員工績(jì)效考核管理
員工績(jì)效考核管理1
一、總則
(一)目的：
為提高員工的工作進(jìn)取性，鼓勵員工長(cháng)期為公司服務(wù)，獎勵為公司做出貢獻的員工，特制定本制度。
(二)范圍：
公司全體員工
(三)職責：
行政綜合部負責本規定制定、修改、廢止、解釋之起草工作；總經(jīng)理負責本規定制定、修改、廢止、解釋之核準工作。
(四)簽署生效：
本制度自總經(jīng)理簽署之日起生效。
二、程序
(一)工齡服務(wù)獎：
1.員工每工作滿(mǎn)一年，月工資上浮50元的工齡工資。以此類(lèi)推，上限為10年。
(二)年度優(yōu)秀團隊獎：
1.評選標準：
�、俦静块T(mén)工作高效完成，無(wú)拖沓及工作延誤現象出現；
�、谠诓块T(mén)工作進(jìn)度、部門(mén)內各項工作等關(guān)鍵節點(diǎn)把控嚴格，盡全力、想辦法保證工作進(jìn)度及順利執行，保障公司戰略經(jīng)營(yíng)計劃、業(yè)績(jì)的不斷提升；
�、酆蜻x部門(mén)年度考核業(yè)績(jì)必須是80分（含）以上；
2.評選對象：公司各部門(mén)（以部門(mén)為單位）
3.評選流程：
年度考核業(yè)績(jì)在80分（含）以上的部門(mén)依據本獎項要求填寫(xiě)申報材料，如有相關(guān)工作成果可作為附件一并提交，經(jīng)行政綜合部審核，總經(jīng)理批準；
4.獎勵標準：獎金3000元。
(三)年度“優(yōu)秀員工獎”：
1.評選標準：
�、賵猿诌M(jìn)取的工作態(tài)度，對公司忠誠并具有奉獻精神。
�、诒韭毠ぷ魍怀�，對公司發(fā)展能提出合理化提議。
�、廴隉o(wú)警告以上懲處。
�、苡眯淖鍪�，誠信做人，得到各部門(mén)同事的認可。
�、萑橥度�，勇于挑戰，全力達成目標，工作完成出色；能換位思考，協(xié)作意識強，表現出高品質(zhì)的工作水準。⑥工作滿(mǎn)一年（含）以上員工；
�、邆�(gè)人年度業(yè)績(jì)考核必須是85分（含）以上；
2.評選對象：公司全體員工；
3.評選流程：
由部門(mén)內部推薦并填寫(xiě)申報材料，如有相關(guān)工作成果
可作為附件一并提交，經(jīng)部門(mén)負責人同意（推薦）、行政綜合部部審核，總經(jīng)理批準；
4.獎勵標準：獎金1000元，晉升一檔工資。
(四)異常貢獻獎：
1.評選要求：
�、僭诠窘�(jīng)營(yíng)和內部管理方面取得突出成績(jì)，工作成果對公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)及未來(lái)發(fā)展有重大作用或對管理有重大價(jià)值。②對本公司有顯著(zhù)貢獻的特殊行為；對提高本公司的聲譽(yù)有特殊功績(jì)；
�、蹌�(chuàng )新的項目或提議被公司采納、實(shí)施，對公司業(yè)務(wù)的發(fā)展或提高，對節省經(jīng)費、提高效率或對經(jīng)營(yíng)合理化的其他方面做出貢獻者；
�、軐Ρ竟究赡馨l(fā)生或即將發(fā)生的損害能防患于未然，制止或減低損失；
�、萦龅酵话l(fā)事件，如災害事故等，能臨機應變，不懼風(fēng)險，救護公司財產(chǎn)及人員脫離危難；
2.評選對象：全體員工
3.評選流程：
各部門(mén)負責人或本人依據貢獻事實(shí)填寫(xiě)申報材料，如有相關(guān)工作成果可作為附件一并提交，經(jīng)行政綜合部審核，總經(jīng)理批準；
4.獎勵標準：500—10000元，晉升一檔工資，職務(wù)晉升優(yōu)先。
(五)異常榮譽(yù)獎：
1.評選標準：
在各類(lèi)比賽或評選活動(dòng)中獲得名次，為公司贏(yíng)得榮譽(yù)。
2.評選對象：公司全體員工
3.評選流程：
個(gè)人依據自我所獲獎項進(jìn)行申報，填寫(xiě)申報材料時(shí)須附獲獎證書(shū)（章）、參賽（評）原稿，經(jīng)部門(mén)負責人確認、行政綜合部審核，總經(jīng)理批準。
4.獎勵金額：
�、�?lài)H性比賽（評選）：一等獎20000元，二等獎15000元，三等獎10000元，入圍（選）獎5000元；
在國際性刊物發(fā)表文章5000元。
�、趪壹壉荣悾ㄔu選）：一等獎15000元，二等獎10000元，三等獎5000元，入圍（選）獎1000元；
在國家級刊物發(fā)表文章3000元。
�、凼〔考壉荣悾ㄔu選）：一等獎10000元，二等獎8000元，三等獎3000元，入圍（選）獎1000元；
在省部級刊物發(fā)表文章1000元。
�、苁校◤d）級比賽（評選）：一等獎5000元，二等獎3000元，三等獎1000元，入圍（選）獎500元；
在市（廳）級刊物發(fā)表文章500元。
�、菁瘓F內部比賽（評選）：一等獎1000元，二等獎500元，三等獎300元；
在集團或縣級刊物發(fā)表文章按公司創(chuàng )作獎勵標準再次獎勵。
(六)“好人好事”獎1.評選標準：
1.①見(jiàn)義勇為、舍己救人②熱心公益、志愿服務(wù)③拾金不昧
2.評選對象：全體員工；
3.評選流程：
個(gè)人或者部門(mén)負責人提出申請，經(jīng)人力資源部審核，總經(jīng)理批準；
4.獎勵金額：20020000元(七)創(chuàng )作獎勵：
1.評選標準：
�、龠M(jìn)取創(chuàng )作，用文字、圖片或書(shū)法美術(shù)作品表達對公司的熱愛(ài)和感恩之心；
�、谒鶆�(chuàng )作作品由公司組織專(zhuān)家評分，得分在80分以上，并在公司網(wǎng)站或內刊上發(fā)表；
�、鬯鶆�(chuàng )作作品必須為員工本人原創(chuàng )作品。
2.評選對象：
全體員工
3.評選流程：
員工每月28日以前將所創(chuàng )作作品交行政綜合部，由公司組織專(zhuān)家評分，得分在80分以上的由行政綜合部在公司網(wǎng)站
或內刊上發(fā)表。次月25日由行政綜合部統計創(chuàng )作數量和獎勵標準提交財務(wù)部審核確認，總經(jīng)理批準。4.獎勵金額：
貼合上述條件，即可享有公司給予的創(chuàng )作獎勵，與公司戰略發(fā)展、經(jīng)營(yíng)管理、形象塑造等相關(guān)的文章獎勵標準為500元千字，其它類(lèi)別文章獎勵標準為200元千字，圖片獎勵標準為20元張，書(shū)法美術(shù)作品獎勵標準為200元幅，次月底統一發(fā)放。(八)獎勵要求：
1.公司給予員工的各種獎勵，如無(wú)適宜候選單位或候選人，則可空缺；
2.員工有下列情形之一者，給予再獎勵：
�、俑鶕谒臈l理解獎勵后，其效果被評定為最高創(chuàng )造時(shí)或同一員工對同一事項再實(shí)施與改善時(shí)；
�、诟鶕谖�、第六條理解獎勵后，其功績(jì)經(jīng)重新評定為更高時(shí)。
3.前項再獎勵審查與原獎項規定相同，其授予的獎金數目是復審所定的獎金與原發(fā)獎金的差額。
4.獎勵事項如果是兩人或兩人以上共同合作而完成的，其獎金按參加人數平均分配，資質(zhì)與榮譽(yù)同時(shí)享受。
5.如獎勵員工在頒獎之前已經(jīng)離職，獎金將不再兌現。
6.獲獎人員的獲獎信息將被記錄在員工檔案內；
7、獲獎名單由行政綜合部負責公布；
8、嚴禁作弊，一旦發(fā)現，給予行政和經(jīng)濟處罰并追回獎金，情節惡劣者予以辭退。
員工績(jì)效考核管理2
第 一 條 法源依據
本辦法依「人力資源管理規則」訂定之。
第 二 條 目的與精神
為適應現代化企業(yè)管理的要求，加強人員管理、提高工作質(zhì)量、獎優(yōu)罰劣，使員工盡職盡責干好本職工作。
第 三 條 考評范圍及內容
一、 考評范圍
本辦法適用于公司在職員工（不含主管級以上領(lǐng)導干部）；主管級以上領(lǐng)導干部末位淘汰管理實(shí)施辦法另行制訂。季節工參與考評，凡達到正式工下崗標準的季節工予以辭退；
二、 考核內容
1、基本任務(wù)：根據本部門(mén)的工作任務(wù)指標，詳細分解并落實(shí)到主管及個(gè)人；
2、基礎管理詳見(jiàn)《考核標準具體指導意見(jiàn)表》。
第 四 條 考評機構
一、公司成立員工考評領(lǐng)導小組，下設公司考評指導、監督辦公室。
二、各部門(mén)成立以部門(mén)主管為組長(cháng)的考評小組，負責組織、實(shí)施本部門(mén)員工的日�？荚u、管理工作。
第 五 條 考評機構職責
一、公司考評領(lǐng)導小組負責公司考評工作的領(lǐng)導和協(xié)調以及考評結果的最終審定；
二、考評指導、監督辦公室職責
1、負責起草、修訂公司員工末位淘汰辦法以及考評指導意見(jiàn)；對各部門(mén)日�？荚u工作進(jìn)行檢查、督導；
2。將考評結果上報考評領(lǐng)導小組進(jìn)行審定；
3、對考評結果進(jìn)行審查，受理考評結果的申述，審核末位下崗人員是否符合內部下崗標準，對不符合的予以糾正和撤回；
4、各部門(mén)考核情況予以通。
三、部門(mén)的考評小組職責：
1、根據公司考評范圍及要求，負責起草、制訂本部門(mén)員工的末位淘汰考評實(shí)施細則。
2、負責本部門(mén)的員工的日�？荚u工作；
3、負責責任的落實(shí)及每月經(jīng)濟責任制考核的兌現；
4、負責本部門(mén)員工考評數據的匯總及考核結果的上報工作；
5、負責對符合下崗員工的上報、上交工作。
第 六 條 考評分類(lèi)
一、以獨立的部、廠(chǎng)、車(chē)間或科室為單位實(shí)施考評；
二、考評分為過(guò)程考評和工作結果考評；過(guò)程考評是對員工工作過(guò)程的實(shí)時(shí)考評，結果考評是對員工的行為、操作所造成工作結果進(jìn)行考評；
三、因嚴重違反操作規程或其他規章制度對公司造成較大影響和損失的實(shí)行一票淘汰，凡被一票否決人員隨時(shí)下崗，不受考評時(shí)間規定限制。
四、為明確事故責任，準確及時(shí)地對事故責任人進(jìn)行考評處理，由公司事故領(lǐng)導小組及時(shí)對事故責任進(jìn)行認定。
第 七 條 考評程序
一、各部門(mén)按照制訂的員工末位淘汰考評實(shí)施細則，對本部門(mén)員工進(jìn)行日常工作過(guò)程和結果考評；
二、根據職能部門(mén)專(zhuān)業(yè)對口考核的反饋，各部門(mén)及時(shí)落實(shí)責任人并予以考評；
三、對事故責任無(wú)法落實(shí)到個(gè)人的則由各部門(mén)、廠(chǎng)（車(chē)間）上報公司事故領(lǐng)導小組；經(jīng)公司事故領(lǐng)導小組確認同意后，由發(fā)生責任的最小單位人員共同承擔；
四、各部門(mén)考評小組每月5號前將上月本部門(mén)員工過(guò)程考評進(jìn)行完畢、統計匯總，考評結果于8號前一份在本部門(mén)張榜公布，另一份報公司考評監督指導辦公室審核備案；
五、部門(mén)考評小組將對符合末位淘汰條件的員工名單上報公司考評監督指導辦公室、人力資源部，部門(mén)考評小組通知下崗員工到人力資源部報到。
第 八 條 考評標準
一、公司考評指導監督小組制定考評意見(jiàn)；
二、各部門(mén)根據公司考評指導意見(jiàn)、各崗位《崗位職責》和《作業(yè)指導書(shū)》、結合《員工獎懲管理辦法》、公司其它管理制度，結合本部門(mén)工作實(shí)際情況，制定考評實(shí)施細則，可實(shí)行百分制或千分制；
第 九 條 末位淘汰
