(gè)方面，當然還有其他作用我就不一一列舉了。
我認為一個(gè)完整、有效、科學(xué)的績(jì)效考核指標應包括以下幾個(gè)方面的內容：
1、績(jì)效考核指標的定義(或含義)
指標的定義主要是對績(jì)效考核指標的解釋?zhuān)亲尶己苏吆捅豢己苏叨济鞔_績(jì)效考核指標的'含義，便于他們理解，包含的內容主要有一些說(shuō)明和計算公式等。
2、績(jì)效考核指標的目標
績(jì)效考核指標的目標是績(jì)效考核指標的核心內容，它明確我們工作的目標以及考核標準的，如果沒(méi)有目標值的績(jì)效考核指標，這樣的績(jì)效考核指標就不是績(jì)效考核指標。
3、績(jì)效考核指標的權重
績(jì)效考核指標的權重是績(jì)效考核指標主要內容，它主要告訴我們在績(jì)效考核的重點(diǎn)和工作的重點(diǎn)。
4、績(jì)效考核指標的評價(jià)標準
績(jì)效考核指標的評價(jià)標準主要是規定我們在實(shí)際評估中對完成不同的值給予相應的分數或計算公式和方法以及標注等。
5、績(jì)效考核指標的數據來(lái)源
績(jì)效考核指標的數據來(lái)源是規定我們在績(jì)效管理過(guò)程中各部門(mén)對相關(guān)部門(mén)提供考核數據的主要職責和要求，以便在考核過(guò)程中保證數據的真實(shí)性和科學(xué)性。
6、績(jì)效考核指標的評估者
績(jì)效考核指標的評估者是明確績(jì)效考核指標由誰(shuí)來(lái)評估和輔導監督實(shí)施，一般是被考核人的上級。
以上是對績(jì)效考核指標包含的主要內容的一個(gè)總結，但是，具體在我們制定績(jì)效考核指標時(shí)，要根據公司的管理體系和管理模式等來(lái)選擇，同時(shí)，我們必須要滿(mǎn)足公司管理需求，與公司的戰略和經(jīng)營(yíng)目標保持一致性。
績(jì)效考核的管理辦法 10
為進(jìn)一步加強分局內部管理，充分調動(dòng)各崗位的工作積極性，確保圓滿(mǎn)完成各項工作任務(wù)，按照上級局的有關(guān)要求，結合分局工作實(shí)際，特制定本辦法。
一、組織領(lǐng)導
分局成立了以局長(cháng)為組長(cháng)，科室負責人為成員的考核領(lǐng)導小組，負責考核的具體實(shí)施和考核結果的統計、匯總、獎懲以及考核工作的總結。
二、考核原則
績(jì)效考核堅持以事實(shí)為依據，本著(zhù)客觀(guān)公正、從嚴公開(kāi)、激勵促進(jìn)的原則，客觀(guān)、全面、公正地反映各崗位的工作實(shí)際情況，充分調動(dòng)干部職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，形成
積極向上、奮力爭先的精神，促進(jìn)各項工作任務(wù)的完成。主要注重以下三個(gè)原則：
1、注重工作數量考核的原則，解決干多干少一個(gè)樣的問(wèn)題；
2、注重工作質(zhì)量和工作成果考核的原則，解決干好干孬一個(gè)樣的問(wèn)題；
3、注重日常工作規范的考核原則，解決內部管理制度落實(shí)不到位的問(wèn)題。
三、考核分數設置
績(jì)效考核分數基礎分為1000分，采取工作量考核、工作質(zhì)量和工作成果考核以及日常工作規范考核相結合的'辦法進(jìn)行。其中，工作量考核占30％，工作質(zhì)量和工作成果考核占50％、日常工作規范考核占20％、綜合獎懲依據市局得分來(lái)考核。
四、考核內容
各崗位績(jì)效考核的具體內容和標準按照《稅收管理員績(jì)效考核內容及標準》及《日常工作規范考核標準》執行。
五、考核程序
�。ㄒ唬┕ぷ髁靠己�。包括各崗位一個(gè)月所做的所有工作，按照“工作量化計分標準”計算各崗位的得分情況，按月匯總，按季兌現。
�。ǘ┕ぷ髻|(zhì)量和工作成果考核。由考核小組負責對各崗位形成的各項涉稅事宜按一定比例抽取進(jìn)行考評�？荚u采用工作底稿制由考核小組根據日�？荚u情況，填制考評工作底稿，經(jīng)被考核人和考核人簽字認可后，按月匯總，按季兌現。
�。ㄈ┚C合獎懲（依據市局獎扣分來(lái)計算）。
�。ㄋ模┤粘９ぷ饕幏犊己�。包括日�？记�、衛生、政治業(yè)務(wù)學(xué)習、著(zhù)裝風(fēng)紀、廉潔勤政、信息宣傳等加（減）分項目由考核小組集體評議，認定有效后，予以加減分。
�。ㄎ澹┛己说梅钟嬎�
1、分項得分：
�。�1）工作量得分＝(個(gè)人得分/∑全體人員得分)×(基礎分×30％×人數);
�。�2）工作質(zhì)量和工作成果得分＝（個(gè)人得分/∑全體人員得分)×(基礎分×50％×人數);
�。�3）綜合獎懲（依據市局獎扣分來(lái)計算）；
�。�4）工作規范得分＝（個(gè)人得分/∑全體人員得分)×(基礎分×20％×人數);
2、匯總考核得分
匯總考核得分＝工作量得分＋工作質(zhì)量和工作成果得分±綜合獎懲±日常工作規范得分
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分值＝分局考核兌現酬金總額/∑全體人員匯總考核得分
酬金計算＝分值×個(gè)人匯總考核得分
�。ㄆ撸┠甓冉K了后，根據全年的考核評價(jià)成績(jì)，將各崗位排出名次，排名的先后，作為年度考核結果和年終公務(wù)員考核、評先樹(shù)優(yōu)等工作的直接依據�？己说箶底詈笠幻�，取消評先樹(shù)優(yōu)的資格。
本辦法適用期20xx年1月1日至20xx年12月31日。
