摘要：建立一套適合公立醫院績(jì)效考核的辦法，其目的在于：客觀(guān)全面地評價(jià)各部門(mén)員工的工作現狀、潛力及對患者醫療和服務(wù)的能力，反映其綜合效果和差距，以便認清各科室員工的實(shí)力和不足�？�(jì)效考核是一個(gè)非常復雜的問(wèn)題，涉及的方面較多，尤其是績(jì)效考核后的激勵機制對醫院的管理和發(fā)展又至關(guān)重要，建立健全醫院績(jì)效考核及激勵機制是醫院管理的基礎工作，是依賴(lài)的兩大支柱。

　　關(guān)鍵詞：醫院；績(jì)效考核；意義；方法分析

　　中圖分類(lèi)號：F243.5文獻標志碼：A文章編號：1673-291X（20xx）34-0132-02

　　一、醫院?jiǎn)T工及科室績(jì)效考核體系研究的意義

　　建立一套適合公立醫院績(jì)效考核的辦法，其目的在于：一是客觀(guān)、全面地評價(jià)各部門(mén)員工的工作現狀、潛力及對患者醫療和服務(wù)的能力，反映其綜合效果和差距，以便認清各科室員工的實(shí)力和不足，調整人員結構，確保醫院人才體隊建設；二是通過(guò)建立績(jì)效評價(jià)考核指標體系，進(jìn)行理論和實(shí)踐研究，建立正確的考核模型，對考核結果進(jìn)行系統分析，實(shí)行全面質(zhì)量管理，提高醫療質(zhì)量，保障醫療安全，超越病人的期望值；三是在科室績(jì)效管理體制的改革的基礎上，對全院范圍內員工績(jì)效管理體制進(jìn)行改革，提高員工的主動(dòng)性、積極性，增強主人翁責任感，使職工在快樂(lè )中工作，在快樂(lè )中成長(cháng)；四是為通過(guò)醫院績(jì)效管理及考核，提供經(jīng)驗，為醫院的深入改革提供定量依據，使醫院管理更加規范化、合理化、科學(xué)化，醫院整體管理水平提升，為打造現代化品牌醫院打下堅實(shí)基礎。本課題研究的意義在于，結合榆林星元醫院的人力資源管理實(shí)踐，從績(jì)效管理的角度，進(jìn)行研究和分析，積極探索有效的績(jì)效考核的理念、方法和措施；分析現有績(jì)效考核體系的流程和原則，實(shí)現績(jì)效考核目標和總體目標的統一；運用所學(xué)的人力資源及績(jì)效管理理論，通過(guò)實(shí)踐，來(lái)研究與分析績(jì)效考核的人力資源管理。

　　二、醫院?jiǎn)T工及科室績(jì)效考核的概念與內容

　　對一個(gè)組織而言，績(jì)效有兩個(gè)含義:一是組織的績(jì)效，即組織在數量，質(zhì)量，效率，效益等方面個(gè)任務(wù)指標的完成情況；二是員工的績(jì)效，既員工在行為，態(tài)度及工作結果等方面的表現。員工的績(jì)效是組織績(jì)效的保證，組織績(jì)效是員工績(jì)效的體現。而員工的績(jì)效考核是對員工在一個(gè)既定時(shí)期內對組織的貢獻作出評價(jià)的過(guò)程。

　　績(jì)效考核是一種正式的員工評估制度，它是通過(guò)系統的方法、原理來(lái)評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果�？�(jì)效考核主要是針對員工的工作業(yè)績(jì)、工作能力、工作態(tài)度、工作潛力以及工作適應性等五大要素進(jìn)行考核評估。

　　三、績(jì)效考核的評價(jià)標準與指標

　　績(jì)效考核標準的含義:在人員和組織的考核中，預先確定的判斷員工績(jì)效的依據。

　　勞勒從可測量的角度提出了六條選擇考核評價(jià)指針的標準，即不確定性原則、可能性原則、可觀(guān)察性原則、非污染性原則、排他性原則和可驗證性原則。評價(jià)指針應當滿(mǎn)足三個(gè)條件：第一，是與個(gè)體、組織或社會(huì )需達成的某些重要目標有關(guān)。這包括兩個(gè)方面：

　�。�1）是指被認為是重要目標的效度，即對評價(jià)指針的測量既不應受到無(wú)關(guān)方差的污染，也不應不能充分解釋組織和個(gè)體欲實(shí)現的重要目標；

　�。�2）是指目標實(shí)現測量的效度，即測量不應是有偏差的或微不足道的。第二，是可靠性。即在不同時(shí)期采取不同的.（或可能明顯類(lèi)似的）測量方法所作出的評價(jià)的一致性。第三，是實(shí)用性。即將要使用評價(jià)指針作決策的人必須認為評價(jià)指針是現實(shí)的、合乎情理的和可接受的。

　　績(jì)效評價(jià)是在信息極不對稱(chēng)的情況下進(jìn)行的，績(jì)效評價(jià)過(guò)程中的被評價(jià)者（組織或者個(gè)人）作為績(jì)效評價(jià)的主體和組織的行為者，對組織的績(jì)效往往擁有比評價(jià)者更多的信息。為了獲得更快的晉升、更多的培訓和獎酬，被評價(jià)者有隱瞞個(gè)人和組織真實(shí)績(jì)效水平的動(dòng)機。在這種信息不對稱(chēng)的博弈狀態(tài)下，信息的取得往往需要付出很大的成本。尤其是細節信息的獲取。因此在建立績(jì)效標準的時(shí)候也應該考慮，在目前的信息獲取能力的狀況下，如何把績(jì)效評價(jià)標準建立在一個(gè)具有經(jīng)濟性的水平上。標準的建立應遵循如下四個(gè)步驟：

　�。�1）確定雇員完成的工作；

　�。�2）將相關(guān)的任務(wù)歸組為所需要的元素；

　�。�3）將對整個(gè)績(jì)效的成功起關(guān)鍵作用的所需元素指定為關(guān)鍵元素；

　�。�4）為每項任務(wù)建立和發(fā)展績(jì)效評價(jià)標準。

　　上述論述表明了績(jì)效評價(jià)標準的確定是一個(gè)嚴密而科學(xué)的過(guò)程，標準應當具有相當程度的普適性與穩定性，決不是可以隨意添加或刪除的。

　　四、績(jì)效評價(jià)指標的分類(lèi)

　　績(jì)效考核按指標的計算數值結果分，一是相對指標，主要從工作的效率上來(lái)判斷，考核者在相同的時(shí)間和要求的條件下所完成的工作數量與質(zhì)量；二是絕對的評價(jià)指標，主要是工作的效果，即實(shí)際的工作兩大小。對于以上兩個(gè)工作效率和工作效果的大小，應當考慮另外一個(gè)重要的評價(jià)因素，即工作的經(jīng)濟性效益。按照指標是否量化分成定性指標和定量指標，定性指標一般是用于對被考核者德、能、勤、績(jì)中幾個(gè)方面的綜合評定，可以通過(guò)好、中、差等優(yōu)差評語(yǔ)來(lái)反映，也可以賦予一定的分值來(lái)體現，定性指標主要有以反映考核者的主觀(guān)努力程度.定量指標是對被考核者業(yè)績(jì)的客觀(guān)反映，一般可以用具體的數字來(lái)表示指標如資本利潤率，市場(chǎng)占有率等。

　　五、績(jì)效評價(jià)標準體系構建方法分析

　　績(jì)效評價(jià)所獲得的信息有兩個(gè)主要目的：一是發(fā)展目的，諸如確定如何激勵員工使其有更高的績(jì)效表現，評估員工存在的且可通過(guò)額外的培訓加以改進(jìn)的弱點(diǎn)，幫助員工形成適宜的職業(yè)目標；二是評價(jià)和決策目的，諸如人員晉升的決定，薪酬等級的設定及任務(wù)的分派等。

　　評價(jià)性評價(jià)是將著(zhù)眼點(diǎn)放在對被評價(jià)者作出判斷上，它先對被評價(jià)者一段時(shí)間的績(jì)效表現進(jìn)行歷史性的回顧與分析，而后通過(guò)將之與某些預先確定的目標或職位說(shuō)明書(shū)上所羅列的操作性條款進(jìn)行比較后再作出判斷。這種類(lèi)型的評價(jià)往往與外部獎酬的分配，如薪水的發(fā)放聯(lián)系在一起。而發(fā)展性評價(jià)是在系統分析確定被評價(jià)者的發(fā)展需要后，將關(guān)注的焦點(diǎn)放在被評價(jià)者將來(lái)的績(jì)效表面上，因而，它試圖去確定被評價(jià)者可以改進(jìn)的知識和技能，從而達到開(kāi)發(fā)其潛能的目的。這種類(lèi)型的評價(jià)往往與職業(yè)生涯的規劃和管理的連續性聯(lián)系在一起。很顯然，目的不同，要構建具體的評量指針體系時(shí)就會(huì )有不同的考慮。評價(jià)性評價(jià)往往更致力于研究“究竟在什么方面會(huì )有差異”以及“差異的程度如何”，而發(fā)展性評價(jià)則更注重于剖析“為什么會(huì )形成差異”。

　　根據績(jì)效評價(jià)的目的，在構建評價(jià)指標體系時(shí)有兩種路徑可循：一是“特質(zhì)、行為、結果”路徑，二是“知識、技能、能力、努力、外部條件”路徑。如果僅從某一方面著(zhù)手，經(jīng)由“特質(zhì)、行為與結果”分類(lèi)的路徑來(lái)構建評量指針體系，可能會(huì )產(chǎn)業(yè)較大的偏差，具體比較（見(jiàn)下表）。

　　績(jì)效考核是一個(gè)非常復雜的問(wèn)題，涉及的方面較多，尤其是績(jì)效考核后的激勵機制對醫院的管理和發(fā)展又至關(guān)重要，建立健全醫院績(jì)效考核及激勵機制是醫院管理的基礎工作，是依賴(lài)的兩大支柱。

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績(jì)效考核管理辦法5

　　一、指導思想

　　為加強學(xué)校工作管理，鼓勵廣大教職員工全身心地投業(yè)、技術(shù)培訓等工作中，明確工作目標，端正工作態(tài)度，充分發(fā)揮教職員工的積極性和主動(dòng)性，更加出色的完成本職工作和年度工作目標特制訂本績(jì)效考核辦法。

　　二、基本思路

　　教職員工績(jì)效考核旨在進(jìn)一步激發(fā)大家的工作熱情，充分發(fā)揮教職員工工作的積極性和主動(dòng)性，努力增強工作責任感。提高職業(yè)技術(shù)培訓整體水平。

　　三、考核內容及辦法

　　德、能、勤、績(jì)四個(gè)方面。

　�。ㄒ唬�、德（20分）：工作認真，能自覺(jué)遵守學(xué)校一切規章制度。團結同志，具有團隊精神。無(wú)條件服從校領(lǐng)導的工作安排，克服一切困難，完成本職工作。本項考核分為兩個(gè)方面：一方面由全體教職員工分別對每個(gè)人進(jìn)行考核，基本分為10分，校領(lǐng)導根據每個(gè)教職員工的工作表現評分為10分，兩者相加為綜合得分。滿(mǎn)分全年獎勵1200元。