一、原則上每月考評一次；但也可隨時(shí)考評；
二、每半年按公司規定以部門(mén)人員的5%予以下崗，確屬特殊情況的由公司確定下崗人數；
三、下崗人員按部門(mén)評分結果，按得分排序從后向前依次確定；
四、 考評，各部門(mén)需下崗人員，可隨時(shí)下崗，可按月、季度進(jìn)行，不限定到半年或一年下崗；但到半年或一年后，必須完成公司規定的下崗人數。
五、非末位淘汰下崗的不計入績(jì)效考核下崗名額。
第 十 條 淘汰員工的管理
一、凡被考核末位淘汰的員工原則上實(shí)行下崗三個(gè)月，凡進(jìn)入公司待崗中心接受學(xué)習、培訓，三個(gè)月后由人力資源部根據其本人表現及工作需要向有關(guān)部門(mén)進(jìn)行推薦上崗；員工無(wú)正當理由拒不上崗、拒絕報到上班的；或者經(jīng)人力資源部?jì)纱瓮扑]，任何部門(mén)拒絕錄用的，按照相關(guān)規定予以辭退。
二、凡被考核末位淘汰進(jìn)入待崗中心的下崗人員不得參與先進(jìn)、勞模評選；工資按原工資總額的70%計發(fā)，無(wú)績(jì)效獎金。
三、凡下崗后在原崗位繼續任職的，工資按原工資總額的70%計發(fā)，績(jì)效獎金按其原應發(fā)績(jì)效獎金的50%計發(fā)。
第 十一 條 考核加分
對于關(guān)鍵時(shí)刻挺身而出，見(jiàn)義勇為保護公司利益、財物，或采取果斷措施避免各種可能發(fā)生的事故、為公司挽回重大損失；提出合理化建議被公司采納并取得可觀(guān)的經(jīng)濟效益的，將依據具體情況由所在部門(mén)予以加分。
第 十二 條 考核晉升或獎勵
公司每年根據員工的綜合考核情況依《任免管理辦法》、《員工獎懲管理辦法》給予晉升或獎勵。
第 十三 條 附則
本辦法由員工考核領(lǐng)導小組、考評監督指導辦公室解釋、補充。
第 十四 條 實(shí)施與修正
本辦法呈總經(jīng)理核準后實(shí)施，修正時(shí)亦同。
第 十五 條 施行日期
員工績(jì)效考核管理3
1.0目的
規范員工績(jì)效考評工作，確保公平、公正、公開(kāi)考評員工。
2.0適用范圍
適用于實(shí)業(yè)公司全體員工的績(jì)效考評工作。
3.0職責
3.1部門(mén)經(jīng)理負責對部門(mén)員工工作績(jì)效的考評工作；
3.2公司總經(jīng)理負責對部門(mén)工作績(jì)效的考評工作;
3.3行政部負責將各部門(mén)考評結果匯總，提出績(jì)效考核建議；
3.4總經(jīng)辦主任負責審核各部門(mén)績(jì)效考核情況；
3.5公司總經(jīng)理負責維護績(jì)效考核的公正、公平、公開(kāi)性并審批績(jì)效考核建議。
4.0程序
4.1 績(jì)效考核的原則
1)公正客觀(guān)的原則；
2)全面的原則；
3)準確的原則；
4)及時(shí)的原則；
5)節約的原則；
6)便于操作的原則。
4.2績(jì)效考核的衡量標準
1)工作行為；
2)工作成果；
3)工作能力；
4)工作態(tài)度。
4.3績(jì)效考評體系及構成
4.3.1績(jì)效考評體系
1)操作規程是惟一考評依據；
2)考評結果與工資、獎金掛鉤；
3)考評結果與行政獎罰掛鉤；
4)考評結果與晉升、調職、降級掛鉤；
5)考評結果允許進(jìn)行行政復議。
4.3.2績(jì)效考評體系的構成
績(jì)效考評由周檢、月檢、抽檢、半年考評、年終考評構成。
4.4工資構成及發(fā)放
4.4.1工資構成
工資=基本工資+固定崗位工資+考評工資+補貼
說(shuō)明：
員工及基層、中層管理員工的考評工資基數=30%*崗位工資總額
高層管理員工的考評工資基數=50%*崗位工資總額
4.4.2考評工資發(fā)放方式
4.4.2.1對員工及基層、中層管理員工的考評工資發(fā)放
采取“當月考核，當月發(fā)放”的方式，發(fā)放公式如下：
考評工資=考評工資基數*考評分對應的核發(fā)比例
4.4.2.2對高層管理員工的考評工資發(fā)放
在年底根據目標考核情況，按照(新聞實(shí)業(yè)公司～年目標考核管理辦法)進(jìn)行核發(fā)。
4.4.3考評工資核發(fā)比例
考評分 個(gè)人考評工資核發(fā)比例
≥95 100%
60≤考評分﹤95 考評分/95*100%
考評分﹤60 0
4.5考核指標體系
附表一(新聞實(shí)業(yè)公司績(jì)效考核指標體系)
4.6考評辦法
4.6.1考評關(guān)系
公司總經(jīng)理 部門(mén)經(jīng)理
部門(mén)經(jīng)理 主管 員工
4.62、周檢、月檢
考評人員每周、每月不定時(shí)對被考評員工工作進(jìn)行綜合評分，并將考評結果于記錄在部門(mén)工作檢查表中；
4.6.3抽檢
公司質(zhì)檢專(zhuān)員(物業(yè)公司質(zhì)檢員兼任)不定時(shí)對各部門(mén)各崗位進(jìn)行抽檢，并將抽檢結果記錄在抽檢工作表中。抽檢結果于次日報行政部核實(shí)，無(wú)異議后按正常程序處理。并記入月底績(jì)效考評統計中。
4.7統計辦法
4.7.1原則上實(shí)行兩級審核制度，即由公司根據部門(mén)工作計劃完成情況對部門(mén)實(shí)施考核，再由部門(mén)對部門(mén)員工工作完成情況進(jìn)行考核。
4.7.2半年考評總分的統計方法：
半年考評總分=∑每月考評分×80%+半年考評×20%
4.7.3年終考評總分的統計方法：
年終考評總分=∑半年考評總分×80%+年終考評×20%
4.8考評流程
4.8.1每月5日之前各部門(mén)統計員工的考評分數，交由行政部計算員工當月考評工資；
4.8.2行政部負責對((半)年度考評分數統計表)進(jìn)行統計，行政部負責核算高層管理人員的年終獎金，并于年底發(fā)放。
4.8.3對申請復議的員工分數，5個(gè)工作日內給予回復，在復議結果未定之前，原分數繼續有效，經(jīng)復議的分數為最終分數。如有差額，分數計入次月月檢分數。
4.8.4行政部人事專(zhuān)員需將管理人員及各員工的考評情況計入人事檔案，并歸檔保留(部門(mén)月檢分數統計表)、(部門(mén)(半)年度考評分數統計表)。
4.9績(jì)效考評紀律
4.9.1考評人員在考評時(shí)，應獨立檢查、判斷、思考、打分，上司不得干涉其評分，只能在復核時(shí)與考評人員商討，意見(jiàn)不統一時(shí)，需在備注欄中說(shuō)明。
4.9.2考評人員必須依照(新聞實(shí)業(yè)公司績(jì)效考核指標體系)進(jìn)行評分，嚴禁隨意評分。
4.9.3考評中如發(fā)現考評項目有漏項或表述不清時(shí)，應及時(shí)向行政部反映，由行政部及時(shí)進(jìn)行補充，考評人員不得按照自己的理解進(jìn)行評分。
4.9.4考評中不得徇私舞弊，否則予以行政處罰，并在考評人員次月的考評項目中予以扣分。
5.0本辦法自～年1月1日起執行。
員工績(jì)效考核管理4
一、總則
為加強中心工作效能建設，實(shí)現勞動(dòng)貢獻與薪酬回報相掛鉤，進(jìn)一步調動(dòng)行政工作人員的工作積極性，提高工作效率，結合單位實(shí)際，特制定本辦法。
二、適用范圍
本辦法適用于中心行政各部門(mén)和行政全體在職人員（含借調和借用到行政部門(mén)工作三個(gè)月以上的工作人員）正常上班期間（除公休、節假日）的績(jì)效考核管理工作。但下列人員不予兌現當月績(jì)效工資。
1、當月請病、事假累計10天及以上的職工（含婚、喪、產(chǎn)假及函授學(xué)習）
2、當月曠工累計3天及以上的職工；
3、停薪留職、內退、長(cháng)期請假、脫崗或不上班的職工；
4、借調到外單位工作的職工；
5、脫產(chǎn)學(xué)習的職工。
三、績(jì)效工資基數及資金來(lái)源
按照每人月工資津貼部分為標準，作為職工績(jì)效考核基數。
四、考核時(shí)限
績(jì)效工資實(shí)行月考核兌現制，每月月底由各部門(mén)完成對本部門(mén)工作人員的績(jì)效考核工作。
五、績(jì)效考核內容及分值
績(jì)效考核實(shí)行百分量化和定性相結合的考核制度。百分量化分值由兩部分組成：工作紀律占50分，工作成績(jì)占50分。
�。ㄒ唬┕ぷ骷o律。即遵守各項規章制度和工作態(tài)度表現情況，包括服從領(lǐng)導工作安排、遵守中心管理制度、日常工作態(tài)度及出勤等，該項占50%。
�。ǘ┕ぷ鞒煽�(jì)。即所承擔或分工負責的具體工作和職責范圍的基礎工作完成情況，包括完成工作所具備的工作能力、工作完成的效率、結果、成績(jì)等，該項占50%。
�。ㄈ┛己说却蝿澐��？己说却畏譃楹细窈筒缓细駜身�，考核成績(jì)在70分（含70分）以上者，為合格等次，70分以下為不合格等次。
六、績(jì)效考核步驟及績(jì)效工資計算
�。ㄒ唬┛�(jì)效考核步驟
1、各行政部門(mén)負責人負責本科室工作人員的考勤工作，督促本部門(mén)工作人員逐日簽到，工作人員請假、曠工、公差外出及公休節假日必須在考勤簽到表（附表二）上標注清楚。
2、各行政部門(mén)工作人員由所在部門(mén)主要負責人按辦法進(jìn)行逐項考核，形成本部門(mén)工作人員績(jì)效考核表（附表一），連同本部門(mén)工作人員考勤簽到表（附表二）一并上報分管領(lǐng)導進(jìn)行審核。
3、各行政部門(mén)在規定考核時(shí)限內，將經(jīng)分管領(lǐng)導簽字的工作人員績(jì)效考核表、工作人員考勤簽到表于次月1日前交人事處匯總。
4、中心人事處將中心行政所有工作人員月績(jì)效考核結果進(jìn)行匯總，由勞資科根據此辦法計算績(jì)效工資，并由財務(wù)處按月負責兌現落實(shí)。
5、中心行政工作人員月績(jì)效考核資料由人事處審核后交勞資科負責保存。
�。ǘ┛�(jì)效工資計算
對考核結果為合格等次的人員兌現當月績(jì)效工資。并按照請假每1天扣20元，曠工每1天扣100元的標準計算績(jì)效工資。
七、附則
�。ㄒ唬└餍姓块T(mén)負責人必須堅持實(shí)事求是、公平公正的原則開(kāi)展職工績(jì)效考核工作，嚴禁弄虛作假、虛報瞞報現象發(fā)生，一經(jīng)發(fā)現，將取消本部門(mén)相關(guān)人員績(jì)效工資兌現資格。
�。ǘ┰诳己酥�，當被考核人調入、調出（含退休）時(shí)，當月在崗時(shí)間不足半月者，按半月兌現績(jì)效工資；超出半月，按照全月兌現績(jì)效工資。
�。ㄈ┍巨k法自20xx年3月1日起執行，具體事項由中心人事處負責解釋。
員工績(jì)效考核管理5
第一條 目的：
檢測、檢查各級、各類(lèi)員工工作績(jì)效,保障工作質(zhì)量,提高員工積極性和主動(dòng)性。
第二條 適用范圍：
適用于在公司全體員工。
第三條 考核內容及辦法
1、考核以工作能力、工作任務(wù)完成情況、相關(guān)知識、溝通、日常行為規范為內容。
2、總經(jīng)理負責公司部門(mén)經(jīng)理的考核;
3、品質(zhì)技術(shù)部負責各管理處經(jīng)理的考核,并報總經(jīng)理核查審批。
4、各部門(mén)、管理處經(jīng)理負責本部、處員工的考核并經(jīng)品質(zhì)技術(shù)部審核,報行政人事部匯總后,總經(jīng)理審批。
5、品質(zhì)技術(shù)部每月組織定期或不定期檢查，檢查情況記錄于《考核檢查表》上,并將每人的扣分、獎分審核匯總后,報送行政人事部。行政人事部經(jīng)核實(shí)報總經(jīng)理簽批。