本辦法由分局績(jì)效考核小組負責解釋。
績(jì)效考核的管理辦法 11
第一章總則
第一條為規范高級管理人員的業(yè)績(jì)考核評價(jià)與績(jì)效管理，充分體現短期和長(cháng)期激勵相結合，使得個(gè)人和公司利益相平衡，更好地保障股東利益，現結合公司實(shí)際情況，特制定本辦法。
第二條本辦法所指的公司高級管理人員包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務(wù)總監、股東會(huì )秘書(shū)。
第三條公司高級管理人員年終績(jì)效考核以股東會(huì )確定的績(jì)效年薪。
第四條考核時(shí)間按年度進(jìn)行，如因工作需要在一個(gè)考核年度內發(fā)生崗位變更，按任職時(shí)段計算其考核年度的績(jì)效獎罰。
第五條總經(jīng)理的年終績(jì)效考核由股東會(huì )負責，根據股東會(huì )下達的年度經(jīng)營(yíng)指標的完成情況，年度績(jì)效獎罰與公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)直接掛鉤。
第六條其他高級管理人員的年終績(jì)效考核可由總經(jīng)理負責，年度績(jì)效獎罰與工作目標及任務(wù)指標直接掛鉤。
第七條當年績(jì)效考核后的應得薪酬與獎罰，在年報披露后的十五個(gè)工作日內確定，并在。
第八條本辦法涉及到的薪金數據均為稅后金額，財務(wù)指標為年終審計報告中的合并財務(wù)報表數據。
第二章對總經(jīng)理考核
第九條總經(jīng)理的年度業(yè)績(jì)考核評價(jià)指標分為主要考核指標、特殊獎勵指標和約束考核指標。年度審計結束后，由股東會(huì )薪酬與考核委員會(huì )依此確定年度業(yè)績(jì)完成情況及考評結果，并計算出總經(jīng)理的年度薪酬獎罰結果提交股東會(huì )審議。
第十條主要考核指標的薪酬績(jì)效計算
1、主要考核指標及計算權重：考核指標權重(%)營(yíng)業(yè)總收入20歸屬于母公司所有者的凈利潤20成本費用占主營(yíng)業(yè)務(wù)收入比重(%)10全員勞動(dòng)生產(chǎn)率(萬(wàn)元/人·年)10EVA(經(jīng)濟增加值)10經(jīng)營(yíng)活動(dòng)產(chǎn)生的現金流量?jì)纛~10應收賬款占用資金額10存貨占用資金額10合計100。
2、考核分數計算：實(shí)際經(jīng)營(yíng)指標考核分數=權重股東會(huì )下達指標。
3、總經(jīng)理完成股東會(huì )目標任務(wù)時(shí)，全額領(lǐng)取年度基準薪酬;如果總經(jīng)理超額或沒(méi)有完成任務(wù)，則按考核分數計算獎罰。每增加1分，獎勵年度基準薪酬的2%;每減少1分，扣罰年度基準薪酬的2%，扣罰上限為年度基準薪酬的30%。計算不足整分，按四舍五入計算(保留一位小數)。
第十一條特殊獎勵公司在經(jīng)營(yíng)年度內完成下列項目，總經(jīng)理將獲得如下特殊獎勵：
1、實(shí)現資本市場(chǎng)上的股權性再融資或重大資產(chǎn)重組，一次性獎勵30萬(wàn)元整。
2、年度內擁有自主知識產(chǎn)權的新產(chǎn)品下線(xiàn)，且新產(chǎn)品銷(xiāo)售收入達到年度營(yíng)業(yè)總收入的20%后，一次性獎勵10萬(wàn)元。
3、公司的產(chǎn)品獲得科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎，國家級獎獎勵20萬(wàn)元，省部級一等獎獎勵5萬(wàn)元。
4、股東會(huì )確定的其他特殊任務(wù)指標。
第十二條約束指標當公司下列任一情形出現，對總經(jīng)理按如下約束指標扣罰：
1、出現重大決策失誤，造成公司巨大經(jīng)濟損失，股東會(huì )認為應該處罰的'，參照20xx年國務(wù)院國有資產(chǎn)監督管理委員會(huì )第20號令《中央企業(yè)資產(chǎn)損失責任追究暫行辦法》執行。
2、發(fā)生重大產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全責任事故的，一次性扣罰基準年薪總額的10%-50%。
第三章對其他高級管理人員考核
第十三條其他高級管理人員績(jì)效考核的基準為股東會(huì )對總經(jīng)理的年度績(jì)效考核結果。
第十四條總經(jīng)理年度考核結果是進(jìn)行扣罰的，其他高級管理人員也得到同比例扣罰。
第十五條總經(jīng)理年度考核結果是進(jìn)行獎勵的，總經(jīng)理以年初與其他高級管理人員簽訂的《年度經(jīng)營(yíng)責任合同書(shū)》完成情況為依據，在股東會(huì )對其獎勵額的0.6至0.8倍的范圍內對其他高級管理人員進(jìn)行考核獎勵。
第十六條當出現以上第十二條規定的約束條款對總經(jīng)理進(jìn)行扣罰時(shí)，其他高級管理人員也將得到同比例扣罰。
第十七條總經(jīng)理對其他特殊任務(wù)指標的獎罰。
第四章其他條款
第十八條未納入上述考核范圍而按公司高級管理人員管理的其他人員也可參照此辦法執行。
第十九條本辦法自公司股東會(huì )審議通過(guò)后執行，其解釋權屬公司股東會(huì )。
績(jì)效考核的管理辦法 12
為進(jìn)一步加強醫院績(jì)效考核實(shí)施力度，建立科學(xué)的激勵約束機制，實(shí)現全方位的綜合平衡管理，經(jīng)研究，制訂一下績(jì)效考核管理辦法(暫行)。