　�。ǘ�）、能（30分）：

　　1、教職員工對每一個(gè)教學(xué)班從開(kāi)始到結束都應該精密組織，疏而不漏，要確保完成每節課教學(xué)任務(wù)（5分）。要保證教學(xué)課堂紀律，學(xué)員不隨便離開(kāi)座位。教學(xué)秩序混亂，學(xué)員不認真聽(tīng)講的扣5分。此項考核由培訓單位主要領(lǐng)導和學(xué)校領(lǐng)導共同考核。通過(guò)抽查等方式綜合考評。

　　2、授課老師在每堂課教學(xué)前，應對學(xué)員進(jìn)行登記并簽到，拍攝教學(xué)照片，做好培訓資料的.收集和整理工作（5分），資料殘缺不全的扣5分。此項考核結合資料復查進(jìn)行。

　　3、在教學(xué)中，要求老師口語(yǔ)清晰，教學(xué)步驟規范，通俗易懂（5分），凡語(yǔ)言表達不清，沒(méi)有達到預期教學(xué)目的（學(xué)校隨機抽查），扣5分；

　　4、凡縣領(lǐng)導檢查對組織教學(xué)等有嚴重看法或提出嚴厲批評的扣10分。

　　以上考核以教學(xué)班次為單位，30天為一個(gè)教學(xué)班次，滿(mǎn)分獎勵200元。

　�。ㄈ�）、勤（20分）：在正常教學(xué)期間，不得遲到或早退，無(wú)故不得請假。遲到或早退一次扣1分（遲到或早退次數累加）。病事假一天扣5分（病事假次數累加），扣完為止。此項考核以月為單位，滿(mǎn)分獎勵100元。

　�。ㄋ模�、績(jì)（30分）：主要包括臺帳的自查自糾、互查，以及每一次電話(huà)回訪(fǎng)，上級各部門(mén)的考核檢查等。

　　1、每一期培訓臺帳首先要自己仔細檢查反復核對，要做到正確率達100%。每一期臺帳要經(jīng)過(guò)2個(gè)老師互查和一個(gè)領(lǐng)導審查，分別簽名，共同負責。凡在縣或省領(lǐng)導檢查中發(fā)現一處有問(wèn)題的扣5分（依次累加）。

　　2、電話(huà)回訪(fǎng)中發(fā)現一例有錯誤的扣2分（依次累加）。每期臺帳經(jīng)檢查確保無(wú)誤后及時(shí)交辦公室歸檔，凡本人因素造成臺帳丟失或損壞的，由本人負責，扣5分。本考核在每年12月底進(jìn)行，滿(mǎn)分獎勵500元。

績(jì)效考核管理辦法6

　　1.總則

　　1.1教師考核辦法是在明確各崗位人員工作任務(wù)、職責基礎之上，根據學(xué)校發(fā)展和戰略目標、部門(mén)任務(wù)計劃，規范與提升教職工行為的過(guò)程和考核員工行為結果的辦法和制度。通過(guò)對在職教職工一段時(shí)期內所從事本職工作所表現的能力、努力程度和工作績(jì)效進(jìn)行分析、評價(jià)，從而把握員工的工作執行和適應能力，確定學(xué)校人力資源的建設和培訓方向，合理的配置資源，明確教職工的職業(yè)生涯。

　　1.2為建立有效的監督與激勵機制，考察教職工素質(zhì)、能力與職務(wù)崗位匹配情況，合理對教職工的常務(wù)工作行為情況進(jìn)行合理的約束、引導、幫助、優(yōu)化和監督。進(jìn)一步提高教職工素質(zhì)，激發(fā)教職工潛能和工作積極性，特制訂本辦法。

　　1.3學(xué)校各分校及下設機構可根據本辦法制訂具體的實(shí)施細則。

　　2.考核原則

　　2.1以績(jì)效為主導的原則。依據業(yè)績(jì)和崗位責任，實(shí)事求是而全面考核評估教職工，以崗位的實(shí)際業(yè)績(jì)?yōu)橹�，以日常工作中可以觀(guān)察到的工作行為事實(shí)為輔。

　　2.2公平、公正、公開(kāi)、合理的原則。在考核內容、考核流程和考核標準上求合理、科學(xué)、適當增強透明度。通過(guò)透明度使部門(mén)負責人提高監督指導能力。使被考核人向著(zhù)自己工作崗位目標改進(jìn)工作。

　　2.3量化考核原則。

　　2.4多方面考核原則。

　　3.考核周期

　　一般情況下績(jì)效考核按照季度分為四個(gè)周期開(kāi)展。具體考核時(shí)間為：3月30——4月5日；6月30——7月5日；9月30日——10月5日；12月30日——第二年1月5日。

　　4.考核者和被考核者

　　4.1分校長(cháng)，考核者，教職工的考核者為校長(cháng)，管理崗位直接對校長(cháng)負責受校長(cháng)考核。

　　4.2被考核者，這一辦法適用于轉正后的所有教職工，但是下列情況除外：

　　◆違背用工合同簽署的工作條例相關(guān)規定拒不改正的員工。

　　◆季度考評期內累計不到崗15個(gè)工作日的`員工。

　　4.3學(xué)校行政部組織并監督考核的過(guò)程，將評估結果匯報給校長(cháng)。

　　4.4校長(cháng)不是各崗位的最終考評者，但是擁有對評估結果的建議權，對評估結果、崗位調整、薪酬調整、培訓、獎勵、處罰負責。

　　5.績(jì)效考核內容

　　德（態(tài)度考核指標），各崗位職工品德修養、對待工作態(tài)度、思想意識和工作作風(fēng)。

　　能（能力考核指標），各崗位相應配備的職工對應本崗位所具備的崗位能力。

　　績(jì)（出勤考核指標），日常工作出勤和非正常出勤。

　　6.考評標準

　　6.1考核標準是指通過(guò)調查、測量、評估或通過(guò)與被考核者達成的各項工作標準得分的基準。

　　6.2權重劃分劃分

　　德（態(tài)度考核指標）20％

　　能（能力考核指標）30％

　　績(jì)（出勤考核指標）50％

　　6.3考核標準制定流程

　　◆具有管理經(jīng)驗和人力資源工作實(shí)踐的專(zhuān)業(yè)人員、部門(mén)負責人、校區負責人組成考核小組。

　　◆由考核小組提出考核制度、流程和方法。

　　◆由校長(cháng)初審、征求有關(guān)領(lǐng)域資深人員和學(xué)校各部門(mén)意見(jiàn)，結合學(xué)校實(shí)際情況，校長(cháng)確定標準。

　　6.4考核結果

　　◆考核總分100分以上（含100分）績(jì)效獎金為600元；96——100分（含96分，不含100分）績(jì)效獎金為400元；90——95分（含90分和95分）績(jì)效獎金為300元，86——89分（含86分和89分）績(jì)效獎金為200；80——85分（含80分不含85分）績(jì)效獎金為100元

　　◆本考核辦法為季度考核，一次考核績(jì)效適用于對應季度的三個(gè)月

　　7.季度績(jì)效考核流程

　　7.1季度績(jì)效考核的發(fā)起：季度最后一個(gè)月30日，召集績(jì)效考核小組會(huì )議，發(fā)起考核。校長(cháng)做好考核環(huán)節與公正的監督。

　　7.2收集KPI數據：下季度第一個(gè)月4日前，發(fā)起考核后三個(gè)工作日內各層次被考核者完成第一次評測后交與下一環(huán)節評測，以此類(lèi)推(具體評測歸屬見(jiàn)本辦法4.1、4、2)。

　　7.3行政部最后完成評測，整理考核結果，給出相關(guān)決定和意見(jiàn)并向教職工通知考評結果。

　　7.4核算薪酬：下季度第一個(gè)月績(jì)效考核小組根據考核結果確定員工季度獎金，并形成方案提報給學(xué)校財務(wù)，財務(wù)統一安排發(fā)放。

　　7.5如果在考評期間遇大活動(dòng)、假期等，由行政部調整并發(fā)出通知。

　　8.考核結果申訴

　　8.1行政部將最終結果反饋給相關(guān)當事人，并登記員工申訴記錄并備案。

　　8.2行政部需在5個(gè)工作日內對申訴材料進(jìn)行審核處理，并將結果反饋給相關(guān)當事人；

　　8.3在職工考核過(guò)程中，職工如認為受不公平對待或對考核結果有異議，有權在考核結束后（考核結果通知到被考核者）2個(gè)工作日內向行部提出申訴要求。職工就考核問(wèn)題提出申訴時(shí)需要填寫(xiě)《績(jì)效考核申訴表》，提交行政部；

績(jì)效考核管理辦法7

　　第一條 考核目的

　　為規范公司的績(jì)效考核管理，建立科學(xué)有效的激勵機制，根據《國盛證券有限責任公司人事管理制度》要求，特制定本辦法。

　　本辦法旨在對部門(mén)及員工的工作績(jì)效進(jìn)行客觀(guān)、公正的評價(jià)和反饋，為公司發(fā)展策略、部門(mén)績(jì)效改進(jìn)及人力資源管理決策提供依據，公平合理地處理與此有關(guān)的人力資源管理問(wèn)題。

　　第二條考核原則

　�。ㄒ唬┕�開(kāi)、公平、公正性原則。

　�。ǘ�）全員考核、層級管理原則。

　�。ㄈ�）定量與定性、總結與指導相結合原則。

　�。ㄋ模┎块T(mén)考核與個(gè)人考核相結合原則。

　　第三條 考核的組織管理

　�。ㄒ唬┟磕赀M(jìn)行兩次考核，分別為年中考核及年度考核。年中考核區間為本年一月初至六月末，一般在每年的七月初進(jìn)行；年度考核區間為本年一月初至十二月末，在次年初進(jìn)行。

　�。ǘ�）公司設立考核領(lǐng)導小組，小組由公司領(lǐng)導及總裁辦公室、財務(wù)管理總部、營(yíng)銷(xiāo)管理總部、信息技術(shù)中心、人力資源總部代表組成；日常事務(wù)由人力資源總部辦理。

　�。ㄈ�）考核領(lǐng)導小組職責：

　　1、確定公司考核實(shí)施辦法；

　　2、組織、指導、監督公司的考核工作；

　　3、審定考核意見(jiàn)及決定考核結果；

　　4、裁決考核結果的復核申請。

　�。ㄋ模┤肆�資源總部具體負責對本辦法擬訂（修訂），并具體組織實(shí)施考核工作。

　�。ㄎ澹┛己祟I(lǐng)導小組成員應嚴格按規定實(shí)事求是地進(jìn)行考核，對在考核過(guò)程中有徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假行為的，必須嚴肅處理。