第四條 每月績(jì)效考核時(shí)間為當月的20日—27日
季度考核時(shí)間為下一季的第1月1日—5日
年度考核時(shí)間為下一年度1月1日—20日
第五條 月績(jì)效考核內容及實(shí)施
1、月績(jì)效考核由崗位職責完成情況和日常行為規范兩部分組成,崗位職責完成情況按照各《崗位月績(jì)效考核表》考核,日常行為規范按照《員工守則》考核,兩部分考核成績(jì)比例為7：3。由品質(zhì)技術(shù)部組織進(jìn)行。
2、月績(jì)效考核成績(jì)計算公式：總得分=(100—月考核扣分)×70%+(100—日常行為規范扣分) ×30%—不定期檢查得分
3、月績(jì)效考核成績(jì)的劃分
員工月績(jì)效考核成績(jì)劃分為A、B、C、D、E五等,標準如下：
A優(yōu)秀級：90(含)—100分
B優(yōu)良級：80(含)—89分
C較好級：70(含)—79分
D一般：60(含)—69分
E差： 50(含)—59分
4、月績(jì)效考核工資發(fā)放形式
考核結果在D、E級的員工,按以下公式給予扣除相應的個(gè)人績(jì)效工資。
應發(fā)績(jì)效工資=(100—考核所扣績(jì)效分數)×1%×本人績(jì)效工資
第六條 月工作績(jì)效考核結果的處理
1、考核結果若出現連續兩次"差"或連續三次"一般",由行政人事部簽發(fā)《停職培訓通知書(shū)》報總經(jīng)理批準后,對被考核者再次進(jìn)行為期兩周培訓,培訓期間無(wú)任何待遇。培訓考核結束后由總經(jīng)理視情況做出復職、下崗、辭退等處理。
2、考核結果若出現連續三次"優(yōu)秀",由行政人事部簽發(fā)《表?yè)P通知書(shū)》報總經(jīng)理批準,并做為年終晉級和獎勵的依據。
第七條 季度經(jīng)濟目標考核
季度績(jì)效考核以考核各管理處經(jīng)濟指標完成情況為主,具體指標財務(wù)部另定。
員工績(jì)效考核管理6
第一條 考核目的
為全面了解、評估員工工作績(jì)效，對公司及個(gè)人工作的實(shí)施進(jìn)展情況進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調控，發(fā)現優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營(yíng)戰略方針和經(jīng)營(yíng)目標的制定和調整提供有力的參考依據，特制定本辦法。
第二條 考核范圍
本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。
第三條 考核原則
1、以公平、公正、全面、客觀(guān)的原則為主導；
2、以崗位職責任務(wù)為主要依據，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則；
3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。
第四條 考核時(shí)間
1、公司實(shí)行定期考核制度，并分為月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初進(jìn)行，年度考核在次年初進(jìn)行。
2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專(zhuān)項考核。
第五條 考核形式
各類(lèi)考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶(hù)評議等。因各次考核目的、時(shí)段及各種考核形式本身特點(diǎn)的不同，各考核形式在考核過(guò)程中分別占有不同的權重。
第六條 考核辦法
考核采取等級評估、目標考核、相對比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門(mén)和員工書(shū)面報告、重大特別事件等進(jìn)行。
第七條 考核內容
1、主任級以上員工考核，包括所轄部門(mén)總體績(jì)效情況和個(gè)人績(jì)效表現兩部分，其中，所轄部門(mén)總體績(jì)效考核結果所占個(gè)人考核權重為60%，主要依據所管轄部門(mén)整體工作的考評結果綜合評定；個(gè)人績(jì)效表現權重為40%，主要包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì )能力、職業(yè)道德表現等三方面內容，具體考核項目?jì)热菁皺嘀匾?jiàn)公司員工崗位績(jì)效考核量表ⅰ。
2、公司基層員工考核，依據個(gè)人實(shí)際工作表現，內容包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì )能力、職業(yè)道德表現等三方面內容，具體考核項目?jì)热菁皺嘀匾?jiàn)公司員工崗位績(jì)效考核量表ⅱ。
3、業(yè)務(wù)人員根據個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷(xiāo)售最低限額和目標銷(xiāo)售額，作為當月績(jì)效考核量化依據。若當月無(wú)銷(xiāo)售任務(wù)，對應無(wú)績(jì)效工資。
4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)內容其中，各項目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標銷(xiāo)售額1萬(wàn)元加1分，每低于最低銷(xiāo)售額1萬(wàn)元扣1分。其他部門(mén)員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
第八條 專(zhuān)項考核
1、試用期考核
對試用期屆滿(mǎn)的員工均需考核，以決定是否正式錄用；
對試用期表現優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉正或適當延長(cháng)試用期；
2、后進(jìn)員工考核
對公司認定為后進(jìn)的員工可因工作表現隨時(shí)提出考核和改進(jìn)意見(jiàn)。
3、個(gè)案考核
對員工工作涉及的重大工作項目可即時(shí)提出考核意見(jiàn)，并決定是否給予獎勵或處罰。
4、調任考核
因工作需要擬訂崗位職務(wù)調配人選時(shí)可提出考評意見(jiàn)，作為員工任職或工作參考。
第九條 考核程序
1、月、年度考核開(kāi)始前，由人事部根據工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說(shuō)明考核目的、對象、方式以及考核進(jìn)度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。
2、考核對象準備自我總結和鑒定，有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見(jiàn)，并填寫(xiě)考核量表匯總到人事部。
3、人事部依據考核辦法統計考評對象的總分，并匯總各部門(mén)考核情況，提交公司管委會(huì )審核考核結果。
4、管委會(huì )根據當期工作開(kāi)展的主、客觀(guān)因素影響審核確定考核結果。
5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改進(jìn)意見(jiàn)，請員工作出崗位工作目標與計劃。
6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個(gè)人檔案、考核對象部門(mén)。
第十條 考核結果
1、根據考核的具體情況，結果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個(gè)檔次。其中：
�、� 考核總分≥90分，優(yōu)秀，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資100%；
�、� 90分＞考核總分≥80分，良好，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資80%；
�、� 80分＞考核總分≥60分，合格，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資60%；
�、� 60分＞考核總分≥50分，較差，不合格，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資40%；
�、� 50分＞考核總分，差，不合格，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資40%以下。
2、年度工作中，月度考核結果優(yōu)秀次數累計達8次以上者可參加年度考核評優(yōu)；不合格次數累計達3次以上者，公司將予以解聘。
第十一條 考核結果的作用
考核結果作為員工個(gè)人
工作績(jì)效的全面反映，主要具有以下作用：
1、與員工個(gè)人薪酬掛鉤；
2、是決定員工崗位職務(wù)升降的主要依據；
3、與員工福利等待遇相關(guān)；
4、決定對員工的獎勵與懲罰。
第十一條 附 則
1、本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準，自發(fā)布之日起實(shí)施。
2、本辦法中各項條款由公司管委會(huì )負責解釋。凡條款需要修訂時(shí)，需報總經(jīng)理批準后發(fā)布執行。
員工績(jì)效考核管理7
第一條為建立良好的激勵機制，充分發(fā)揮員工個(gè)人才能，不斷提高工作效率，特制定本辦法。
第二條本辦法適用于公司全體員工。
第三條公司成立由公司高管人員及各部門(mén)負責人組成的考核小組，考核小組負有監督、協(xié)調和仲裁職能。人事部門(mén)為具體的執行部門(mén)。
第四條考核采用100分制�？己私Y果分為五檔，分別對應考核得分如下：優(yōu)秀91-100分;良好81-90分;稱(chēng)職71-80分;基本稱(chēng)職60-70分;不稱(chēng)職59分(含59分)。
第五條員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管對本部門(mén)的工作進(jìn)行分配，將各崗位的日常工作構成崗位職責，崗位職責是績(jì)效考核的主要參考依據。部門(mén)主管根據各崗位職責，對所述工作確定權重分值。根據公司特點(diǎn)，除崗位職責的日常工作外，員工還有例外工作，董事長(cháng)和總經(jīng)理安排的工作(包括部門(mén)主管對下屬員工安排的工作)，視為職責人的例外工作，列入績(jì)效考核表，列入例外工作的績(jì)效考核最多不超過(guò)四項。
第六條對于部門(mén)正副經(jīng)理級別員工在考核時(shí)除日常工作外，還包括其計劃、協(xié)作、督導和培訓指導四個(gè)方面的潛力進(jìn)行考核。
第七條每周的部門(mén)周工作總結計劃應細化，各部門(mén)需將各項工作落實(shí)到具體的執行人，工作完成的結果和及時(shí)性作為其考核的主要依據。各部門(mén)的周工作總結計劃表需在每周一報送行政部，未按時(shí)報送的每次扣部門(mén)負責人當月績(jì)效考核分2分/次。