第一條績(jì)效考核管理意義
績(jì)效考核是通過(guò)一定的方法和客觀(guān)的標準，對科室在醫德醫風(fēng)、財務(wù)管理、規章制度執行力以及工作質(zhì)量、工作業(yè)績(jì)等方面進(jìn)行的綜合評價(jià)，是醫院行政管理工作的重要核心環(huán)節和基礎工作。
第二條績(jì)效考核目的
有效的績(jì)效考核，是促進(jìn)職工提高制度執行力和綜合素質(zhì)的積極手段，以保證醫院管理目標的'實(shí)現，更好地促進(jìn)醫院發(fā)展。
第三條績(jì)效考核組織機構
(一)績(jì)效考核工作在醫院績(jì)效考核管理小組的監督指導下實(shí)施。
(二)醫院績(jì)效考核管理小組的工作由醫院院長(cháng)直接負責。
(三)負責績(jì)效考核工作的各相關(guān)職能管理部門(mén)。
第四條績(jì)效考核實(shí)施手段
對科室的績(jì)效考核管理，建立在醫院HIS系統平臺上，以會(huì )計核算管理、成本核算管理、物流管理、固定資產(chǎn)管理、績(jì)效核算管理為基礎，在績(jì)效考核中引導科室和醫務(wù)人員正確開(kāi)展醫、教、研各項工作，科學(xué)實(shí)現醫院發(fā)展的戰略目標。幫助醫院管理層對具有戰略重要性的領(lǐng)域做全方位的追蹤，確保日常業(yè)務(wù)運作與醫院所確定的戰略目標保持一致。
第五條績(jì)效考核項目
(一)科室績(jì)效考核項目
運用“二八”管理原理，建立平衡計分卡和關(guān)鍵績(jì)效考核指標(KPI)，對科室實(shí)施績(jì)效考核。具體為以下內容：
1、平衡計分卡(權重百分制)
(1)財務(wù)管理維度60%――收入與成本控制/月指標
(2)顧客服務(wù)維度15%――創(chuàng )造病人忠誠度/月指標
(3)內部流程維度20%――質(zhì)量與品質(zhì)控制/月指標
(4)學(xué)習與成長(cháng)維度5%――開(kāi)發(fā)核心競爭力/年指標
平衡計分卡由四級關(guān)鍵考核指標(KPI)組成，詳見(jiàn)附表二至附表十一。
2、關(guān)鍵績(jì)效考核指標(KPI)
(1)財務(wù)管理維度指標(月指標)
二級考核指標：效益效率；專(zhuān)項控制
三級指標：
效益效率指標含：業(yè)務(wù)收支結余率；人均收支結余；百元收入耗材率；百元固定資產(chǎn)收入；庫存總額控制額；盤(pán)點(diǎn)金額；費用控制率。
專(zhuān)項控制指標含：門(mén)診藥品比例；住院藥品比例；醫保專(zhuān)項。
(2)顧客服務(wù)維度指標(月指標)
二級考核指標：病人信任度；零缺陷管理
三級指標：
病人信任度指標含：病人滿(mǎn)意度；門(mén)診工作量；住院工作量；檢查人數；處方調配人次。
零缺陷管理含：投訴；差錯；事故與賠償。
(3)內部流程維度指標(月指標)
二級考核指標：服務(wù)質(zhì)量；服務(wù)效率
三級指標：
服務(wù)質(zhì)量指標含：入、出院診斷符合率；出院病人治愈好轉率；手術(shù)前后診斷符合率；甲級病歷；醫療質(zhì)量綜合考評指標；院感、醫保管理綜合考評指標；首問(wèn)負責制；有質(zhì)量有效率的完成崗位職責等。
服務(wù)效率指標含：合理用藥(含合理用血)；出院病人平均住院日；無(wú)故延時(shí)出診；相關(guān)科室滿(mǎn)意率等。
(4)學(xué)習與成長(cháng)維度指標(年度指標)
二級考核指標：科研教學(xué)；員工成長(cháng)
三級指標
科研教學(xué)指標含：開(kāi)展新項目；教學(xué)；科研；論文。
員工成長(cháng)指標含：繼續醫學(xué)教育；學(xué)歷教育；后備人才梯隊建設。
(5)護理質(zhì)量綜合考評指標
詳見(jiàn)附表七
(6)藥學(xué)部綜合考評指標
詳見(jiàn)附表九至十二
(7)四級考核指標
�、偈鹿逝c賠償：詳見(jiàn)《關(guān)于修訂的通知》xx院辦[20xx]54號文件。
�、卺t療質(zhì)量綜合考評指標：詳見(jiàn)《xx醫院醫療質(zhì)量管理方案(修訂稿)》xx院辦字[20xx]61號文件
�、圪M用質(zhì)量控制：詳見(jiàn)附表六
�、茉焊�、醫保管理綜合評價(jià)指標：詳見(jiàn)附表八
第六條績(jì)效考核辦法
(一)績(jì)效考核工作由醫院績(jì)效考核管理委員會(huì )監督、指導實(shí)施。
(二)醫德醫風(fēng)考評由醫院醫德考評工作領(lǐng)導小組監督、指導實(shí)施。
(三)各項績(jì)效考核關(guān)鍵指標(KPI)，對應不同類(lèi)型科室。
(四)各相關(guān)管理部門(mén)，負責組織本部門(mén)職能范疇內的績(jì)效考核和醫德考評工作，對應各項考核指標按月、季度、年度實(shí)施考核(詳見(jiàn)xx醫院績(jì)效考核實(shí)施總表(附一表)和xx醫院醫務(wù)人員醫德考評標準)，并將相關(guān)評分值輸入計算機數據庫和醫德考評信息登記，以便及時(shí)匯總各科室和個(gè)人的最后考評得分。
第七條雙重扣分與一票否決
(一)試行雙重扣分與處罰的績(jì)效考核項目
1、病歷質(zhì)量
2、事故與賠償
3、傳染病疫漏報
(二)一票否決情形
1、醫德醫風(fēng)違紀(詳見(jiàn)《xx醫院醫德考評實(shí)施方案(試行)》)
2、一級甲等醫療事故
第八條獎懲
