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績(jì)效考核管理辦法
績(jì)效考核管理辦法1
第一章總則
一、考核目的
根本目的：
1、建立科學(xué)、有效的績(jì)效管理機制，客觀(guān)、公正地評價(jià)員工的績(jì)效與貢獻，實(shí)現公司整體績(jì)效的放大和提升。
2、為公司員工獎懲提供參考依據。
3、作為公司成員提高競爭意識和責任意識的手段。
直接目的：考核結果將作為工資分配、業(yè)績(jì)提成、任務(wù)獎金和崗位異動(dòng)的參考。
二、考核范圍
創(chuàng )業(yè)投資擔保公司所有在職員工，包括：
1、公司總經(jīng)理
2、副總經(jīng)理
3、總經(jīng)理助理
4、部門(mén)各部長(cháng)
5、客戶(hù)經(jīng)理及后勤各崗位人員
三、考核原則
1、以提高員工績(jì)效為導向，重獎輕罰原則；
2、以定量的業(yè)績(jì)?yōu)橐罁�，客觀(guān)、公平、公正原則；
3、個(gè)人績(jì)效目標與公司目標保持一致原則；
4、反饋與提升的原則：即把考核的結果，及時(shí)反饋，并對完成績(jì)效的過(guò)程進(jìn)行指導。
四、考核組織和責任
1、綜合管理部根據公司指導思想，廣泛征求意見(jiàn)，負責制訂考核辦法，并予以組織實(shí)施。
2、總經(jīng)理及分管領(lǐng)導根據公司年度經(jīng)營(yíng)目標任務(wù)，給各業(yè)務(wù)部門(mén)分配年度及月度工作任務(wù)，并根據考核辦法對各部門(mén)月度及年度具體完成業(yè)績(jì)予以考核。
3、分管領(lǐng)導負責向總經(jīng)理匯報考核情況并提供分析報告，并對存在的問(wèn)題提出改進(jìn)意見(jiàn)。
4、各業(yè)務(wù)部門(mén)負責人如實(shí)向財務(wù)部提供目標達成數據，財務(wù)部審核后報分管領(lǐng)導審批，最后報總經(jīng)理批準簽字執行。
5、分管領(lǐng)導對考核結果的完整、公正、合理性負責，總經(jīng)理對考核結果負有監督責任。
第二章業(yè)務(wù)部門(mén)（前臺）考核辦法及獎懲操作方法
一、考核辦法
以績(jì)效為導向，對經(jīng)營(yíng)過(guò)程中可量化或可行為化的關(guān)鍵指標予以考核。
二、適用人員
前臺各業(yè)務(wù)部門(mén)：包括大地拍賣(mài)公司、個(gè)貸部、融資擔保部各部門(mén)、工程履約部（含各分公司及辦事處）、投管公司。
三、考核周期：除大地拍賣(mài)公司及投管公司某些業(yè)務(wù)項目采用年度考核外，其余部門(mén)均執行自然月度考核，季度兌現。
四、考核操作辦法。
單位考核指標獎勵辦法處罰辦法。
融資擔保部（1—6部）融資收入每月從工資總額中提取10%—30%作為績(jì)效工資，具體考核為：
1、完成月目標任務(wù)：
1）發(fā)放全額績(jì)效工資；
2）享受實(shí)際保費收入提成；
2、完成年度目標任務(wù)：
1）按實(shí)際保費收入0。5%給予獎勵；
2）完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績(jì)效工資全額補發(fā)。
3、超額完成年度目標任務(wù)：
超出部分按2%給予提成獎勵。其中1%在年底給予獎勵，剩下1%在解保后給予業(yè)績(jì)獎勵。每月從工資總額中提取10%—30%作為績(jì)效工資，具體考核為：
1、未完成月目標任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績(jì)完成提成；
2、完成當月目標任務(wù)90%，發(fā)放本月績(jì)效工資100%，完成當月目標任務(wù)80%，則發(fā)放本月績(jì)效工資90%，以此類(lèi)推。
3、連續三個(gè)月未完成目標任務(wù)且低于60%，調整崗位或降薪。
工程履約（含各分公司及辦事處）保費收入每月從工資總額中提取10%—30%作為績(jì)效工資，具體考核為：
1、完成月目標任務(wù)：
1）發(fā)放全額績(jì)效工資；
2）實(shí)際到帳保費收入提成；
2、完成年度目標任務(wù)：
1）按實(shí)際保費收入3%給予獎勵。
2）完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績(jì)效工資全額補發(fā)。
3、超額完成年度目標任務(wù)：
各分公司和辦事處，超出且實(shí)際到帳保費收入部分均在原提成比例基礎之上增加5%給予業(yè)績(jì)提成獎勵。每月從工資總額中提取10%—30%作為績(jì)效工資，具體考核為：
1、未完成目標任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績(jì)完成提成；
2、完成當月目標任務(wù)90%，發(fā)放本月績(jì)效工資100%，完成當月目標任務(wù)80%，則發(fā)放本月績(jì)效工資90%，以此類(lèi)推。
3、連續三個(gè)月未完成目標任務(wù)且低于60%，調整崗位或降薪。
個(gè)貸部保費收入管理人員及內控人員：每月從工資總額中提取10%—30%作為績(jì)效工資，具體考核為：
1、完成月度目標任務(wù)：
1）發(fā)放全額績(jì)效工資；
2）實(shí)際保費收入提成；
2、完成年度目標任務(wù)：
1）按實(shí)際保費收入2%給予獎勵；
2）完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績(jì)效工資全額補發(fā)。
3、超額完成年度目標任務(wù)：
超出部分按5%給予業(yè)績(jì)提成獎勵。每月從工資總額中提取10%—30%作為績(jì)效工資，具體考核為：
1、未完成月目標任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績(jì)完成提成；
2、完成當月目標任務(wù)90%，發(fā)放本月績(jì)效工資100%，完成當月目標任務(wù)80%，則發(fā)放本月績(jì)效工資90%，以此類(lèi)推。
3、連續三個(gè)月未完成目標任務(wù)且低于60%，調整崗位或降薪。
個(gè)貸部業(yè)務(wù)員具體考核為：
1、完成目標任務(wù)，享受基本工資和業(yè)績(jì)提成；
2、超額完成目標任務(wù)，除享受全額基本工資和業(yè)績(jì)提成，還給予以下獎勵：每遞增10萬(wàn)元，基本工資增加100元。 1、未完成目標任務(wù)，無(wú)基本工資，按實(shí)際業(yè)績(jì)提成。
2、連續三個(gè)月無(wú)業(yè)績(jì)，公司暫時(shí)凍結社保繳費，且由個(gè)人全額承擔社保費用。
拍賣(mài)公司標的物金額及所收傭金的比例。每月從工資總額中提取10%—30%作為年度績(jì)效工資，年底根據目標任務(wù)達成率予以考核發(fā)放，年底具體考核為：
1、完成年度目標任務(wù)：
1）一次性發(fā)放月度提取的全額績(jì)效工資；
2）實(shí)際業(yè)績(jì)提成；
3）按實(shí)際所收傭金xx%給予獎勵。
2、超額完成年度目標任務(wù)：
超出部份按xx%給予業(yè)績(jì)提成獎勵。每月從工資總額中提取10%—30%作為年度目標考核工資，具體考核為：
1、未完成年度目標任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績(jì)完成提成；
2、完成年度目標任務(wù)90%，發(fā)放每月所提取全部績(jì)效工資，完成年度目標任務(wù)80%，則發(fā)放績(jì)效工資總額90%，以此類(lèi)推
3、年度目標任務(wù)完成低于xx%，調整崗位或降薪。
投管公司咨詢(xún)服務(wù)收入、資金拆借業(yè)務(wù)收入及對外投資收益由于投管公司某些業(yè)務(wù)涉及年底考核，每月從工資總額中提取30%作為績(jì)效工資，其中20%為月度指標考核，10%作為年底指標考核，具體辦法如下：
月度指標考核（咨詢(xún)及資金拆借等）：
1、完成月度目標任務(wù)：
1）享受全額績(jì)效工資；
2）實(shí)際業(yè)績(jì)提成；
2、完成年度目標任務(wù)：
1）按3%給予獎勵。
2）完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績(jì)效工資全額補發(fā)。
3、超額完成年度目標任務(wù)：
超出部份按xx%給予業(yè)績(jì)提成獎勵。每月從工資總額中提取30%（月度考核指標20%+年度考核指標10%）作為績(jì)效工資，具體考核為：
1、未完成目標任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績(jì)完成提成，本月績(jì)效工資的發(fā)放與當月完成目標任務(wù)的比值成正比。如：完成目標任務(wù)90%，則享受績(jì)效工資的90%，完成目標任務(wù)80%，則享受績(jì)效工資80%，以此類(lèi)推。
2、連續三個(gè)月未完成目標任務(wù)且低于40%，調整崗位或降薪。
關(guān)于年度考核指標：
1、未完成目標任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績(jì)提成。
完成目標任務(wù)90%，發(fā)放每月所提取全部績(jì)效工資，完成目標任務(wù)80%，則發(fā)放每月所提取績(jì)效工資總額90%，以此類(lèi)推。
績(jì)效考核管理辦法三第1條績(jì)效考核目的
1、績(jì)效考核是在一定期間內科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過(guò)制定有效、客觀(guān)的考核標準，對員工進(jìn)行評定，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng )造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。
2、績(jì)效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況，通過(guò)對員工在考核期內的工作業(yè)績(jì)、態(tài)度以及能力的評估，充分了解其工作績(jì)效，并在此基礎上制定相應的薪酬調整、股權激勵、人事變動(dòng)等激勵手段。
第2條績(jì)效考核作用
1、了解員工對組織的業(yè)績(jì)貢獻。
2、為員工的薪酬決策提供依據。
3、為員工的`晉升、降職、調職和離職提供依據。
4、了解員工對培訓工作的需要。
5、為人力資源部規劃提供基礎信息。
第3條績(jì)效考核原則
1、公開(kāi)的原則，即考核過(guò)程公開(kāi)化、制度化。
2、客觀(guān)性原則，即用事實(shí)標準說(shuō)話(huà)，切忌帶入個(gè)人主觀(guān)因素或武斷猜想。
3、反饋的原則，即在考核結束后，考核結果必須反饋給被考核人，同時(shí)聽(tīng)取被考核人對考核結果的意見(jiàn)，對考核結果存在的問(wèn)題做出合理解釋或及時(shí)修正。
4、時(shí)限性原則，即績(jì)效考核反映考核期內被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內被考核人部分表現代替其整體業(yè)績(jì)。
第4條績(jì)效考核時(shí)間安排
績(jì)效考核包括月度績(jì)效考核、季度績(jì)效考核和年度績(jì)效考核。
1、月度績(jì)效考核適用于勤務(wù)系列、技術(shù)系列（不含副總工）、管理系列的主管人員（不含銷(xiāo)售人員）。
2、季度績(jì)效考核適用于副總工、各部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷(xiāo)售管理人員）。
3、年度考核：適用于本制度適用的所有人員。
第5條考核小組組成
1、組長(cháng)由總經(jīng)理?yè)�，負責提出年度�?jì)效考核總體要求。
2、副組長(cháng)由分管人力資源副總經(jīng)理?yè)�，負責監督考核過(guò)程并負責處理考核中出現的突發(fā)事件。
3、執行組長(cháng)（負責日常業(yè)務(wù)的執行）由人力資源部經(jīng)理?yè)�，負責組織安排各部門(mén)負責人為部門(mén)各崗位做績(jì)效考核。
4、組員由其他高級管理人員擔任，負責按時(shí)完成對直接下屬的績(jì)效考核，指導并監督本部門(mén)績(jì)效考核工作的開(kāi)展。
5、人力資源部作為辦事機構，負責收集整理各部門(mén)考核結果并統一備案。
第6條考核小組職能
1、成立考核小組是為了組織、實(shí)施、監督績(jì)效考核工作。
2、小組成員負責按時(shí)完成對適用于副總工、各部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷(xiāo)售管理人員）的績(jì)效考核，指導并監督本部門(mén)績(jì)效考核工作的開(kāi)展，審查批準分管部門(mén)的考核結果。
3、考核小組不定期抽查部門(mén)考核結果，并針對不合理的考核結果及時(shí)提出建議并糾偏。
4、負責修正公司現有考核制度與考核實(shí)際情況可能存在的矛盾，從而使績(jì)效考核制度簡(jiǎn)明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業(yè)績(jì)。
5、負責處理考核過(guò)程中被考核人的申訴工作，以確�？�(jì)效考核工作公平、公正、公開(kāi)地開(kāi)展。
績(jì)效考核管理辦法2
第一條 對銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jì)進(jìn)行考核目的是激勵每一位銷(xiāo)售人員，充分發(fā)揮自己的潛能，提高銷(xiāo)售量，完成銷(xiāo)售目標。
第二條 業(yè)績(jì)考核的范圍是分公司經(jīng)理除外所有銷(xiāo)售業(yè)務(wù)人員。
第三條 業(yè)績(jì)考核的原則是：公平公正，易于理解和操作，完整；獎優(yōu)罰劣，獎勤罰懶；獎為主，懲為輔。
第四條 考核辦法分為兩大部分：
�。ㄒ唬� 月收入方面考核
1、 基本工資
2、 銷(xiāo)售量目標考核
�。�1） 業(yè)績(jì)提成
�。�2） 超額提成
3、 管理目標考核
業(yè)績(jì)獎金
�。ǘ� 年終獎金與晉升獎懲方面考核
注：銷(xiāo)售人員收入=基本工資+70%（業(yè)績(jì)提成+超額提成）+業(yè)績(jì)資金+年終獎金
第五條 各分公司根據所轄區域實(shí)際銷(xiāo)售狀況，采取劃分銷(xiāo)售區域，下達區域銷(xiāo)售目標和安排區域銷(xiāo)售人員。銷(xiāo)售區域的劃分十分重要，銷(xiāo)售區域的設計應考慮以下三點(diǎn)需求：
�。ㄒ唬� 使每個(gè)銷(xiāo)售人員有足夠的銷(xiāo)售潛力取得合理的收入。
�。ǘ� 使銷(xiāo)售人員認識到銷(xiāo)售區域的分配是合理的。
�。ㄈ� 使銷(xiāo)售人員有足夠的工作量。
第六條 銷(xiāo)售人員的基本工資：
�。ㄒ唬� 試用期銷(xiāo)售人員工資
1、 試用期：3個(gè)月—5個(gè)月
2、 基本工資：X元/月
3、 轉正：（1）可提前轉正；（2）可順延轉正時(shí)間至5個(gè)月
4、 下崗：試用期從開(kāi)始至延長(cháng)期結束，任何時(shí)間試用人員均可責令下崗。