　　第四條 考核實(shí)施

　　考核由公司考核領(lǐng)導小組統一布置，根據層級管理原則分層實(shí)施，歸口管理。

　�。ㄒ唬┎块T(mén)考核

　　部門(mén)考核是對各部門(mén)在考核區間工作情況的一個(gè)評定，它既是部門(mén)工作業(yè)績(jì)的綜合反映，也將影響員工個(gè)人考核成績(jì)。各部門(mén)在本部門(mén)工作總結的基礎上，由公司領(lǐng)導評分和部門(mén)互評，考核領(lǐng)導小組評定。

　　營(yíng)業(yè)部考核按公司《營(yíng)業(yè)部綜合考核辦法》執行。

　�。ǘ�）員工考核：

　　1、各部門(mén)員工由本部門(mén)總經(jīng)理（含主持工作的副總經(jīng)理，下同）進(jìn)行考核；

　　2、各部門(mén)（含營(yíng)業(yè)部及證券管理總部，下同）總經(jīng)理由公司領(lǐng)導進(jìn)行考核；同時(shí)兼任證券管理總部和營(yíng)業(yè)部總經(jīng)理的，將證券管理總部工作納入營(yíng)業(yè)部總經(jīng)理的考核中；

　　3、營(yíng)業(yè)部財務(wù)、電腦負責人同時(shí)接受業(yè)務(wù)歸口部門(mén)及所在營(yíng)業(yè)部的考核；

　　4、營(yíng)業(yè)部其他員工的考核由各營(yíng)業(yè)部自行組織實(shí)施，考核結果須報考核領(lǐng)導小組審核。

　　第五條考核內容

　�。ㄒ唬┎块T(mén)考核是基于本部門(mén)在考核區間工作情況及各項指標得分情況進(jìn)行評定。包括計劃完成情況、費用與成本控制、部門(mén)協(xié)作滿(mǎn)意度、風(fēng)險控制、公司文化認可度及內部管理等各項指標內容，根據部門(mén)性質(zhì)不同，設定標準及考核標準不同。

　�。ǘ�）員工考核是對員工個(gè)人工作表現及業(yè)績(jì)情況的評定，包括基本素質(zhì)及工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績(jì)三個(gè)方面內容，根據崗位及職別的不同，設定不同的考核標準。

　　部門(mén)考核結果對員工考核的最終結果有一定影響。

　　第六條 考核的方法及基本程序

　�。ㄒ唬┎块T(mén)考核由部門(mén)總經(jīng)理對本部門(mén)工作進(jìn)行總結，各項指標情況由相關(guān)部門(mén)提供，由公司領(lǐng)導評分及部門(mén)互評共同完成。

　　營(yíng)業(yè)部的考核由營(yíng)銷(xiāo)管理總部根據《營(yíng)業(yè)部綜合考核辦法》考核匯總。

　　詳見(jiàn)附件一《國盛證券部門(mén)考核綜合評分表（職能部門(mén)）》、附件二《國盛證券部門(mén)考核綜合評分表（業(yè)務(wù)部門(mén)）》、附件三《國盛證券部門(mén)考核評定總表》、附件四《國盛證券營(yíng)業(yè)部考核綜合評分表》

　�。ǘ�）員工考核由兩部分組成：第一部分是部門(mén)考核結果對員工考核的影響權重；第二部分由員工所在部門(mén)相關(guān)人員對其進(jìn)行個(gè)人評分，評分結果占另一部分權重。

　　第二部分采取工作寫(xiě)實(shí)、自然觀(guān)察及量表評定相結合的考核方法。工作寫(xiě)實(shí)為員工對自己在考核區間的工作行為進(jìn)行舉證及小結；自然觀(guān)察法是指在日常工作中對員工進(jìn)行直接觀(guān)察了解，對員工進(jìn)行考核描述的一種方式；量表評定法是指根據崗位的不同制定不同的考核細則，用表格形式表現出來(lái)，并結合自然觀(guān)察法對員工的態(tài)度、能力、業(yè)績(jì)進(jìn)行綜合考核的方法。

　�。ㄈ�）一般員工及二級部門(mén)經(jīng)理（副經(jīng)理，下同）、總經(jīng)理助理（主任助理，下同）、副總經(jīng)理（副主任，下同）的考核均由其直接主管負責。一般員工的直接主管為二級部門(mén)經(jīng)理或總經(jīng)理助理或副總經(jīng)理；總經(jīng)理助理、副總經(jīng)理的直接上級主管為部門(mén)總經(jīng)理。

　　1、被考核人提交考核區間工作寫(xiě)實(shí)并進(jìn)行自評；

　　2、根據被考核人工作寫(xiě)實(shí)及自評情況，采用自然觀(guān)察法及量表評定法，依據《職位說(shuō)明書(shū)》職責履行情況，分別填寫(xiě)附件五《國盛證券員工考核個(gè)人評分表（職能部門(mén)普通員工）》、附件七《國盛證券員工考核個(gè)人評分表（業(yè)務(wù)部門(mén)普通員工）》，進(jìn)行他評；他評包括互評、直接主管及部門(mén)總經(jīng)理評定；員工間互評采取無(wú)記名評定；

　　3、直接主管根據被考核人的工作寫(xiě)實(shí)及自評，在日常自然觀(guān)察的基礎上寫(xiě)出評述；

　　部門(mén)總經(jīng)理根據直接主管對被考核人的評述，和《國盛證券員工考核個(gè)人評分表》（附件五、附件七）得分，確定被考核人的個(gè)人評分部分的考核結果，并對被考核人進(jìn)行綜合評述；

　　部門(mén)總經(jīng)理如果即為直接主管則直接進(jìn)行評述，并確定被考核人的個(gè)人評分部分的考核結果。

　　4、各部門(mén)填寫(xiě)《國盛證券員工考核評定總結表》（附件九、附件十），并得出員工的最終考核結果；

　　5、提交考核領(lǐng)導小組審核；

　　6、考核領(lǐng)導小組將考核結果委托相關(guān)人員通知被考核人。

　�。ㄋ模┎块T(mén)總經(jīng)理由公司有關(guān)領(lǐng)導進(jìn)行考核。

　　1、部門(mén)總經(jīng)理提交述職報告、部門(mén)年度總結；

　　2、采用自然觀(guān)察法及量表評定法，根據《職位說(shuō)明書(shū)》職責履行情況，由公司有關(guān)領(lǐng)導填寫(xiě)附件六《國盛證券員工考核個(gè)人評分表（職能部門(mén)總經(jīng)理）》、附件八《國盛證券員工考核個(gè)人評分表（業(yè)務(wù)部門(mén)總經(jīng)理）》，進(jìn)行上級評述；

　　3、公司分管領(lǐng)導根據被考核人的述職報告、部門(mén)工作總結，以及《國盛證券員工考核個(gè)人表》（附件六、附件八）得分情況，進(jìn)行書(shū)面評述；

　　4、填寫(xiě)《國盛證券員工考核評定總結表》（附件十一）；

　　5、提交考核領(lǐng)導小組，確定最終考核結果；

　　6、考核領(lǐng)導小組委托相關(guān)人員將考核結果通知被考核人。

　　第七條 考核評分

　�。ㄒ唬┛己私Y果分為優(yōu)秀（a）、良好（b）、合格（c）、基本合格（d）、不合格（e）五個(gè)等次。

　�。ǘ�）部門(mén)考核、員工考核結果的等次劃分：考評總分90分（含）以上為優(yōu)秀（a）、80分（含）至90分為良好（b）、70分（含）至80分為合格（c）、60分（含）至70分為基本合格（d）、60分以下為不合格（e）。

　�。ㄈ�）員工考核優(yōu)秀（a）的比例不得超過(guò)10%。

　　第八條 考核結果與反饋

　　被考核部門(mén)或個(gè)人如果對考核結果有異議，可在得到考核結果之日向考核領(lǐng)導小組申請復核，考核領(lǐng)導小組在三日內給出回復意見(jiàn)。

　　上級主管對下級被考核部門(mén)及個(gè)人有解釋、溝通考核結果的義務(wù)，同時(shí)要針對考核結果與被考核相關(guān)人員進(jìn)行面談，幫助被考核部門(mén)及相關(guān)人員提出目標步聚、改進(jìn)工作的建議。對部門(mén)員工的溝通面談?dòng)稍摬块T(mén)總經(jīng)理實(shí)施；對部門(mén)總經(jīng)理的溝通面談工作由公司分管領(lǐng)導負責實(shí)施。

　　第九條 考核結果的使用

　�。ㄒ唬┎块T(mén)考核結果作為年終績(jì)效薪酬分配的依據，對績(jì)效表現出色的部門(mén)進(jìn)行褒獎以鼓勵進(jìn)步，對表現欠佳的部門(mén)進(jìn)行指導改進(jìn)。

　�。ǘ�）根據員工的考核結果確定被考核員工年終績(jì)效薪酬，并作為晉升、降職、調職、離職等異動(dòng)情況的依據。

　　1、被考核人被評定為優(yōu)秀的，具有優(yōu)先晉升職務(wù)（技術(shù)序列等級）的資格；

　　2、被考核人被評定為合格以上等次的，方可推薦參加各類(lèi)專(zhuān)業(yè)培訓或學(xué)習進(jìn)修；

　　3、被考核人被評定為基本合格的，取消上一年度年終績(jì)效薪酬分配，并于下一年度予以調整崗位；

　　4、被考核人被評定為不合格的，取消上一年度年終績(jì)效薪酬分配，并于下一年度予以降職、調整崗位或解聘；

　　5、若被考核人連續兩年被評為基本合格的，以不合格者處理。

　　第十條 考核保密及檔案管理

　�。ㄒ唬┛己私Y果只對同部門(mén)考核者、被考核者公開(kāi)。

　�。ǘ�）任何人不得將考核結果告訴無(wú)關(guān)人員。

　�。ㄈ�）考核結果按檔案管理程序由人力資源總部統一管理，并將個(gè)人的考核結果存入員工個(gè)人檔案。

　�。ㄋ模�營(yíng)業(yè)部考核結果檔案由營(yíng)業(yè)部統一管理，考核結果報人力資源總部備案。

　　第十一條 本辦法由人力資源總部負責解釋?zhuān)�自發(fā)布之日起生效。第一章 總 則

　　第一條 為準確衡量各單位、部門(mén)工作業(yè)績(jì)，科學(xué)評價(jià)員工崗位效能，進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng )造性，促進(jìn)公司快速健康發(fā)展，特制定本辦法。

　　第二條 績(jì)效考核與管理原則：

　�。ㄒ唬┛陀^(guān)公正、實(shí)事求是的原則。根據考核的條件和標準，實(shí)事求是、客觀(guān)公正地對被考核單位、部門(mén)做出恰如其分的`評價(jià)。

　�。ǘ�）注重工作實(shí)績(jì)原則。在對被考核單位、部門(mén)的目標內容進(jìn)行全面考核的基礎上，以考核履行崗位職責的情況和工作實(shí)績(jì)?yōu)橹鳌?/p>