(一)績(jì)效考核結果與績(jì)效獎金分配、職務(wù)晉升和年度考核掛鉤。
(四)績(jì)效考核(醫德考評)結果如達到《關(guān)于下發(fā)的通知》康復院人[20xx]01號文件中“獎懲”規定的，按獎懲條例處罰。
(五)科研論文獎勵按醫院科教部相關(guān)規定執行。
第十一條本辦法將根據運行情況，實(shí)施動(dòng)態(tài)管理。原有關(guān)規定與本文件不符合的，按本文件規定執行。
第十二條本辦法從文件下達之日起全面推行實(shí)施。
第十三條本辦法最終解釋權歸醫院績(jì)效考核管理委員會(huì )。
績(jì)效考核的管理辦法 13
1.完成工作任務(wù)的情況可以從以下三方面進(jìn)行考核評分，權重約為X%。
第一，根據完成工作的質(zhì)量進(jìn)行列項考核扣分，例如扣分的主要項目有：沒(méi)有較好地完成部門(mén)的工作計劃，也不能履行部門(mén)的職責；對國家政策不熟悉，給公司的有關(guān)規定造成了一定的后果；自己的工作任務(wù)也沒(méi)能按時(shí)完成，起草、上報的文字材料與在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的數據出現了錯誤；在工作中，出現了失誤或者是由于本身的原因而引發(fā)的安全事故帶來(lái)的不良影響等。
第二，根據完成工作的時(shí)效進(jìn)行列項考核扣分，扣分的主要項目是：工作目標任務(wù)沒(méi)有在規定的時(shí)間內完成；需要集體完成的工作，沒(méi)有及時(shí)進(jìn)行協(xié)助而導致延誤工作進(jìn)展；工作效率非常低，經(jīng)常需要進(jìn)行監督的；不能在規定的時(shí)間完成部門(mén)交待的工作；向部門(mén)管理層提出改時(shí)績(jì)效的一些建議，但沒(méi)有改進(jìn)的等。
第三，根據完成領(lǐng)導交待的事項的情況進(jìn)行列項考核扣分，扣分的主要項目是：領(lǐng)導所交待的任務(wù)沒(méi)有按時(shí)完成的；曲解領(lǐng)導的真實(shí)目的，產(chǎn)生不良影響的；找借口延誤、推托領(lǐng)導所交待的工作等。
2.執行勞動(dòng)紀律的情況
按照執行勞動(dòng)紀律的情況進(jìn)行列項考核扣分，其權重約為Y%。其扣分的項目主要有：不按照領(lǐng)導安排的工作進(jìn)行；在辦事時(shí)，忽視公司規章制度；不能在規定的時(shí)間進(jìn)行參加不同會(huì )議；擅自離崗、遲到早退、曠工等。
3.工作的作風(fēng)、服務(wù)的意識情況按照工作作風(fēng)及服務(wù)意識等進(jìn)行列項考核扣分，權重約為Z%。其扣分的項目主要有：挑撥離間，使部門(mén)人員產(chǎn)生矛盾；沒(méi)有集體榮譽(yù)感，推托、拖延工作；沒(méi)有強烈的責任感，也不履行職責等。
上述考核的權重X%+Y%+Z%=100%，實(shí)際的考核結果根據員工的工作比例進(jìn)行統計。
管理干部是企業(yè)的中堅力量，管理干部素質(zhì)的好與差將直接影響到企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰略的制定與執行。對管理干部進(jìn)行科學(xué)評價(jià)，有利于企業(yè)正確認識并有效提升管理干部的能力與水平，從而有利于企業(yè)長(cháng)期良性健康地經(jīng)營(yíng)與發(fā)展。
然而如何評價(jià)管理干部一直是令企業(yè)HR們感到頭疼的問(wèn)題。例如，如果評價(jià)管理干部單看業(yè)績(jì)指標，那么一些難度較大的管理崗位由于工作任務(wù)復雜度高，業(yè)績(jì)考核往往不太理想；然而一些職能部門(mén)管理者，由于工作內容較為標準，難度較小，業(yè)績(jì)考核成績(jì)往往比較高。所以遵循單一評價(jià)目標依靠單一評價(jià)指標對不同作用的管理崗位進(jìn)行評價(jià)顯然不太合適。
要對管理干部進(jìn)行科學(xué)全面地評價(jià)，必須因崗制宜，由于不同管理干部崗位設置的目的不同，HR對其評價(jià)目的也應相應變化。此外，對管理干部進(jìn)行科學(xué)全面地評價(jià)還需要合理指標體系的支持，對此華恒智信研究團隊認為，企業(yè)對管理干部的評價(jià)目的不同，其具體的評價(jià)指標也不同，應根據評價(jià)目的細化評價(jià)指標。團隊經(jīng)過(guò)多年實(shí)踐與研究總結出如下三種評價(jià)目的，希望對企業(yè)評價(jià)指標的確立有所幫助。
第一、以獎金發(fā)放為目的，即企業(yè)進(jìn)行人員評估的目的是為了給多勞人員發(fā)放更多獎金，此時(shí)的評價(jià)指標應以業(yè)績(jì)?yōu)閷�，進(jìn)行多勞多得的評估。不同崗位應有其相應的價(jià)值所在，作為管理干部，主要的評價(jià)指標應為業(yè)績(jì)與責任，其中業(yè)績(jì)可主要以工作團隊整體的業(yè)績(jì)提升為指標，而責任可以通過(guò)組織管理、技術(shù)更新、正向文化傳遞及業(yè)績(jì)增量等衡量。企業(yè)這種以發(fā)放更多獎金為目的的評價(jià)可以更好地鼓勵優(yōu)秀團隊的出現。