說(shuō)明：試用期間鼓勵新進(jìn)人員提前轉正，這也是對新進(jìn)人員的一種獎勵；隨時(shí)下崗與順延試用期是一種反向激勵，讓新進(jìn)人員也有一定的壓力感；試用期間可沒(méi)有硬性銷(xiāo)售指標，但可以規定考核項目，據銷(xiāo)售情況可以給予一定的業(yè)績(jì)提成獎。
�。ǘ� 星級銷(xiāo)售人員薪資
1、 一星級：X元/月
2、 二星級：X元/月
3、 三星級：X元/月
4、 四星級：X元/月
5、 五星級：X元/月
說(shuō)明：給銷(xiāo)售人員分級的目的是
�。�1）留有薪資提升的空間；
�。�2）級別是能力的體現，增加銷(xiāo)售人員的榮譽(yù)感；
�。�3）有的銷(xiāo)售人員專(zhuān)業(yè)水平很高，業(yè)績(jì)突出，但不善于管理，只可單兵做戰；
�。�4）定級的標準一定要合理、公正，否則會(huì )出現負作用。
第七條 銷(xiāo)售人員主要以銷(xiāo)售量目標完成程度進(jìn)行考核：
�。ㄒ唬� 業(yè)績(jì)提成
1、 以當月完成的銷(xiāo)售量計算銷(xiāo)售目標完成率，以當月回款計提成金額。
2、 目標完成率在60%（含）以下無(wú)提成，60%—100%（含）之間可有1%提成。
�。ǘ� 超額提成
銷(xiāo)售目標完成率100%以上部分，享有1.5%的提成。
�。ㄈ� 業(yè)績(jì)提成和超額提成的總金額的70%發(fā)給銷(xiāo)售人員，30%留作管理目標考核。
第八條 銷(xiāo)售量是評價(jià)銷(xiāo)售人員業(yè)績(jì)的重要指標，但不是唯一指標，還必須以管理的`目標來(lái)進(jìn)行考核，否則，銷(xiāo)售人員只顧眼前利益，而忽視了將來(lái)的發(fā)展。有些銷(xiāo)售活動(dòng)雖不能直接實(shí)現銷(xiāo)售收入，但對將來(lái)的銷(xiāo)售工作影響很大，因此有必要以其它指標來(lái)進(jìn)行考核。
�。ㄒ唬� 管理目標項目與對應考核最高分
1、服從上級領(lǐng)導 10分
2、回款情況 10分
3、市場(chǎng)信息收集與反饋 5分
4、經(jīng)銷(xiāo)商檔案建立程度 10分
5、開(kāi)拓新客戶(hù)數量 10分
6、現有客戶(hù)升級幅度 5分
7、合理化建議 5分
8、列為“滯銷(xiāo)品”的銷(xiāo)售情況 10分
9、業(yè)務(wù)回報 5分
10、區域退換貨情況 5分
11、客戶(hù)投訴情況 5分
12、出勤情況 10分
13、月出差天數 5分
14、業(yè)務(wù)知識技能 5分
注：管理目標考核總分為100分。
�。ǘ� 管理目標每月進(jìn)行考核，得分分為三個(gè)檔次
1、60分（含）以下 30%全扣
2、60分—80分（含） 50%下發(fā)
3、80分—100分 100%全發(fā)
第九條 年終獎金與晉升獎懲方面考核。
�。ㄒ唬� 獎懲架構
1、 獎勵：
�。�1） 記功
�。�2） 記大功
2、 懲罰：
�。�1） 記過(guò)
�。�2） 記大過(guò)
�。�3） 撤職
�。�4） 開(kāi)除
3、 （1）全年度累計三小功=一大功
�。�2）全年度累計三小過(guò)=一大過(guò)
�。�3）功過(guò)相抵：例一功抵一過(guò)，一大功抵一大過(guò)
�。�4）全年度累計三大過(guò)者解雇
�。�5）A、記功一次加當月考核3分
B、記大功一次加當月考核9分
C、記過(guò)一次扣當月考核3分
D、記大過(guò)一次扣當月考核9分
�。ǘ� 獎勵辦法
1、 提供公司“合理化建議”，而為公司采用，即記功一次。
2、 該“合理化建議”一年內使公司獲利50萬(wàn)元以上者，再記大功一次，另外再給予重獎。
3、 客戶(hù)信用調查屬實(shí)，事先防范得宜，使公司避免蒙受損失者（即呆帳），記功一次。
4、 開(kāi)拓“新地區”、“新客戶(hù)”，成績(jì)卓著(zhù)者，記功一次。
5、 達成上半年銷(xiāo)售目標者，記功一次。
6、 達成全年度銷(xiāo)售目標者，記功一次。
7、 超越年度銷(xiāo)售目標20%（含）以上者，記功一次。
8、 其他表現優(yōu)異者，得視貢獻程度予以獎勵。
�。ㄈ� 懲罰方面
1、 挪用公款者，一律開(kāi)除。公司并循法律途徑向保證人追蹤。
2、 做私生意者，一經(jīng)查證屬實(shí)，一律開(kāi)除。直屬主管若有呈報，免受連帶懲罰。若未呈報，不論是否知情，記過(guò)二次。
3、 與客戶(hù)串通溝結者，一經(jīng)查證屬實(shí)，一律開(kāi)除。
4、 凡利用公務(wù)外出時(shí)，無(wú)故不執行任務(wù)者（含：上班時(shí)間不許喝酒），一經(jīng)查證屬實(shí)，以曠職處理（按日不發(fā)給薪資），并記大過(guò)一次。若是領(lǐng)導協(xié)同部屬者，該領(lǐng)導撤職。
5、 挑撥公司與員工的感情，或泄漏職務(wù)機密者，一經(jīng)查證屬實(shí)，記大過(guò)一次，情況嚴重者開(kāi)除。
6、 外出活動(dòng)記錄表內容失實(shí)三次者，記過(guò)一次。
7、 涉足職業(yè)賭場(chǎng)或與客戶(hù)賭博者，記大過(guò)一次。
8、 上半年銷(xiāo)售未達銷(xiāo)售目標的70%者，記過(guò)一次。
9、 全年度銷(xiāo)售未達銷(xiāo)售目標的80%者，記過(guò)一次。
10、 未按規定建立客戶(hù)資料經(jīng)領(lǐng)導查獲者，記過(guò)一次。
11、 私自使用營(yíng)業(yè)車(chē)輛者，記過(guò)一次。
12、 公司規定填寫(xiě)的報表，未繳交者，每次記過(guò)一次。
13、 其它給公司或產(chǎn)品形象造成負面影響者，視影響程度予以懲罰。
�。ㄋ模� 獎懲辦法的加分或扣分也按月度進(jìn)行
�。ㄎ澹� 年度內考核的年度累計加分有三項
1、 銷(xiāo)售目標達成率：占60%
當月達成率100%及以上 60分
90%及以上 50分
80%及以上 40分
70%及以上 30分
60%及以上 20分
60%及以下 10分
2、 當月管理目標項目累計加分占40%
3、 獎懲辦法的每月加分或扣分
銷(xiāo)售員該年度考核得分=[1+2+3]÷12
說(shuō)明：公司于次年元月核算每一位銷(xiāo)售人員該年度考核得分；[1+2+3]即是銷(xiāo)售人員該年度元月—12月考核總分。
�。� 銷(xiāo)售人員的考核由業(yè)務(wù)主管評分，業(yè)務(wù)主管的考核由分公司經(jīng)理評審，業(yè)務(wù)主管的年終獎金是全體銷(xiāo)售人員平均年終獎金的2倍。銷(xiāo)售人員該年度考核得分將作為發(fā)放年終獎金，評星級銷(xiāo)售人員和晉升的依據。
考核與年終獎金分配表：
年度考核得分90分（含）以上
底薪×5
80分（含）以上
底薪×4
70分（含）以上
底薪×3
60分（含）以上
底薪×2
60分（含）以下
底薪×1
年終獎金
第十條 銷(xiāo)售人員的出差費用按《出差管理制度》辦理。
第十一條 次月10日前發(fā)放該月提成獎金，次年元月20日前發(fā)放該年度的獎金。
第十二條 各分公司銷(xiāo)售人員的提成獎金統計與監督發(fā)放由銷(xiāo)售管理部辦理。
績(jì)效考核管理辦法3
第一章總則
第一條目的
1、為公平、公正、科學(xué)地評價(jià)員工工作績(jì)效，完善激勵與約束機制，突出對優(yōu)秀員工的激勵，充分調動(dòng)員工的工作積極性，有效地促進(jìn)工作績(jì)效改進(jìn)，合理配置人力資源；
2、創(chuàng )建規范的考核平臺，進(jìn)一步規范、統一、完善工廠(chǎng)考評體系，更好地指引各部門(mén)開(kāi)展考評工作；
第二條原則
嚴格遵循“公平、公正、公開(kāi)、科學(xué)”的原則，真實(shí)地反映被考核人員的實(shí)際情況，避免因個(gè)人和其他主觀(guān)因素影響績(jì)效考核的結果。
第三條適用范圍
本辦法適用于本部工廠(chǎng)各科室人員及各分廠(chǎng)、車(chē)間辦公室人員。
第二章考核體系
第四條考核內容
1、工作業(yè)績(jì)（占80%）：分專(zhuān)項工作和日常工作兩大項。專(zhuān)項工作是指員工月度工作計劃中的工作內容（包含臨時(shí)增加的計劃外工作），專(zhuān)項工作考核根據員工月度工作計劃完成的`進(jìn)度和質(zhì)量進(jìn)行評價(jià)。日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根據日常工作完成的質(zhì)量、進(jìn)度及相關(guān)指標達成情況進(jìn)行考核（如考核采購員的及時(shí)供貨率、考核質(zhì)量主管的質(zhì)量指標達成情況等）。由于各部門(mén)、各崗位工作性質(zhì)的差異，專(zhuān)項工作和日常工作考核所占的比重由各部門(mén)自行調節，但比例一旦確定后應在半年內保持比例的穩定性。
2、工作能力和態(tài)度考核：考核員工為達到工作目標所需的各項知識、技能以及員工的敬業(yè)精神、團隊協(xié)作精神、執行力和快速反應能力等，各分項的考核權重由各部門(mén)自行制訂；
3、加分項：考核員工創(chuàng )新、自主學(xué)習和特殊貢獻等方面。
考核內容權重綜合考核得分
工作業(yè)績(jì)專(zhuān)項工作80分
兩項比例由各部門(mén)靈活掌握，但總和為80分不變。得分=專(zhuān)項工作+日常工作+工作能力和態(tài)度+加分項
日常工作
工作能力和態(tài)度20分
加分項3分
第五條考核方式
采用逐項打分、三級考核的方式，先由員工自主考核，后由直接主管評分，最后由部門(mén)主管考核，員工自主考核作為參考，以部門(mén)主管考核評分作為最終考核結果。
第六條考核細則
由于各部門(mén)工作性質(zhì)與工作內容存在差異性，工廠(chǎng)不制定統一的考核細則，只規范考核的主要內容及各部分內容所占的比重，考核細則由各部門(mén)自行制定，報管理部會(huì )審后執行。
第七條考核周期
每月考核一次。
績(jì)效考核管理辦法4
一、指導思想
為加強學(xué)校工作管理，鼓勵廣大教職員工全身心地投業(yè)、技術(shù)培訓等工作中，明確工作目標，端正工作態(tài)度，充分發(fā)揮教職員工的積極性和主動(dòng)性，更加出色的完成本職工作和年度工作目標特制訂本績(jì)效考核辦法。
二、基本思路
教職員工績(jì)效考核旨在進(jìn)一步激發(fā)大家的工作熱情，充分發(fā)揮教職員工工作的積極性和主動(dòng)性，努力增強工作責任感。提高職業(yè)技術(shù)培訓整體水平。
三、考核內容及辦法
德、能、勤、績(jì)四個(gè)方面。
�。ㄒ唬�、德（20分）：工作認真，能自覺(jué)遵守學(xué)校一切規章制度。團結同志，具有團隊精神。無(wú)條件服從校領(lǐng)導的工作安排，克服一切困難，完成本職工作。本項考核分為兩個(gè)方面：一方面由全體教職員工分別對每個(gè)人進(jìn)行考核，基本分為10分，校領(lǐng)導根據每個(gè)教職員工的工作表現評分為10分，兩者相加為綜合得分。滿(mǎn)分全年獎勵1200元。
�。ǘ�、能（30分）：
1、教職員工對每一個(gè)教學(xué)班從開(kāi)始到結束都應該精密組織，疏而不漏，要確保完成每節課教學(xué)任務(wù)（5分）。要保證教學(xué)課堂紀律，學(xué)員不隨便離開(kāi)座位。教學(xué)秩序混亂，學(xué)員不認真聽(tīng)講的扣5分。此項考核由培訓單位主要領(lǐng)導和學(xué)校領(lǐng)導共同考核。通過(guò)抽查等方式綜合考評。
2、授課老師在每堂課教學(xué)前，應對學(xué)員進(jìn)行登記并簽到，拍攝教學(xué)照片，做好培訓資料的.收集和整理工作（5分），資料殘缺不全的扣5分。此項考核結合資料復查進(jìn)行。
3、在教學(xué)中，要求老師口語(yǔ)清晰，教學(xué)步驟規范，通俗易懂（5分），凡語(yǔ)言表達不清，沒(méi)有達到預期教學(xué)目的（學(xué)校隨機抽查），扣5分；
4、凡縣領(lǐng)導檢查對組織教學(xué)等有嚴重看法或提出嚴厲批評的扣10分。
以上考核以教學(xué)班次為單位，30天為一個(gè)教學(xué)班次，滿(mǎn)分獎勵200元。
�。ㄈ�、勤（20分）：在正常教學(xué)期間，不得遲到或早退，無(wú)故不得請假。遲到或早退一次扣1分（遲到或早退次數累加）。病事假一天扣5分（病事假次數累加），扣完為止。此項考核以月為單位，滿(mǎn)分獎勵100元。
�。ㄋ模�、績(jì)（30分）：主要包括臺帳的自查自糾、互查，以及每一次電話(huà)回訪(fǎng)，上級各部門(mén)的考核檢查等。
1、每一期培訓臺帳首先要自己仔細檢查反復核對，要做到正確率達100%。每一期臺帳要經(jīng)過(guò)2個(gè)老師互查和一個(gè)領(lǐng)導審查，分別簽名，共同負責。凡在縣或省領(lǐng)導檢查中發(fā)現一處有問(wèn)題的扣5分（依次累加）。
2、電話(huà)回訪(fǎng)中發(fā)現一例有錯誤的扣2分（依次累加）。每期臺帳經(jīng)檢查確保無(wú)誤后及時(shí)交辦公室歸檔，凡本人因素造成臺帳丟失或損壞的，由本人負責，扣5分。本考核在每年12月底進(jìn)行，滿(mǎn)分獎勵500元。
績(jì)效考核管理辦法5
為了進(jìn)一步推動(dòng)我行會(huì )計業(yè)務(wù)的健康發(fā)展，建立科學(xué)、適用的員工激勵機制，完善現行分配制度，充分調到會(huì )計從業(yè)人員的工作積極性，全面提高其核算能力和綜合素質(zhì)，結合我行運營(yíng)模式和現有勞動(dòng)組合模式，特制訂本辦法。
第一章總則
第一條目的
1、完善現行分配制度，充分調動(dòng)會(huì )計人員的工作積極性，提高工作效率。
2、強化會(huì )計從業(yè)人員日常行為規范管理，培養遵紀守法、恪盡職守的優(yōu)良作風(fēng)。
3、提高員工認識，進(jìn)一步順應我行內部改革需要，。
4、建立一種重實(shí)績(jì)、重貢獻、向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜的收入分配格局，逐步形成基于考核基礎的、能夠真正體現崗位和貢獻差異的分配激勵機制。
5、加強部門(mén)領(lǐng)導、主管、一般員工之間的相互了解，促進(jìn)企業(yè)文化和團隊精神的建設。
第二條適用范圍
1、本辦法適用于市分行會(huì )計結算部全體工作人員，包括全體會(huì )計前臺工作人員和會(huì )計結算部本部機關(guān)工作人員。
2、本辦法中的績(jì)效考核是指通過(guò)對員工在出勤、優(yōu)質(zhì)服務(wù)、核算質(zhì)量、內控管理、業(yè)務(wù)學(xué)習等方面進(jìn)行日常記錄、定期綜合評定和根據員工綜合評定結果對員工除按上級有關(guān)政策直接發(fā)放到指定個(gè)人的基本工資、獎勵、補貼等性質(zhì)外的所有貨幣化收入進(jìn)行強制再分配的過(guò)程。
3、其他有權部門(mén)依照本辦法制定相應績(jì)效考核辦法。
第三條考核依據
根據會(huì )計從業(yè)人員在被考核期間的出勤、優(yōu)質(zhì)服務(wù)、核算質(zhì)量、內控管理、業(yè)務(wù)學(xué)習和其他工作表現情況為依據，會(huì )計結算部領(lǐng)導、營(yíng)業(yè)機構主管對所屬員工平時(shí)工作情況隨時(shí)記錄，嚴格考核。
第四條考核原則
考核要求客觀(guān)公正，有權考核執行人對所屬員工的考核，盡可能用客觀(guān)指標來(lái)衡量，盡量避免因各類(lèi)彈性考核指標的不當運用而對員工工作實(shí)績(jì)和能力出現考核結果失真，造成不公平現象。
第二章崗位系數確定及績(jì)效工資分配原則
第五條機構崗位績(jì)效工資分配系數