　�。ㄈ�）民主公開(kāi)的原則。公司將考核目的、時(shí)間、內容、指標體系、考核形式等相匹配并將其公布于眾，并將考核結果通知被考核人。

　�。ㄋ模┤�面考核、綜合評定的原則。采取被考核單位（部門(mén)）自查、日�？己藶橹鞯刃问较嘟Y合，以定量考核為主，定性考核為輔。

　�。ㄎ澹┡c薪酬分配掛鉤原則�？伎�(jì)結果作為權衡被考核單位工作業(yè)績(jì)的主要因素，在薪酬分配、職務(wù)晉升、個(gè)人發(fā)展等方面體現出來(lái)，更好地提高工作效率和效果。

　　第三條 考核依據：

　　以被考核單位的崗位職責、績(jì)效計劃目標完成情況以及日�？己藱n案為依據。

　　第四條 適用范圍：

　　本辦法適用公司所有單位、部門(mén)和全體員工。

　　第二章 績(jì)效考核組織形式

　　第五條 公司成立考核委員會(huì )，由公司高層管理人員組成，其主要職責為：

　　負責根據公司年度整體經(jīng)營(yíng)戰略規劃，審定公司年度績(jì)效目標管理體系，審核、審批考核計劃和方案，解決、仲裁考核中的一些重大問(wèn)題，審定公司季度、年度考核結果。

　　第六條考核委員會(huì )下設質(zhì)量管理辦公室，其主要職責：

　　1、負責公司質(zhì)量管理體系的建立、實(shí)施；

　　2、制定公司考核計劃和方案；

　　3、負責考核前的培訓工作；

　　4、指導各單位（部門(mén)）的績(jì)效考核工作；

　　5、仲裁考核中的一般問(wèn)題；

　　6、協(xié)調與督察各單位的考核工作。

　　第七條 組織形式及考核方式：

　　公司采取二級考核形式組織考核，即考核分為兩個(gè)層次，每一層次均從其工作流程、服務(wù)對象的角度進(jìn)行：

　�。ㄒ唬﹩挝唬ú块T(mén)）的考核：

　　質(zhì)量管理辦公室負責按季度對各單位（部門(mén)）進(jìn)行考核，考核的內容以業(yè)績(jì)考核為主，以目標管理結合kpi指標進(jìn)行考核，部門(mén)的績(jì)效就是部門(mén)（單位）負責人的績(jì)效。

　�。ǘ�）員工的考核：

　　即各單位（部門(mén)）負責人按月度對其責任范圍內各崗位員工進(jìn)行考核，考核主要運用目標管理方法，定量與定性相結合。其考核方案和考核結果由質(zhì)量管理辦公室負責監督。

　�。ㄈ�）考核方式：

　　考核實(shí)行機關(guān)部門(mén)和基層單位互動(dòng)式檢查，由質(zhì)量管理辦公室組織考核專(zhuān)班對各基層單位進(jìn)行檢查考核，并組織基層單位有關(guān)人員對機關(guān)部門(mén)進(jìn)行檢查考核。

　　第八條 考核權限設定：

　�。ㄒ唬┛己藴蕚洌�

　　質(zhì)量管理辦公室在每次考核之前，確定考核具體時(shí)間，準備考核所需要的考核評價(jià)表格，收集、整理考核所需信息，并組織、跟蹤整個(gè)考核過(guò)程。

　�。ǘ�）考核權限設定：

　　1、對單位（部門(mén)）的考核：由公司質(zhì)量管理辦公室依據績(jì)效考核指標進(jìn)行考核，并根據績(jì)效狀況，確定下一階段的改善措施。

　　2、對單位（部門(mén)）負責人的考核：由公司考核委員會(huì )依據所屬單位（部門(mén)）績(jì)效考核結果進(jìn)行考核，研究決定最后考核結果。

　　3、對員工的考核：?jiǎn)T工考核分初步核、復核：?jiǎn)T工的所屬單位（部門(mén)）對其進(jìn)行初步考核，并給出考核結果；質(zhì)量管理辦公室負責對考核結果進(jìn)行復核。員工考核標準、考核形式由單位（部門(mén)）自行制定，報質(zhì)量管理辦公室審定。

　　第九條 績(jì)效考核的周期：

　�。ㄒ唬┰露瓤己耍好吭逻M(jìn)行一次員工業(yè)績(jì)考核，其考核時(shí)間為：

　　每月1～4日為對上月業(yè)績(jì)考核時(shí)間，并確定員工下月考核指標；每月5日為考核結果的上報時(shí)間（節假日順延）。

　�。ǘ�）季度考核：每季度進(jìn)行一次單位（部門(mén)）業(yè)績(jì)考核，其考核時(shí)間為：下一季度第一個(gè)月7號以前為上季度業(yè)績(jì)考核時(shí)間，下一季度第一個(gè)月10日前為考核結果上報時(shí)間。

　�。ㄈ�）年度考核：每個(gè)年度進(jìn)行一次綜合考核，包括業(yè)績(jì)、態(tài)度和能力考核，其考核時(shí)間為：

　　1、每年度12月25日至下年度1月14日為考核時(shí)間，并確定下年度工作目標和考核指標；

　　2、每年1月15日為上年度綜合考核結果的上報時(shí)間；

　　3、每年1月16日至20日為年度考評統計分析與結果運用時(shí)間。

　　第三章 績(jì)效考核等級

　　第十條 考核等級：

　　月度、季度考核：實(shí)行百分制考核。

　�。ㄒ唬﹩挝唬ú块T(mén)）季度考核分為a、b、c三檔，其中單位a檔4名，b檔6名，c檔4名；部門(mén)a檔3名，b檔3名，c檔2名。

　�。ǘ�）考核中凡有下列情況之一者，單位（部門(mén)）不能定為a檔：

　　1、單位（部門(mén)）員工發(fā)生嚴重違法違紀行為，給公司利益和聲譽(yù)造成影響或損失的；

　　2、因發(fā)生重大安全責任事故造成較大損失的；

　　3、因發(fā)生計劃外生育或其它重大事項的。

　　第十一條 考評程序：

　�。ㄒ唬﹩挝唬ú块T(mén)）季度考評程序

　　1、質(zhì)量管理辦公室主要以日常抽查形式對各單位進(jìn)行檢查，建立考核檔案；并組織各單位人員對各部門(mén)進(jìn)行集中檢查，匯總檢查考核情況；

　　2、單位（部門(mén)）每季度末向質(zhì)量管理辦公室提交自查報告；

　　3、質(zhì)量管理辦公室審議單位（部門(mén)）自查報告，并匯總考核檔案收集的信息，出具考核結果；

　　4、公司考核委員會(huì )負責對質(zhì)量管理辦公室出具的考核結果進(jìn)行審定；

　　5、公布考核結果。

　�。ǘ�）員工月度考評程序

　　單位（部門(mén)）負責制定對員工進(jìn)行考核的程序，考核結束后將考評結果匯總到公司質(zhì)量管理辦公室。

　　第十二條 考核辦法：查詢(xún)記錄法、書(shū)面報告法、重大事件法、平時(shí)抽查法等。

　　第四章 考評結果與激勵政策

　　第十三條 績(jì)效工資：根據績(jì)效考核分數，確定部門(mén)（單位）和個(gè)人績(jì)效工資，具體計算方法按公司薪酬管理制度執行。

　　第十四條 其他激勵：

　　主要適用于年終考評，方式有：

　�。ㄒ唬┌l(fā)放獎金：連續四個(gè)季度被評為a檔的單位（部門(mén)）年底作為先進(jìn)集體進(jìn)行表彰，并一次性發(fā)放獎金；年終被評為a級的員工，公司一次性給予獎金獎勵。

　�。ǘ�）培訓：根據考評結果對各單位（部門(mén)）員工培訓方案進(jìn)行調整；

　�。ㄈ�）晉升：連續四個(gè)季度被評為a檔的單位（部門(mén)）負責人和年終被評為a級的員工，公司在職務(wù)晉升方面給予優(yōu)先考慮。

　　第十五條 懲處：

　　對連續四個(gè)季度被評為c檔的單位（部門(mén)），其主要負責人將給予一年內降半級薪酬處理，并由考核委員會(huì )決定是否繼續在原崗位上予以留用。

　　第五章 考評管理

　　第十六條 公司質(zhì)量管理辦公室制定和下達有關(guān)考核計劃及跟蹤考核進(jìn)度。

　　第十七條 各單位（部門(mén)）負責人負責員工月度和年度考核工作。

　　第十八條 考核職責：

　�。ㄒ唬┛己宋瘑T會(huì )負責對質(zhì)量辦公室提交的考核結果進(jìn)行審核，確定最終考核結果；

　�。ǘ�）質(zhì)量管理辦公室組織、指導、監督公司各項考核工作；

　�。ㄈ�）各單位（部門(mén)）依據有關(guān)規定制定本單位（部門(mén)）員工績(jì)效考核方案，組織實(shí)施績(jì)效考核，提出考核結果意見(jiàn)，制定績(jì)效改進(jìn)措施。

　　第十九條 績(jì)效改進(jìn)計劃：

　　負責人對員工考核中未達標項目分析原因，制定相應的改進(jìn)措施，為員工績(jì)效改進(jìn)提供幫助，并跟蹤檢查改進(jìn)效果。

　　第二十條 各部門(mén)應建立考評管理記錄，并完善其檔案。

　　第二十一條 質(zhì)量管理辦公室匯總、登記考評結果，建立考評檔案。

　　第六章 附 則

　　第二十三條 本辦法經(jīng)職工代表大會(huì )討論通過(guò)、公司總經(jīng)理辦公會(huì )批準，自發(fā)布之日起實(shí)施。

　　第二十四條 本辦法由公司考核委員會(huì )負責解釋。

　　第二十五條 本辦法修訂或部分條款修訂時(shí)，必須報經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì )批準后發(fā)布執行。

績(jì)效考核管理辦法8

　　1.總則

　　制定目的

　　為了對員工的工作業(yè)績(jì)、能力、態(tài)度進(jìn)行客觀(guān)評價(jià)，達到調動(dòng)員工積極性，促進(jìn)工作效率提高的目的，特制定本辦法。

　　適用范圍

　　部門(mén)經(jīng)理及以下在冊人員。正副總監、正副總師(含總助)以上職務(wù)人員由總經(jīng)理負責。試用期人員不參加考核。

　　權責單位

　　(1)本辦法制定、修改、廢止的起草由人力資源部負責。

　　(2)本辦法制定、修改、廢止由職工代表大會(huì )審議通過(guò)，總經(jīng)理批準后執行。

　　管理單位

　　人力資源部為本辦法管理單位。

　　考核機構

　　(1)公司考評委員會(huì )由公司領(lǐng)導組成。

　　(2)部門(mén)考評小組由部門(mén)經(jīng)理和主管以上人員組成。

　　考核權責

　　(1)正副總監、正副總師(含總助)以上職務(wù)人員，由總經(jīng)理直接或授權有關(guān)部門(mén)進(jìn)行考核。

　　(2)主管以上干部由直接主管負責初考，總監(或分管副總)負責復考，人力資源部備案。階段考核和年終考核由考評委員會(huì )審核，總經(jīng)理批準，人力資源部備案。