第二、以是否勝任崗位為目的的評價(jià)。以是否勝任崗位為目的的評價(jià)又稱(chēng)為任職評價(jià)，主要是對崗位所需技能與人才所有能力匹配程度的評價(jià)。企業(yè)在進(jìn)行任職評價(jià)時(shí)應將對崗位所需素質(zhì)與人才具備素質(zhì)兩者的評估有機結合起來(lái)，更好地做到人崗匹配。例如，崗位需要較強的溝通能力，而在職人員組織協(xié)調能力更加突出，該人員則可能不勝任該崗位，但這并不能說(shuō)明人員能力不夠，只是崗位與人員不匹配。此時(shí)就不能單純依賴(lài)業(yè)績(jì)進(jìn)行評價(jià)，而應以是否勝任崗位為目的建立評價(jià)指標進(jìn)行人崗匹配程度評價(jià)。企業(yè)這種以是否勝任崗位為目的的評價(jià)能夠幫助企業(yè)找到合適的人員來(lái)完成經(jīng)營(yíng)目標，也有利于內部人員素質(zhì)的發(fā)展和培養。
第三、以發(fā)現人才、持久培養后備人才為目的的評價(jià)。企業(yè)為自身能夠更持久的發(fā)展，希望人才能夠一專(zhuān)多能，發(fā)現并且培養后備人才，這種目的的評價(jià)應該注重對評價(jià)對象潛在素質(zhì)的評估。例如，業(yè)務(wù)類(lèi)人員應具備大局意識、市場(chǎng)拓展意識等潛在素質(zhì)，保潔員應具備愛(ài)干凈等素質(zhì)，優(yōu)秀管理干部突出的潛在特質(zhì)應該是主動(dòng)性，即積極心。企業(yè)這種以發(fā)現人才、持久培養后備人才為目的的評價(jià)能夠激發(fā)企業(yè)人才的創(chuàng )造精神，形成后備人才資源，為實(shí)踐企業(yè)的戰略目標提供堅實(shí)的人才保障。
總結而言，企業(yè)應根據管理干部的不同職責確立其相應的評價(jià)目的，根據不同評價(jià)目的的'不同影響確定相應的評價(jià)指標。當企業(yè)以獎金發(fā)放為目的時(shí)，應將業(yè)績(jì)作為評價(jià)指標；以是否勝任崗位為目的時(shí)，應將任職資格作為評價(jià)指標；而以發(fā)現人才儲備人才為目的時(shí)，應以潛在素質(zhì)特征為評價(jià)指標。
第一條法源依據
本辦法依「人力資源管理規則」訂定之。
第二條目的與精神
為適應現代化企業(yè)管理的要求，加強人員管理、提高工作質(zhì)量、獎優(yōu)罰劣，使員工盡職盡責干好本職工作。
第三條考評范圍及內容
一、考評范圍
本辦法適用于公司在職員工（不含主管級以上領(lǐng)導干部）；主管級以上領(lǐng)導干部末位淘汰管理實(shí)施辦法另行制訂。季節工參與考評，凡達到正式工下崗標準的季節工予以辭退；
二、考核內容
1、基本任務(wù)：根據本部門(mén)的工作任務(wù)指標，詳細分解并落實(shí)到主管及個(gè)人；
2、基礎管理詳見(jiàn)《考核標準具體指導意見(jiàn)表》。
第四條考評機構
一、公司成立員工考評領(lǐng)導小組，下設公司考評指導、監督辦公室。
二、各部門(mén)成立以部門(mén)主管為組長(cháng)的考評小組，負責組織、實(shí)施本部門(mén)員工的日�？荚u、管理工作。
第五條考評機構職責
一、公司考評領(lǐng)導小組負責公司考評工作的領(lǐng)導和協(xié)調以及考評結果的最終審定；
二、考評指導、監督辦公室職責
1、負責起草、修訂公司員工末位淘汰辦法以及考評指導意見(jiàn)；對各部門(mén)日�？荚u工作進(jìn)行檢查、督導；
2、將考評結果上報考評領(lǐng)導小組進(jìn)行審定；
3、對考評結果進(jìn)行審查，受理考評結果的申述，審核末位下崗人員是否符合內部下崗標準，對不符合的予以糾正和撤回；
4、各部門(mén)考核情況予以通。
三、部門(mén)的考評小組職責：
1、根據公司考評范圍及要求，負責起草、制訂本部門(mén)員工的末位淘汰考評實(shí)施細則。
2、負責本部門(mén)的員工的日�？荚u工作；
3、負責責任的落實(shí)及每月經(jīng)濟責任制考核的兌現；
4、負責本部門(mén)員工考評數據的匯總及考核結果的上報工作；
5、負責對符合下崗員工的上報、上交工作。
第六條考評分類(lèi)
一、以獨立的部、廠(chǎng)、車(chē)間或科室為單位實(shí)施考評；
二、考評分為過(guò)程考評和工作結果考評；過(guò)程考評是對員工工作過(guò)程的實(shí)時(shí)考評，結果考評是對員工的行為、操作所造成工作結果進(jìn)行考評；
三、因嚴重違反操作規程或其他規章制度對公司造成較大影響和損失的實(shí)行一票淘汰，凡被一票否決人員隨時(shí)下崗，不受考評時(shí)間規定限制。
四、為明確事故責任，準確及時(shí)地對事故責任人進(jìn)行考評處理，由公司事故領(lǐng)導小組及時(shí)對事故責任進(jìn)行認定。
第七條考評程序
一、各部門(mén)按照制訂的員工末位淘汰考評實(shí)施細則，對本部門(mén)員工進(jìn)行日常工作過(guò)程和結果考評；
二、根據職能部門(mén)專(zhuān)業(yè)對口考核的反饋，各部門(mén)及時(shí)落實(shí)責任人并予以考評；
三、對事故責任無(wú)法落實(shí)到個(gè)人的則由各部門(mén)、廠(chǎng)（車(chē)間）上報公司事故領(lǐng)導小組；經(jīng)公司事故領(lǐng)導小組確認同意后，由發(fā)生責任的最小單位人員共同承擔；
四、各部門(mén)考評小組每月5號前將上月本部門(mén)員工過(guò)程考評進(jìn)行完畢、統計匯總，考評結果于8號前一份在本部門(mén)張榜公布，另一份報公司考評監督指導辦公室審核備案；