根據我行現階段會(huì )計工作運營(yíng)和勞動(dòng)組合模式，結合各崗位工作性質(zhì)、業(yè)務(wù)量、核算內容難易程度和內控執行要求將會(huì )計本部及所轄機構進(jìn)行了共3類(lèi)機構級類(lèi)劃分和6級崗位系數確定。
機構級類(lèi)
所含機構
崗位職別
人數
崗位系數
一
類(lèi)
涪城支行營(yíng)業(yè)部
會(huì )計主管
2
1.60
網(wǎng)點(diǎn)柜員
1.10
會(huì )計結算部本部機關(guān)
業(yè)務(wù)負責人
4
1.60
二
類(lèi)
開(kāi)發(fā)區支行興達辦事處
會(huì )計主管
2
1.50
網(wǎng)點(diǎn)柜員
1.05
三
類(lèi)
科學(xué)城支行臨園路分理處
平政橋分理處火車(chē)站分理處
游仙分理處劍南路分理處
富樂(lè )路分理處
會(huì )計主管
7
1.40
網(wǎng)點(diǎn)柜員
1.00
會(huì )計結算部本部機關(guān)
一般員工
1.00
第六條綜合積分的組成及扣減原則
1、會(huì )計人員綜合積分分別由以下幾個(gè)考核項目按不同的積分權重關(guān)系共同組成：①、出勤情況②、優(yōu)質(zhì)服務(wù)③、核算質(zhì)量及內控管理④、業(yè)務(wù)學(xué)習情況⑤、其他
2、會(huì )計人員績(jì)效考核按季進(jìn)行，每個(gè)被考核人員當季各考核項目初始分值均為100分，各考核項目積分按一定的不同的權重關(guān)系共同組成員工的季末綜合積分。在一個(gè)考核周期內，有權考核人將對其所屬員工的日常實(shí)際工作情況，按考核項目進(jìn)行嚴格考核和及時(shí)記錄，并根據實(shí)際記錄情況按季進(jìn)行員工季末綜合積分的折算統計。
3、本考核辦法中所涉及的員工項目積分統計一律實(shí)行“單一扣減制”和分值“跨項目透支扣減原則”�！皢我豢蹨p制”是指所有考核項目積分分值只減不加；“跨項目透支扣減原則”是指當某項考核項目核定分值不足扣減時(shí)，可按順序（①、員工出勤情況→②、優(yōu)質(zhì)服務(wù)→③、核算質(zhì)量及內控管理→④、業(yè)務(wù)學(xué)習情況→⑤、其他）在下一考核項目中進(jìn)行等值扣減，以此類(lèi)推，直至當次需扣分值得到足額扣減。
第七條會(huì )計績(jì)效分配原則及流程
1、會(huì )計績(jì)效工資總額＝市分行當季撥付會(huì )計部可分配績(jì)效總額
2、單位系數值＝會(huì )計績(jì)效工資總額÷∑（某類(lèi)崗位人員人數X崗位系數）
3、某營(yíng)業(yè)機構績(jì)效工資總額＝單位系數值X ∑（該機構某類(lèi)崗位人員人數X崗位系數）
4、營(yíng)業(yè)機構單位綜合積分績(jì)效工資對應值＝該營(yíng)業(yè)機構績(jì)效工資總額÷該機構所有崗位人員當季綜合積分總和
5、某員工當季績(jì)效工資實(shí)際分配額＝該營(yíng)業(yè)機構單位項目積分績(jì)效工資對應值X崗位系數X該員工當季實(shí)際綜合積分
第三章績(jì)效考核內容、實(shí)施方法及標準
第八條在區分不同工作崗位性質(zhì)和業(yè)務(wù)屬性的基礎上，對各業(yè)務(wù)執行組及各會(huì )計前臺營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)的全體會(huì )計從業(yè)人員進(jìn)行有效的日常監督和持續考核。
第九條本辦法中的績(jì)效考核內容包括：
�、�、出勤情況
�、�、優(yōu)質(zhì)服務(wù)
�、�、核算質(zhì)量及內控管理
�、�、業(yè)務(wù)學(xué)習情況
�、�、其他等5個(gè)方面，在對不同工作性質(zhì)和業(yè)務(wù)屬性的崗位進(jìn)行考核時(shí)，上述考核項目中的具體考核內容、標準及整體考核權重也有所不同。
本辦法將從會(huì )計前臺網(wǎng)點(diǎn)人員、會(huì )計主管及本部業(yè)務(wù)負責人、會(huì )計本部業(yè)務(wù)負責人、會(huì )計本部核算崗位人員、會(huì )計本部稽核崗位人員、會(huì )計本部業(yè)務(wù)檢查崗位人員、會(huì )計本部ATM及現金出納人員等幾個(gè)不同層面對績(jì)效考核各項內容進(jìn)行明確定義，如在各層面未提及內容均與其他相關(guān)崗位考核內容及標準一致，請參照執行。
第十條對會(huì )計前臺網(wǎng)點(diǎn)人員的考核內容及標準
1、出勤情況（5）：網(wǎng)點(diǎn)會(huì )計主管負責對網(wǎng)點(diǎn)一般員工的日常出勤情況進(jìn)行考核登記。
具體考核要求及標準：
�、�、遲到、早退、中途溜崗（含上下班、會(huì )議和業(yè)務(wù)學(xué)習等方面）等在2次（含2次）以?xún)�，且單次�?0分鐘以?xún)日�，每次扣減員工項目積分1分；2次以上（不含2次）且單次在10分鐘以?xún)日�，將每次扣減此項積分3分；遲到、早退、中途溜崗等單次在10分鐘以上者，按每分鐘扣減項目積分1分扣減員工項目積分，分值不足扣減時(shí)一律按“跨項目透支扣減原則”執行（下同）。
�、�、原則上不允許請事假，如遇特殊情況員工需請事假，且在不影響所屬部門(mén)總體工作部署和工作進(jìn)度的情況下，經(jīng)會(huì )計部經(jīng)理同意批準后準予休假，但每天須扣減員工項目積分0.5分；病假請銷(xiāo)假一律以國家相關(guān)法律法規為準，并酌情扣分。
2、優(yōu)質(zhì)服務(wù)（10）：由網(wǎng)點(diǎn)負責人（行長(cháng)、經(jīng)理）和會(huì )計主管負責考核網(wǎng)點(diǎn)員工優(yōu)質(zhì)服務(wù)質(zhì)量，其中機構負責人和會(huì )計主管各占5分考核權重。
具體考核要求及標準：優(yōu)質(zhì)服務(wù)分對外優(yōu)質(zhì)服務(wù)和對內優(yōu)質(zhì)服務(wù)，對外優(yōu)質(zhì)服務(wù)實(shí)際是指柜面優(yōu)質(zhì)服務(wù)，對內優(yōu)質(zhì)服務(wù)主要是針對各工作環(huán)節中與其他相關(guān)部門(mén)或工作人員之間的協(xié)作態(tài)度和能力。
�、�、在受理柜面業(yè)務(wù)或與內部工作人員協(xié)作過(guò)程中，確因服務(wù)態(tài)度差、工作效率低、錯誤操作等原因導致客戶(hù)或內部員工對其工作服務(wù)不滿(mǎn)而受到投訴的，每次根據后果嚴重程度給予0.5－5.0分的積分扣減處罰；
�、�、雖無(wú)投訴記錄，但在上級業(yè)務(wù)主管部門(mén)人員的臨時(shí)性查訪(fǎng)或業(yè)務(wù)檢查人員的`例行檢查中發(fā)現崗位員工有未按“優(yōu)質(zhì)服務(wù)手冊”進(jìn)行操作和服務(wù)的，根據其影響和可能造成后果的嚴重性給予每次0.5－5.0分的積分扣減處罰。
3、核算質(zhì)量及內控管理（70）：崗位員工此項得分情況直接來(lái)源于會(huì )計部事后稽核人員對該柜員會(huì )計憑證審查監督結果和業(yè)務(wù)檢查組各類(lèi)業(yè)務(wù)檢查統計結果。
具體考核要求及標準：通過(guò)日常對會(huì )計憑證的事后稽核和各類(lèi)業(yè)務(wù)檢查等手段來(lái)檢驗崗位人員的核算質(zhì)量和規范前臺操作流程，以達到嚴格內控制度，規避風(fēng)險，實(shí)現利潤最大化的目標。
�、�、事后稽核部門(mén)對本崗員工發(fā)生的業(yè)務(wù)差錯進(jìn)行逐筆分類(lèi)登記；其中一般差錯每筆扣減經(jīng)辦柜員項目積分0.1分，重大差錯每筆扣減經(jīng)辦柜員項目積分0.5－1.0分，違規差錯每筆扣減項目積分1.0－5.0分；
�、�、憑證傳遞不及時(shí)，直接影響會(huì )計事后稽核人員對憑證的裝訂和稽核的，每次扣減柜員項目積分0.1分；
�、�、會(huì )計稽核人員和會(huì )計業(yè)務(wù)檢查人員在回訪(fǎng)或日常檢查中發(fā)現崗位員工未按要求對各類(lèi)差錯進(jìn)行及時(shí)整改的，每筆扣減項目積分0.2分；
�、�、在會(huì )計結算部業(yè)務(wù)檢查人員（或內外部其他有權部門(mén)工作人員）對網(wǎng)點(diǎn)進(jìn)行的日常檢查和專(zhuān)項檢查中發(fā)現的問(wèn)題和差錯，一律按當次綜合檢查通報中所列示的扣分標準對被通報員工進(jìn)行等額分值扣減。
4、業(yè)務(wù)學(xué)習情況（10）：業(yè)務(wù)學(xué)習情況分為業(yè)務(wù)學(xué)習組織落實(shí)情況和學(xué)習質(zhì)量?jì)蓚�(gè)方面。業(yè)務(wù)學(xué)習的組織落實(shí)主要由各營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)會(huì )計主管（會(huì )計本部由業(yè)務(wù)負責人）承擔，包括業(yè)務(wù)學(xué)習的紀律性和學(xué)習記錄的完整性，此項除直接考核參加學(xué)習的員工外，還將納入對網(wǎng)點(diǎn)會(huì )計主管（會(huì )計本部納入對業(yè)務(wù)負責人）的績(jì)效考核項目中；學(xué)習質(zhì)量是指會(huì )計結算部針對學(xué)習內容通過(guò)進(jìn)行多種形式的業(yè)務(wù)考試（包括筆試和現場(chǎng)口頭抽問(wèn)答題）得出的員工成績(jì)。
具體考核要求及標準：
�、�、員工明知學(xué)習計劃安排，無(wú)故缺席者，每次扣減其項目積分1.0分；
�、�、所有會(huì )計從業(yè)人員在參加會(huì )計結算部組織的各種形式考試中，未取得合格成績(jì)或考試過(guò)程中有作弊現象者，每次扣減其項目積分0.5分（會(huì )計主管或業(yè)務(wù)負責人每次扣減其項目積分2.0分）。
5、其他（5）：除上述4個(gè)考核內容外，其他經(jīng)會(huì )計結算部研究決定需納入考核并進(jìn)行積分扣減的臨時(shí)性事項（如：未按規定及時(shí)向會(huì )計部報送相關(guān)報表和未按質(zhì)按量完成領(lǐng)導交賦的其他各項臨時(shí)性工作任務(wù)等），扣分標準由會(huì )計結算部根據實(shí)際情況酌情確定。
第十一條對會(huì )計主管及本部業(yè)務(wù)負責人的考核內容及標準
1、出勤情況（5）：會(huì )計結算部經(jīng)理及網(wǎng)點(diǎn)負責人（支行行長(cháng)或分理處經(jīng)理）負責對網(wǎng)點(diǎn)會(huì )計主管（本部業(yè)務(wù)負責人由會(huì )計結算部經(jīng)理直接考核）的日常出勤情況進(jìn)行考核登記。
具體考核要求及標準：與會(huì )計前臺網(wǎng)點(diǎn)人員考核內容及標準一致，請參照執行。
2、優(yōu)質(zhì)服務(wù)（5）：會(huì )計結算部經(jīng)理及網(wǎng)點(diǎn)負責人（支行行長(cháng)或分理處經(jīng)理）負責考核會(huì )計主管（本部業(yè)務(wù)負責人由會(huì )計結算部經(jīng)理直接考核）優(yōu)質(zhì)服務(wù)質(zhì)量。
具體考核要求及標準：與會(huì )計前臺網(wǎng)點(diǎn)人員考核內容及標準一致，請參照執行。
3、核算質(zhì)量及內控管理（80）：會(huì )計主管及本部業(yè)務(wù)負責人此項得分情況直接來(lái)源于會(huì )計部事后稽核人員對會(huì )計憑證審查監督的綜合排名和由各類(lèi)業(yè)務(wù)檢查形成的檢查通報結果。
具體考核要求及標準：會(huì )計主管應在日常工作中督促網(wǎng)點(diǎn)員工加強業(yè)務(wù)學(xué)習，對員工的業(yè)務(wù)操作能力和核算質(zhì)量要及時(shí)做出評估，對一些錯誤操作和業(yè)務(wù)差錯要進(jìn)行實(shí)時(shí)規范和責令限期整改，以提高網(wǎng)點(diǎn)整體業(yè)務(wù)水平和核算質(zhì)量。
�、�、事后稽核部門(mén)對網(wǎng)點(diǎn)柜員發(fā)生的業(yè)務(wù)差錯進(jìn)行逐筆分類(lèi)登記，并按整體差錯率的高低將全轄所有網(wǎng)點(diǎn)進(jìn)行綜合排名，每次綜合排名為后3名的網(wǎng)點(diǎn)，其會(huì )計主管將扣減綜合績(jì)分1。0分；
�、�、憑證傳遞不及時(shí)，直接影響會(huì )計事后稽核人員對憑證的裝訂和稽核的，每次扣減會(huì )計主管項目積分1.0分；
�、�、會(huì )計稽核人員和會(huì )計業(yè)務(wù)檢查人員在回訪(fǎng)或日常檢查中發(fā)現柜員未按要求對各類(lèi)差錯進(jìn)行及時(shí)整改的，每筆扣減會(huì )計項目積分1.0分；
�、�、在會(huì )計結算部業(yè)務(wù)檢查人員（或內外部其他有權部門(mén)）對網(wǎng)點(diǎn)進(jìn)行的日常檢查和專(zhuān)項檢查中發(fā)現的問(wèn)題和差錯，一律按當次綜合檢查通報中所列示本網(wǎng)點(diǎn)通報人次進(jìn)行項目積分扣減，按每人次0.2分扣減會(huì )計主管的項目積分。
4、業(yè)務(wù)學(xué)習情況（5）：業(yè)務(wù)學(xué)習情況分為業(yè)務(wù)學(xué)習組織落實(shí)情況和學(xué)習質(zhì)量?jì)蓚�(gè)方面。業(yè)務(wù)學(xué)習的組織落實(shí)主要由各營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)會(huì )計主管承擔，包括業(yè)務(wù)學(xué)習的紀律性和學(xué)習記錄的完整性，此項將直接納入對網(wǎng)點(diǎn)會(huì )計主管的績(jì)效考核項目中；學(xué)習質(zhì)量是指會(huì )計結算部針對學(xué)習內容通過(guò)進(jìn)行多種形式的業(yè)務(wù)考試（包括筆試和現場(chǎng)口頭抽問(wèn)答題）得出的員工成績(jì)。
具體考核要求及標準：
�、�、網(wǎng)點(diǎn)會(huì )計主管在學(xué)習的組織過(guò)程中，未及時(shí)通知需參加學(xué)習員工當次學(xué)習時(shí)間、地點(diǎn)及相關(guān)學(xué)習內容的，造成員工缺席或學(xué)習資料準備不齊等情況，每次扣減會(huì )計主管項目積分0.5分；
�、�、網(wǎng)點(diǎn)會(huì )計主管無(wú)故缺席或未按原計劃組織員工學(xué)習并做好相關(guān)學(xué)習記錄的，每次扣減會(huì )計主管項目積分1.0分；
�、�、會(huì )計主管在參加會(huì )計結算部組織的各種形式考試中，未取得合格成績(jì)或考試過(guò)程中有作弊現象者，每次扣減其項目積分2.0分。
5、其他（5）：與會(huì )計前臺網(wǎng)點(diǎn)人員考核內容及標準一致，請參照執行。
第十二條對會(huì )計本部核算崗位人員的考核內容及標準
1、出勤情況（5）：會(huì )計結算部經(jīng)理負責對本崗員工的日常出勤情況進(jìn)行考核登記。
具體考核要求及標準：與會(huì )計前臺網(wǎng)點(diǎn)人員考核內容及標準一致，請參照執行。
2、優(yōu)質(zhì)服務(wù)（5）：由核算組業(yè)務(wù)負人負責考核本崗位員工優(yōu)質(zhì)服務(wù)質(zhì)量。