第八條在月未考核時(shí)，未完成的主要工作按該項工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時(shí)完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/項扣分，未按要求完成按2分/項扣分，未及時(shí)完成按1分/項扣分。
第九條根據公司制度的規定，每違反公司制度中的一項，扣0.5分/次。個(gè)性地，對于上班時(shí)間玩游戲、大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時(shí)間看與工作無(wú)關(guān)的書(shū)報、網(wǎng)站者，每違反一次扣1分;遲到、早退每次扣0.5分。
第十條考核流程：
(1)每月最后一個(gè)星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部門(mén)經(jīng)理處，部門(mén)經(jīng)理分發(fā)給員工。
(2)員工對照自己的工作完成狀況進(jìn)行自評，并填寫(xiě)未完成的工作及其原因、工作中存在的問(wèn)題及改善措施、工作體會(huì )及對公司部門(mén)的要求與推薦。員工應在每月2前將《員工月度考核表》報送直接部門(mén)主管處。
(3)直接主管依據員工崗位職現，并結合員工實(shí)際工作狀況，根據《員工月度考核表》進(jìn)行考核，于5日前交人事部。
(4)人事部負責審核、匯總各部門(mén)員工的業(yè)績(jì)考核狀況，將考核狀況于每月8日前匯總報總經(jīng)理核批。
(5)人事部將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結果于10日前反饋到各部門(mén)負責人處，各部門(mén)負責人應透過(guò)面談的形式把考核結果反饋給被考核員工，并與員工共同針對不足進(jìn)行分析，指明今后努力方向，為員工實(shí)施績(jì)效改善計劃帶給幫忙，并跟蹤改善效果。
(6)每月的考核結果在最近的一次公司例會(huì )上予以通報。
第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時(shí)安排的例外工作的前提下方可評為良好，只有在具有突出表現時(shí)方可評為優(yōu)秀，評為優(yōu)秀時(shí)考評人員應列出具體事例。對績(jì)效考核中被評為不稱(chēng)職的員工，考核人務(wù)必進(jìn)行說(shuō)明，并經(jīng)該部門(mén)的經(jīng)理審核同意。
第十二條公司績(jì)效工資結合崗位工資發(fā)放，計算辦法為：
崗位績(jì)效工資=[(最終績(jì)效評分-80)/80+1]+崗位工資
第十三條如員工表現個(gè)性?xún)?yōu)秀，為公司作出重大貢獻的，除評為“優(yōu)秀”外，公司還將另行獎勵。如員工犯嚴重錯誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償職責。
第十四條員工如對當月考核結果有重大疑義，能夠向部門(mén)經(jīng)理或人事部提出申訴。
第十五條如考核結果調整，本月仍將按原考核結果發(fā)放工資，在下月發(fā)放工資時(shí)再予以調整。
第十六條員工自評和部門(mén)經(jīng)理在對下屬員工進(jìn)行績(jì)效考核時(shí)，應對照其工作計劃的完成狀況，認真客觀(guān)地評分，不得敷衍應付。如敷衍應付的，扣除其當月績(jì)效考核分3分/人次。
第十七條人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績(jì)效考核結果，協(xié)同考核小組對員工上年度之工作績(jì)效進(jìn)行年終綜合考評。
第十八條人事部為每位員工建立考核檔案，考核結果將作為獎金發(fā)放、評選先進(jìn)、薪資調整、職務(wù)調整等的重要依據。
第十九條對貼合以下條件者，給予“考核辭退”處理：
1、一個(gè)考核年度內有三次月度考核被評為不稱(chēng)職的;
2、一個(gè)考核年度內，連續三次月度考核被評為基本稱(chēng)職和年度績(jì)效考核被評為基本稱(chēng)職的，又無(wú)適合的空缺崗位可調配或不服從公司重新安排工作崗位的;
3、每個(gè)年度績(jì)效考核結束后，對全體員工進(jìn)行考核成績(jì)排序，除上述2項產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實(shí)行績(jì)效考核的“尾端辭退”;年度的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經(jīng)理確定。
公司同時(shí)與被考核辭退的員工解除勞動(dòng)合同。
第二十條本辦法解釋權歸人事部。
第二十一條本規定自發(fā)文之日起生效。
員工績(jì)效考核管理8
一、考核目的
1、有效激勵員工，不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心。
2、通過(guò)對員工工作績(jì)效進(jìn)行管理和評估，提高員工的工作能力和工作績(jì)效，從而提高組織整體的工作效能，確保公司績(jì)效考核的順利實(shí)施和日常工作的規范管理。最終實(shí)現公司發(fā)展戰略目標。
3、本考核制度可作為各部門(mén)員工績(jì)效、轉崗、培訓、晉升、調薪、發(fā)放年終獎金的重要依據。
二、考核對象
本考核制度適用于公司所有部門(mén)及員工（委托代理部以案場(chǎng)月目標責任書(shū)為準）
三、考核周期
1、考核以月度為周期，以月度工作計劃完成為主要依據。
四、考核時(shí)間
為下月的3日前，遇節假日順延。
五、考核內容及占比
本考核辦法內容包括五項：月工作計劃、月計劃完成率、工作評價(jià)、員工考勤、區域衛生。
占比：（月工作計劃及完成率）：（工作評價(jià)）：（員工考勤）：（區域衛生）= 7 : 1. 5: 1 : 0. 5
六、考核方式
考核實(shí)行分級制考核，考核方式分為兩個(gè)部分：
第一部分：月工作計劃、月計劃完成率
1、公司總經(jīng)理考核部門(mén)經(jīng)理以上人員；
2、部門(mén)負責人考核部門(mén)所屬員工；
3、財務(wù)部人員由公司總經(jīng)理負責考核，財務(wù)審計事務(wù)所提供相關(guān)參考依據。
第二部分：工作評價(jià)、員工考勤、區域衛生
1、人事行政部負責對各部門(mén)經(jīng)理工作狀態(tài)及各部門(mén)考勤、區域衛生進(jìn)行考核；
2、部門(mén)經(jīng)理負責對各部門(mén)員工工作狀態(tài)進(jìn)行考核；
七、考核工作流程
1、制定月度工作計劃：
部門(mén)：每月30日前，部門(mén)負責人根據公司整體工作目標及月度例會(huì )會(huì )議紀要，制訂部門(mén)下月度工作計劃（需包含每月不低于兩次的培訓計劃），撰寫(xiě)《部門(mén)月度工作計劃表》交人事行政部、總經(jīng)理審定，修改、完善后通過(guò)OA辦公平臺遞交總經(jīng)理、人事部分別留存一份。
員工：每月30日前，員工根據本部門(mén)月度工作計劃，制定個(gè)人下月度工作計劃，撰寫(xiě)《員工月度績(jì)效考核表》，遞交部門(mén)負責人審定，部門(mén)負責人進(jìn)行修改、完善后通過(guò)OA辦公平臺遞交部門(mén)負責人、人事部分別留存一份。
計劃制定各階段，應進(jìn)行必要的工作溝通。
未制定月度工作計劃的，不參加績(jì)效考核。
2、工作計劃執行
根據月初制定的《月度工作計劃》，按時(shí)按質(zhì)完成工作計劃，并將工作成果按時(shí)遞交至上級領(lǐng)導，上級領(lǐng)導將根據工作計劃、計劃完成率及員工日常工作狀態(tài)來(lái)進(jìn)行綜合評分。對于員工每月考勤及每月區域衛生的評定，人事行政部會(huì )根據每月月終考核結果進(jìn)行評分。
3、考核、匯總
�。�1）部門(mén)考核由人事行政部、總經(jīng)理綜合評定兩個(gè)部分組成次月3日前，各部門(mén)經(jīng)理將上月《部門(mén)月度工作計劃》遞交人事部，5日前由人事部負責對部門(mén)經(jīng)理完成情況的評分結果進(jìn)行匯總并做完善后，交總經(jīng)理審核；總經(jīng)理根據月度工作實(shí)際完成情況進(jìn)行復核，有異議的返回人事部重新統計；無(wú)異議的，由人事部制作《部門(mén)經(jīng)理績(jì)效考核表》經(jīng)被考核人確認后，交總經(jīng)理簽字存檔；
�。�2）員工考核由部門(mén)考核、人事行政部綜合評定兩個(gè)部分組成。次月3日前，各部門(mén)經(jīng)理將上月《員工月度工作計劃》遞交人事部，5日前由人事部負責對員工完成情況的評分結果進(jìn)行匯總并做完善，交部門(mén)經(jīng)理審核；部門(mén)經(jīng)理根據員工月度工作實(shí)際完成情況進(jìn)行復核，有異議的返回人事部重新統計；無(wú)異議的，由人事部制作《員工績(jì)效考核表》發(fā)至部門(mén)經(jīng)理，經(jīng)被考核人確認，部門(mén)經(jīng)理簽字后交至人事部存檔；
4、結果反饋
�。�1）人事部將經(jīng)公司領(lǐng)導審批后的考核結果匯總、存檔，并函告財務(wù)部；
�。�2）考核人根據實(shí)際情況和需要，與被考核人進(jìn)行溝通面談，以改進(jìn)和提高工作績(jì)效。
八、考核結果的運用
1、月度績(jì)效工資
根據周期內工作績(jì)效考核結果，確定績(jì)效工資發(fā)放比例和具體金額。
2、發(fā)放原則：
周期績(jì)效工資=周期績(jì)效工資總額乘以周期績(jì)效考核完成比例
周期績(jì)效考核完成比例=（工作計劃及完成率項得分+工作評價(jià)項得分+員工考勤項得分+衛生檢查項得分）/100乘以100％
考核后，績(jì)效工資同本月工資一起發(fā)放。
未制定月度工作計劃的，本月績(jì)效工資不予發(fā)放。
九、其他事項
1、考核人員應堅持實(shí)事求是，客觀(guān)公正地進(jìn)行考核。被考核人認為考核結果嚴重不符合事實(shí)的，可以向人事行政部提出申訴。經(jīng)調查屬實(shí)的，報公司領(lǐng)導同意后，可給予糾正，并對相關(guān)責任人進(jìn)行處理。
2、本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準后，于20xx年8月起執行。
3、本《辦法》與公司規章制度不相沖突，此《辦法》由人事行政部負責解釋。
附件：
1、《部門(mén)經(jīng)理績(jì)效考核表》《部門(mén)員工績(jì)效考核表》
員工績(jì)效考核管理9
第一章總則
第一條為了建立與現代金融企業(yè)制度和市場(chǎng)競爭要求相適應的機構效益評價(jià)和員工管理機制，改革我市農村信用社員工薪酬分配辦法，發(fā)揮員工工作主動(dòng)性、積極性和創(chuàng )造性，制定本辦法。
第二條本《辦法》所稱(chēng)員工是指與市聯(lián)社簽訂《勞動(dòng)合同》的中層（含）以下在崗干部職工；所稱(chēng)機構是指市聯(lián)社直管的信用社（營(yíng)業(yè)部、貸款中心）和分社。
第三條機構等級員工等級是指根據預先設定的考核指標體系，采用百分制考核方式，通過(guò)對直管機構及在崗員工進(jìn)行定性和定量考核而確定的機構經(jīng)營(yíng)管理級次和員工綜合素質(zhì)等級。