五、部門(mén)考評小組將對符合末位淘汰條件的員工名單上報公司考評監督指導辦公室、人力資源部，部門(mén)考評小組通知下崗員工到人力資源部報到。
第八條考評標準
一、公司考評指導監督小組制定考評意見(jiàn)；
二、各部門(mén)根據公司考評指導意見(jiàn)、各崗位《崗位職責》和《作業(yè)指導書(shū)》、結合《員工獎懲管理辦法》、公司其它管理制度，結合本部門(mén)工作實(shí)際情況，制定考評實(shí)施細則，可實(shí)行百分制或千分制；
第九條末位淘汰
一、原則上每月考評一次；但也可隨時(shí)考評；
二、每半年按公司規定以部門(mén)人員的5%予以下崗，確屬特殊情況的由公司確定下崗人數；
三、下崗人員按部門(mén)評分結果，按得分排序從后向前依次確定；
四、考評，各部門(mén)需下崗人員，可隨時(shí)下崗，可按月、季度進(jìn)行，不限定到半年或一年下崗；但到半年或一年后，必須完成公司規定的下崗人數。
五、非末位淘汰下崗的不計入績(jì)效考核下崗名額。
第十條淘汰員工的管理
一、凡被考核末位淘汰的員工原則上實(shí)行下崗三個(gè)月，凡進(jìn)入公司待崗中心接受學(xué)習、培訓，三個(gè)月后由人力資源部根據其本人表現及工作需要向有關(guān)部門(mén)進(jìn)行推薦上崗；員工無(wú)正當理由拒不上崗、拒絕報到上班的；或者經(jīng)人力資源部?jì)纱瓮扑]，任何部門(mén)拒絕錄用的，按照相關(guān)規定予以辭退。
二、凡被考核末位淘汰進(jìn)入待崗中心的下崗人員不得參與先進(jìn)、勞模評選；工資按原工資總額的70%計發(fā)，無(wú)績(jì)效獎金。
三、凡下崗后在原崗位繼續任職的，工資按原工資總額的70%計發(fā)，績(jì)效獎金按其原應發(fā)績(jì)效獎金的50%計發(fā)。
第十一條考核加分
對于關(guān)鍵時(shí)刻挺身而出，見(jiàn)義勇為保護公司利益、財物，或采取果斷措施避免各種可能發(fā)生的事故、為公司挽回重大損失；提出合理化建議被公司采納并取得可觀(guān)的經(jīng)濟效益的，將依據具體情況由所在部門(mén)予以加分。
第十二條考核晉升或獎勵
公司每年根據員工的綜合考核情況依《任免管理辦法》、《員工獎懲管理辦法》給予晉升或獎勵。
第十三條附則
本辦法由員工考核領(lǐng)導小組、考評監督指導辦公室解釋、補充。
第十四條實(shí)施與修正
本辦法呈總經(jīng)理核準后實(shí)施，修正時(shí)亦同。
第十五條施行日期
1.寫(xiě)實(shí)考評法：實(shí)績(jì)統計法，現場(chǎng)觀(guān)察法，調查詢(xún)問(wèn)法，行為記錄法，能力記錄法，表現記錄法，所受指導記錄法，過(guò)失記錄法，印象評價(jià)法，普洛夫斯特法，關(guān)鍵事件法
2.絕對考評法：等級考評法，評級量表法，等級擇一法，分數考評法，減分考評法，正負考評法，評價(jià)賦分法，成果記分法，要素圖示法，評語(yǔ)表達法，作業(yè)標準法
3.相對考評法：成果評定法，個(gè)體排序法，配對比較法，強制分布法，人物比較法
其主要方法如下：
圖尺度考核法(Graphic Rating Scale，GRS)：是最簡(jiǎn)單和運用最普遍的績(jì)效考核技術(shù)之一，一般采用圖尺度表填寫(xiě)打分的形式進(jìn)行。
交替排序法(Alternative Ranking Method，ARM)：是一種較為常用的排序考核法。其原理是：在群體中挑選出最好的或者最差的績(jì)效表現者，較之于對其績(jì)效進(jìn)行絕對考核要簡(jiǎn)單易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分別挑選、排列的“最好的”與“最差的”，然后挑選出“第二好的”與“第二差的”，這樣依次進(jìn)行，直到將所有的被考核人員排列完全為止，從而以?xún)?yōu)劣排序作為績(jì)效考核的結果。交替排序在操作時(shí)也可以使用績(jì)效排序表。
強制分布法(Forced Distribution Method，FDM)：是在考核進(jìn)行之前就設定好績(jì)效水平的分布比例，然后將員工的考核結果安排到分布結構里去。
關(guān)鍵事件法(Critical Incident Method，CIM)：是一種通過(guò)員工的關(guān)鍵行為和行為結果來(lái)對其績(jì)效水平進(jìn)行績(jì)效考核的方法，一般由主管人員將其下屬員工在工作中表現出來(lái)的非常優(yōu)秀的行為事件或者非常糟糕的行為事件記錄下來(lái)，然后在考核時(shí)點(diǎn)上(每季度，或者每半年)與該員工進(jìn)行一次面談，根據記錄共同討論來(lái)對其績(jì)效水平做出考核。
行為錨定等級考核法(Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS)：是基于對被考核者的工作行為進(jìn)行觀(guān)察、考核，從而評定績(jì)效水平的方法。
目標管理法(Management by Objectives，MBO)：目標管理法是現代更多采用的方法，管理者通常很強調利潤、銷(xiāo)售額和成本這些能帶來(lái)成果的結果指標。在目標管理法下，每個(gè)員工都確定有若干具體的指標，這些指標是其工作成功開(kāi)展的關(guān)鍵目標，它們的完成情況可以作為評價(jià)員工的依據。
績(jì)效考核的管理辦法 14
一、績(jì)效考核的目的