具體考核要求及標準：此崗優(yōu)質(zhì)服務(wù)考核內容主要是針對各工作環(huán)節中與本部人員及其會(huì )計前臺網(wǎng)點(diǎn)人員之間的協(xié)作態(tài)度和能力。
�、�、在業(yè)務(wù)處理和與內部工作人員協(xié)作過(guò)程中，確因服務(wù)態(tài)度差、工作效率低、錯誤操作等原因導致本職工作無(wú)法順利完成，直接或間接影響到本崗或其他關(guān)聯(lián)崗位員工工作完成進(jìn)度且造成一定后果的，根據后果嚴重程度給予每次0.5－5.0分的積分扣減處罰；
�、�、雖未影響到本崗或其他崗位員工工作完成進(jìn)度和造成一定后果，但在本部或其他有權部門(mén)人員的查訪(fǎng)或業(yè)務(wù)檢查時(shí)發(fā)現有未按“優(yōu)質(zhì)服務(wù)手冊”進(jìn)行操作和服務(wù)的，根據其影響和可能造成后果的嚴重性給予每次0.5－5.0分的積分扣減處罰。
3、核算質(zhì)量及內控管理（80）：內容和具體考核要求及標準與會(huì )計前臺網(wǎng)點(diǎn)人員考核內容及標準一致，請參照執行。
具體考核要求及標準：與會(huì )計前臺網(wǎng)點(diǎn)人員考核內容及標準一致，請參照執行。
4、業(yè)務(wù)學(xué)習情況（5）內容：內容和具體考核要求及標準與會(huì )計前臺網(wǎng)點(diǎn)人員考核內容及標準一致，請參照執行。
5、其他（5）：與會(huì )計前臺網(wǎng)點(diǎn)人員考核內容及標準一致，請參照執行。
第十三條對會(huì )計本部檢查崗位人員的考核內容及標準
1、出勤情況（5）：會(huì )計結算部經(jīng)理負責對本崗員工的日常出勤情況進(jìn)行考核登記。
具體考核要求及標準：與會(huì )計前臺網(wǎng)點(diǎn)人員考核內容及標準一致，請參照執行。
2、優(yōu)質(zhì)服務(wù)（10）：由檢查組業(yè)務(wù)負人負責考核本崗位員工優(yōu)質(zhì)服務(wù)質(zhì)量。
具體考核要求及標準：此崗優(yōu)質(zhì)服務(wù)考核內容主要是針對各工作環(huán)節中與本部人員及其會(huì )計前臺網(wǎng)點(diǎn)人員之間的協(xié)作態(tài)度和能力。
�、�、在業(yè)務(wù)處理和與內部工作人員協(xié)作過(guò)程中，確因服務(wù)態(tài)度差、工作效率低、錯誤操作等原因導致本職工作無(wú)法順利完成，直接或間接影響到本崗或其他關(guān)聯(lián)崗位員工工作完成進(jìn)度且造成一定后果的，根據后果嚴重程度給予每次0.5－5.0分的積分扣減處罰；
�、�、雖未影響到本崗或其他崗位員工工作完成進(jìn)度和造成一定后果，但在本部或其他有權部門(mén)人員的查訪(fǎng)或檢查時(shí)發(fā)現有未按“優(yōu)質(zhì)服務(wù)手冊”進(jìn)行操作和服務(wù)的，根據其影響和可能造成后果的嚴重性給予每次0.5－5.0分的積分扣減處罰。
3、核算質(zhì)量及內控管理（75）：主要是指通過(guò)接受上級行或其他有權部門(mén)（包括本部稽核人員）的內外部檢查審計，檢驗其檢查職能的有效行使能力和對各崗位業(yè)務(wù)核算質(zhì)量及操作流程的規范、監督、檢查效果。
具體考核要求及標準：
�、�、是否嚴格按照崗位職責對所轄網(wǎng)點(diǎn)及相關(guān)崗位進(jìn)行了有效監控和檢查；
�、�、對檢查中發(fā)現的問(wèn)題是否進(jìn)行了及時(shí)提出整改意見(jiàn)并形成書(shū)面通報，是否就發(fā)現的問(wèn)題進(jìn)行了回訪(fǎng)；
�、�、是否對各被查單位進(jìn)行了規定范圍內的仔細檢查，有無(wú)應查而未查現象；
�、�、是否對各項業(yè)務(wù)起到了規范和指導作用，是否根據需要對業(yè)務(wù)人員進(jìn)行了必要的業(yè)務(wù)培訓，有無(wú)效果。以上各項如未切實(shí)履行，視情況每次扣減相關(guān)崗位員工項目積分0.5－5.0分。
4、業(yè)務(wù)學(xué)習情況（5）：包括本崗員工自身業(yè)務(wù)學(xué)習和對業(yè)務(wù)人員進(jìn)行適時(shí)業(yè)務(wù)培訓。容和具體考核要求及標準與會(huì )計前臺網(wǎng)點(diǎn)人員考核內容及標準一致，請參照執行。
具體考核要求及標準：除未按要求對業(yè)務(wù)人員進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓每次扣減本崗相關(guān)員工項目積分0.5－1.0分以外，其他考核內容及標準與會(huì )計前臺網(wǎng)點(diǎn)人員考核內容及標準一致，請參照執行。
5、其他（5）：與會(huì )計前臺網(wǎng)點(diǎn)人員考核內容及標準一致，請參照執行。
第十三條對會(huì )計本部稽核崗位人員的考核內容及標準
1、出勤情況（5）：會(huì )計結算部經(jīng)理負責對本崗員工的日常出勤情況進(jìn)行考核登記。
具體考核要求及標準：與會(huì )計前臺網(wǎng)點(diǎn)人員考核內容及標準一致，請參照執行。
2、優(yōu)質(zhì)服務(wù)（10）：由稽核組業(yè)務(wù)負人負責考核本崗位員工優(yōu)質(zhì)服務(wù)質(zhì)量。
具體考核要求及標準：與會(huì )計本部檢查崗位人員的考核內容及標準一致，請參照執行。
3、核算質(zhì)量及內控管理（75）：主要是指通過(guò)接受會(huì )計結算部分管經(jīng)理及本部業(yè)務(wù)檢查組的日常檢查和監督，對其日�；诉M(jìn)度、稽核質(zhì)量、業(yè)務(wù)稽核通報的完成質(zhì)量的整體能力進(jìn)行全面考查。
具體考核要求及標準：
�、�、每周部門(mén)分管經(jīng)理將對其稽核進(jìn)度進(jìn)行抽查，發(fā)現未按規定進(jìn)度進(jìn)行稽核或稽核進(jìn)度嚴重滯后的，每次扣減崗位員工項目積分0.10分；
�、�、部門(mén)經(jīng)理或業(yè)務(wù)檢查組在檢查監督過(guò)程中發(fā)現該崗員工存在應發(fā)現而未發(fā)現的問(wèn)題，每筆一般差錯扣減員工項目積分0.2分，每筆重大差錯扣減員工項目積分1.0－2.0分，違規差錯每筆扣減員工項目積分2.0－10分；
�、�、是否對當期各類(lèi)業(yè)務(wù)差錯進(jìn)行了深入分析并形成書(shū)面稽核通報，通報質(zhì)量是否符合相關(guān)要求，如存在此類(lèi)現象將視通報質(zhì)量進(jìn)行酌情扣減項目積分。
4、業(yè)務(wù)學(xué)習情況（5）：與會(huì )計前臺網(wǎng)點(diǎn)人員考核內容及標準一致，請參照執行。
5、其他（5）：與會(huì )計前臺網(wǎng)點(diǎn)人員考核內容及標準一致，請參照執行。
第十三條對會(huì )計本部ATM及現金出納崗位人員的考核內容及標準
1、出勤情況（5）：會(huì )計結算部分管經(jīng)理負責對本崗員工的日常出勤情況進(jìn)行考核登記。
具體考核要求及標準：與會(huì )計前臺網(wǎng)點(diǎn)人員考核內容及標準一致，請參照執行。
2、優(yōu)質(zhì)服務(wù)（15）：由會(huì )計結算部分管經(jīng)理負責考核本崗位員工優(yōu)質(zhì)服務(wù)質(zhì)量。
具體考核要求及標準：與會(huì )計前臺網(wǎng)點(diǎn)人員考核內容及標準一致，請參照執行。
3、核算質(zhì)量及內控管理（70）：徐處正在整理中
4、業(yè)務(wù)學(xué)習情況（5）：與會(huì )計前臺網(wǎng)點(diǎn)人員考核內容及標準一致，請參照執行。
5、其他（5）：與會(huì )計前臺網(wǎng)點(diǎn)人員考核內容及標準一致，請參照執行。
績(jì)效考核管理辦法6
一、目的
1.1實(shí)現公司的經(jīng)營(yíng)戰略，完成公司的年度經(jīng)營(yíng)目標；
1.2客觀(guān)評價(jià)員工的工作成果和工作表現，幫助員工改進(jìn)工作業(yè)績(jì)，提升本公司整體績(jì)效水平；
1.3通過(guò)績(jì)效考核使員工和上級領(lǐng)導加強溝通，就工作職責、工作期望、能力要求、公司和員工未來(lái)的發(fā)展等達成共識；
1.4了解員工的培訓需求，為培訓工作提供明確的依據；
1.5為員工的薪酬調整、職位調整等提供客觀(guān)的依據。
二、適用范圍
2.1公司內全體職能人員；
2.2績(jì)效考核所有相關(guān)事務(wù)。
三、職責與權限
3.1人力資源部負責績(jì)效考核體系的建立與完善，并對本制度擁有最終解釋權；
3.2人力資源部負責整個(gè)績(jì)效考核工作的.組織、監督和改善，并對考核結果進(jìn)行統計分析，考核結果為其他人力資源政策、決定提供依據；
3.3人力資源部負責對考核指標的確定提出建議并設計相關(guān)考核表格；
3.4各部門(mén)負責人根據本部門(mén)績(jì)效考核目標和業(yè)務(wù)特點(diǎn)，擬訂相應績(jì)效考核指標，然后把指標分解到本部門(mén)崗位并對相關(guān)人員進(jìn)行考核，并制定相關(guān)的考核細則；
3.5各部門(mén)負責人及人力資源經(jīng)理負責績(jì)效面談，幫助相關(guān)人員提高績(jì)效；
3.6個(gè)人對當月績(jì)效進(jìn)行客觀(guān)自評，并按時(shí)向直接領(lǐng)導提交考核表；
3.7總裁對整個(gè)績(jì)效考核工作進(jìn)行監督，對考核體系的建立、組織以及考核結果的運用，總裁有建議和決定權。
2. 0考核內容
4.1員工績(jì)效考核內容分為兩部分，業(yè)績(jì)考核和素質(zhì)考核，其中業(yè)績(jì)考核占80%，素質(zhì)考核占20%；
4.2業(yè)績(jì)考核指標和考核標準由各部門(mén)負責人根據年度績(jì)效目標以及崗位職責制定，考核指標應
含蓋所有該職位的關(guān)鍵性任務(wù)，考核評分標準應盡量明確、詳細，盡可能地將考核指標和評分標準量化、明確化，加強評價(jià)的客觀(guān)性。素質(zhì)考核指標和考核評分標準由人力資源部統一制定，各崗位通用。目前素質(zhì)考核暫時(shí)由“工作態(tài)度與責任心”、“團隊協(xié)作精神”和“組織性，紀律性”三部分組成。
5. 0考核工作流程
5.1績(jì)效目標和考核指標制定：
5.1.1每年初，公司高層領(lǐng)導提出年度規劃，從而設定年度績(jì)效目標，并將目標分解至各部門(mén)。
績(jì)效考核管理辦法7
第一條 考核目的
為規范公司的績(jì)效考核管理，建立科學(xué)有效的激勵機制，根據《國盛證券有限責任公司人事管理制度》要求，特制定本辦法。
本辦法旨在對部門(mén)及員工的工作績(jì)效進(jìn)行客觀(guān)、公正的評價(jià)和反饋，為公司發(fā)展策略、部門(mén)績(jì)效改進(jìn)及人力資源管理決策提供依據，公平合理地處理與此有關(guān)的人力資源管理問(wèn)題。
第二條考核原則
�。ㄒ唬┕_(kāi)、公平、公正性原則。
�。ǘ┤珕T考核、層級管理原則。
�。ㄈ┒颗c定性、總結與指導相結合原則。
�。ㄋ模┎块T(mén)考核與個(gè)人考核相結合原則。
第三條 考核的組織管理
�。ㄒ唬┟磕赀M(jìn)行兩次考核，分別為年中考核及年度考核。年中考核區間為本年一月初至六月末，一般在每年的七月初進(jìn)行；年度考核區間為本年一月初至十二月末，在次年初進(jìn)行。
�。ǘ┕驹O立考核領(lǐng)導小組，小組由公司領(lǐng)導及總裁辦公室、財務(wù)管理總部、營(yíng)銷(xiāo)管理總部、信息技術(shù)中心、人力資源總部代表組成；日常事務(wù)由人力資源總部辦理。
�。ㄈ┛己祟I(lǐng)導小組職責：
1、確定公司考核實(shí)施辦法；
2、組織、指導、監督公司的考核工作；
3、審定考核意見(jiàn)及決定考核結果；
4、裁決考核結果的復核申請。
�。ㄋ模┤肆Y源總部具體負責對本辦法擬訂（修訂），并具體組織實(shí)施考核工作。
�。ㄎ澹┛己祟I(lǐng)導小組成員應嚴格按規定實(shí)事求是地進(jìn)行考核，對在考核過(guò)程中有徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假行為的，必須嚴肅處理。
第四條 考核實(shí)施
考核由公司考核領(lǐng)導小組統一布置，根據層級管理原則分層實(shí)施，歸口管理。
�。ㄒ唬┎块T(mén)考核
部門(mén)考核是對各部門(mén)在考核區間工作情況的一個(gè)評定，它既是部門(mén)工作業(yè)績(jì)的綜合反映，也將影響員工個(gè)人考核成績(jì)。各部門(mén)在本部門(mén)工作總結的基礎上，由公司領(lǐng)導評分和部門(mén)互評，考核領(lǐng)導小組評定。
營(yíng)業(yè)部考核按公司《營(yíng)業(yè)部綜合考核辦法》執行。
�。ǘ﹩T工考核：
1、各部門(mén)員工由本部門(mén)總經(jīng)理（含主持工作的副總經(jīng)理，下同）進(jìn)行考核；
2、各部門(mén)（含營(yíng)業(yè)部及證券管理總部，下同）總經(jīng)理由公司領(lǐng)導進(jìn)行考核；同時(shí)兼任證券管理總部和營(yíng)業(yè)部總經(jīng)理的，將證券管理總部工作納入營(yíng)業(yè)部總經(jīng)理的考核中；
3、營(yíng)業(yè)部財務(wù)、電腦負責人同時(shí)接受業(yè)務(wù)歸口部門(mén)及所在營(yíng)業(yè)部的考核；
4、營(yíng)業(yè)部其他員工的考核由各營(yíng)業(yè)部自行組織實(shí)施，考核結果須報考核領(lǐng)導小組審核。
第五條考核內容
�。ㄒ唬┎块T(mén)考核是基于本部門(mén)在考核區間工作情況及各項指標得分情況進(jìn)行評定。包括計劃完成情況、費用與成本控制、部門(mén)協(xié)作滿(mǎn)意度、風(fēng)險控制、公司文化認可度及內部管理等各項指標內容，根據部門(mén)性質(zhì)不同，設定標準及考核標準不同。
�。ǘ﹩T工考核是對員工個(gè)人工作表現及業(yè)績(jì)情況的評定，包括基本素質(zhì)及工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績(jì)三個(gè)方面內容，根據崗位及職別的不同，設定不同的考核標準。
部門(mén)考核結果對員工考核的最終結果有一定影響。
第六條 考核的方法及基本程序
�。ㄒ唬┎块T(mén)考核由部門(mén)總經(jīng)理對本部門(mén)工作進(jìn)行總結，各項指標情況由相關(guān)部門(mén)提供，由公司領(lǐng)導評分及部門(mén)互評共同完成。
營(yíng)業(yè)部的考核由營(yíng)銷(xiāo)管理總部根據《營(yíng)業(yè)部綜合考核辦法》考核匯總。
詳見(jiàn)附件一《國盛證券部門(mén)考核綜合評分表（職能部門(mén)）》、附件二《國盛證券部門(mén)考核綜合評分表（業(yè)務(wù)部門(mén)）》、附件三《國盛證券部門(mén)考核評定總表》、附件四《國盛證券營(yíng)業(yè)部考核綜合評分表》
�。ǘ﹩T工考核由兩部分組成：第一部分是部門(mén)考核結果對員工考核的影響權重；第二部分由員工所在部門(mén)相關(guān)人員對其進(jìn)行個(gè)人評分，評分結果占另一部分權重。