　　(3)員工由直接主管負責初考，部門(mén)經(jīng)理復考，再由總監審核，人力資源部備案。

　　2.考核規定

　　考核區分

　　考核分月度考核、階段考核、年終考核三類(lèi)。

　　每階段和年度考核結束后，公司將依考評結果組織召開(kāi)例會(huì )或以簡(jiǎn)報的形式予以通報，總結上期工作，明確下期任務(wù)。

　　月度考核

　　(1)考核統計周期為自然月度周期，月度考核于次月1日~2日進(jìn)行。每月15日之前(含15日)試用期結束的員工參加月度考核。

　　(2)總監依據月度KPI指標完成情況對下屬各部門(mén)進(jìn)行考核。

　　(3)月度考核主要依據工作能力及態(tài)度進(jìn)行考核�？�(jì)效考核表于每月2日前送人力資源部備案。其中，對部門(mén)經(jīng)理考核時(shí)KPI考核項目所得的分值等于部門(mén)考核的分值。

　　(4)每月3日人力資源部將考核后確定的部門(mén)績(jì)效薪資額度通知各部門(mén)，由總監、部門(mén)經(jīng)理填報《員工月(階段)考核薪資發(fā)放表》或《干部月(階段)考核薪資發(fā)放表》，于5日前報人力資源部審核發(fā)放。

　　階段考核

　　(1)階段考核統計周期:

　　“五.一”為當年2月份~4月份;

　　“十.一”為當年5月份~8月份;

　　“春節”為當年9月份~次年1月份。

　　(2)階段考核定為“五.一”、“十.一”和春節前，時(shí)間另行通知。

　　(3)考核步驟同月度考核�？己藘热葜饕�依據經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)、對公司貢獻程度及預算完成情況進(jìn)行考核。

　　年終考核

　　(1)每年初進(jìn)行上一年度的.考核。

　　(2)考核步驟同月度考核�？己藘热葜饕�依據經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)、對公司貢獻程度及預算完成情況進(jìn)行考核。

　　(3)進(jìn)公司不滿(mǎn)半年的人員不參加年終考核。

　　考核評分標準

　　.1考核評分標準如下:

　　考評指標的評分為5分制，即滿(mǎn)分為5分。5、4、3、2、1分別代表其區間得分標準。按照考核項目的實(shí)際值計算出應得分數(四舍五入，保留一位小數)。

　　上區間標準值點(diǎn)-實(shí)際值

　　應得分數=上區間標準值點(diǎn)對應分數-----------------

　　上區間標準值點(diǎn)-下區間標準值點(diǎn)

　　例1:

　　指標得分標準資料來(lái)源

　　當月銷(xiāo)售收入1500萬(wàn)元1300萬(wàn)元1100萬(wàn)元900萬(wàn)元700萬(wàn)元財務(wù)部

　　銷(xiāo)售部門(mén)當月銷(xiāo)售收入1250萬(wàn)元，則其得分的計算方式為:

　　1300-1250

　　應得分數=4---------=

　　1300-1100

　　例2:

　　指標得分標準資料來(lái)源

　　人力資源規劃規劃超前，極好的輔助經(jīng)營(yíng)活動(dòng)開(kāi)展規劃合理，完全滿(mǎn)足經(jīng)營(yíng)活動(dòng)要求規劃基本合理，基本滿(mǎn)足經(jīng)營(yíng)活動(dòng)要求規劃存在問(wèn)題，不能滿(mǎn)足經(jīng)營(yíng)活動(dòng)要求規劃發(fā)生偏差，妨礙經(jīng)營(yíng)活動(dòng)開(kāi)展人力資源部

　　人力資源規劃工作成果介于5分和4分之間，則該指標當期考評得分為~分(保留一位小數)。

　　.2出勤考核

　　公司月份出勤情況依據所設條件予以考核和計算:

　　(1)全月遲到四次以?xún)�，且無(wú)早退、曠工或其他事病假記錄者，紀律性項可不扣分;

　　(2)全月遲到兩次以?xún)�，無(wú)早退、曠工記錄，其請事病假記錄僅一次，紀律性項可不扣分;

　　(3)全月遲到兩次以?xún)�，請事病假一次以�(xún)�，自第三次遲到或第二次請事病假，按紀律性項扣三分之一分，至全額扣除為止;

　　(4)全月凡有早退或曠工(全月遲到超過(guò)六次也以曠工論)，紀律性項不予給分。

　　考核得分計算方法

　　(1)月度考核得分即為當月考評分數。

　　(2)階段考核得分計算:

　　階段考核得分=本考核階段內各月度考核得分的平均分*系數

　　1階段考核評分≥;

　　系數= 1<階段考核評分<;

　　0階段考核評分≤1;或者出現月度考核得分≤1。

　　例:“十.一”階段考核得分計算:

　　設其中5月、6月、7月、8月的月度考核得分的平均分為4分。

　　如階段考核評分為分，則階段考核得分為4分*1=4分;

　　如階段考核評分為2分，則階段考核得分為4分*=2分;

　　如階段考核評分為1分，則階段考核得分為4分*0=0分;

　　(3)年終考核得分計算

　　年終考核得分=本年度內各月度及階段考核得分的平均分*系數

　　1年終考核評分≥;

　　系數= 1<年終考核評分<;

　　0年終考核評分≤1;或者出現月度或階段考核得分≤1。

　　考核列等

　　(1)考核得分~分(含分)為A等

　　(2)考核得分~分(含分)為B等

　　(3)考核得分~分(含分)為C等

　　(4)考核得分~分(含分)為D等

　　(5)考核得分0~分為E等

　　年終考核列等限制及調薪方式

　　(1)員工考核列等比例及調薪方式原則上為:

　　A等10%，升3級;

　　B等25%，升2級;

　　C等40%，升1級;

　　D等20%，不升級;

　　E等5%，降一級并調整崗位或解除勞動(dòng)合同。

　　(2)經(jīng)理(含經(jīng)理)以下干部考核列等比例及調薪方式原則上為::

　　A等3%，升2級;

　　B等7%，升1級。

　　(3)經(jīng)理以上人員由辦公會(huì )議討論，總經(jīng)理提議，董事長(cháng)審批。

　　3.其它事項

　　(1)新進(jìn)人員試用期滿(mǎn)后，由所在部門(mén)填報《試用期滿(mǎn)考核表》，送人力資源部作為聘任工作依據。

　　(2)員工考核由人力資源部督導復查，以期公平。

績(jì)效考核管理辦法9

　　一、原則

　　1、對銷(xiāo)售人員薪酬進(jìn)行考核，前三個(gè)月不考核，自20xx年1月1日起執行考核。

　　2、考核參數分為業(yè)績(jì)、費用、綜合考評三項。

　　3、銷(xiāo)售業(yè)績(jì)考核以客房、會(huì )議、餐飲為主，康體次之。

　　4、考核獎勵必須以完成部門(mén)整體考核指標為前提。

　　二、銷(xiāo)售人員基本待遇

　　享受酒店主管級待遇，基本工資為20xx元/月—2800元/月，對外（名片）頭銜為銷(xiāo)售經(jīng)理。

　　三、考核人員

　　銷(xiāo)售經(jīng)理、部門(mén)副經(jīng)理

　　四、考核內容

　　1、業(yè)績(jì)考核

　　每人月銷(xiāo)售指標按240萬(wàn)元/10人計為24萬(wàn)元（附銷(xiāo)售指標分解），超出部分按1.5%獎勵。

　　個(gè)人業(yè)績(jì)組成：

　�。�1）銷(xiāo)售員工號下的協(xié)議消費總額，包括各自發(fā)出的貴賓卡、售出的PACKAGE、個(gè)人下單的零散接待等。

　�。�2）銷(xiāo)售員發(fā)出的團隊、會(huì )議單消費（100房夜以上較大型會(huì )議消費額按個(gè)人90%與部門(mén)10%劃分）。

　�。�3）部門(mén)經(jīng)理接洽的會(huì )議按銷(xiāo)售員劃分范圍歸屬給相應銷(xiāo)售人員，按個(gè)人80%與部門(mén)20%劃分。

　�。�4）銷(xiāo)售員接恰的宴會(huì )、散客餐飲消費。

　�。�5）應收帳未到帳前不計入個(gè)人銷(xiāo)售額。

　�。�6）部門(mén)業(yè)績(jì)產(chǎn)生的考核結余后留存為部門(mén)基金。

　　2、費用考核（包括交通補貼、招待費、贈券費用等）

　�。�1）交通補貼：銷(xiāo)售經(jīng)理按200元/月、駐外銷(xiāo)售人員按500元/月補貼。

　�。�2）通訊補貼：銷(xiāo)售經(jīng)理按200元/月、駐外銷(xiāo)售人員按350元/月補貼。

　�。�3）贈券控制：銷(xiāo)售人員為600元/月（按消費額5折計）

　�。�4）招待控制：有重要客戶(hù)宴請需事先報部門(mén)批準，原則上銷(xiāo)售經(jīng)理及部門(mén)經(jīng)理按每周一次輪流宴請客戶(hù)，每次費用控制600元（按消費額5折計）。

　�。�5）鼓勵合理運用招待費用聯(lián)系客戶(hù)，將實(shí)惠帶給客戶(hù)，多進(jìn)行情感交流，每人每月宴請費用不得低于400元/月（按消費額5折計），不足部分按50%從考核獎勵中扣除。

　　3、綜合考評

　　部門(mén)完成酒店指標前提下，個(gè)人銷(xiāo)售指標超出部分按1.5%獎勵，綜合考評：

　�。�1）業(yè)績(jì)獎勵85%

　�。�2）團隊精神10%

　�。�3）工作紀律5%

　　業(yè)績(jì)由銷(xiāo)售內勤負責統計，團隊精神與工作紀律由部門(mén)經(jīng)理考評。

　　五、其它

　　1、銷(xiāo)售內勤：享受酒店領(lǐng)班級待遇，基本工資為20xx元/月，獎勵按銷(xiāo)售人員平均獎的.30%發(fā)放。

　　2、美工：享受酒店主管級待遇，基本工資為2800元/月，工作范圍包括平面設計與制作、活動(dòng)策劃與布置、宴會(huì )/會(huì )議場(chǎng)地布置策劃等。

　　第一條考核目的

　　為全面了解、評估員工工作績(jì)效，對公司及個(gè)人工作的實(shí)施進(jìn)展狀況進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調控，發(fā)現優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營(yíng)戰略方針和經(jīng)營(yíng)目標的制定和調整帶給有力的參考依據，特制定本辦法。

　　第二條考核范圍

　　本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。

　　第三條考核原則

　　1、以公平、公正、全面、客觀(guān)的原則為主導；

　　2、以崗位職職責務(wù)為主要依據，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則；

　　3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。

　　第四條考核時(shí)間

　　1、公司實(shí)行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進(jìn)行，年度考核在次年初進(jìn)行。

　　2、公司因重大工作項目或個(gè)性事件能夠舉行不定期專(zhuān)項考核。

　　第五條考核形式

　　各類(lèi)考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶(hù)評議等。因各次考核目的、時(shí)段及各種考核形式本身特點(diǎn)的不同，各考核形式在考核過(guò)程中分別占有不同的權重。