1、不斷提高公司的經(jīng)營(yíng)管理水平，使公司保持可持續發(fā)展的動(dòng)力，達到企業(yè)員工的雙贏(yíng)工作。
2、加深員工了解自己的工作職責和工作目標
3、不斷提高員工的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績(jì)，提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性。
4、建立以部門(mén)、班組長(cháng)為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效創(chuàng )優(yōu)的團隊。
5、通過(guò)考核結果的合理應用（獎懲或待遇調整，精神獎勵等），營(yíng)造一個(gè)激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。
二、績(jì)效考核的原則
1、公平、公開(kāi)性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。
2、定期化和制度化原則：績(jì)效考核工作在績(jì)效考核小組的直接領(lǐng)導下進(jìn)行�？�(jì)效考核部是本制度執行的`管理部。
�。�1）公司對員工的考核采用每4個(gè)月考核的方法。
�。�2）績(jì)效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行�？�(jì)效部門(mén)負責不斷對制度修訂和完善。
3、百分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法。
4、靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核的重點(diǎn)不同，所占分值比例各為50%。
定量考核：
A、管理：部門(mén)重點(diǎn)工作，完成公司安排工作的質(zhì)量和數量，因經(jīng)營(yíng)所需隨時(shí)增加的工作。
B、員工：本崗位崗位職責規定的工作，部門(mén)負責人安排的工作，工作業(yè)績(jì)。
定性考核：勞動(dòng)紀律，團結協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤(pán)點(diǎn)工作，知識考核。
三、考核內容及適用對象
1、考核內容指業(yè)績(jì)（定量）考核，業(yè)績(jì)考核周期為月度考核。
2、考核適用于正式員工（不含促銷(xiāo)員、導購員）。
3、新到職員工從次月參加業(yè)績(jì)考核，中途離職（自動(dòng)離職或被辭退）工作未滿(mǎn)月者當月不參與考核。
4、內部調動(dòng)者按照所在部門(mén)工作時(shí)間長(cháng)短來(lái)劃分，以調入時(shí)間超過(guò)半月的工作單位業(yè)績(jì)?yōu)闇�，反之按調出單位當月業(yè)績(jì)?yōu)闇省?/p>
四、業(yè)績(jì)考核獎懲標準
1、綜合達成率為部門(mén)員工承擔的考核指標實(shí)際達成率x對應的權重比例相加之和。
2、業(yè)績(jì)考核獎懲與員工績(jì)效工資收入掛勾，原則是員工只獎不罰，主管級以上人員按業(yè)績(jì)考核實(shí)際綜合達成率實(shí)施獎懲。
3、當月業(yè)績(jì)考核指標達成獎懲在次月工資中體現，人力資源部于每月的20日下發(fā)各部門(mén)上月的業(yè)績(jì)考核結果，如對考核結果有異議（因不可控等因素影響指標達成），于25日前將部門(mén)意見(jiàn)匯總到人力資源部門(mén)，人資部門(mén)上報總經(jīng)理或公司例會(huì )討論后下發(fā)最終獎罰結果并執行。
4、如全店未完成預算的GOP指標，但部門(mén)或部組預算指標超額完成可單計算獎勵（另報），如全店完成預算的'GOP指標，但部門(mén)未完成預算指標不參與獎勵。
5、綜合達成率達到相應標準的則不獎不罰
6、獎勵：
綜合達成率100%，每增加1%，獎勵該浮動(dòng)權重額的10%
獎勵舉例說(shuō)明：假設A為實(shí)際綜合達成率
A、生鮮部某組的A＝105%，浮動(dòng)工資獎懲比例＝105%—100%=5%
若某主管的工資標準為1500元，則可得獎金（1500x10%）x5%x10=75元
B、其他人員的獎勵計算方法同上。
7、處罰：
綜合達成率100%，每減少增加1%，扣減該浮動(dòng)權重額的5%。處罰扣款最高不超過(guò)個(gè)人浮動(dòng)工資部分
處罰舉例說(shuō)明：假設A為實(shí)際綜合達成率
A、生鮮部某組的A＝90%，浮動(dòng)工資獎懲比例=100%—90%=10%
若某主管的工資標準為1500元，則扣款（1500x10%）x10%x5=75元
B、其他人員的處罰計算方法同上
績(jì)效考核的管理辦法 15
第 一 條 法源依據
本辦法依「人力資源管理規則」訂定之。
第 二 條 目的與精神
為適應現代化企業(yè)管理的要求，加強人員管理、提高工作質(zhì)量、獎優(yōu)罰劣，使員工盡職盡責干好本職工作。
第 三 條 考評范圍及內容
一、 考評范圍
本辦法適用于公司在職員工（不含主管級以上領(lǐng)導干部）；主管級以上領(lǐng)導干部末位淘汰管理實(shí)施辦法另行制訂。季節工參與考評，凡達到正式工下崗標準的季節工予以辭退；
二、 考核內容
1、基本任務(wù)：根據本部門(mén)的工作任務(wù)指標，詳細分解并落實(shí)到主管及個(gè)人；