第四條機構等級是確定機構負責人年薪標準及員工等級占比的依據，員工等級是確定員工年薪標準的依據。
第五條實(shí)行員工等級年薪遵循的原則：
�。ㄒ唬┮詷I(yè)績(jì)?yōu)橹行拇_定員工等級，體現不同等級員工薪酬有別的原則。
�。ǘ┮孕б鏋橹行拇_定信用社等級，體現不同等級社之間負責人薪酬有別和各等級員工比例有別的原則。
�。ㄈ⿲�(shí)行等級年審、考核制度，薪酬隨級別波動(dòng)的原則。
�。ㄋ模┑燃壴u定和薪酬考核公開(kāi)透明、公平合理的原則。
�。ㄎ澹┬匠旰怂愫椭Ц秷猿窒葘徲�，后兌現的原則。
第二章機構等級的確定及待遇
第六條信用社（含直管分社，下同）等級考核方法
�。ㄒ唬┬庞蒙绲燃壱腊俜挚己说梅侄嗌俅_定。具體標準如下表：
考核得分120分以上（含）100－119分（均含）80—99分（均含）79分（含）以下
機構等級一級二級三級四級
�。ǘ┬庞蒙绲燃壙己酥笜朔譃橛嫹种笜撕偷箍鄯种笜�，其中：計分指標為100分，倒扣分指標為30分。
第七條信用社等級按自評申報－聯(lián)社審定的程序進(jìn)行。
第八條確定等級信用社待遇遵循信用社等級越高，負責人待遇相對高，本社高級別員工占比相對高，反之則低的原則。不同等級信用社負責人各年度薪酬標準依據全轄經(jīng)營(yíng)效益狀況確定。不同等級信用社員工級別比例分配見(jiàn)下表：
機構等級一級員工二級員工三級員工四級員工五級員工六級員工
比例比例比例比例比例比例
一級信用社聯(lián)社評定255025—聯(lián)社評定
二級信用社聯(lián)社評定15403510聯(lián)社評定
三級信用社聯(lián)社評定10304515聯(lián)社評定
四級信用社聯(lián)社評定5205520聯(lián)社評定
聯(lián)社機關(guān)聯(lián)社評定3050——聯(lián)社評定
第九條城區各單一組織資金的分社等級確定及待遇。
�。ㄒ唬┩瑫r(shí)具備存款總額3000萬(wàn)元（不含）以上和人均存款600萬(wàn)元（不含）以上條件的，比照三級信用社各等級員工比例確定員工級別，負責人享受一級員工待遇。
�。ǘ┑陀诘冢ㄒ唬┛顦藴嗜魏我豁椀�，比照四級信用社各等級員工比例確定員工級別，負責人享受二級員工待遇。
第三章員工等級確定及待遇
第十條員工等級確定
員工等級確定程序按照公開(kāi)考試——自評申報——民主測評——業(yè)績(jì)考核——單位負責人評價(jià)——信用社評定小組評定——市聯(lián)社終審定級的步驟進(jìn)行。
各社評定的各等級員工數量不得突破市聯(lián)社下達的計劃。
第十一條全市信用社員工共劃分6個(gè)等級。各等級員工薪酬標準依據各年度經(jīng)營(yíng)效益狀況合理確定。
第十二條20__年起，因年齡限制不再擔任中層管理干部正職和具有特殊貢獻的員工及關(guān)鍵崗位業(yè)務(wù)骨干可評定為一級員工，其評定權在市聯(lián)社，因年齡限制不再擔任中層管理干部副職的員工掛靠二級員工待遇標準�，F任聯(lián)社中層干部正、副職任職期間享受崗位職務(wù)年薪，離職時(shí)若無(wú)升、降級情節，統一確定為二、三級員工，享受已定級別相應的年薪工資待遇。
凡具有以下情節的員工為六級員工：崗位技能考試不及格的末位2名員工；因違規違紀受記過(guò)（不含）以上處分的員工；試用期滿(mǎn)并轉正，首次確定等級的員工（試用期內執行省聯(lián)社規定的工資政策）。
第十三條為照顧山區信用社員工待遇，凡在山區和半山區信用社工作的員工等級年薪標準，按所評定級別上浮0。5—1級執行。
享受上浮一級的單位有：潘灣信用社、王畈信用社。
享受上浮半級的單位有：聶河信用社、五眼泉信用社、松木坪信用社、高壩州信用社、紅花信用社、洋溪信用社、大堰信用分社。
第四章員工等級年薪考核計發(fā)
第十四條等級年薪的構成：等級年薪標準由等級基薪和風(fēng)險年薪兩部分組成。
�。ㄒ唬┑燃壔绞悄甓裙ぷ鞯幕緢蟪�，根據員工等級確定年薪標準，等級基薪占等級年薪總額的30％。
�。ǘ╋L(fēng)險年薪是年度工作的風(fēng)險報酬，根據員工等級確定年薪標準，風(fēng)險年薪占年薪總額的70％。
第十五條員工等級年薪考核，實(shí)行“分級管理、分級考核，按季兌現”，即：市聯(lián)社根據各單位不同等級員工數量和年薪工資標準，核定各單位工資總額，依據市聯(lián)社各年度制定的經(jīng)營(yíng)管理績(jì)效考核方案執行。單位負責人等級薪酬由聯(lián)社直接計發(fā)到人，一般員工等級薪酬由各單位依據內部《責任書(shū)》進(jìn)行考核分配。
第五章等級升降和年審制度
第十六條實(shí)行等級年審制度。信用社等級和員工等級按自然年度為考核期進(jìn)行年審，在年審時(shí)以已評定級別為基礎，結合升降級情節，確定員工下一年度等級；依據信用社等級評定標準，結合當年經(jīng)營(yíng)管理績(jì)效，重新確定下一年度信用社等級，年審截止時(shí)間為次年2月底以前。
第十七條實(shí)行員工等級升降制度。
�。ㄒ唬┓簿哂邢铝星楣澲坏膯T工，聯(lián)社考評委員會(huì )可給予適當降級處理：
1、受到警告或記過(guò)處分的員工等級降低1級；受到記大過(guò)處分或年度考評不合格的員工，在處分期內執行六級員工待遇標準，解除處分或正式上崗后重新確定級別。受到留用察看和待崗處分的員工從處分次月起，每月只發(fā)280元生活保障工資，解除處分或重新上崗后，執行六級員工待遇。
2、當年單位出現“四類(lèi)案件”和經(jīng)濟案件及重大責任事故，責任
人以外的所有員工普降1級。
3、當年經(jīng)營(yíng)目標考核平均得分在65分及以下或出現經(jīng)營(yíng)虧損的信用社員工等級從次年起普降1級。
4、出現違反規章制度行為或對違規行為知情不報，視情節對相關(guān)責任人等級降低0。5—1級。
�。ǘ┚哂邢铝星楣澲坏膯T工，經(jīng)聯(lián)社考評委員會(huì )批準可給予適當升級獎勵：
1、當年工作受到地市級總結和推廣的信用社，獎勵20員工提高一級的指標，各等級員工之間平均分配，連續兩年考核為優(yōu)秀的員工優(yōu)先享受獎勵晉級。
2、其他有突出貢獻者，由考評委員會(huì )決定可給予提高一定級別的獎勵。
�。ㄈ┩瑫r(shí)具有升、降級多種情形的，均擇其高的標準執行，同時(shí)具有升級和降級情節的，按只降不升的原則執行，升級最高到一級。
第十八條實(shí)行信用社等級升降制度。根據對等級信用社年審結果，對其級別進(jìn)行升降，升級最高到一級，降級最低到四級。符合第十七條第二款第1、2、3項條件的信用社，在評定的等級信用社考核得分基礎上分別獎勵5分、10分、15分后確定信用社下年度等級。
第六章附則
第十九條各種專(zhuān)項獎金的兌現辦法原則上比照本辦法員工等級年薪標準差別系數考核計發(fā)，上級對聯(lián)社領(lǐng)導班子獎勵按獎勵單位的分配要求執行。各單位主要負責人不得參與本單位職工的工資和獎金分配。
第二十條員工調動(dòng)到本市內其他信用社，其已評定等級依然有效，從調入日起，上浮級別執行調入單位的級別上浮標準；
第二十一條員工因公負傷休假、病假、事假和女職工生育期間的薪酬待遇按《宜*市農村信用社勞動(dòng)管理辦法》規定執行。
第二十二條對在實(shí)行等級年薪過(guò)程中有虛報、謊報等弄虛作假行為騙取年薪所得的單位和個(gè)人，將取消當年實(shí)行等級年薪資格，對已發(fā)年薪予以追回，并追究有關(guān)人員的責任。
第二十三條本辦法經(jīng)聯(lián)社職工代表大會(huì )討論通過(guò)后實(shí)施，修改和解釋權在市聯(lián)社考評委員會(huì )，與本辦法有關(guān)的《辦法》、《細則》和《方案》均為本《辦法》組成部分。在實(shí)施過(guò)程中若與上級管理部門(mén)規定相抵觸的，按上級管理部門(mén)規定做相應調整。
第二十四條各單位可以在不突破聯(lián)社考核兌現年薪總額的前提下，結合實(shí)際制定內部考核實(shí)施細則并報聯(lián)社批準后實(shí)施。
員工績(jì)效考核管理10
一、績(jì)效管理
沒(méi)有考核，就等于沒(méi)有管理!貫徹公司戰略發(fā)展意圖，20xx年作為公司的績(jì)效考核年，績(jì)效管理將成為最重要的人力資源管理工作。
1.輔助形成所有部門(mén)及崗位的績(jì)效考核標準(元旦至春節期間)
2.使績(jì)效面談成為公司溝通機制的一部分
正式績(jì)效面談為一季度，績(jì)效面談之后要做相應的績(jì)優(yōu)推廣和績(jì)效不足的改進(jìn)。
二、培訓交流
人力資源部倡導20xx年作為公司的績(jì)效考核年，績(jì)效管理理論和實(shí)踐將成為管理人員交流學(xué)習的重點(diǎn)。第一季度人力資源部重點(diǎn)組織公司范圍內的績(jì)效管理培訓，按規范的流程輔助各部門(mén)將績(jì)效管理工作落到實(shí)處，人力資源部介入績(jì)效管理的不同階段，與各部門(mén)主管探討操作中的實(shí)際問(wèn)題，有針對性地開(kāi)展交流和培訓。
由人力資源部牽頭，公司管理人員參與。每雙周一次，結合績(jì)效管理理論就公司中的具體問(wèn)題深入探討。
三、薪酬體系
按照崗位+技能+績(jì)效的薪資結構完善現有薪資體系，20xx年底對現有體系做必要調整。
四、員工溝通
1.半年在公司范圍內開(kāi)展員工滿(mǎn)意度調查一次。
2.輔助各職能部門(mén)將公司內部溝通機制落到實(shí)處。
11年內人力資源部與公司每一位同事至少溝通一次。所有溝通均形成書(shū)面記錄，記錄中問(wèn)題附人力資源部建議提交各級相關(guān)主管。讓溝通形成機制，將新同事入職、轉正及離職作為關(guān)鍵溝通點(diǎn)，生日、合同續簽作為輔助溝通點(diǎn)。
五、營(yíng)造氛圍
1.歡迎新同事加盟;
2.心靈啟示;
3.輕松一刻，周末愉快;
4.生日祝福;
5.中高層管理交流會(huì )
六、下屬培養
通過(guò)培訓交流及日常綜合管理活動(dòng)的參與，用半年時(shí)間使招聘及員工關(guān)系專(zhuān)員可獨立進(jìn)行新同事入職培訓及招聘面試等工作內容。
七、管理制度
對員工手冊中的公司管理制度做進(jìn)一步完善，20xx年1月份提交公司管理制度調整意見(jiàn)，6月份形成《員工手冊》2.0版。
八、工作分析
平均每周提交工作分析一份，確定綜合管理部對各部門(mén)服務(wù)和對高層領(lǐng)導輔助的角色。
九、提煉企業(yè)文化
形成公司文化手冊。
員工績(jì)效考核管理11
一、目的
1、加強物業(yè)企業(yè)內部管理，提高公司管理服務(wù)水平，確保落實(shí)公司經(jīng)營(yíng)目標;
2、調動(dòng)員工進(jìn)取性，強化員工的職責意識和目標導向，促使員工不斷地改善和提高工作質(zhì)量和工作效率。
二、適用范圍
1、公司所有部門(mén);
2、公司除領(lǐng)導班子成員、試用期員工以外的所有在職員工。
三、考核周期
分為月度考核和年度考核。月度考核具體周期為上月26日至本月25日為一個(gè)月考核周期，年度考核取該年12個(gè)月考核結果的平均值。
四、考核原則
1、指標量化考核原則�？己藢�(shí)行量化指標優(yōu)先原則，難以量化的指標必須具體�？�(jì)效考核辦法實(shí)施細則2、公平、公正、公開(kāi)原則。
3、可行性原則。工作任務(wù)和工作標準是能夠到達的。