第二部分采取工作寫(xiě)實(shí)、自然觀(guān)察及量表評定相結合的考核方法。工作寫(xiě)實(shí)為員工對自己在考核區間的工作行為進(jìn)行舉證及小結；自然觀(guān)察法是指在日常工作中對員工進(jìn)行直接觀(guān)察了解，對員工進(jìn)行考核描述的一種方式；量表評定法是指根據崗位的不同制定不同的考核細則，用表格形式表現出來(lái)，并結合自然觀(guān)察法對員工的態(tài)度、能力、業(yè)績(jì)進(jìn)行綜合考核的方法。
�。ㄈ┮话銌T工及二級部門(mén)經(jīng)理（副經(jīng)理，下同）、總經(jīng)理助理（主任助理，下同）、副總經(jīng)理（副主任，下同）的考核均由其直接主管負責。一般員工的直接主管為二級部門(mén)經(jīng)理或總經(jīng)理助理或副總經(jīng)理；總經(jīng)理助理、副總經(jīng)理的直接上級主管為部門(mén)總經(jīng)理。
1、被考核人提交考核區間工作寫(xiě)實(shí)并進(jìn)行自評；
2、根據被考核人工作寫(xiě)實(shí)及自評情況，采用自然觀(guān)察法及量表評定法，依據《職位說(shuō)明書(shū)》職責履行情況，分別填寫(xiě)附件五《國盛證券員工考核個(gè)人評分表（職能部門(mén)普通員工）》、附件七《國盛證券員工考核個(gè)人評分表（業(yè)務(wù)部門(mén)普通員工）》，進(jìn)行他評；他評包括互評、直接主管及部門(mén)總經(jīng)理評定；員工間互評采取無(wú)記名評定；
3、直接主管根據被考核人的工作寫(xiě)實(shí)及自評，在日常自然觀(guān)察的基礎上寫(xiě)出評述；
部門(mén)總經(jīng)理根據直接主管對被考核人的評述，和《國盛證券員工考核個(gè)人評分表》（附件五、附件七）得分，確定被考核人的個(gè)人評分部分的考核結果，并對被考核人進(jìn)行綜合評述；
部門(mén)總經(jīng)理如果即為直接主管則直接進(jìn)行評述，并確定被考核人的個(gè)人評分部分的考核結果。
4、各部門(mén)填寫(xiě)《國盛證券員工考核評定總結表》（附件九、附件十），并得出員工的最終考核結果；
5、提交考核領(lǐng)導小組審核；
6、考核領(lǐng)導小組將考核結果委托相關(guān)人員通知被考核人。
�。ㄋ模┎块T(mén)總經(jīng)理由公司有關(guān)領(lǐng)導進(jìn)行考核。
1、部門(mén)總經(jīng)理提交述職報告、部門(mén)年度總結；
2、采用自然觀(guān)察法及量表評定法，根據《職位說(shuō)明書(shū)》職責履行情況，由公司有關(guān)領(lǐng)導填寫(xiě)附件六《國盛證券員工考核個(gè)人評分表（職能部門(mén)總經(jīng)理）》、附件八《國盛證券員工考核個(gè)人評分表（業(yè)務(wù)部門(mén)總經(jīng)理）》，進(jìn)行上級評述；
3、公司分管領(lǐng)導根據被考核人的述職報告、部門(mén)工作總結，以及《國盛證券員工考核個(gè)人表》（附件六、附件八）得分情況，進(jìn)行書(shū)面評述；
4、填寫(xiě)《國盛證券員工考核評定總結表》（附件十一）；
5、提交考核領(lǐng)導小組，確定最終考核結果；
6、考核領(lǐng)導小組委托相關(guān)人員將考核結果通知被考核人。
第七條 考核評分
�。ㄒ唬┛己私Y果分為優(yōu)秀（a）、良好（b）、合格（c）、基本合格（d）、不合格（e）五個(gè)等次。
�。ǘ┎块T(mén)考核、員工考核結果的等次劃分：考評總分90分（含）以上為優(yōu)秀（a）、80分（含）至90分為良好（b）、70分（含）至80分為合格（c）、60分（含）至70分為基本合格（d）、60分以下為不合格（e）。
�。ㄈ﹩T工考核優(yōu)秀（a）的比例不得超過(guò)10%。
第八條 考核結果與反饋
被考核部門(mén)或個(gè)人如果對考核結果有異議，可在得到考核結果之日向考核領(lǐng)導小組申請復核，考核領(lǐng)導小組在三日內給出回復意見(jiàn)。
上級主管對下級被考核部門(mén)及個(gè)人有解釋、溝通考核結果的義務(wù)，同時(shí)要針對考核結果與被考核相關(guān)人員進(jìn)行面談，幫助被考核部門(mén)及相關(guān)人員提出目標步聚、改進(jìn)工作的建議。對部門(mén)員工的溝通面談?dòng)稍摬块T(mén)總經(jīng)理實(shí)施；對部門(mén)總經(jīng)理的溝通面談工作由公司分管領(lǐng)導負責實(shí)施。
第九條 考核結果的使用
�。ㄒ唬┎块T(mén)考核結果作為年終績(jì)效薪酬分配的依據，對績(jì)效表現出色的部門(mén)進(jìn)行褒獎以鼓勵進(jìn)步，對表現欠佳的部門(mén)進(jìn)行指導改進(jìn)。
�。ǘ└鶕䥺T工的考核結果確定被考核員工年終績(jì)效薪酬，并作為晉升、降職、調職、離職等異動(dòng)情況的依據。
1、被考核人被評定為優(yōu)秀的，具有優(yōu)先晉升職務(wù)（技術(shù)序列等級）的資格；
2、被考核人被評定為合格以上等次的，方可推薦參加各類(lèi)專(zhuān)業(yè)培訓或學(xué)習進(jìn)修；
3、被考核人被評定為基本合格的，取消上一年度年終績(jì)效薪酬分配，并于下一年度予以調整崗位；
4、被考核人被評定為不合格的，取消上一年度年終績(jì)效薪酬分配，并于下一年度予以降職、調整崗位或解聘；
5、若被考核人連續兩年被評為基本合格的，以不合格者處理。
第十條 考核保密及檔案管理
�。ㄒ唬┛己私Y果只對同部門(mén)考核者、被考核者公開(kāi)。
�。ǘ┤魏稳瞬坏脤⒖己私Y果告訴無(wú)關(guān)人員。
�。ㄈ┛己私Y果按檔案管理程序由人力資源總部統一管理，并將個(gè)人的考核結果存入員工個(gè)人檔案。
�。ㄋ模I(yíng)業(yè)部考核結果檔案由營(yíng)業(yè)部統一管理，考核結果報人力資源總部備案。
第十一條 本辦法由人力資源總部負責解釋?zhuān)园l(fā)布之日起生效。第一章 總 則
第一條 為準確衡量各單位、部門(mén)工作業(yè)績(jì)，科學(xué)評價(jià)員工崗位效能，進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng )造性，促進(jìn)公司快速健康發(fā)展，特制定本辦法。
第二條 績(jì)效考核與管理原則：
�。ㄒ唬┛陀^(guān)公正、實(shí)事求是的原則。根據考核的條件和標準，實(shí)事求是、客觀(guān)公正地對被考核單位、部門(mén)做出恰如其分的`評價(jià)。
�。ǘ┳⒅毓ぷ鲗�(shí)績(jì)原則。在對被考核單位、部門(mén)的目標內容進(jìn)行全面考核的基礎上，以考核履行崗位職責的情況和工作實(shí)績(jì)?yōu)橹鳌?/p>
�。ㄈ┟裰鞴_(kāi)的原則。公司將考核目的、時(shí)間、內容、指標體系、考核形式等相匹配并將其公布于眾，并將考核結果通知被考核人。
�。ㄋ模┤婵己�、綜合評定的原則。采取被考核單位（部門(mén)）自查、日�？己藶橹鞯刃问较嘟Y合，以定量考核為主，定性考核為輔。
�。ㄎ澹┡c薪酬分配掛鉤原則�？伎�(jì)結果作為權衡被考核單位工作業(yè)績(jì)的主要因素，在薪酬分配、職務(wù)晉升、個(gè)人發(fā)展等方面體現出來(lái)，更好地提高工作效率和效果。
第三條 考核依據：
以被考核單位的崗位職責、績(jì)效計劃目標完成情況以及日�？己藱n案為依據。
第四條 適用范圍：
本辦法適用公司所有單位、部門(mén)和全體員工。
第二章 績(jì)效考核組織形式
第五條 公司成立考核委員會(huì )，由公司高層管理人員組成，其主要職責為：
負責根據公司年度整體經(jīng)營(yíng)戰略規劃，審定公司年度績(jì)效目標管理體系，審核、審批考核計劃和方案，解決、仲裁考核中的一些重大問(wèn)題，審定公司季度、年度考核結果。
第六條考核委員會(huì )下設質(zhì)量管理辦公室，其主要職責：
1、負責公司質(zhì)量管理體系的建立、實(shí)施；
2、制定公司考核計劃和方案；
3、負責考核前的培訓工作；
4、指導各單位（部門(mén)）的績(jì)效考核工作；
5、仲裁考核中的一般問(wèn)題；
6、協(xié)調與督察各單位的考核工作。
第七條 組織形式及考核方式：
公司采取二級考核形式組織考核，即考核分為兩個(gè)層次，每一層次均從其工作流程、服務(wù)對象的角度進(jìn)行：
�。ㄒ唬﹩挝唬ú块T(mén)）的考核：
質(zhì)量管理辦公室負責按季度對各單位（部門(mén)）進(jìn)行考核，考核的內容以業(yè)績(jì)考核為主，以目標管理結合kpi指標進(jìn)行考核，部門(mén)的績(jì)效就是部門(mén)（單位）負責人的績(jì)效。
�。ǘ﹩T工的考核：
即各單位（部門(mén)）負責人按月度對其責任范圍內各崗位員工進(jìn)行考核，考核主要運用目標管理方法，定量與定性相結合。其考核方案和考核結果由質(zhì)量管理辦公室負責監督。
�。ㄈ┛己朔绞剑�
考核實(shí)行機關(guān)部門(mén)和基層單位互動(dòng)式檢查，由質(zhì)量管理辦公室組織考核專(zhuān)班對各基層單位進(jìn)行檢查考核，并組織基層單位有關(guān)人員對機關(guān)部門(mén)進(jìn)行檢查考核。
第八條 考核權限設定：
�。ㄒ唬┛己藴蕚洌�
質(zhì)量管理辦公室在每次考核之前，確定考核具體時(shí)間，準備考核所需要的考核評價(jià)表格，收集、整理考核所需信息，并組織、跟蹤整個(gè)考核過(guò)程。
�。ǘ┛己藱嘞拊O定：
1、對單位（部門(mén)）的考核：由公司質(zhì)量管理辦公室依據績(jì)效考核指標進(jìn)行考核，并根據績(jì)效狀況，確定下一階段的改善措施。
2、對單位（部門(mén)）負責人的考核：由公司考核委員會(huì )依據所屬單位（部門(mén)）績(jì)效考核結果進(jìn)行考核，研究決定最后考核結果。
3、對員工的考核：?jiǎn)T工考核分初步核、復核：?jiǎn)T工的所屬單位（部門(mén)）對其進(jìn)行初步考核，并給出考核結果；質(zhì)量管理辦公室負責對考核結果進(jìn)行復核。員工考核標準、考核形式由單位（部門(mén)）自行制定，報質(zhì)量管理辦公室審定。
第九條 績(jì)效考核的周期：
�。ㄒ唬┰露瓤己耍好吭逻M(jìn)行一次員工業(yè)績(jì)考核，其考核時(shí)間為：
每月1～4日為對上月業(yè)績(jì)考核時(shí)間，并確定員工下月考核指標；每月5日為考核結果的上報時(shí)間（節假日順延）。
�。ǘ┘径瓤己耍好考径冗M(jìn)行一次單位（部門(mén)）業(yè)績(jì)考核，其考核時(shí)間為：下一季度第一個(gè)月7號以前為上季度業(yè)績(jì)考核時(shí)間，下一季度第一個(gè)月10日前為考核結果上報時(shí)間。
�。ㄈ┠甓瓤己耍好總�(gè)年度進(jìn)行一次綜合考核，包括業(yè)績(jì)、態(tài)度和能力考核，其考核時(shí)間為：
1、每年度12月25日至下年度1月14日為考核時(shí)間，并確定下年度工作目標和考核指標；
2、每年1月15日為上年度綜合考核結果的上報時(shí)間；
3、每年1月16日至20日為年度考評統計分析與結果運用時(shí)間。
第三章 績(jì)效考核等級
第十條 考核等級：
月度、季度考核：實(shí)行百分制考核。
�。ㄒ唬﹩挝唬ú块T(mén)）季度考核分為a、b、c三檔，其中單位a檔4名，b檔6名，c檔4名；部門(mén)a檔3名，b檔3名，c檔2名。
�。ǘ┛己酥蟹灿邢铝星闆r之一者，單位（部門(mén)）不能定為a檔：
1、單位（部門(mén)）員工發(fā)生嚴重違法違紀行為，給公司利益和聲譽(yù)造成影響或損失的；
2、因發(fā)生重大安全責任事故造成較大損失的；
3、因發(fā)生計劃外生育或其它重大事項的。
第十一條 考評程序：
�。ㄒ唬﹩挝唬ú块T(mén)）季度考評程序
1、質(zhì)量管理辦公室主要以日常抽查形式對各單位進(jìn)行檢查，建立考核檔案；并組織各單位人員對各部門(mén)進(jìn)行集中檢查，匯總檢查考核情況；
2、單位（部門(mén)）每季度末向質(zhì)量管理辦公室提交自查報告；
3、質(zhì)量管理辦公室審議單位（部門(mén)）自查報告，并匯總考核檔案收集的信息，出具考核結果；
4、公司考核委員會(huì )負責對質(zhì)量管理辦公室出具的考核結果進(jìn)行審定；
5、公布考核結果。
�。ǘ﹩T工月度考評程序
單位（部門(mén)）負責制定對員工進(jìn)行考核的程序，考核結束后將考評結果匯總到公司質(zhì)量管理辦公室。
第十二條 考核辦法：查詢(xún)記錄法、書(shū)面報告法、重大事件法、平時(shí)抽查法等。
第四章 考評結果與激勵政策
第十三條 績(jì)效工資：根據績(jì)效考核分數，確定部門(mén)（單位）和個(gè)人績(jì)效工資，具體計算方法按公司薪酬管理制度執行。
第十四條 其他激勵：
主要適用于年終考評，方式有：
�。ㄒ唬┌l(fā)放獎金：連續四個(gè)季度被評為a檔的單位（部門(mén)）年底作為先進(jìn)集體進(jìn)行表彰，并一次性發(fā)放獎金；年終被評為a級的員工，公司一次性給予獎金獎勵。
�。ǘ┡嘤枺焊鶕荚u結果對各單位（部門(mén)）員工培訓方案進(jìn)行調整；
�。ㄈ⿻x升：連續四個(gè)季度被評為a檔的單位（部門(mén)）負責人和年終被評為a級的員工，公司在職務(wù)晉升方面給予優(yōu)先考慮。
第十五條 懲處：
對連續四個(gè)季度被評為c檔的單位（部門(mén)），其主要負責人將給予一年內降半級薪酬處理，并由考核委員會(huì )決定是否繼續在原崗位上予以留用。
第五章 考評管理
第十六條 公司質(zhì)量管理辦公室制定和下達有關(guān)考核計劃及跟蹤考核進(jìn)度。
第十七條 各單位（部門(mén)）負責人負責員工月度和年度考核工作。
第十八條 考核職責：
�。ㄒ唬┛己宋瘑T會(huì )負責對質(zhì)量辦公室提交的考核結果進(jìn)行審核，確定最終考核結果；
�。ǘ┵|(zhì)量管理辦公室組織、指導、監督公司各項考核工作；
�。ㄈ└鲉挝唬ú块T(mén)）依據有關(guān)規定制定本單位（部門(mén)）員工績(jì)效考核方案，組織實(shí)施績(jì)效考核，提出考核結果意見(jiàn)，制定績(jì)效改進(jìn)措施。
第十九條 績(jì)效改進(jìn)計劃：
負責人對員工考核中未達標項目分析原因，制定相應的改進(jìn)措施，為員工績(jì)效改進(jìn)提供幫助，并跟蹤檢查改進(jìn)效果。
第二十條 各部門(mén)應建立考評管理記錄，并完善其檔案。
第二十一條 質(zhì)量管理辦公室匯總、登記考評結果，建立考評檔案。
第六章 附 則
第二十三條 本辦法經(jīng)職工代表大會(huì )討論通過(guò)、公司總經(jīng)理辦公會(huì )批準，自發(fā)布之日起實(shí)施。
第二十四條 本辦法由公司考核委員會(huì )負責解釋。
第二十五條 本辦法修訂或部分條款修訂時(shí)，必須報經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì )批準后發(fā)布執行。
績(jì)效考核管理辦法8
第一條目的
為使公司員工考核有所依循，為公司人力資源的開(kāi)發(fā)與規劃提供合理依據，特制定本辦法。
第二條適用范圍
公司全體員工。
第三條考核分類(lèi)
一、試用考核
1、新職員一般有三個(gè)月的試用期
2、新員工試聘期間按公司《員工手冊》可以請事假和病假，但試用期按請假天數順延。試用期上班不足三天的職員要求辭職，沒(méi)有工資。
3、新職員在試用期間曠工一次或遲到早退累計三次（含三次）以上，公司有權隨時(shí)予以解聘。
4、試用期的考核
a、新職員在試用期滿(mǎn)后，行政人事部將《員工轉正考核表》發(fā)給試用的新員工，新職員根據自身情況，實(shí)事求是填寫(xiě)表中的“評核內容”和考核內容中的“自評部分”。