　　第六條考核辦法

　　考核采取等級評估、目標考核、相比較較、重要事件或綜合等辦法，具體根據日常工作記錄、檔案、考勤狀況、部門(mén)和員工書(shū)面報告、重大個(gè)性事件等進(jìn)行。

　　第七條考核資料

　　1、主任級以上員工考核，包括所轄部門(mén)總體績(jì)效狀況和個(gè)人績(jì)效表現兩部分，其中，所轄部門(mén)總體績(jì)效考核結果所占個(gè)人考核權重為60%，主要依據所管轄部門(mén)整體工作的考評結果綜合評定；個(gè)人績(jì)效表現權重為40%，主要包括員工個(gè)人崗位職能履行狀況、知會(huì )潛力、職業(yè)道德表現等三方面資料，具體考核項目資料及權重見(jiàn)公司員工崗位績(jì)效考核量表。

　　2、公司基層員工考核，依據個(gè)人實(shí)際工作表現，資料包括員工個(gè)人崗位職能履行狀況、知會(huì )潛力、職業(yè)道德表現等三方面資料，具體考核項目資料及權重見(jiàn)公司員工崗位績(jì)效考核量表。

　　3、業(yè)務(wù)人員根據個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷(xiāo)售最低限額和目標銷(xiāo)售額，作為當月績(jì)效考核量化依據。若當月無(wú)銷(xiāo)售任務(wù)，對應無(wú)績(jì)效工資。

　　4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)資料其中，各項目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標銷(xiāo)售額1萬(wàn)元加1分，每低于最低銷(xiāo)售額1萬(wàn)元扣1分。其他部門(mén)員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。

　　第八條專(zhuān)項考核

　　1、試用期考核

　　對試用期屆滿(mǎn)的員工均需考核，以決定是否正式錄用；

　　對試用期表現優(yōu)秀或較差者，可推薦提前轉正或適當延長(cháng)試用期；

　　2、后進(jìn)員工考核

　　對公司認定為后進(jìn)的員工可因工作表現隨時(shí)提出考核和改善意見(jiàn)。

　　3、個(gè)案考核

　　對員工工作涉及的重大工作項目可即時(shí)提出考核意見(jiàn)，并決定是否給予獎勵或處罰。

　　4、調任考核

　　因工作需要擬訂崗位職務(wù)調配人選時(shí)可提出考評意見(jiàn)，作為員工任職或工作參考。

　　第九條考核程序

　　1、月、年度考核開(kāi)始前，由人事部根據工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說(shuō)明考核目的、對象、方式以及考核進(jìn)度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。

　　2、考核對象準備自我總結和鑒定，有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見(jiàn)，并填寫(xiě)考核量表匯總到人事部。

　　3、人事部依據考核辦法統計考評對象的總分，并匯總各部門(mén)考核狀況，提交公司管委會(huì )審核考核結果。

　　4、管委會(huì )根據當期工作開(kāi)展的主、客觀(guān)因素影響審核確定考核結果。

　　5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改善意見(jiàn)，請員工作出崗位工作目標與計劃。

　　6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個(gè)人檔案、考核對象部門(mén)。

　　第十條考核結果

　　1、根據考核的具體狀況，結果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個(gè)檔次。其中：

　�、倏己丝偡帧�90分，優(yōu)秀，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資100%；

　�、�90分》考核總分≥80分，良好，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資80%；

　�、�80分》考核總分≥60分，合格，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資60%；

　�、�60分》考核總分≥50分，較差，不合格，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資40%；

　�、�50分》考核總分，差，不合格，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資40%以下。

　　2、年度工作中，月度考核結果優(yōu)秀次數累計達8次以上者可參加年度考核評優(yōu)；不合格次數累計達3次以上者，公司將予以解聘。

績(jì)效考核管理辦法10

　　(一)總則

　　第一條在確認晉升與提薪資格時(shí)，必須依據基于考核標準表的考評結果。另外，晉升提薪資格認定工作能夠與普通提薪資格認定工作分開(kāi)進(jìn)行。

　　第二條考核標準表分為以下三種：

　　1.態(tài)度考核標準表。包括四項要素，即服從性、協(xié)作性、積極性和職責感。評分方式分兩種情景，用于晉升目的時(shí)，采用五級評分；用于提薪時(shí)采用三級評分；

　　2.能力考核標準表。包括四項評價(jià)要素，即各種綜合能力、知識(業(yè)月知識和基本常識)、體力、技能。同樣，評分辦法分兩種情景，用于晉升時(shí)五級評分；用于提薪時(shí)，三級評分；

　　3.業(yè)績(jì)考核標準表。由考核標準表具體規定細則和要求。評分辦法也差分兩種，用于晉升，五級評分；用于提薪，三級評分。

　　第三條考核標準(評價(jià)要素)與評分示范(具體資料見(jiàn)表3—46)。

　　(二)態(tài)度考核標準

　　第四條態(tài)度考核資料

　　1.服從性

　　(1)是否理解并遵守公司內部的各項規章制度；

　　(2)有無(wú)遲到、早退、無(wú)故缺勤的情景；

　　(3)發(fā)型、服飾等儀表是否干凈整潔；

　　(4)與他人的言談舉止是否富有禮節；

　　(5)是否注意收拾和挺理工作場(chǎng)所；

　　(6)工作是否有效串；

　　(7)有無(wú)因其言行，破壞了現場(chǎng)的風(fēng)氣和紀律以及擾亂秩序的情景；

　　2.協(xié)作性

　　(1)是否能夠立足全局，把握各部門(mén)(各職務(wù))之間的關(guān)系，并且根據情景進(jìn)行積極而妥善合作；

　　(2)是否能夠立足本職工作，并跨越本職工作的范圍，求得上司、同事及其他部門(mén)的通力協(xié)作；

　　(3)是否能夠幫忙領(lǐng)導改善工作環(huán)境，創(chuàng )造便于工作的場(chǎng)所；(4)是否能夠上下溝通，在提高團隊士氣中發(fā)揮作用；(5)是否能夠幫忙上司、同事和他人完成工作；(6)能否與上司及同事和睦共事；

　　3.積極性

　　(1)是否具有不滿(mǎn)足于現狀、積極奮進(jìn)的精神；(2)是否具有改善和改善工作的熱情；

　　(3)是否具有增加工作量、提高工作質(zhì)量的愿望；(4)是否具有排除萬(wàn)難、爭取成功的干勁；(5)是否具有在集會(huì )和會(huì )議上爭取發(fā)言的勇氣；4.職責性

　　(1)是否明確自我有職責經(jīng)常檢驗下屬的工作情景和工作的結果；(2)對于下屬的失誤是否能夠從中找出自我應負的職責；(3)是否能夠善始善終地完成本職工作；

　　(4)遇到工作中的失誤時(shí)，是否向其他部門(mén)推卸職責；(5)在理解上司全權委托交辦的工作任務(wù)時(shí)能否讓上司放心。員工績(jì)效考核制度管理辦法第十一篇為提高收費崗位服務(wù)質(zhì)量，激勵收費員工作積極性，確保費用收取的正確度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月績(jì)效考核方案。

　　一、績(jì)效考核內容

　　1、泄露病人隱私者，一經(jīng)發(fā)現扣款當事人30元。

　　2、未執行服務(wù)規范禮儀、用語(yǔ)的，發(fā)現一次扣發(fā)當事人20元。

　　3、在辦公區域更換工作服、梳頭、打扮發(fā)現一次扣發(fā)當事人5元。

　　4、在辦公明顯區域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發(fā)現一次扣發(fā)5元。

　　6、辦公區平時(shí)應保持整潔干凈，經(jīng)抽查衛生不合格又未及時(shí)改正的，當班人員每人扣發(fā)10元。

　　7、病人信息數據打錯與票據不符月累計5次以上的(含5次)暫定，扣發(fā)當事人20元。

　　8、在收費處嬉戲大聲說(shuō)話(huà)，影響院部形象者發(fā)現一次扣發(fā)5元。

　　二、違反以下情況之一的，不得享受當月績(jì)效獎金

　　1、遭投訴經(jīng)查證屬實(shí)的，不予獎勵。

　　2、月病、事假次數累計超2天的不予獎勵。

　　3、違反員工手冊制度和相關(guān)規定累計金額達40元者，不予獎勵。

　　三、部分服務(wù)規范禮儀

　　2、收費人員使用文明禮貌用語(yǔ)如下：

　　十字語(yǔ)：“請”，“您好”，“對不起”，“謝謝”，“請慢走”。

　　(1)、雙手接到患者的單子時(shí)要說(shuō)“您好”;

　　(2)、請問(wèn)是__先生/女士(阿姨)嗎？

　　(3)、您好，一共是x元x角；

　　(4)、先生/女士(阿姨)，請問(wèn)有x零錢(qián)嗎？

　　(5)、找您__元，請核對一下；

　　(6)、雙手遞出單子時(shí)要說(shuō)“請慢走”！

　　(7)、請拿申請單到×樓×科作檢查；

　　(8)、請到x科，換/開(kāi)個(gè)單子。

　　月績(jì)效考核獎金暫定200元，如有不妥之處，另行討論后及時(shí)修訂和完善。

　　為建立有效的激勵機制，及時(shí)評估和辦公室成員的工作，激發(fā)辦公室人員的潛力和工作熱情，特制定本績(jì)效考核辦法：辦公室主任副主任：

　　1、協(xié)助醫院領(lǐng)導處理內部事務(wù)及時(shí)，統籌協(xié)調院內各部門(mén)工作圓滿(mǎn)周到。(10分)

　　2、及時(shí)匯報并安排做好醫院布置的各項工作，做好與各主管部門(mén)及兄弟單位工作協(xié)調配合。(10分)

　　3、醫院文稿的審核準確無(wú)誤，格式規范標準。(10分)

　　4、辦公經(jīng)費、招待費用執行醫院規定，嚴格標準，無(wú)違規超標。(10分)

　　5、及時(shí)會(huì )同醫院相關(guān)部門(mén)擬定各項管理制度和工作計劃，并負責審核報領(lǐng)導審批。(10分)

　　6、內外接待工作服務(wù)熱情，安排周到得體。(10分) 7、調度安排使用辦公車(chē)輛，控制車(chē)輛費用。(10分)

　　8、嚴格低值易耗品、辦公用品的登記管理，調配使用合理。(10分) 9、醫院的公章管理和使用登記規范嚴密。(10分) 10、醫院重大會(huì )議的籌備組織安排周到及時(shí)。(10分)辦公室人員：

　　1、會(huì )議發(fā)言文稿，起草各類(lèi)文件、申請、報告、總結，以及醫院上報下發(fā)的文件、書(shū)面材料及時(shí)規范。(15分)

　　2、做好會(huì )議記錄，整理會(huì )議紀要資料具體詳細，督辦落實(shí)會(huì )議決定事項及時(shí)。(8分)