4、績(jì)效改善與提升原則。經(jīng)過(guò)與員工進(jìn)行績(jì)效溝通，幫忙員工全面客觀(guān)地了解自身不足和優(yōu)勢，促進(jìn)其績(jì)效得到改善、提升。
5、監督和控制原則。對績(jì)效考核過(guò)程和績(jì)效工資二次分配進(jìn)行監督和控制。
五、考核結果的應用
1、部門(mén)績(jì)效考核結果與部門(mén)績(jì)效工資總額掛鉤，作為年底評選優(yōu)秀單位的主要參考依據;
2、員工績(jì)效考核結果與月度績(jì)效獎金發(fā)放、薪資增減、職級升降、評選先進(jìn)的依據。
六、考核的組織與職責
1、公司設立績(jì)效考核領(lǐng)導小組。由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理組成，總經(jīng)理任組長(cháng)。職責：一是負責對考核工作的指導檢查和監督;二是負責對爭議、申訴問(wèn)題的裁定。
2、績(jì)效考核領(lǐng)導小組下設績(jì)效考評小組。由人力資源部及相關(guān)職能部門(mén)人員組成，人力資源部經(jīng)理任組長(cháng)。職責主要是負責組織每月對職能部門(mén)、項目部、專(zhuān)業(yè)公司計劃重點(diǎn)工作完成情景的審核以及日常工作、臨時(shí)工作的抽查、評分;負責月度考核結果的公示、報批。
七、考核對象
分為部門(mén)考核和個(gè)人考核兩部分。
八、部門(mén)考核
(一)考核依據
1、公司年度、月度計劃工作;
2、與公司簽訂的目標管理職責書(shū);
3、公司確定的“物業(yè)管理服務(wù)標準”;
4、質(zhì)量管理體系文件和相關(guān)工作制度、標準以及重要的會(huì )議決議;
5、部門(mén)工作職責。
(二)考核資料
1、對項目部的考核資料。項目部綜合收費(含水、電費)指標考核按照《項目部提成工資計提分配辦法》執行，部門(mén)管理業(yè)績(jì)按照以下資料進(jìn)行考核。
(1)月度計劃重點(diǎn)工作(40分)
由公司考評小組對公司核定的項目部月度計劃重點(diǎn)工作完成情景進(jìn)行考核。
(2)服務(wù)指標(30分)
由公司考評小組按照公司確定的“物業(yè)管理服務(wù)標準”對項目部進(jìn)行抽查、評分。
(3)管理指標(20分)
由公司考評小組從公司財務(wù)指標、客戶(hù)指標、基礎管理指標、學(xué)習改善指標四方面進(jìn)行考核。
(4)月度計劃及時(shí)性與編制質(zhì)量(10分)
按照《公司計劃管理辦法》要求，對月度計劃編制的時(shí)效性進(jìn)行考核，由公司人力資源部每月負責供給。
以上對項目部考核資料詳見(jiàn)《項目部月度績(jì)效考核表》(附件1)
2、對職能部門(mén)專(zhuān)業(yè)公司考核資料
(1)月度計劃重點(diǎn)工作(40分)
由公司考評小組對職能部門(mén)專(zhuān)業(yè)公司月度計劃重點(diǎn)工作完成情景進(jìn)行考核。
(2)日常工作(40分)
由公司考評小組將職能部門(mén)專(zhuān)業(yè)公司日常各項工作列成各項量化指標，每月對其進(jìn)行抽查、評分。
(3)臨時(shí)工作(10分)
當月公司領(lǐng)導或公司突發(fā)事件臨時(shí)安排給部門(mén)的重要工作，如當月部門(mén)無(wú)臨時(shí)工作，分值列入日常工作范圍。
(4)月度計劃及時(shí)性與編制質(zhì)量(10分)
按照《公司計劃管理辦法》要求，對月度計劃編制的時(shí)效性進(jìn)行考核，由公司人力資源部每月負責供給。
以上對職能部門(mén)專(zhuān)業(yè)公司考核資料詳見(jiàn)《職能部門(mén)專(zhuān)業(yè)公司月度績(jì)效考核表》(附件2)
(三)考核結果與績(jì)效工資總額計算
1、考核結果與部門(mén)績(jì)效工資總額兌現的計算系數
績(jì)效成績(jì)區間 對應績(jì)效工資系數
分數>97 11
93≤分數≤97 1
90≤分數<93 0.95
87≤分數<90 0.9
84≤分數<87 0.85
81≤分數<84 0.8
78≤分數<81 0.75
75≤分數<78 0.7
72≤分數<75 0.65
69≤分數<72
員工績(jì)效考核管理12
摘要：績(jì)效考核是我國各大中小企業(yè)人事決斷的重要根據。近幾年，相關(guān)學(xué)者為了考核方法能夠有理有據、公平公正、科學(xué)嚴謹而做出了諸多研究�？�(jì)效的考核受到多方位、多角度等特征和受考核人的感情因素所制約，所以績(jì)效考核取得的成果難以達到預期的效果。對當前績(jì)效考核的現狀進(jìn)行深入的探討與分析，本人認為將績(jì)效考核科學(xué)化是績(jì)效考核發(fā)展進(jìn)程得以加快的重要方法。
關(guān)鍵詞：績(jì)效考核；激勵制度；分析；經(jīng)濟
隨著(zhù)我國市場(chǎng)經(jīng)濟的快速發(fā)展，以及加入WTO以后我國與國際接軌所受到的影響，各大中小企業(yè)對科學(xué)管理團隊這個(gè)理念越來(lái)越重視，但是何為管理？管理即為科學(xué)，也可以說(shuō)是一門(mén)藝術(shù)。管理是腳踏實(shí)地的，也是可以讓人清清楚楚地感知到的�？�(jì)效考核管理是現代化企業(yè)中平穩發(fā)展所必需的措施。
一、績(jì)效考核概念概述
我們平時(shí)所理解的績(jì)效考核被簡(jiǎn)單的叫作考績(jì)，它屬于人資管理的核心功能之一，我們可以從工作結果與工作行為兩方面來(lái)說(shuō)明績(jì)效考核的含義。從工作結果方面來(lái)說(shuō)，績(jì)效考核是在指定的時(shí)段內，由指定的工作或活動(dòng)產(chǎn)出的事件記錄；在工作行為的方面看，坎貝爾指出績(jì)效考核是人們所做的和團隊目標有關(guān)的、可推測的事情；柏曼和穆特維魯特強調績(jì)效考核必須具備可以評審的要素�？傮w上說(shuō)，績(jì)效考核是把企業(yè)團隊用固定標準為根據，對所職人員在工作崗位上做出的工作行為以及工作結果兩方面的情況，進(jìn)行收納、探討、評審與反饋的過(guò)程�？�(jì)效考試屬于企業(yè)內部的管理措施，也是企業(yè)在調整營(yíng)銷(xiāo)戰略、進(jìn)行人事行政管理過(guò)程中，依據職位要求，對工作人員的實(shí)際貢獻進(jìn)行評審的活動(dòng)。從結果上來(lái)說(shuō)，它涵蓋了對人的監理、指引、教育、鼓勵與幫助等作用。
二、常用的考核方法
績(jì)效考核的含義也可以理解為在企業(yè)的經(jīng)濟建設過(guò)程中，對工作人員的日常工作進(jìn)行合適的安排，通過(guò)人事行政單位的相關(guān)制度，來(lái)對工作人員的工作結果進(jìn)行全面性的考核審查�，F階段，我國各企業(yè)在管理過(guò)程中，所應用的績(jì)效考核辦法有很多種，下面就其中較為普遍的績(jì)效考核措施和制度進(jìn)行簡(jiǎn)單的介紹。
�。ㄒ唬┬袨殄^定法
在我國現階段企業(yè)的發(fā)展路程中，行為錨定法的作用體現在以下幾個(gè)方面：對工作人員平日的工作上，所出現的行為進(jìn)行評定解析，進(jìn)而完成與之相關(guān)的數據表格來(lái)進(jìn)行明確的分析；為工作人員的績(jì)效進(jìn)行平等的考核，給予有關(guān)的數據信息，來(lái)確定企業(yè)的平穩發(fā)展。
�。ǘ┠繕朔�
現階段我國大部分企業(yè)在經(jīng)濟發(fā)展的建設過(guò)程中，首要因素就是確立企業(yè)團體的目標，在運用相應的細化方法，再將預計的目標在各個(gè)部門(mén)或工作人員的工作內容中貫徹下去，最后由管理層的領(lǐng)導用相關(guān)的技術(shù)方法，來(lái)對工作人員的績(jì)效考核進(jìn)行全面的評審。
�。ㄈ┤矫婵�(jì)效評估法
所謂的全方面績(jì)效評估法也就是我們平時(shí)所說(shuō)的360度績(jì)效評估法，它通過(guò)企業(yè)高層的領(lǐng)導在企業(yè)正常管理中，對公司各個(gè)部門(mén)進(jìn)行全面性的分析，進(jìn)而對工作人員的工作績(jì)效進(jìn)行評審。
�。ㄋ模┢胶夥�
平衡法是平衡計分法的簡(jiǎn)稱(chēng)，它的意思是說(shuō)在企業(yè)經(jīng)濟建設過(guò)程中，通過(guò)把發(fā)展目標進(jìn)行層層解析的方法，來(lái)對工作人員績(jì)效指標系統進(jìn)行全面性的評估。以此可見(jiàn)，績(jì)效考核的方法措施數不勝數，并且已經(jīng)完全融入企業(yè)經(jīng)濟建設的過(guò)程中�？�(jì)效考核的運用，不僅僅能讓企業(yè)目標落實(shí)得更為明確，還高效地保障了企業(yè)能夠在平穩中前行，使得工作人員在平日的工作中本身的積極性得到更高的提升。不過(guò)因為各個(gè)企業(yè)文化、管理方法的不同，企業(yè)管理層所采用的績(jì)效考核法也會(huì )產(chǎn)生不一樣的效果，所以我們建議企業(yè)在選擇績(jì)效考核的方法時(shí)能正確地選擇適合自身發(fā)展所需的方法措施，合理地進(jìn)行管理、考核是對工作人員的負責，也是現代化企業(yè)發(fā)展的必要要求。
三、我國各企業(yè)績(jì)效考核的現狀
現階段我國各企業(yè)的管理工作當中，工作人員績(jì)效考核的措施由于存在激勵性，可以充分激發(fā)工作人員的工作熱情，使得企業(yè)的經(jīng)濟利益高效提升，故此在我國各大中小企業(yè)中被廣泛地使用。但是，理論還需現實(shí)考驗，在目前我國企業(yè)管理中，績(jì)效考核被運用得好的只占少數，大部分企業(yè)對于績(jì)效考核的應用還處于模仿前行的初級階段。也因為找不到適合自己企業(yè)的績(jì)效考核措施，進(jìn)而導致企業(yè)管理受到限制，績(jì)效考核應有的激勵性、平等性不能完美發(fā)揮。在這些問(wèn)題中，我們總結了以下幾點(diǎn)：
�。ㄒ唬贤�
工作人員之間缺少溝通，我們很多企業(yè)在管理過(guò)程中，對于員工的綜合素質(zhì)沒(méi)有過(guò)多要求，也沒(méi)有相應的訓練，這樣的情況就導致在平日的工作中，工作人員的自主性、積極性大受影響。這種惡劣影響不僅對企業(yè)穩定發(fā)展有害，還使得企業(yè)管理層的領(lǐng)導與普通工作人員之間缺少溝通，這樣必然導致企業(yè)內部交流不暢，矛盾不斷。
�。ǘ┲贫炔煌晟�
我們都知道，沒(méi)有規矩不成方圓，所以考核制度的完善也是績(jì)效考核中的重要一環(huán)。我國大部分企業(yè)在工作人員績(jì)效考核制度的制定過(guò)程中，并沒(méi)有工作人員的工作崗位進(jìn)行“定價(jià)”，也沒(méi)有任何要求，這就導致工作人員績(jì)效考核效果發(fā)揮不完全，不徹底。
�。ㄈ﹩畏矫娴慕ㄔO問(wèn)題
績(jì)效考核的評定標準存有單方面的設定問(wèn)題。我國大部分企業(yè)的績(jì)效考核評定標準都是有企業(yè)內部管理人員單獨制定，在這個(gè)制定的過(guò)程中，我們無(wú)法將人類(lèi)通有的惰性排除掉，也就導致了績(jì)效考核的評定標準不準確，存在著(zhù)單方面的設定缺陷，進(jìn)而變成了阻礙企業(yè)發(fā)展的障礙。
�。ㄋ模┎豢杀苊獾拿摴�
在考核的過(guò)程中還有一種不可避免的情況，那就是脫節。雖然我們都知道績(jì)效考核為企業(yè)帶來(lái)的好處，但是我們不得不承認，任何一個(gè)企業(yè)的管理人員都面臨人手不足的情況，這就導致在企業(yè)管理上不可避免的脫節情況發(fā)生。以此，我們必須對這種情況采取相應的措施，讓員工績(jì)效考核在企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的過(guò)程中可以充分發(fā)揮自身的作用。
四、企業(yè)管理中員工績(jì)效考核的作用
我們知道員工的績(jì)效考核體現在工作結果與工作行為上，但是其中的關(guān)鍵點(diǎn)大部分人并不明白，績(jì)效考核的過(guò)程中最為重要的關(guān)鍵點(diǎn)是未來(lái)這兩個(gè)字。過(guò)去的事情已經(jīng)過(guò)去，我們可以懷念、可以深思，但是一定不要拿來(lái)解釋?zhuān)?jì)效考核在這個(gè)說(shuō)法中被充分體現�？�(jì)效考核要把考核的工作結果當成一種資源去計劃某種工作或者某位員工的新的可能性，這也是在全力開(kāi)發(fā)員工與工作。皮特杜拉克提出：“團隊的目的是通過(guò)員工的力量的結合獲得協(xié)同效果�！�
�。ㄒ唬┌芽�(jì)效考核作為任用員工的前提
員工的績(jì)效考核是識人的重要手段，而識人才能善任。經(jīng)過(guò)績(jì)效考核的全面評審，對員工的自身綜合素質(zhì)進(jìn)行評審，并在這個(gè)基礎上對員工的特長(cháng)和能力進(jìn)行推測，從而探討其合適什么職位，這樣才能做到知人善用、人盡其才。
�。ǘ﹩T工的績(jì)效考核是人員調動(dòng)的基礎
我們之前所說(shuō)的知人善用，放到這里來(lái)講就是運用員工績(jì)效考核了解員工的配備情況、人事合作的程度，發(fā)現某些員工的個(gè)人能力和綜合組織已經(jīng)超越所職的要求，這樣就可以將這樣的員工升職加薪；相應的，通過(guò)考核發(fā)現某部分員工的個(gè)人能力與綜合素質(zhì)達不到所職標準，那么就要考慮降職和勸退；除此之外還有一種情況，就是通過(guò)考核我們會(huì )發(fā)現某些員工的個(gè)人能力或是特長(cháng)在所在崗位不能得到充分的發(fā)揮，我們這時(shí)就可以考慮進(jìn)行橫向調動(dòng)。
�。ㄈ⿲T工績(jì)效考核作為員工培訓的依據
我們做員工培訓的時(shí)候，應該有針對性地進(jìn)行，針對員工的劣勢進(jìn)行補充式、完善式的培訓和練習。故此，針對性訓練的前提就是需要了解所培訓人員的劣勢及能力等，我們這時(shí)就可以通過(guò)員工績(jì)效考核的方式明確每名員工的優(yōu)劣勢以及存有的問(wèn)題，來(lái)進(jìn)行訓前分析。同時(shí)也可以將員工績(jì)效考核作為培訓練習效果評判的一種手段。
�。ㄋ模﹦趧�(dòng)所得的依據
薪酬管理作為一個(gè)企業(yè)當中最為重要的組成部分，應當遵守所得報酬與勞動(dòng)付出相符合的原則，而正確的測量“勞”的數量與質(zhì)量是執行按勞分配的必要因素。讓工作人員感到分配公平的前提，就是平衡工作成績(jì)與組織獎勵之間的關(guān)聯(lián)性，進(jìn)而才能刺激工作人員的自主性。
�。ㄎ澹┯歇剟畈庞形σ罁�
績(jì)效考核的結果來(lái)確定獎賞、懲罰的目標以及級別，鼓勵先進(jìn)、鞭撻后進(jìn)，做到有罰有賞、公平嚴明，這樣有利于提高工作人員的自主積極性，保質(zhì)保量地完成團隊的目標。依照考核結果對員工進(jìn)行調動(dòng)、升職、勸退等，在無(wú)形中提高員工的.競爭意識。
五、結束語(yǔ)
總之，隨著(zhù)我國社會(huì )經(jīng)濟的飛躍式發(fā)展，建設現代化管理的重要性在企業(yè)的管理發(fā)展中應當穩居前席，企業(yè)管理的績(jì)效考核一方面可以保證企業(yè)內部組織的凝聚力，另一方面還可以使員工的綜合素質(zhì)及各項能力得到更好地提升。員工績(jì)效考核的實(shí)施在我國各企業(yè)中還沒(méi)有得到完美的應用，存在的問(wèn)題也是數不勝數，所以對于管理方法的優(yōu)化、績(jì)效考核的創(chuàng )新，都應隨著(zhù)時(shí)代的進(jìn)步而不斷探索。
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員工績(jì)效考核管理13
為進(jìn)一步規范薪酬管理，充分發(fā)揮工資的激勵與導向作用，進(jìn)一步發(fā)揮監督、檢查、管控等職能作用，充分體現“多勞多得”的指導思想。提高公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理水平，創(chuàng )立一套有效的考核評估機制，對各部門(mén)工作要求和目標的完成情景進(jìn)行有效的考核、評估、跟進(jìn)和控制，特制定績(jì)效考核管理辦法。
一、指導思想
(一)確保公司、各部門(mén)和個(gè)人的目標完全一致，提高公司科室整體管理本事和服務(wù)水平。
(二)進(jìn)一步調動(dòng)公司各部門(mén)員工的工作進(jìn)取性，優(yōu)質(zhì)服務(wù)于各部門(mén)實(shí)際工作，異常是為區隊以及職工做好服務(wù)工作。
(三)將績(jì)效管理納入公司日常管理工作，促進(jìn)績(jì)效管理工作成為公司重要的科學(xué)管理工具。
二、適用范圍
適用于公司所有各級管理和技術(shù)人員。
三、績(jì)效考核基本原則
(一)逐級考核原則：直接上級負責對直接下級考核。
(二)動(dòng)態(tài)管理原則：依據公司發(fā)展階段及實(shí)際情景，及時(shí)修改完善績(jì)效考核指標。
(三)科學(xué)量化原則：以考核雙方事先達成一致的績(jì)效指標或工作計劃和實(shí)際完成情景為依據進(jìn)行考核，績(jì)效指標要做到具體量化，盡量減少主觀(guān)因素的影響。
(四)民主公開(kāi)原則：考核指標的確立、績(jì)效指標的輔導實(shí)施、績(jì)效考核和結果反饋及應用，均應體現民主公正。
四、組織領(lǐng)導及分工
(一)公司成立績(jì)效考核管理領(lǐng)導小組，全面負責績(jì)效考核的領(lǐng)導、監督、檢查和指導工作。
組長(cháng)：
副組長(cháng)：其他公司領(lǐng)導
成員：各部門(mén)負責人
(二)績(jì)效考核管理領(lǐng)導小組下設辦公室，辦公室設在企管部，辦公室主任由企管部長(cháng)兼任。辦公室人員由企管部人力資源管理人員組成。
(三)績(jì)效管理分工
為使績(jì)效管理工作規范、有效運行，制定以下分工：
1、各部門(mén)正職
(1)確定本部門(mén)績(jì)效指標計劃。
(2)分解部門(mén)績(jì)效指標，與部門(mén)員工共同制定《員工績(jì)效評價(jià)表》。
(3)定期組織對部門(mén)其他員工進(jìn)行績(jì)效考核，并按時(shí)將考核結果報績(jì)效考核管理辦公室。
2、績(jì)效考核管理辦公室主要負以下職責
(1)制定和完善公司績(jì)效管理制度，審核、確定各部門(mén)績(jì)效考核指標，并組織實(shí)施績(jì)效考核。
(2)供給與績(jì)效管理相關(guān)的參考資料、表格等工具，開(kāi)展培訓與咨詢(xún)。
(3)對各部門(mén)績(jì)效管理實(shí)施過(guò)程進(jìn)行監督和審核。
(4)對績(jì)效申訴事件進(jìn)行復核和處理。
(5)將績(jì)效考核結果運用到公司管理的各個(gè)環(huán)節中去，為領(lǐng)導供給重要決策性依據。
五、績(jì)效考核資料
績(jì)效考核分為對部門(mén)的考核和對員工的考核，考核實(shí)行百分制。
(一)對部門(mén)的考核
考核資料為主要工作目標。主要工作目標完成情景以當期《部門(mén)績(jì)效評價(jià)表》成績(jì)?yōu)闇�。對于超定員使用人員的部門(mén)，績(jì)效考核成績(jì)不超過(guò)80分。
(二)對員工的考核
1、對各部門(mén)正副職的考核
對正職的考核資料就是所在部門(mén)的績(jì)效指標，部門(mén)績(jì)效指標以本部門(mén)主要工作目標考核得分為準。
2、對部門(mén)其他人員的考核
對部門(mén)其他人員的考核資料為個(gè)人業(yè)績(jì)考核，個(gè)人業(yè)績(jì)考核以當期《員工績(jì)效評價(jià)表》成績(jì)?yōu)闇省?/p>
3、對部門(mén)有兼職人員的考核
對有兼職人員的考核資料以主要任職任務(wù)作為個(gè)人業(yè)績(jì)考核項目，兼職項目可作為考核的加分項，具體加分分值依據工作任務(wù)的重要程度，由績(jì)效考核辦公室根據參考分值提出指導意見(jiàn)，經(jīng)過(guò)績(jì)效考核管理領(lǐng)導小組班子開(kāi)會(huì )經(jīng)過(guò)后執行。
六、績(jì)效考核等級劃分及含義
績(jì)效考核根據結果共劃分為A、B、C、D、E五個(gè)等級，各等級具體含義見(jiàn)下表，考核等級根據要求均實(shí)行強制正態(tài)分布。
七、績(jì)效管理實(shí)施流程
(一)績(jì)效指標計劃確認
1、每年初各部門(mén)將本部門(mén)績(jì)效指標計劃報績(jì)效考核管理辦公室，由績(jì)效考核管理辦公室確定績(jì)效指標計劃。
2、部門(mén)績(jì)效指標計劃的調整，須在季度的第一個(gè)月向績(jì)效考核管理辦公室遞交申請，經(jīng)公司批準后執行。
3、其他員工的績(jì)效工作計劃調整需與科室負責人溝通對《員工績(jì)效評價(jià)表》的資料進(jìn)行變更。
(二)工作過(guò)程輔導、面談
執行工作任務(wù)過(guò)程中應堅持開(kāi)放性溝通，考核者要注意了解被考核者日常工作中的進(jìn)展與不足，計劃執行過(guò)程中的困難，需要的支持與資源，幫忙被考核者尋求解決問(wèn)題的辦法。
(三)績(jì)效信息收集
各部門(mén)(含正職)績(jì)效信息由公司績(jì)效考核辦公室統一組織收集，其他員工績(jì)效信息由各部門(mén)負責供給。
(四)績(jì)效考核與結果反饋
1、部門(mén)(含正職)績(jì)效考核的具體安排由績(jì)效考核辦公室負責通知、實(shí)施，考核結束后的7個(gè)工作日內完成考核結果的整理和匯總。
2、各部門(mén)對本部門(mén)其他員工按期進(jìn)行績(jì)效考核，在每個(gè)考核期結束的7個(gè)工作日內，將考核結果進(jìn)行整理和匯總后報送績(jì)效考核辦公室。
3、在績(jì)效考核結束后，績(jì)效考核辦公室對績(jì)效考核結果進(jìn)行匯總與整理，經(jīng)績(jì)效考核管理領(lǐng)導小組審批，反饋給各部門(mén)。
(五)績(jì)效申訴
1、如考核者與被考核者對績(jì)效結果不能達成一致，被考核者能夠在知悉績(jì)效結果后的2個(gè)工作日內向績(jì)效考核管理領(lǐng)導小組提交《員工績(jì)效申訴表》提出申訴。
2、被考核者提出申訴的5個(gè)工作日內，績(jì)效考核管理領(lǐng)導小組會(huì )同申訴者上級領(lǐng)導對績(jì)效結果進(jìn)行復核，復核結果為最終績(jì)效結果。
八、考核周期