b、部門(mén)主管根據新職員在試用期的表現，公正地評分并寫(xiě)出初核評語(yǔ)。
c、行政人事部根據新職員在試用期間的出勤情況，如實(shí)地填寫(xiě)考勤狀況。
考核結果將根據初核評分和考勤狀況來(lái)確定。
5、轉正
用人部門(mén)根據考核結果，在新職員試用期滿(mǎn)之后一周內，做出同意轉正，延長(cháng)試用或不擬錄用的決定，并將該《員工轉正考核表》報請部門(mén)主管、行政人事部經(jīng)理審批。
6、提前結束試用期
在試用期間，對業(yè)務(wù)素質(zhì)、技能、工作適應能力及工作成效特別出色的'新職員，試用部門(mén)主管可以提前結束試用期，并將《員工轉正考核表》報請行政人事部經(jīng)理、總經(jīng)理批準（表附后）。
7、在試用期內，對明顯不適合某崗位或不適合錄用的職員，試用部門(mén)可以提前向行政人事部提交報告，經(jīng)部門(mén)主管或行政人事部批準后，安排在其他崗位試用或提前辭退試用職員。
8、考核結果的評定
a、考核辦法采用項目評分發(fā)進(jìn)行，考核內容分成優(yōu)秀、良好、一般、差四個(gè)標準，每個(gè)標準限定一個(gè)最低分數，下一個(gè)標準的最低分數到該標準的最低區域為分數選擇區間。
b、考核結果的評定標準：
考核結果95分以上按期轉正晉升工資2級；
考核結果85—94分按期轉正晉升工資1級；
考核結果75—84分按期轉正不予晉升工資；
考核結果60—74分延長(cháng)試用期；（70—74分延長(cháng)試用一個(gè)月；65—69分延長(cháng)試用二個(gè)月；60—64分延長(cháng)試用三個(gè)月）
考核結果低于60分試用不合格，不予聘用；
二、平時(shí)考核
1、各部門(mén)主管對于所屬人員應就其工作業(yè)績(jì)、態(tài)度、能力按月進(jìn)行考核，其有特殊功績(jì)者，應隨時(shí)報請獎懲。
2、行政人事部，對于員工假勤獎懲應統計詳載于人事登記表內，并提供考核的參考依據。假勤獎懲的加扣分標準如下：
a、遲到、早退，每次扣1分。曠工每次扣10分。病、事假每次扣0。5分。
b、警告、申誡每次扣2分。小過(guò)每次扣6分。大過(guò)每次18分。降級每次扣30分。
c、嘉獎每次加2分。小功每次加6分。大功每次加18分。
三、季度考核
季度考核按季度進(jìn)行。如經(jīng)決議無(wú)必要時(shí)可予以取消季度考核。
四、年中考核
年中考核于每年6月底進(jìn)行，如經(jīng)決議無(wú)必要時(shí)可予以取消年中考核。
五、年終考核
1、員工于每年12月底舉行總考核一次。
該年度考核得分=（該年度元月～12月考核總分）÷12
2、考核時(shí)，擔任初考各部門(mén)主管應參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤獎懲，填具考核表送主管經(jīng)理復審。
第四條考核年度為自1月1日起至12月31日止。
第五條考核等級
一、優(yōu)秀：考核90分以上。
二、優(yōu)良：考核75分以上。
三、及格：考核60分以上。
四、差：考核40分以上。
五、極差：考核39分以下。
第六條辦理考核人員應嚴守秘密，不得營(yíng)私舞弊或遺漏。
第七條年終考核時(shí)，有下列情況之一者，其考核成績(jì)不得列為優(yōu)秀。
一、所請各假（不包括公假）合計超過(guò)人事規定請假辦法規定日數者。
二、曠工日數達到2天以上者。
三、本年度受記過(guò)以上處分未經(jīng)抵消者。
第八條考核程序
一、普通職員由部門(mén)主管初核，部門(mén)經(jīng)理復核。
二、部門(mén)主管由部門(mén)經(jīng)理初核，副總經(jīng)理復核。
三、部門(mén)經(jīng)理由副總經(jīng)理初核，總經(jīng)理復核。
第九條各崗位考核項目
具體見(jiàn)各崗位《考核表》
第十條考核溝通
不論何種考核，各部門(mén)主管、經(jīng)理均應在考核結束后及時(shí)與被考核人進(jìn)行溝通，并與被考核人就考核的結果達成共識。
第十一條考核申訴
如對考核的結果不滿(mǎn)意，可以向部門(mén)主管的上級以書(shū)面的形式反映申訴，對員工的考核申訴，各部門(mén)經(jīng)理應審慎對待，并及時(shí)展開(kāi)調查，給予答復。
第十二條附則
1、本辦法經(jīng)總經(jīng)理批準后實(shí)施，修改時(shí)亦與此相同；
2、本辦法由行政人事部負責解釋?zhuān)?/p>
3、本辦法自～年1月1日起實(shí)施。
績(jì)效考核管理辦法9
第 一 條 法源依據
本辦法依「人力資源管理規則」訂定之。
第 二 條 目的與精神
為適應現代化企業(yè)管理的要求，加強人員管理、提高工作質(zhì)量、獎優(yōu)罰劣，使員工盡職盡責干好本職工作。
第 三 條 考評范圍及內容
一、 考評范圍
本辦法適用于公司在職員工（不含主管級以上領(lǐng)導干部）；主管級以上領(lǐng)導干部末位淘汰管理實(shí)施辦法另行制訂。季節工參與考評，凡達到正式工下崗標準的季節工予以辭退；
二、 考核內容
1、基本任務(wù)：根據本部門(mén)的工作任務(wù)指標，詳細分解并落實(shí)到主管及個(gè)人；
2、基礎管理詳見(jiàn)《考核標準具體指導意見(jiàn)表》。
第 四 條 考評機構
一、公司成立員工考評領(lǐng)導小組，下設公司考評指導、監督辦公室。
二、各部門(mén)成立以部門(mén)主管為組長(cháng)的考評小組，負責組織、實(shí)施本部門(mén)員工的日�？荚u、管理工作。
第 五 條 考評機構職責
一、公司考評領(lǐng)導小組負責公司考評工作的領(lǐng)導和協(xié)調以及考評結果的最終審定；
二、考評指導、監督辦公室職責
1、負責起草、修訂公司員工末位淘汰辦法以及考評指導意見(jiàn)；對各部門(mén)日�？荚u工作進(jìn)行檢查、督導；
2。將考評結果上報考評領(lǐng)導小組進(jìn)行審定；
3、對考評結果進(jìn)行審查，受理考評結果的申述，審核末位下崗人員是否符合內部下崗標準，對不符合的予以糾正和撤回；
4、各部門(mén)考核情況予以通。
三、部門(mén)的考評小組職責：
1、根據公司考評范圍及要求，負責起草、制訂本部門(mén)員工的末位淘汰考評實(shí)施細則。
2、負責本部門(mén)的員工的日�？荚u工作；
3、負責責任的落實(shí)及每月經(jīng)濟責任制考核的兌現；
4、負責本部門(mén)員工考評數據的匯總及考核結果的上報工作；
5、負責對符合下崗員工的上報、上交工作。
第 六 條 考評分類(lèi)
一、以獨立的部、廠(chǎng)、車(chē)間或科室為單位實(shí)施考評；
二、考評分為過(guò)程考評和工作結果考評；過(guò)程考評是對員工工作過(guò)程的實(shí)時(shí)考評，結果考評是對員工的行為、操作所造成工作結果進(jìn)行考評；
三、因嚴重違反操作規程或其他規章制度對公司造成較大影響和損失的實(shí)行一票淘汰，凡被一票否決人員隨時(shí)下崗，不受考評時(shí)間規定限制。
四、為明確事故責任，準確及時(shí)地對事故責任人進(jìn)行考評處理，由公司事故領(lǐng)導小組及時(shí)對事故責任進(jìn)行認定。
第 七 條 考評程序
一、各部門(mén)按照制訂的員工末位淘汰考評實(shí)施細則，對本部門(mén)員工進(jìn)行日常工作過(guò)程和結果考評；
二、根據職能部門(mén)專(zhuān)業(yè)對口考核的反饋，各部門(mén)及時(shí)落實(shí)責任人并予以考評；
三、對事故責任無(wú)法落實(shí)到個(gè)人的則由各部門(mén)、廠(chǎng)（車(chē)間）上報公司事故領(lǐng)導小組；經(jīng)公司事故領(lǐng)導小組確認同意后，由發(fā)生責任的最小單位人員共同承擔；
四、各部門(mén)考評小組每月5號前將上月本部門(mén)員工過(guò)程考評進(jìn)行完畢、統計匯總，考評結果于8號前一份在本部門(mén)張榜公布，另一份報公司考評監督指導辦公室審核備案；
五、部門(mén)考評小組將對符合末位淘汰條件的員工名單上報公司考評監督指導辦公室、人力資源部，部門(mén)考評小組通知下崗員工到人力資源部報到。
第 八 條 考評標準
一、公司考評指導監督小組制定考評意見(jiàn)；
二、各部門(mén)根據公司考評指導意見(jiàn)、各崗位《崗位職責》和《作業(yè)指導書(shū)》、結合《員工獎懲管理辦法》、公司其它管理制度，結合本部門(mén)工作實(shí)際情況，制定考評實(shí)施細則，可實(shí)行百分制或千分制；
第 九 條 末位淘汰
一、原則上每月考評一次；但也可隨時(shí)考評；
二、每半年按公司規定以部門(mén)人員的5%予以下崗，確屬特殊情況的由公司確定下崗人數；
三、下崗人員按部門(mén)評分結果，按得分排序從后向前依次確定；
四、 考評，各部門(mén)需下崗人員，可隨時(shí)下崗，可按月、季度進(jìn)行，不限定到半年或一年下崗；但到半年或一年后，必須完成公司規定的下崗人數。
五、非末位淘汰下崗的不計入績(jì)效考核下崗名額。
第 十 條 淘汰員工的管理
一、凡被考核末位淘汰的.員工原則上實(shí)行下崗三個(gè)月，凡進(jìn)入公司待崗中心接受學(xué)習、培訓，三個(gè)月后由人力資源部根據其本人表現及工作需要向有關(guān)部門(mén)進(jìn)行推薦上崗；員工無(wú)正當理由拒不上崗、拒絕報到上班的；或者經(jīng)人力資源部?jì)纱瓮扑]，任何部門(mén)拒絕錄用的，按照相關(guān)規定予以辭退。
二、凡被考核末位淘汰進(jìn)入待崗中心的下崗人員不得參與先進(jìn)、勞模評選；工資按原工資總額的70%計發(fā)，無(wú)績(jì)效獎金。
三、凡下崗后在原崗位繼續任職的，工資按原工資總額的70%計發(fā)，績(jì)效獎金按其原應發(fā)績(jì)效獎金的50%計發(fā)。
第 十一 條 考核加分
對于關(guān)鍵時(shí)刻挺身而出，見(jiàn)義勇為保護公司利益、財物，或采取果斷措施避免各種可能發(fā)生的事故、為公司挽回重大損失；提出合理化建議被公司采納并取得可觀(guān)的經(jīng)濟效益的，將依據具體情況由所在部門(mén)予以加分。
第 十二 條 考核晉升或獎勵
公司每年根據員工的綜合考核情況依《任免管理辦法》、《員工獎懲管理辦法》給予晉升或獎勵。
第 十三 條 附則
本辦法由員工考核領(lǐng)導小組、考評監督指導辦公室解釋、補充。
第 十四 條 實(shí)施與修正
本辦法呈總經(jīng)理核準后實(shí)施，修正時(shí)亦同。
第 十五 條 施行日期
績(jì)效考核管理辦法10
為健全完善科學(xué)規范的內部管理運行機制，充分調動(dòng)廣大干部職工的工作積極性，提高工作效率，增強內部活力，按照上級關(guān)于推進(jìn)事業(yè)單位改革的要求，結合局臺實(shí)際，對20xx年績(jì)效工資考核特制定本辦法。
一、指導思想
以黨的十七大精神和科學(xué)發(fā)展觀(guān)為指導，以服從服務(wù)于局臺中心工作為主線(xiàn)，以管理與業(yè)務(wù)工作為重點(diǎn)，堅持按勞分配、效益優(yōu)先，定量與定性考核相結合，平時(shí)考核與集中考核相結合，建立分管領(lǐng)導主抓，部門(mén)自我管理，局臺分類(lèi)考核的績(jì)效掛鉤機制，促進(jìn)廣電事業(yè)又好又快的發(fā)展。
二、績(jì)效工資構成
在國家規定的現行工資基礎上，個(gè)人拿出部分工作性津貼，與按一定比例提取的部門(mén)勞務(wù)費，構成月度績(jì)效工資。
其中承包部門(mén)拿出個(gè)人工資總額，其它部門(mén)個(gè)人拿出800元用于績(jì)效考核;
部門(mén)勞務(wù)費，全額撥款部門(mén)、經(jīng)費補助部門(mén)、經(jīng)費自給部門(mén)分別為400元、500元、600元。
績(jì)效工資同時(shí)與經(jīng)濟效益相掛鉤，按照經(jīng)費渠道，經(jīng)費自給、經(jīng)費補助部門(mén)的績(jì)效工資全部由部門(mén)負擔。
三、部門(mén)分類(lèi)
1、按職責分類(lèi)：宣傳部門(mén);技術(shù)部門(mén);管理部門(mén)。
2、按經(jīng)費形式分類(lèi)：承包部門(mén);經(jīng)費自給部門(mén);經(jīng)費補助部門(mén);全額撥款部門(mén)。
四、考核內容
(一)宣傳部門(mén)
考核內容包括部門(mén)管理、業(yè)務(wù)質(zhì)量、經(jīng)濟效益三項指標。
1、部門(mén)管理：包括制度管理、黨建、精神文明、教育培訓、作風(fēng)紀律、安全生產(chǎn)、計劃生育、愛(ài)國衛生、節能降耗、社會(huì )治安綜合治理等全局性工作。
2、業(yè)務(wù)質(zhì)量：包括節目質(zhì)量、對上報道、獲獎創(chuàng )優(yōu)、收聽(tīng)收視率和廣告吸納量、設備管理等。
3、經(jīng)濟效益：包括創(chuàng )收任務(wù)完成情況、財務(wù)預算執行情況等。
(二)技術(shù)部門(mén)
考核內容包括部門(mén)管理、業(yè)務(wù)質(zhì)量、經(jīng)濟效益三項指標。
1、部門(mén)管理：包括制度管理、黨建、精神文明、教育培訓、作風(fēng)紀律、安全生產(chǎn)、計劃生育、愛(ài)國衛生、節能降耗、社會(huì )治安綜合治理等全局性工作。
2、業(yè)務(wù)質(zhì)量：包括設備運行、設備維護、設備管理、設備檢修、技術(shù)服務(wù)、服務(wù)質(zhì)量、技術(shù)創(chuàng )新、安全播出等。
3、經(jīng)濟效益：包括創(chuàng )收任務(wù)完成情況、財務(wù)預算執行情況等。
(三)管理部門(mén)
考核內容包括部門(mén)管理、業(yè)務(wù)質(zhì)量二項指標。
1、部門(mén)管理：包括制度管理、黨建、精神文明、教育培訓、作風(fēng)紀律、安全生產(chǎn)、計劃生育、愛(ài)國衛生、節能降耗、社會(huì )治安綜合治理等全局性工作。
2、業(yè)務(wù)質(zhì)量：包括工作態(tài)度、服務(wù)意識、管理水平、履行崗位職責和創(chuàng )新工作情況。
五、考核辦法
局臺績(jì)效工資考核工作實(shí)行二級考核的辦法，其中局臺考核部門(mén)為一級考核，部門(mén)考核到個(gè)人為二級考核。
根據職能分類(lèi)由牽頭部門(mén)負責一級考核。
一級考核具體內容包括如下：
(一)宣傳部門(mén)
考核內容量化為100分，其中部門(mén)管理占30分，業(yè)務(wù)質(zhì)量占70分，由牽頭部門(mén)根據實(shí)際制定相關(guān)考核細則(見(jiàn)附件四)。
(二)技術(shù)部門(mén)
考核內容量化為100分，其中部門(mén)管理占40分，業(yè)務(wù)質(zhì)量占60分，由牽頭部門(mén)根據實(shí)際制定相關(guān)考核細則(見(jiàn)附件五)。
(三)管理部門(mén)
考核內容量化為100分，其中部門(mén)管理50分、業(yè)務(wù)質(zhì)量50分，由牽頭部門(mén)制定相關(guān)考核細則(見(jiàn)附件六)。
部門(mén)考核等次，以部門(mén)管理和業(yè)務(wù)質(zhì)量(包括經(jīng)濟效益)的量化總分值為基數，原則上按分數取前1-2名為A，后1-2名為C,其它為B，特殊情況按有關(guān)規定執行，如工作失誤造成嚴重影響的，可直接定為C。
發(fā)生“一票否決”情況的，部門(mén)主任、分管副主任和當事人，扣發(fā)當月績(jì)效工資，本部門(mén)其它人員只發(fā)放個(gè)人津貼部分。