2、基礎管理詳見(jiàn)《考核標準具體指導意見(jiàn)表》。
第 四 條 考評機構
一、公司成立員工考評領(lǐng)導小組，下設公司考評指導、監督辦公室。
二、各部門(mén)成立以部門(mén)主管為組長(cháng)的考評小組，負責組織、實(shí)施本部門(mén)員工的日�？荚u、管理工作。
第 五 條 考評機構職責
一、公司考評領(lǐng)導小組負責公司考評工作的領(lǐng)導和協(xié)調以及考評結果的最終審定；
二、考評指導、監督辦公室職責
1、負責起草、修訂公司員工末位淘汰辦法以及考評指導意見(jiàn)；對各部門(mén)日�？荚u工作進(jìn)行檢查、督導；
2、將考評結果上報考評領(lǐng)導小組進(jìn)行審定；
3、對考評結果進(jìn)行審查，受理考評結果的申述，審核末位下崗人員是否符合內部下崗標準，對不符合的予以糾正和撤回；
4、各部門(mén)考核情況予以通。
三、部門(mén)的考評小組職責：
1、根據公司考評范圍及要求，負責起草、制訂本部門(mén)員工的末位淘汰考評實(shí)施細則。
2、負責本部門(mén)的`員工的日�？荚u工作；
3、負責責任的落實(shí)及每月經(jīng)濟責任制考核的兌現；
4、負責本部門(mén)員工考評數據的匯總及考核結果的上報工作；
5、負責對符合下崗員工的上報、上交工作。
第 六 條 考評分類(lèi)
一、以獨立的部、廠(chǎng)、車(chē)間或科室為單位實(shí)施考評；
二、考評分為過(guò)程考評和工作結果考評；過(guò)程考評是對員工工作過(guò)程的實(shí)時(shí)考評，結果考評是對員工的行為、操作所造成工作結果進(jìn)行考評；
三、因嚴重違反操作規程或其他規章制度對公司造成較大影響和損失的實(shí)行一票淘汰，凡被一票否決人員隨時(shí)下崗，不受考評時(shí)間規定限制。
四、為明確事故責任，準確及時(shí)地對事故責任人進(jìn)行考評處理，由公司事故領(lǐng)導小組及時(shí)對事故責任進(jìn)行認定。
第 七 條 考評程序
一、各部門(mén)按照制訂的員工末位淘汰考評實(shí)施細則，對本部門(mén)員工進(jìn)行日常工作過(guò)程和結果考評；
二、根據職能部門(mén)專(zhuān)業(yè)對口考核的反饋，各部門(mén)及時(shí)落實(shí)責任人并予以考評；
三、對事故責任無(wú)法落實(shí)到個(gè)人的則由各部門(mén)、廠(chǎng)（車(chē)間）上報公司事故領(lǐng)導小組；經(jīng)公司事故領(lǐng)導小組確認同意后，由發(fā)生責任的最小單位人員共同承擔；
四、各部門(mén)考評小組每月5號前將上月本部門(mén)員工過(guò)程考評進(jìn)行完畢、統計匯總，考評結果于8號前一份在本部門(mén)張榜公布，另一份報公司考評監督指導辦公室審核備案；
五、部門(mén)考評小組將對符合末位淘汰條件的員工名單上報公司考評監督指導辦公室、人力資源部，部門(mén)考評小組通知下崗員工到人力資源部報到。
第 八 條 考評標準
一、公司考評指導監督小組制定考評意見(jiàn)；
二、各部門(mén)根據公司考評指導意見(jiàn)、各崗位《崗位職責》和《作業(yè)指導書(shū)》、結合《員工獎懲管理辦法》、公司其它管理制度，結合本部門(mén)工作實(shí)際情況，制定考評實(shí)施細則，可實(shí)行百分制或千分制；
第 九 條 末位淘汰
一、原則上每月考評一次；但也可隨時(shí)考評；
二、每半年按公司規定以部門(mén)人員的5%予以下崗，確屬特殊情況的由公司確定下崗人數；
三、下崗人員按部門(mén)評分結果，按得分排序從后向前依次確定；
四、 考評，各部門(mén)需下崗人員，可隨時(shí)下崗，可按月、季度進(jìn)行，不限定到半年或一年下崗；但到半年或一年后，必須完成公司規定的下崗人數。
五、非末位淘汰下崗的不計入績(jì)效考核下崗名額。
第 十 條 淘汰員工的管理
一、凡被考核末位淘汰的員工原則上實(shí)行下崗三個(gè)月，凡進(jìn)入公司待崗中心接受學(xué)習、培訓，三個(gè)月后由人力資源部根據其本人表現及工作需要向有關(guān)部門(mén)進(jìn)行推薦上崗；員工無(wú)正當理由拒不上崗、拒絕報到上班的；或者經(jīng)人力資源部?jì)纱瓮扑]，任何部門(mén)拒絕錄用的，按照相關(guān)規定予以辭退。
二、凡被考核末位淘汰進(jìn)入待崗中心的下崗人員不得參與先進(jìn)、勞模評選；工資按原工資總額的70%計發(fā)，無(wú)績(jì)效獎金。
三、凡下崗后在原崗位繼續任職的，工資按原工資總額的70%計發(fā)，績(jì)效獎金按其原應發(fā)績(jì)效獎金的50%計發(fā)。
第 十一 條 考核加分
對于關(guān)鍵時(shí)刻挺身而出，見(jiàn)義勇為保護公司利益、財物，或采取果斷措施避免各種可能發(fā)生的事故、為公司挽回重大損失；提出合理化建議被公司采納并取得可觀(guān)的經(jīng)濟效益的，將依據具體情況由所在部門(mén)予以加分。
第 十二 條 考核晉升或獎勵
公司每年根據員工的綜合考核情況依《任免管理辦法》、《員工獎懲管理辦法》給予晉升或獎勵。
第 十三 條 附則
本辦法由員工考核領(lǐng)導小組、考評監督指導辦公室解釋、補充。
第 十四 條 實(shí)施與修正
本辦法呈總經(jīng)理核準后實(shí)施，修正時(shí)亦同。
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