每季度考核一次�？�(jì)效工資每月可先按基數的90%預支，待考核后多退少補。
九、績(jì)效結果的應用
(一)部門(mén)績(jì)效考核結果與本部門(mén)正副職的績(jì)效工資掛鉤。部門(mén)績(jì)效考核等級與績(jì)效系數對應關(guān)系為：
(二)員工績(jì)效考核結果與各級管理員工的績(jì)效工資掛鉤。員工績(jì)效等級與績(jì)效系數對應關(guān)系為：
(三)績(jì)效考核結果實(shí)行強制分布在3個(gè)績(jì)效等級以上，科室其他員工人數低于3人(含3人)時(shí)可不進(jìn)行強制分布，但要以B、C級為主進(jìn)行考核分布，出現A級的要經(jīng)績(jì)效考核管理領(lǐng)導小組審定。
(四)各類(lèi)人員的績(jì)效考核結果同時(shí)作為單項獎勵、崗位調整、晉升、人才儲備和干部任免等人力資源決策的主要依據。
十、績(jì)效工資的核算
(一)部門(mén)正副職績(jì)效工資=績(jì)效工資基數×公司效益系數×部門(mén)績(jì)效系數。
其他員工績(jì)效工資=績(jì)效工資基數×公司效益系數×部門(mén)績(jì)效系數×個(gè)人績(jì)效系數。
公司效益系數：依據公司當期營(yíng)業(yè)收入、利潤、產(chǎn)能等完成情景由公司確定。
(二)公司部門(mén)副職主持全面行政工作的，崗位工資執行副職的標準，績(jì)效工資執行相應正職的標準。
(三)績(jì)效工資由公司人力資源部門(mén)造表，經(jīng)公司領(lǐng)導批準后發(fā)放。
十一、其它
(一)參與考核的部門(mén)必須在規定時(shí)光內配合完成考核工作，無(wú)特殊原因不得拖延，否則扣罰部門(mén)負責人、考核職責人該考核期5%的績(jì)效工資。
(二)參與考核的人員必須勤勉盡責，嚴肅認真，實(shí)事求是。一旦發(fā)現考核人員敷衍了事、弄虛作假、泄露秘密，致使考核結果嚴重失真或造成不良影響，公司將予以嚴肅處理。
(三)人員有兼職的，需要備注清楚哪些工作為兼職，
然后績(jì)效考核小組按照定員核準是否屬于兼職后進(jìn)行考核。
員工績(jì)效考核管理14
很多公司啟動(dòng)績(jì)效管理項目的時(shí)候，對績(jì)效管理并沒(méi)有清楚的認識，認為績(jì)效管理就是績(jì)效考核，把績(jì)效考核作為約束控制員工的手段，通過(guò)績(jì)效考核給員工增加壓力，績(jì)效考核不合格作為辭退員工的理由。有些企業(yè)盲目采用末位淘汰制，如果公司企業(yè)文化、業(yè)務(wù)特點(diǎn)和管理水平并不支持采用這種方法，績(jì)效考核自然會(huì )得到員工的抵制。
事實(shí)上，績(jì)效管理和績(jì)效考核是不同的，績(jì)效考核只是績(jì)效管理的一個(gè)環(huán)節�？�(jì)效管理是一個(gè)完整的循環(huán)，由績(jì)效計劃制定、績(jì)效輔導溝通、績(jì)效考核評價(jià)以及績(jì)效結果應用等幾個(gè)環(huán)節構成�？�(jì)效管理的目的不是為了發(fā)績(jì)效工資和獎金，不是為了長(cháng)工資，這都是手段，績(jì)效管理的目的是持續提升組織和個(gè)人的績(jì)效，保證企業(yè)發(fā)展目標的實(shí)現。
績(jì)效考核是為了正確評估組織或個(gè)人的績(jì)效，以便有效進(jìn)行激勵，是績(jì)效管理最重要的一個(gè)環(huán)節�？�(jì)效管理如果取得成效，上述四個(gè)環(huán)節的工作都要做好，否則就不會(huì )達到績(jì)效提升的效果。
如何改變績(jì)效管理就是績(jì)效考核、績(jì)效考核就是挑毛病的錯誤認識呢？
首先要使員工認識到績(jì)效管理和績(jì)效考核會(huì )帶來(lái)好處。無(wú)論績(jì)效管理還是績(jì)效考核，并不會(huì )損害各級管理者和員工的利益，相反會(huì )促進(jìn)個(gè)人能力素質(zhì)的提高，這在日益激烈的職場(chǎng)競爭中是非常關(guān)鍵的。其實(shí)，任何組織并不會(huì )因為沒(méi)有績(jì)效考核而不淘汰員工，沒(méi)有績(jì)效考核并不意味著(zhù)是鐵飯碗�？�(jì)效考核是一個(gè)非常有效的主管與下屬交流溝通媒介，在績(jì)效管理過(guò)程中員工會(huì )得到主管的輔導和支持，績(jì)效考核結果反饋使下屬知道自己的缺點(diǎn)和不足，從而個(gè)人能力素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平都會(huì )得到提高。
其次，還是要加強對各級管理者有關(guān)績(jì)效管理工具、方法和技巧的培訓，使績(jì)效計劃制定、績(jì)效輔導溝通、績(jì)效考核評價(jià)以及績(jì)效結果應用等環(huán)節工作落到實(shí)處。
員工績(jì)效考核管理15
企業(yè)人力資源管理的重要手段是績(jì)效考核，房地產(chǎn)企業(yè)要想保持自身的競爭力，就要認識到內部績(jì)效考核制度在企業(yè)內部管理方面的重要地位，加強對員工績(jì)效考核體系的建立。本文主要探討了房地產(chǎn)公司員工績(jì)效考核體系的建立。
對于房地產(chǎn)企業(yè)來(lái)說(shuō)，在不良的市場(chǎng)競爭環(huán)境下，人才流失現象比較嚴重，這已經(jīng)成為阻礙房地產(chǎn)行業(yè)健康發(fā)展的主要原因之一，建立房地產(chǎn)公司員工績(jì)效考核體系有利于提高房地產(chǎn)公司的綜合競爭力。
一、房地產(chǎn)企業(yè)員工績(jì)效管理存在的問(wèn)題
1.績(jì)效管理沒(méi)有與公司的戰略目標相結合。雖然房地產(chǎn)公司有明確的戰略目標和經(jīng)營(yíng)目標，但在戰略實(shí)施過(guò)程中，沒(méi)有將整體進(jìn)行分解，更沒(méi)有將任務(wù)指標與公司的績(jì)效考核結合起來(lái)。在對目標進(jìn)行分解時(shí)，最好不要在房地產(chǎn)企業(yè)受宏觀(guān)經(jīng)濟與政策的影響下變更工作內容，在分解目標過(guò)程中，員工績(jì)效考核的意識相對比較淡薄，沒(méi)有根據自己的能力水平參與到目標分解中來(lái)。
2.績(jì)效考核指標難以量化�？�(jì)效考核的指標分為定量和定性?xún)蓚�(gè)指標，傳統的人事管理模式主要是從德、能、勤、績(jì)等幾個(gè)方面對員工進(jìn)行評價(jià)，難免會(huì )出現主觀(guān)行為。如果要根據不同崗位的特征，全部制定定量考核目標又很難實(shí)現，尤其是那些事務(wù)性工作更加難以用量化的方式進(jìn)行考核。如果績(jì)效考核指標無(wú)法實(shí)現量化，就會(huì )導致定量指標數據不完整的現象，沒(méi)有正確的激勵引導，考核目標很容易出現偏差。另一方面，定性指標無(wú)法量化，就容易出現人為因素、主觀(guān)判斷等誤導考核的結果。
3.考核指標無(wú)差異化。房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)項目是一個(gè)復雜的項目，其開(kāi)發(fā)周期較長(cháng)，流程較多，部門(mén)的設置也是根據業(yè)務(wù)流程來(lái)確定的，不同部門(mén)的工作內容和性質(zhì)也不一樣，對崗位人員的素質(zhì)要求也就不一樣。對績(jì)效管理工作有具體化與細致化的要求，根據這些要求，需要在不同部門(mén)以及崗位之間設置不同的考核指標，但是根據實(shí)際以及對企業(yè)績(jì)效管理成本的有效分析，這種設置不同考核指標的想法是很難實(shí)現的，企業(yè)只能采用無(wú)差異化的考核目標，沒(méi)有針對性的考核指標對績(jì)效的考核也很難準確，其考核結果也只能是流于形式，不能被采納使用。
二、房地產(chǎn)公司員工績(jì)效考核問(wèn)題所采取的措施
1.導入績(jì)效管理理念。大多數房地產(chǎn)企業(yè)實(shí)施績(jì)效考核都是人力資源部門(mén)的工作，員工根本沒(méi)有參與到考核中來(lái)。事實(shí)上，員工在績(jì)效管理過(guò)程中起著(zhù)重要作用，從績(jì)效計劃的制定到實(shí)施都離不開(kāi)員工的參與，對績(jì)效管理影響最重要的因素不是考核本身的指標設計和使用方法，而是員工對績(jì)效考核的認同以及員工的參與。所以房地產(chǎn)企業(yè)要積極地導入績(jì)效管理理念，提高員工對績(jì)效管理重要性的認識，讓員工了解到績(jì)效管理的真正目的是提高個(gè)人能力以及公司績(jì)效而不是懲罰。還要讓員工意識到績(jì)效管理并不只是人力資源部門(mén)的事，需要公司全體員工的共同參與，在制定績(jì)效計劃與目標時(shí)要與員工進(jìn)行良好的溝通，達成一致意見(jiàn)。在績(jì)效反饋環(huán)節，要及時(shí)進(jìn)行溝通，找出問(wèn)題所在，并找出相應的解決措施，讓績(jì)效管理能夠激勵員工、提高績(jì)效。
2.科學(xué)設置考核指標�？�(jì)效考核指標可以從工作績(jì)效、能力與態(tài)度三個(gè)方面進(jìn)行分解細化。下面我們就從定量和定性指標方面對這三個(gè)考核維度進(jìn)行指標設計。
�。�1）定量指標，工作業(yè)績(jì)考核指標相對比較容易量化，要根據企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)獲取指標的數據，在獲取數據時(shí)要充分考慮到成本和效益。對員工工作業(yè)績(jì)的考核可以采用目標分解的方式，把公司的年度目標分解提煉出各部門(mén)的關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標，設置科學(xué)的考核指標。
�。�2）定性指標，員工的工作能力與態(tài)度具有一定的抽象性，很難實(shí)現量化，但是這兩者卻是影響工作業(yè)績(jì)的重要因素，要衡量這兩者，可以采用KCI和BMF的方法進(jìn)行評價(jià)，通過(guò)對工作能力和態(tài)度的分解，找到衡量這兩者的關(guān)鍵行為事件，對員工進(jìn)行客觀(guān)的評價(jià)，及時(shí)發(fā)現員工行為上的不足，為后續的績(jì)效改革提供借鑒。
3.實(shí)行差異化的考核指標。對工作業(yè)績(jì)的指標設置，可以將目標責任任務(wù)進(jìn)行分解來(lái)實(shí)現差異化，對工作能力和態(tài)度的指標設置，可以根據不同等級的員工來(lái)設置不同的考核指標，另一方面還要根據各部門(mén)的工作內容與性質(zhì)來(lái)確定，不同的序列設置不同的考核指標，這樣就能保證在有限的人力、物力、財力基礎上，實(shí)行差異化的考核指標。
4.加強對績(jì)效考核結果的運用�？梢詫⒖�(jì)效考核的結果用于培訓與開(kāi)發(fā)，加強對員工績(jì)效技能的培訓，還可以將考核結果與員工的薪酬掛鉤，對于那些為企業(yè)做出貢獻的員工要獎勵，可以升職、加薪，這樣做的目的主要是強化企業(yè)的價(jià)值觀(guān)、業(yè)績(jì)目標以及行為規范等行為，保證房地產(chǎn)企業(yè)的有效運轉。
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