根據經(jīng)費形式，部門(mén)績(jì)效工資按照A、B、C三檔分別上下浮動(dòng)100元。
部門(mén)績(jì)效工資總額，以提取的工作性津貼和部門(mén)勞務(wù)費為基數，按照考核等次績(jì)效工資值計算，公式為：
部門(mén)績(jì)效工資總額=部門(mén)考核等次績(jì)效工資值×部門(mén)總人數
六、發(fā)放辦法
1、網(wǎng)絡(luò )中心、承包經(jīng)營(yíng)部門(mén)只參與一級考核的部分項目，具體按照與局、臺簽訂的責任合同，自己制定考核辦法，自行發(fā)放。
其他部門(mén)自行制定部門(mén)內部的量化考核細則，結合一級考核結果，對人員績(jì)效工資予以量化，由臺統一發(fā)放。
2、經(jīng)費自給、經(jīng)費補助部門(mén)的績(jì)效工資總額與經(jīng)濟效益指標掛鉤，由計財中心負責審核，累計完成不足50%的，不發(fā)放績(jì)效工資;累計完成50%-80%的，按80%發(fā)放績(jì)效工資;累計完成80%以上的全額發(fā)放績(jì)效工資;年底累計完成達不到100%的，績(jì)效工資扣發(fā)部分不予補發(fā)。
3各部門(mén)要根據工作量化完成情況實(shí)行二次發(fā)放，發(fā)放明細按時(shí)報送人事教育科，嚴禁平均發(fā)放，否則將在下次考核時(shí)全部扣除部門(mén)管理分。
4、本辦法適應范圍是局、臺在崗的正式人員，不參加工作考核的正式人員和臨時(shí)聘用人員不適用。
5、二次發(fā)放中有關(guān)考勤、考紀等方面的規定。
工作人員每月按22個(gè)工作日，無(wú)遲到、早退、事假、病假和曠工行為，視為全勤。
請假一天由部門(mén)負責人審批;請假兩天以上，由分管領(lǐng)導審批;部室主任、局臺領(lǐng)導請假由局(臺)長(cháng)審批;工作人員請事假一周以上、病假半個(gè)月以上，由部室主任報局(臺)長(cháng)。
遲到、早退一次扣20元。
事假每天扣月全額工資的工作日平均數額，全年累計超過(guò)20天，取消年薪假。
病假每天扣月績(jì)效工
資的工作日平均數額;超過(guò)二個(gè)月，工齡十年以下的發(fā)基本工資的90%，十年以上的發(fā)基本工資;超過(guò)六個(gè)月的，工齡十年以下發(fā)基本工資的70%，十年以上的發(fā)基本工資的`80%。
無(wú)故遲到兩小時(shí)以上視為曠工，曠工每天扣200元，連續曠工15天，按規定予以辭退。
病假、事假、產(chǎn)假、探親假、婚假、喪假按照有關(guān)規定到局辦公室備案執行，病假、事假及安全保衛部提供的考勤記錄經(jīng)公示、核實(shí)無(wú)誤的，由各部門(mén)按規定扣罰個(gè)人，扣罰金按照50%返還部門(mén)用于考核。
帶薪休假到人事教育科備案，結合工作實(shí)際執行。
違反工作紀律，有擅離崗位、玩電腦游戲等與工作無(wú)關(guān)現象，及違反局辦公樓管理規定、不佩戴胸卡或不服從管理的，每人次扣50元;工作日無(wú)接待任務(wù)，中午喝酒一次扣50元，酗酒一次扣200元，并通報批評個(gè)人和所在部門(mén)。
由辦公室、人事教育科、監察室、安全保衛部等相關(guān)部門(mén)提供，計劃財務(wù)中心落實(shí)。
由單位派出參加會(huì )議、學(xué)習、考察、培訓等事項，須到局辦公室辦理備案手續，視為在崗，按其日平均基數發(fā)放考核工資。
七、其他
1、部門(mén)副職以上領(lǐng)導干部的考核。
部門(mén)正副職除承包和任務(wù)合同明確規定者外，以本部門(mén)平均獎為基數，副職獎金系數為1.2 ，正職獎金系數為1.4 ;局、臺領(lǐng)導以局臺中層部門(mén)正職的平均獎為基數，獎金系數為1.4 ;局臺長(cháng)以局、臺領(lǐng)導平均獎為基數，獎金系數為1.4;重大工作過(guò)失，按領(lǐng)導責任，由局考評工作領(lǐng)導小組研究確定，扣發(fā)有關(guān)責任人獎金。
53周歲以上的人員，不參與考勤、考核。
2、月度績(jì)效考核結果與年底總評相掛鉤。
將部門(mén)及個(gè)人月度考核情況，與年底對中層班子和個(gè)人的考
核相結合，在評先樹(shù)優(yōu)、職責量化中占一定比例。
對綜合考核末位的部門(mén)和人員，實(shí)行末位誡免制度。
八、組織領(lǐng)導
為加強對考核工作的領(lǐng)導，局成立考核工作領(lǐng)導小組。
部門(mén)管理的考核，由人事教育科牽頭落實(shí)。
業(yè)務(wù)質(zhì)量的考核，宣傳部門(mén)由局臺節目質(zhì)量考評組牽頭落實(shí);管理部門(mén)由局辦公室牽頭落實(shí);技術(shù)部門(mén)由技術(shù)中心牽頭落實(shí)。
經(jīng)濟效益的考核，由計劃財務(wù)中心負責牽頭落實(shí)。
每月3日為對上月工作的考評日，如遇節假日或重要事情可順延。
同時(shí)，總編室、技術(shù)中心、辦公室作為牽頭部門(mén)8號前要將所屬部門(mén)的各項考核結果匯總，確定A、B、C三檔，將結果分別報送分管領(lǐng)導和考核工作辦公室，經(jīng)審核同意后，將最后結果分別通知有關(guān)部門(mén);各部門(mén)對工作人員的考核結果，于當月10號前報送人事教育科審核，計劃財務(wù)中心負責發(fā)放。
考核工資上報時(shí)間晚于12日的，則轉入下月發(fā)放。
績(jì)效考核管理辦法11
一、目的
1.為使員工考核有所依循，為公司人力資源的開(kāi)發(fā)與規劃提供合理依據。
2.為工資獎金報酬的決定以及職級晉升，培訓教育等人事決策提供依據。
3.推動(dòng)員工潛能開(kāi)發(fā)與能力提升，增強凝聚力,讓員工在公司中得到更大的價(jià)值實(shí)現。
二、范圍
在線(xiàn)QC。
三、權責
1、品控部長(cháng)、生產(chǎn)部長(cháng)負責績(jì)效考核的組織與監督。
2、品質(zhì)工藝員負責在線(xiàn)QC崗位人員的考核與計算積分。
3、當班班長(cháng)負責考核QC上班遲到，早退的考評。
四、管理辦法
1、人事績(jì)效管理
1.1績(jì)效考核原則：
1.1.1考核人員必須公平合理,嚴肅認真,不得營(yíng)私舞弊或遺漏,不得憑感覺(jué),印象,力戒主觀(guān)意斷。
1.1.2事實(shí)求實(shí)地發(fā)現員工工作的長(cháng)處,短處,以揚長(cháng)避短,致使員工有所改進(jìn),提高。
1.1.3績(jì)效考評所依據的事實(shí)必須與所承擔的.工作有關(guān),工作者的非職務(wù)行為,不能作為績(jì)效考核的依據。
1.1.4考評者應該把績(jì)效考評當作一項管理工作或管理手段,指導,約束,幫助與激勵被考評者做好工作。
1.2考核分類(lèi):為月度考核，平時(shí)考核，試用考核，年度考核四種：
1.2.1月度考核：每月底各級主管對所屬員工應就其工作效率，操行，態(tài)度，技能及出勤狀況，獎懲，教育訓練缺席等進(jìn)行考核。
1.2.2平時(shí)考核：主管人員對員工有特殊功過(guò)者，隨時(shí)可進(jìn)行考核，給予獎懲。
1.2.3試用考核：依照公司規定，任聘人員均有試用期1-3個(gè)月，試用期滿(mǎn)后進(jìn)行試用考核，對考核不合格者，呈報解雇或延長(cháng)試用期。
1.2.4年終考核：每次年1月中旬對員工進(jìn)行一次年終考核，針對全年度該員工的工作表現,工作業(yè)績(jì),及對公司的貢獻度作一次全面考核;總記獎懲狀況，缺勤次數為加積分；年終考核期限為1月1日至12月31日止。在公司服務(wù)不滿(mǎn)一年的員工,其考核以連續工作月數得分的平均分為參考得分。
1.3考核等級及獎金系數：
員工績(jì)效考核成績(jì)分為優(yōu).良.中.差.極差五種：
1.3.1考核分等系數
得分90分以上80-89 65-79 50-64 50分以下
等級優(yōu)良中差極差
工資系數1.5 1.3 1.0 0.7 0.3
1.3.2員工績(jì)效考評為極差者,部長(cháng)必須強化內部管理壓力,并實(shí)施加強提升之教育訓練。
1.4考評要素：
1.4.1對在線(xiàn)QC的績(jì)效考核主要為一下方面：處事能力，責任感，協(xié)調性，積極性，工作態(tài)度，工作技能，作業(yè)品質(zhì)，工作勤惰。
1.5有下列情況不得參加月度考核。
1.5.1受解雇或開(kāi)除之人員。
1.5.2觸犯國家法律法規之人員。
1.6本月工作日不滿(mǎn)7天者,不參加月度考核,也不扣該月基本工資的10%,其他情況必須參加月度考核。
1.7有下列情況不得參加試用考核：
1.7.1進(jìn)廠(chǎng)不滿(mǎn)試用期限者。
1.7.2進(jìn)廠(chǎng)后受懲罰3次以上。
1.7.3遲到、早退3次以上。
1.7.4曠工2次以上。
1.7.5不參加教訓訓練2次以上。
1.7.6月考核有被評為差(含)以下記錄之人員。
評定不參加試用考核之人員,給予延長(cháng)試用期、辭退或調離崗位等處理。
1.8考核表（見(jiàn)附表）
1.9考核程序
1.9.1由班長(cháng)、品質(zhì)工藝員考核，品控、生產(chǎn)部長(cháng)復核，生產(chǎn)經(jīng)理核準。
1.10月度考核加積分標準
1.10.1扣分標準
無(wú)故遲到、早退一次扣2分
曠工1天扣10分
記警告1次扣2分
記小過(guò)1次扣5分
記大過(guò)1次扣15分
辭退或開(kāi)除全扣。
1.10.2加分標準
月統計無(wú)請假，遲到，早退,曠工加2分。
記嘉獎1次加10分
記小功1次加20分
記大功1次加30分
1.10.3工傷假、喪假、婚假、產(chǎn)假、年度探親假不予扣分。
1.11試用期考核的加積分數依月度考核的總平均分數為考核成績(jì);無(wú)請假遲到早退及懲罰者加10分。
1.12年終考核加積分標準
1.12.1扣分標準
全年合計請事假滿(mǎn)15日者扣5分
全年合計請事假15日以上20日以下者扣8分
全年合計請事假20日以上者扣10分
按規定的探親假期休假者不扣分,超過(guò)一天扣0.5分.
1.12.2加分標準
全年無(wú)請事假，曠工、遲到早退加10分
嘉獎1次加5分
記小功1次加10分
記大功1次加15分
附表：在線(xiàn)QC人員考核表
項目及考核內容配分
工作能力(30分)
經(jīng)驗學(xué)識（10分）
學(xué)識經(jīng)驗較為豐富，突出10
肯上進(jìn)接受指導，尚能應付工作8
不甚求上進(jìn)尚需繼續訓練5
對工作要求茫然無(wú)知，工作疏忽3
工作技能（20分）
具有極豐富的專(zhuān)業(yè)技能，能充分完成本身職務(wù)20
有相當的專(zhuān)業(yè)技能，足以應付本身工作9
專(zhuān)業(yè)技能一般，但對完成任務(wù)尚無(wú)障礙8
技能程度稍感不足，執行職務(wù)常需請教他人6
對工作必需技能不熟悉，日常工作難以完成3
創(chuàng )造力（10分）
經(jīng)常提出可行性建議10
有時(shí)提出合理化方向性建議, 8
他人設計,可在高效保質(zhì)生產(chǎn)方面提出參考意見(jiàn)8
很少有提出建議和參考意見(jiàn)5
責任感（20分）
任勞任怨，竭盡所能完成任務(wù)20
工作努力，能較好完成分內工作19
有責任心，能自動(dòng)自發(fā)18
交付工作需要督促方能完成10
敷衍了事，無(wú)責任心，做事粗心大意5
協(xié)調性（20分）
與人協(xié)調無(wú)間，為工作順利完成盡最大努力20
愛(ài)護團體，常協(xié)助別人19
肯應他人要求幫助別人18
僅在必要與人協(xié)調的工作上與人合作10
精神散漫不肯與別人合作，其他部門(mén)投訴8
積極性（20分）
奉公守法足為他人楷模20
熱心工作支持公司方面的政策19
對本身工作感興趣，不于工作時(shí)間開(kāi)無(wú)聊玩笑18
工作無(wú)恒心，精神不振不滿(mǎn)現實(shí)10
態(tài)度傲慢，常指使別人向廠(chǎng)方作不合理要求8
重大獎罰事件記錄
出現批量產(chǎn)品質(zhì)量事故
技能抽查不達標
超過(guò)3次被其他部門(mén)投訴工作質(zhì)量事件
不按工藝計劃規定執行操作、監督不到位出現質(zhì)量事故
同樣的問(wèn)題屢教不改
月考核結果評價(jià)
考核人：xxx復核：xxx審核：xxx
績(jì)效考核管理辦法12
為進(jìn)一步加強分局內部管理，充分調動(dòng)各崗位的工作積極性，確保圓滿(mǎn)完成各項工作任務(wù)，按照上級局的有關(guān)要求，結合分局工作實(shí)際，特制定本辦法。
一、組織領(lǐng)導
分局成立了以局長(cháng)為組長(cháng)，科室負責人為成員的考核領(lǐng)導小組，負責考核的具體實(shí)施和考核結果的統計、匯總、獎懲以及考核工作的總結。
二、考核原則
績(jì)效考核堅持以事實(shí)為依據，本著(zhù)客觀(guān)公正、從嚴公開(kāi)、激勵促進(jìn)的原則，客觀(guān)、全面、公正地反映各崗位的工作實(shí)際情況，充分調動(dòng)干部職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，形成
積極向上、奮力爭先的精神，促進(jìn)各項工作任務(wù)的完成。主要注重以下三個(gè)原則：
1、注重工作數量考核的原則，解決干多干少一個(gè)樣的.問(wèn)題；
2、注重工作質(zhì)量和工作成果考核的原則，解決干好干孬一個(gè)樣的問(wèn)題；
3、注重日常工作規范的考核原則，解決內部管理制度落實(shí)不到位的問(wèn)題。
三、考核分數設置
績(jì)效考核分數基礎分為1000分，采取工作量考核、工作質(zhì)量和工作成果考核以及日常工作規范考核相結合的辦法進(jìn)行。其中，工作量考核占30％，工作質(zhì)量和工作成果考核占50％、日常工作規范考核占20％、綜合獎懲依據市局得分來(lái)考核。
四、考核內容
各崗位績(jì)效考核的具體內容和標準按照《稅收管理員績(jì)效考核內容及標準》及《日常工作規范考核標準》執行。
五、考核程序
�。ㄒ唬┕ぷ髁靠己�。包括各崗位一個(gè)月所做的所有工作，按照“工作量化計分標準”計算各崗位的得分情況，按月匯總，按季兌現。
�。ǘ┕ぷ髻|(zhì)量和工作成果考核。由考核小組負責對各崗位形成的各項涉稅事宜按一定比例抽取進(jìn)行考評�？荚u采用工作底稿制由考核小組根據日�？荚u情況，填制考評工作底稿，經(jīng)被考核人和考核人簽字認可后，按月匯總，按季兌現。
�。ㄈ┚C合獎懲（依據市局獎扣分來(lái)計算）。
�。ㄋ模┤粘９ぷ饕幏犊己�。包括日�？记�、衛生、政治業(yè)務(wù)學(xué)習、著(zhù)裝風(fēng)紀、廉潔勤政、信息宣傳等加（減）分項目由考核小組集體評議，認定有效后，予以加減分。
�。ㄎ澹┛己说梅钟嬎�
1、分項得分：
�。�1）工作量得分＝(個(gè)人得分/∑全體人員得分)×(基礎分×30％×人數);
�。�2）工作質(zhì)量和工作成果得分＝（個(gè)人得分/∑全體人員得分)×(基礎分×50％×人數);
�。�3）綜合獎懲（依據市局獎扣分來(lái)計算）；
�。�4）工作規范得分＝（個(gè)人得分/∑全體人員得分)×(基礎分×20％×人數);
2、匯總考核得分
匯總考核得分＝工作量得分＋工作質(zhì)量和工作成果得分±綜合獎懲±日常工作規范得分
�。┏杲饍冬F
分值＝分局考核兌現酬金總額/∑全體人員匯總考核得分
酬金計算＝分值×個(gè)人匯總考核得分
�。ㄆ撸┠甓冉K了后，根據全年的考核評價(jià)成績(jì)，將各崗位排出名次，排名的先后，作為年度考核結果和年終公務(wù)員考核、評先樹(shù)優(yōu)等工作的直接依據�？己说箶底詈笠幻�，取消評先樹(shù)優(yōu)的資格。