　　3、組織醫院日常會(huì )議和其他事務(wù)性會(huì )議的準備安排及時(shí)周到。(8分) 4、做好黨務(wù)、醫院文化、精神禮貌等工作。(10分) 5、宣傳欄資料制作更換及時(shí)。(8分)

　　6、公文、傳真、信函、包裹收發(fā)準確無(wú)誤。(8分) 7、醫院報刊、雜志、信函分發(fā)準確及時(shí)。(8分) 8、醫院領(lǐng)導材料的打印規范，復印準確及時(shí)。(8分)

　　10、認真完成醫院領(lǐng)導及辦公室主任交辦的其他各項工作。(10分) 11、辦公設施及各類(lèi)辦公保潔生活用品的領(lǐng)取、登記及發(fā)放嚴格。(8分)

　　注：每個(gè)崗位滿(mǎn)分為100分，與相應考核部門(mén)和主管領(lǐng)導按工作職責進(jìn)行考核打分。

　　第一章總則

　　一、考核目的

　　根本目的：

　　1、建立科學(xué)、有效的績(jì)效管理機制，客觀(guān)、公正地評價(jià)員工的績(jì)效與貢獻，實(shí)現公司整體績(jì)效的放大和提升。

　　2、為公司員工獎懲提供參考依據。

　　3、作為公司成員提高競爭意識和責任意識的手段。

　　直接目的：考核結果將作為工資分配、業(yè)績(jì)提成、任務(wù)獎金和崗位異動(dòng)的參考。

　　二、考核范圍

　　創(chuàng )業(yè)投資擔保公司所有在職員工，包括：

　　1、公司總經(jīng)理

　　2、副總經(jīng)理

　　3、總經(jīng)理助理

　　4、部門(mén)各部長(cháng)

　　5、客戶(hù)經(jīng)理及后勤各崗位人員

　　三、考核原則

　　1、以提高員工績(jì)效為導向，重獎輕罰原則；

　　2、以定量的業(yè)績(jì)?yōu)橐罁�，客觀(guān)、公平、公正原則；

　　3、個(gè)人績(jì)效目標與公司目標保持一致原則；

　　4、反饋與提升的原則：即把考核的結果，及時(shí)反饋，并對完成績(jì)效的過(guò)程進(jìn)行指導。

　　四、考核組織和責任

　　1、綜合管理部根據公司指導思想，廣泛征求意見(jiàn)，負責制訂考核辦法，并予以組織實(shí)施。

　　2、總經(jīng)理及分管領(lǐng)導根據公司年度經(jīng)營(yíng)目標任務(wù)，給各業(yè)務(wù)部門(mén)分配年度及月度工作任務(wù)，并根據考核辦法對各部門(mén)月度及年度具體完成業(yè)績(jì)予以考核。

　　3、分管領(lǐng)導負責向總經(jīng)理匯報考核情況并提供分析報告，并對存在的問(wèn)題提出改進(jìn)意見(jiàn)。

　　4、各業(yè)務(wù)部門(mén)負責人如實(shí)向財務(wù)部提供目標達成數據，財務(wù)部審核后報分管領(lǐng)導審批，最后報總經(jīng)理批準簽字執行。

　　5、分管領(lǐng)導對考核結果的完整、公正、合理性負責，總經(jīng)理對考核結果負有監督責任。

　　第二章業(yè)務(wù)部門(mén)（前臺）考核辦法及獎懲操作方法

　　一、考核辦法

　　以績(jì)效為導向，對經(jīng)營(yíng)過(guò)程中可量化或可行為化的關(guān)鍵指標予以考核。

　　二、適用人員

　　前臺各業(yè)務(wù)部門(mén)：包括大地拍賣(mài)公司、個(gè)貸部、融資擔保部各部門(mén)、工程履約部（含各分公司及辦事處）、投管公司。

　　三、考核周期：除大地拍賣(mài)公司及投管公司一些業(yè)務(wù)項目采用年度考核外，其余部門(mén)均執行自然月度考核，季度兌現。

　　四、考核操作辦法。

　　單位考核指標獎勵辦法處罰辦法。

　　融資擔保部（1—6部）融資收入每月從工資總額中提取10%—30%作為績(jì)效工資，具體考核為：

　　1、完成月目標任務(wù)：

　　1）發(fā)放全額績(jì)效工資；

　　2）享受實(shí)際保費收入提成；

　　2、完成年度目標任務(wù)：

　　1）按實(shí)際保費收入0.5%給予獎勵；

　　2）完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績(jì)效工資全額補發(fā)。

　　3、超額完成年度目標任務(wù)：

　　超出部分按2%給予提成獎勵。其中1%在年底給予獎勵，剩下1%在解保后給予業(yè)績(jì)獎勵。每月從工資總額中提取10%—30%作為績(jì)效工資，具體考核為：

　　1、未完成月目標任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績(jì)完成提成；

　　2、完成當月目標任務(wù)90%，發(fā)放本月績(jì)效工資100%，完成當月目標任務(wù)80%，則發(fā)放本月績(jì)效工資90%，以此類(lèi)推。

　　3、連續三個(gè)月未完成目標任務(wù)且低于60%，調整崗位或降薪。

　　工程履約（含各分公司及辦事處）保費收入每月從工資總額中提取10%—30%作為績(jì)效工資，具體考核為：

　　1、完成月目標任務(wù)：

　　1）發(fā)放全額績(jì)效工資；

　　2）實(shí)際到帳保費收入提成；

　　2、完成年度目標任務(wù)：

　　1）按實(shí)際保費收入3%給予獎勵。

　　2）完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績(jì)效工資全額補發(fā)。

　　3、超額完成年度目標任務(wù)：

　　各分公司和辦事處，超出且實(shí)際到帳保費收入部分均在原提成比例基礎之上增加5%給予業(yè)績(jì)提成獎勵。每月從工資總額中提取10%—30%作為績(jì)效工資，具體考核為：

　　1、未完成目標任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績(jì)完成提成；

　　2、完成當月目標任務(wù)90%，發(fā)放本月績(jì)效工資100%，完成當月目標任務(wù)80%，則發(fā)放本月績(jì)效工資90%，以此類(lèi)推。

　　3、連續三個(gè)月未完成目標任務(wù)且低于60%，調整崗位或降薪。

　　個(gè)貸部保費收入管理人員及內控人員：每月從工資總額中提取10%—30%作為績(jì)效工資，具體考核為：

　　1、完成月度目標任務(wù)：

　　1）發(fā)放全額績(jì)效工資；

　　2）實(shí)際保費收入提成；

　　2、完成年度目標任務(wù)：

　　1）按實(shí)際保費收入2%給予獎勵；

　　2）完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績(jì)效工資全額補發(fā)。

　　3、超額完成年度目標任務(wù)：

　　超出部分按5%給予業(yè)績(jì)提成獎勵。每月從工資總額中提取10%—30%作為績(jì)效工資，具體考核為：

　　1、未完成月目標任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績(jì)完成提成；

　　2、完成當月目標任務(wù)90%，發(fā)放本月績(jì)效工資100%，完成當月目標任務(wù)80%，則發(fā)放本月績(jì)效工資90%，以此類(lèi)推。

　　3、連續三個(gè)月未完成目標任務(wù)且低于60%，調整崗位或降薪。

　　個(gè)貸部業(yè)務(wù)員具體考核為：

　　1、完成目標任務(wù)，享受基本工資和業(yè)績(jì)提成；

　　2、超額完成目標任務(wù)，除享受全額基本工資和業(yè)績(jì)提成，還給予以下獎勵：每遞增10萬(wàn)元，基本工資增加100元。

　　1、未完成目標任務(wù)，無(wú)基本工資，按實(shí)際業(yè)績(jì)提成。

　　2、連續三個(gè)月無(wú)業(yè)績(jì)，公司暫時(shí)凍結社保繳費，且由個(gè)人全額承擔社保費用。

　　拍賣(mài)公司標的物金額及所收傭金的比例。每月從工資總額中提取10%—30%作為年度績(jì)效工資，年底根據目標任務(wù)達成率予以考核發(fā)放，年底具體考核為：

　　1、完成年度目標任務(wù)：

　　1）一次性發(fā)放月度提取的全額績(jì)效工資；

　　2）實(shí)際業(yè)績(jì)提成；

　　3）按實(shí)際所收傭金xx%給予獎勵。

　　2、超額完成年度目標任務(wù)：

　　超出部份按xx%給予業(yè)績(jì)提成獎勵。每月從工資總額中提取10%—30%作為年度目標考核工資，具體考核為：

　　1、未完成年度目標任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績(jì)完成提成；

　　2、完成年度目標任務(wù)90%，發(fā)放每月所提取全部績(jì)效工資，完成年度目標任務(wù)80%，則發(fā)放績(jì)效工資總額90%，以此類(lèi)推

　　3、年度目標任務(wù)完成低于xx%，調整崗位或降薪。

　　1、完成月度目標任務(wù)：

　　1）享受全額績(jì)效工資；

　　2）實(shí)際業(yè)績(jì)提成；

　　2、完成年度目標任務(wù)：

　　1）按3%給予獎勵。

　　2）完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績(jì)效工資全額補發(fā)。

　　3、超額完成年度目標任務(wù)：

　　超出部份按xx%給予業(yè)績(jì)提成獎勵。每月從工資總額中提取30%（月度考核指標20%+年度考核指標10%）作為績(jì)效工資，具體考核為：

　　1、未完成目標任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績(jì)完成提成，本月績(jì)效工資的發(fā)放與當月完成目標任務(wù)的'比值成正比。如：完成目標任務(wù)90%，則享受績(jì)效工資的90%，完成目標任務(wù)80%，則享受績(jì)效工資80%，以此類(lèi)推。

　　2、連續三個(gè)月未完成目標任務(wù)且低于40%，調整崗位或降薪。

　　關(guān)于年度考核指標：

　　1、未完成目標任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績(jì)提成。

　　完成目標任務(wù)90%，發(fā)放每月所提取全部績(jì)效工資，完成目標任務(wù)80%，則發(fā)放每月所提取績(jì)效工資總額90%，以此類(lèi)推。

　　1、績(jì)效考核是在一定期間內科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過(guò)制定有效、客觀(guān)的考核標準，對員工進(jìn)行評定，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng )造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。

　　2、績(jì)效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況，通過(guò)對員工在考核期內的工作業(yè)績(jì)、態(tài)度以及能力的評估，充分了解其工作績(jì)效，并在此基礎上制定相應的薪酬調整、股權激勵、人事變動(dòng)等激勵手段。

　　第2條績(jì)效考核作用

　　1、了解員工對組織的業(yè)績(jì)貢獻。

　　2、為員工的薪酬決策提供依據。

　　3、為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據。

　　4、了解員工對培訓工作的需要。

　　5、為人力資源部規劃提供基礎信息。

　　第3條績(jì)效考核原則

　　1、公開(kāi)的原則，即考核過(guò)程公開(kāi)化、制度化。

　　2、客觀(guān)性原則，即用事實(shí)標準說(shuō)話(huà)，切忌帶入個(gè)人主觀(guān)因素或武斷猜想。

　　3、反饋的原則，即在考核結束后，考核結果必須反饋給被考核人，同時(shí)聽(tīng)取被考核人對考核結果的意見(jiàn)，對考核結果存在的問(wèn)題做出合理解釋或及時(shí)修正。