本辦法適用期20xx年1月1日至20xx年12月31日。
本辦法由分局績(jì)效考核小組負責解釋。
績(jì)效考核管理辦法13
一、總則
1、本制度所設定考核分如下幾種：
�。�1）轉正考核；
�。�2）專(zhuān)業(yè)考核；
�。�3）晉升考核；
�。�4）月度績(jì)效考核；
�。�5）年終績(jì)效考核。
2、公司行政人事部負責對整個(gè)考核工作的組織、實(shí)施、監督、總結匯報及歸檔工作，并對本制度的執行情況負有監督、督促、檢查的責任�？己诉^(guò)程中公司行政人事部總經(jīng)理負責接受各層員工的咨詢(xún)及投訴。
3、各級管理人員應熟悉接受自己考核之被考核人的業(yè)務(wù)和工作標準，熟悉考核制度和程序，掌握考核方式、技巧和方法。
4、所有人員應知悉考核制度與程序，積極、認真、務(wù)實(shí)、客觀(guān)地參與考核工作。
二、考核原則
1、要堅持嚴格、客觀(guān)、公正、公平、求實(shí)、合理的原則�？己藰藴�、考核程序、考核后的獎懲等均必須規范、明確、公開(kāi)；
2、考核中應堅持用事實(shí)說(shuō)話(huà)，要把被考核對象與既定的考核標準作比較；
3、考核中采取層層考核制，即考核由被考核者的直接上級進(jìn)行，間接上級對考核結果調整修正；
4、要充分發(fā)揚民主，把考核作為行之有效的上下級溝通方式，允許被考核人對考核結果提出異議；
5、考核后，考核結果一定要反饋給被考核者并存入本人在本公司的人事檔案。
三、各類(lèi)考核內容及程序
�。ㄒ唬�、轉正考核：
1、考核目的：了解新入職員工工作態(tài)度、能力能否達到崗位要求，以確定是否給予轉正。
2、考核對象：試用期內的員工。
3、考核人：被考核者的直接上級，部門(mén)負責人可據實(shí)調整考核結果。
4、考核內容：
a、管理者（主管及以上人員）：工作態(tài)度、工作方法、管理監督能力、指導協(xié)調能力、工作績(jì)效等。
b、非管理者（主管以下人員）：日常表現、工作表現和績(jì)效、崗位知識、接受能力等。
5、考核結果處理：成績(jì)優(yōu)者可提前轉正；
成績(jì)中至良者可按期轉正；
成績(jì)僅合格者延長(cháng)試用期；
成績(jì)不合格者予以辭退。
6、考核流程：
用人單位／業(yè)務(wù)主管部門(mén)參照考核要求逐條進(jìn)行考核評定→公司行政人事部審核→（主管以上管理人員）管線(xiàn)副總審定。
具體考核內容見(jiàn)《員工試用期績(jì)效評估表》。
（二）、專(zhuān)業(yè)考核：
1、考核目的：了解員工專(zhuān)業(yè)知識與技能水平情況，以便有目的地提高專(zhuān)業(yè)知識與技能，并為晉升考核、年終績(jì)效考核提供參考依據。
2、考核對象：行政管理人員、財務(wù)人員、技術(shù)人員、工程人員、銷(xiāo)售人員等各專(zhuān)業(yè)工作人員。
3、考核人：各部門(mén)負責人主考，行政人事部協(xié)助。
4、考核方式：閉卷考試或現場(chǎng)模擬操作。
5、考核內容：各專(zhuān)業(yè)的理論知識及實(shí)際應用技巧�？碱}由業(yè)務(wù)主管部門(mén)擬訂，分管領(lǐng)導審定，并送公司行政人事部備案。
6、結果處理：a、作為晉升考核、年終績(jì)效考核的參考材料；b、由考核人員將考核結果知會(huì )被考核人員，通過(guò)培訓、訓練協(xié)助其提高專(zhuān)業(yè)知識與業(yè)務(wù)技能。
7、考核時(shí)間：根據實(shí)際情況及需要每年不定時(shí)組織進(jìn)行。
（三）、晉升考核：
1、考核目的：了解晉升候選人員的工作態(tài)度、能力、資歷等是否達到晉升職位的要求，以確定其晉升資格。
2、考核對象：擬晉升人員。
3、考核人：擬晉升崗位的`上級領(lǐng)導、用人單位負責人、行政人事部。
4、考核標準：擬晉升崗位的工作職責及用人標準。
5、考核內容與依據：
考核內容包括員工個(gè)人的德、能、勤、績(jì)、潛力五方面，為使考核客觀(guān)準確，需提供如下考核依據：
a、新崗位的工作設想及建議；
b、該員工在職期間的歷次考核結果。
6、考核流程：
員工本人或所在部門(mén)單位推薦或上級領(lǐng)導提出建議→業(yè)務(wù)主管部門(mén)考核意見(jiàn)→公司行政人事部匯總擬晉升人歷次考核成績(jì)并出具鑒定意見(jiàn)→公司領(lǐng)導審批。
7、考核時(shí)間：每年3月及9月，由于工作調動(dòng)及任命導致的晉升不包括其中。
績(jì)效考核管理辦法14
第一章總則
第一條為了建立與現代金融企業(yè)制度和市場(chǎng)競爭要求相適應的機構效益評價(jià)和員工管理機制，改革我市農村信用社員工薪酬分配辦法，發(fā)揮員工工作主動(dòng)性、積極性和創(chuàng )造性，制定本辦法。
第二條本《辦法》所稱(chēng)員工是指與市聯(lián)社簽訂《勞動(dòng)合同》的中層（含）以下在崗干部職工；所稱(chēng)機構是指市聯(lián)社直管的信用社（營(yíng)業(yè)部、貸款中心）和分社。
第三條機構等級員工等級是指根據預先設定的考核指標體系，采用百分制考核方式，通過(guò)對直管機構及在崗員工進(jìn)行定性和定量考核而確定的機構經(jīng)營(yíng)管理級次和員工綜合素質(zhì)等級。
第四條機構等級是確定機構負責人年薪標準及員工等級占比的依據，員工等級是確定員工年薪標準的依據。
第五條實(shí)行員工等級年薪遵循的原則：
�。ㄒ唬┮詷I(yè)績(jì)?yōu)橹行拇_定員工等級，體現不同等級員工薪酬有別的原則。
�。ǘ┮孕б鏋橹行拇_定信用社等級，體現不同等級社之間負責人薪酬有別和各等級員工比例有別的原則。
�。ㄈ⿲�(shí)行等級年審、考核制度，薪酬隨級別波動(dòng)的原則。
�。ㄋ模┑燃壴u定和薪酬考核公開(kāi)透明、公平合理的原則。
�。ㄎ澹┬匠旰怂愫椭Ц秷猿窒葘徲�，后兌現的原則。
第二章機構等級的確定及待遇
第六條信用社（含直管分社，下同）等級考核方法
�。ㄒ唬┬庞蒙绲燃壱腊俜挚己说梅侄嗌俅_定。具體標準如下表：
考核得分120分以上（含）100－119分（均含）80—99分（均含）79分（含）以下
機構等級一級二級三級四級
�。ǘ┬庞蒙绲燃壙己酥笜朔譃橛嫹种笜撕偷箍鄯种笜�，其中：計分指標為100分，倒扣分指標為30分。
第七條信用社等級按自評申報－聯(lián)社審定的程序進(jìn)行。
第八條確定等級信用社待遇遵循信用社等級越高，負責人待遇相對高，本社高級別員工占比相對高，反之則低的原則。不同等級信用社負責人各年度薪酬標準依據全轄經(jīng)營(yíng)效益狀況確定。不同等級信用社員工級別比例分配見(jiàn)下表：
機構等級一級員工二級員工三級員工四級員工五級員工六級員工
比例比例比例比例比例比例
一級信用社聯(lián)社評定255025—聯(lián)社評定
二級信用社聯(lián)社評定15403510聯(lián)社評定
三級信用社聯(lián)社評定10304515聯(lián)社評定
四級信用社聯(lián)社評定5205520聯(lián)社評定
聯(lián)社機關(guān)聯(lián)社評定3050——聯(lián)社評定
第九條城區各單一組織資金的分社等級確定及待遇。
�。ㄒ唬┩瑫r(shí)具備存款總額3000萬(wàn)元（不含）以上和人均存款600萬(wàn)元（不含）以上條件的，比照三級信用社各等級員工比例確定員工級別，負責人享受一級員工待遇。
�。ǘ┑陀诘冢ㄒ唬┛顦藴嗜魏我豁椀�，比照四級信用社各等級員工比例確定員工級別，負責人享受二級員工待遇。
第三章員工等級確定及待遇
第十條員工等級確定
員工等級確定程序按照公開(kāi)考試——自評申報——民主測評——業(yè)績(jì)考核——單位負責人評價(jià)——信用社評定小組評定——市聯(lián)社終審定級的步驟進(jìn)行。
各社評定的各等級員工數量不得突破市聯(lián)社下達的計劃。
第十一條全市信用社員工共劃分6個(gè)等級。各等級員工薪酬標準依據各年度經(jīng)營(yíng)效益狀況合理確定。
第十二條20__年起，因年齡限制不再擔任中層管理干部正職和具有特殊貢獻的員工及關(guān)鍵崗位業(yè)務(wù)骨干可評定為一級員工，其評定權在市聯(lián)社，因年齡限制不再擔任中層管理干部副職的員工掛靠二級員工待遇標準�，F任聯(lián)社中層干部正、副職任職期間享受崗位職務(wù)年薪，離職時(shí)若無(wú)升、降級情節，統一確定為二、三級員工，享受已定級別相應的年薪工資待遇。
凡具有以下情節的員工為六級員工：崗位技能考試不及格的末位2名員工；因違規違紀受記過(guò)（不含）以上處分的員工；試用期滿(mǎn)并轉正，首次確定等級的員工（試用期內執行省聯(lián)社規定的工資政策）。
第十三條為照顧山區信用社員工待遇，凡在山區和半山區信用社工作的員工等級年薪標準，按所評定級別上浮0。5—1級執行。
享受上浮一級的單位有：潘灣信用社、王畈信用社。
享受上浮半級的單位有：聶河信用社、五眼泉信用社、松木坪信用社、高壩州信用社、紅花信用社、洋溪信用社、大堰信用分社。
第四章員工等級年薪考核計發(fā)
第十四條等級年薪的構成：等級年薪標準由等級基薪和風(fēng)險年薪兩部分組成。
�。ㄒ唬┑燃壔绞悄甓裙ぷ鞯幕緢蟪�，根據員工等級確定年薪標準，等級基薪占等級年薪總額的30％。
�。ǘ╋L(fēng)險年薪是年度工作的風(fēng)險報酬，根據員工等級確定年薪標準，風(fēng)險年薪占年薪總額的70％。
第十五條員工等級年薪考核，實(shí)行“分級管理、分級考核，按季兌現”，即：市聯(lián)社根據各單位不同等級員工數量和年薪工資標準，核定各單位工資總額，依據市聯(lián)社各年度制定的經(jīng)營(yíng)管理績(jì)效考核方案執行。單位負責人等級薪酬由聯(lián)社直接計發(fā)到人，一般員工等級薪酬由各單位依據內部《責任書(shū)》進(jìn)行考核分配。
第五章等級升降和年審制度
第十六條實(shí)行等級年審制度。信用社等級和員工等級按自然年度為考核期進(jìn)行年審，在年審時(shí)以已評定級別為基礎，結合升降級情節，確定員工下一年度等級；依據信用社等級評定標準，結合當年經(jīng)營(yíng)管理績(jì)效，重新確定下一年度信用社等級，年審截止時(shí)間為次年2月底以前。
第十七條實(shí)行員工等級升降制度。
�。ㄒ唬┓簿哂邢铝星楣澲坏膯T工，聯(lián)社考評委員會(huì )可給予適當降級處理：
1、受到警告或記過(guò)處分的員工等級降低1級；受到記大過(guò)處分或年度考評不合格的員工，在處分期內執行六級員工待遇標準，解除處分或正式上崗后重新確定級別。受到留用察看和待崗處分的員工從處分次月起，每月只發(fā)280元生活保障工資，解除處分或重新上崗后，執行六級員工待遇。
2、當年單位出現“四類(lèi)案件”和經(jīng)濟案件及重大責任事故，責任
人以外的所有員工普降1級。
3、當年經(jīng)營(yíng)目標考核平均得分在65分及以下或出現經(jīng)營(yíng)虧損的信用社員工等級從次年起普降1級。
4、出現違反規章制度行為或對違規行為知情不報，視情節對相關(guān)責任人等級降低0。5—1級。
�。ǘ┚哂邢铝星楣澲坏膯T工，經(jīng)聯(lián)社考評委員會(huì )批準可給予適當升級獎勵：
1、當年工作受到地市級總結和推廣的'信用社，獎勵20員工提高一級的指標，各等級員工之間平均分配，連續兩年考核為優(yōu)秀的員工優(yōu)先享受獎勵晉級。
2、其他有突出貢獻者，由考評委員會(huì )決定可給予提高一定級別的獎勵。
�。ㄈ┩瑫r(shí)具有升、降級多種情形的，均擇其高的標準執行，同時(shí)具有升級和降級情節的，按只降不升的原則執行，升級最高到一級。
第十八條實(shí)行信用社等級升降制度。根據對等級信用社年審結果，對其級別進(jìn)行升降，升級最高到一級，降級最低到四級。符合第十七條第二款第1、2、3項條件的信用社，在評定的等級信用社考核得分基礎上分別獎勵5分、10分、15分后確定信用社下年度等級。
第六章附則
第十九條各種專(zhuān)項獎金的兌現辦法原則上比照本辦法員工等級年薪標準差別系數考核計發(fā)，上級對聯(lián)社領(lǐng)導班子獎勵按獎勵單位的分配要求執行。各單位主要負責人不得參與本單位職工的工資和獎金分配。
第二十條員工調動(dòng)到本市內其他信用社，其已評定等級依然有效，從調入日起，上浮級別執行調入單位的級別上浮標準；
第二十一條員工因公負傷休假、病假、事假和女職工生育期間的薪酬待遇按《宜*市農村信用社勞動(dòng)管理辦法》規定執行。
第二十二條對在實(shí)行等級年薪過(guò)程中有虛報、謊報等弄虛作假行為騙取年薪所得的單位和個(gè)人，將取消當年實(shí)行等級年薪資格，對已發(fā)年薪予以追回，并追究有關(guān)人員的責任。
第二十三條本辦法經(jīng)聯(lián)社職工代表大會(huì )討論通過(guò)后實(shí)施，修改和解釋權在市聯(lián)社考評委員會(huì )，與本辦法有關(guān)的《辦法》、《細則》和《方案》均為本《辦法》組成部分。在實(shí)施過(guò)程中若與上級管理部門(mén)規定相抵觸的，按上級管理部門(mén)規定做相應調整。
第二十四條各單位可以在不突破聯(lián)社考核兌現年薪總額的前提下，結合實(shí)際制定內部考核實(shí)施細則并報聯(lián)社批準后實(shí)施。
績(jì)效考核管理辦法15
1.完成工作任務(wù)的情況可以從以下三方面進(jìn)行考核評分，權重約為X%。
第一，根據完成工作的質(zhì)量進(jìn)行列項考核扣分，例如扣分的主要項目有：沒(méi)有較好地完成部門(mén)的工作計劃，也不能履行部門(mén)的職責;對國家政策不熟悉，給公司的有關(guān)規定造成了一定的后果;自己的工作任務(wù)也沒(méi)能按時(shí)完成，起草、上報的文字材料與在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的數據出現了錯誤;在工作中，出現了失誤或者是由于本身的原因而引發(fā)的安全事故帶來(lái)的不良影響等。
第二，根據完成工作的時(shí)效進(jìn)行列項考核扣分，扣分的主要項目是：工作目標任務(wù)沒(méi)有在規定的時(shí)間內完成;需要集體完成的工作，沒(méi)有及時(shí)進(jìn)行協(xié)助而導致延誤工作進(jìn)展;工作效率非常低，經(jīng)常需要進(jìn)行監督的;不能在規定的時(shí)間完成部門(mén)交待的工作;向部門(mén)管理層提出改時(shí)績(jì)效的一些建議，但沒(méi)有改進(jìn)的等。
第三，根據完成領(lǐng)導交待的事項的'情況進(jìn)行列項考核扣分，扣分的主要項目是：領(lǐng)導所交待的任務(wù)沒(méi)有按時(shí)完成的;曲解領(lǐng)導的真實(shí)目的，產(chǎn)生不良影響的;找借口延誤、推托領(lǐng)導所交待的工作等。
2.執行勞動(dòng)紀律的情況
按照執行勞動(dòng)紀律的情況進(jìn)行列項考核扣分，其權重約為Y%。其扣分的項目主要有：不按照領(lǐng)導安排的工作進(jìn)行;在辦事時(shí)，忽視公司規章制度;不能在規定的時(shí)間進(jìn)行參加不同會(huì )議;擅自離崗、遲到早退、曠工等。
3.工作的作風(fēng)、服務(wù)的意識情況按照工作作風(fēng)及服務(wù)意識等進(jìn)行列項考核扣分，權重約為Z%。其扣分的項目主要有：挑撥離間，使部門(mén)人員產(chǎn)生矛盾;沒(méi)有集體榮譽(yù)感，推托、拖延工作;沒(méi)有強烈的責任感，也不履行職責等。
上述考核的權重X%+Y%+Z%=100%，實(shí)際的考核結果根據員工的工作比例進(jìn)行統計。
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