　　4、時(shí)限性原則，即績(jì)效考核反映考核期內被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內被考核人部分表現代替其整體業(yè)績(jì)。

　　第4條績(jì)效考核時(shí)間安排

　　績(jì)效考核包括月度績(jì)效考核、季度績(jì)效考核和年度績(jì)效考核。

　　1、月度績(jì)效考核適用于勤務(wù)系列、技術(shù)系列（不含副總工）、管理系列的主管人員（不含銷(xiāo)售人員）。

　　2、季度績(jì)效考核適用于副總工、各部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷(xiāo)售管理人員）。

　　3、年度考核：適用于本制度適用的所有人員。

　　第5條考核小組組成

　　1、組長(cháng)由總經(jīng)理?yè)�任，負責提出年度�?jì)效考核總體要求。

　　2、副組長(cháng)由分管人力資源副總經(jīng)理?yè)�任，負責監督考核過(guò)程并負責處理考核中出現的突發(fā)事件。

　　3、執行組長(cháng)（負責日常業(yè)務(wù)的執行）由人力資源部經(jīng)理?yè)�任，負責組織安排各部門(mén)負責人為部門(mén)各崗位做績(jì)效考核。

　　4、組員由其他高級管理人員擔任，負責按時(shí)完成對直接下屬的績(jì)效考核，指導并監督本部門(mén)績(jì)效考核工作的開(kāi)展。

　　5、人力資源部作為辦事機構，負責收集整理各部門(mén)考核結果并統一備案。

　　第6條考核小組職能

　　1、成立考核小組是為了組織、實(shí)施、監督績(jì)效考核工作。

　　2、小組成員負責按時(shí)完成對適用于副總工、各部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷(xiāo)售管理人員）的績(jì)效考核，指導并監督本部門(mén)績(jì)效考核工作的開(kāi)展，審查批準分管部門(mén)的考核結果。

　　3、考核小組不定期抽查部門(mén)考核結果，并針對不合理的考核結果及時(shí)提出建議并糾偏。

　　4、負責修正公司現有考核制度與考核實(shí)際情況可能存在的矛盾，從而使績(jì)效考核制度簡(jiǎn)明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業(yè)績(jì)。

　　5、負責處理考核過(guò)程中被考核人的申訴工作，以確�？�(jì)效考核工作公平、公正、公開(kāi)地開(kāi)展。

績(jì)效考核管理辦法11

　　第一條、通過(guò)績(jì)效管理持續不斷地提高和改進(jìn)公司、部門(mén)和員工的工作業(yè)績(jì)，確保集團戰略、目標的達成和相關(guān)政策、制度的有效實(shí)施以及員工的發(fā)展。

　　(績(jì)效管理的內涵和外延）

　　第二條、集團的績(jì)效管理包括公司戰略框架的確定和分解、績(jì)效指標的建立、績(jì)效考核、績(jì)效溝通、績(jì)效分析改進(jìn)、績(jì)效結果的應用等六個(gè)方面。

　　(績(jì)效管理體系的建立和推進(jìn)實(shí)施）

　　第三條、集團人力資源部是集團績(jì)效管理體系的設計和管理部門(mén)，是集團績(jì)效管理體系的推進(jìn)和實(shí)施部門(mén)，其他各部門(mén)負責績(jì)效管理的具體實(shí)施。

　　第四條、集團領(lǐng)導班子負責組織公司戰略框架的確定、績(jì)效指標的建立；集團人力資源部負責溝通、績(jì)效分析改進(jìn)和績(jì)效結果運用。

　　(績(jì)效管理體系的主體思路）

　　第五條、原則上集團所有子（分）公司、職能部室、員工的績(jì)效考核都有自己的計劃目標。其中，各子（分）公司計劃目標分為兩部分：一是集團重點(diǎn)考核指標：包括利潤、產(chǎn)量、銷(xiāo)量、銷(xiāo)售收入；二是監控指標：包括制造成本、管理費用、財務(wù)費用、銷(xiāo)售費用；煤耗、電耗、質(zhì)量，物質(zhì)采購價(jià)格、銷(xiāo)售價(jià)格，公司定員、工資總額等。集團部室計劃目標，除了要完成本部室基本職責外，還必須完成集團確定的項目課題。每年具體的計劃目標詳見(jiàn)《各計劃目標實(shí)施方案》。

　　第六條、每年年底集團組織專(zhuān)門(mén)人員研究制定下一的計劃目標實(shí)施方案，內容包括集團生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和項目投資計劃，各公司、集團部室計劃目標和經(jīng)濟運行規則。計劃目標實(shí)施方案報經(jīng)集團領(lǐng)導和董事會(huì )批準，在集團職代會(huì )或工作會(huì )議上正式頒布實(shí)施。

　　(不同層級的績(jì)效管理）

　　第七條、根據集團目前組織機構設置的特點(diǎn)，將集團的績(jì)效管理體系分為三個(gè)層級：集團領(lǐng)導班子總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理級高層管理人員的績(jì)效管理；子（分）公司經(jīng)營(yíng)班子、集團部室負責人經(jīng)理（副經(jīng)理）級中層管理人員的績(jì)效管理；其他員工級的績(jì)效管理。

　　(績(jì)效管理的周期）

　　第八條、根據集團經(jīng)營(yíng)管理的特點(diǎn)，績(jì)效管理的周期設置如下：

　　1、集團領(lǐng)導班子和子（分）公司經(jīng)營(yíng)班子成員每考核一次；

　　2、集團職能部室、工程建設項目、技術(shù)創(chuàng )新和技術(shù)改造項目經(jīng)理級人員（包括副經(jīng)理）每考核一次；

　　3、其他所有員工每月度考核一次。(計劃目標的建立）、第九條、計劃目標的建立。

　　1、每年12月底之前，集團銷(xiāo)售中心編制集團及各區域銷(xiāo)售計劃，子（分）公司編制下一生產(chǎn)計劃、技改計劃上報集團公司，集團組織專(zhuān)門(mén)人員按照集團經(jīng)營(yíng)戰略目標和部門(mén)職責組織建立各子（分）公司和職能部室的計劃目標，經(jīng)集團總經(jīng)理和董事會(huì )審批同意后發(fā)布實(shí)施；

　　2、各子（分）公司根據集團下發(fā)的計劃目標制定自己的的計劃目標實(shí)施方案，經(jīng)集團分管副總經(jīng)理審核同意，報總經(jīng)理批準后實(shí)施；

　　3、各子（分）公司和職能部室的計劃目標經(jīng)集團總經(jīng)理審批同意后，在集團領(lǐng)導干部會(huì )議上予以發(fā)布。第十條、監控指標的建立。

　　1、監控指標的設立是為了通過(guò)過(guò)程控制，確保計劃目標的順利實(shí)現。在不同階段，以及在公司進(jìn)行戰略調整、監控指標發(fā)生變化時(shí)，將做出相應調整，考核的重點(diǎn)應有所不同。監控指標主要是根據公司的管理思想、管理原則并參照公司的管理制度、管理流程確定的管理指標。

　　2、在集團的戰略目標和計劃目標確定后，集團領(lǐng)導組織相關(guān)人員對公司的管理現狀進(jìn)行評價(jià)和分析，找出管理的薄弱環(huán)節，依據公司的制度和流程制定各子（分）公司的監控指標。

　　3、監控指標經(jīng)集團總經(jīng)理審批同意后，在集團工作會(huì )議上頒布實(shí)施。

　　(績(jì)效管理的時(shí)間）

　　第十一條

　　根據集團經(jīng)營(yíng)管理的特點(diǎn)，績(jì)效管理的時(shí)間設置如下：

　　1、考核的要求在下一開(kāi)始后的20個(gè)工作日內結束。待審計確認后兌現獎懲。

　　2、月度考核的要求在下一月度開(kāi)始后的10個(gè)工作日內結束。

　　(績(jì)效管理的原則）

　　第十二條

　　在遵循公正、公平、公開(kāi)原則的基礎上，強調績(jì)效管理的客觀(guān)性、責任性、激勵性和結果導向。

　　1、穩定原則：公司在確定了考核指標和監控指標后，在一年財務(wù)內，績(jì)效考核的指標、考核標準和分配方式基本不用發(fā)生大的變化，需保持相對穩定。

　　2、自主原則：集團只對子（分）公司和職能部室的計劃目標進(jìn)行考核，據此形成集團各子（分）公司及職能部室經(jīng)理級（包括副經(jīng)理）的考核結果，并作為績(jì)效薪酬一級分配的主要依據。集團各子（分）公司及職能部室可以制定相應的考核規程和評價(jià)標準，形成自己內部的考核實(shí)施細則，由經(jīng)理（副經(jīng)理）自主實(shí)行內部二級分配。

　　3、公開(kāi)原則：各級指標（含項目、達到狀態(tài)、權重和評價(jià)標準）的制定與過(guò)程調整，均需由目標承擔者與其上級主管共同協(xié)商討論完成，員工有知曉并充分了解自己的詳細考核結果的權力。

　　4、客觀(guān)原則：要做到用“事實(shí)說(shuō)話(huà)”，對被考核者的任何評價(jià)都應有明確的評價(jià)標準與客觀(guān)事實(shí)依據，考核要客觀(guān)地反映實(shí)際情況，堅決避免由于趨中傾向、印象偏差、親近性、以偏概全、對比排序等現象帶來(lái)的誤差。

　　5、參與原則：被考核者有參與制定本崗位考核指標、考核標準的權力，同時(shí)在考核過(guò)程中，有進(jìn)行自評和獲知上級評價(jià)意見(jiàn)、評價(jià)結果的權力。

　　6、反饋原則：過(guò)程監控結果和考核結果要及時(shí)反饋給被考核者本人，肯定成績(jì)，指出不足，并提出今后努力改進(jìn)的方向。

　　7、過(guò)程原則：集團人力資源部對各子（分）公司及職能部室的績(jì)效考核要進(jìn)行過(guò)程監控，并對過(guò)程監控信息進(jìn)行記錄，過(guò)程記錄的信息是最終考核評價(jià)的重要依據。

　　8、申訴原則：被考核者認為有失公正的地方，可以要求進(jìn)行必要的解釋或申訴。當部門(mén)或崗位的考核指標因為其它部門(mén)或崗位的主觀(guān)原因或職責沒(méi)有有效的履行，而受到嚴重影響時(shí)，部門(mén)或崗位可以在該項工作完成前5～10天內提起申訴。

　　9、激勵原則：各級主管要切實(shí)做到激勵先進(jìn)、鞭策落后，并使優(yōu)者多得、差者少得或不得。

　　10、結果導向原則：堅持成果主義的宗旨，集團只對各子（分）公司及職能部室的經(jīng)營(yíng)管理結果進(jìn)行評價(jià)，不評價(jià)過(guò)程。

　　(績(jì)效考核的責任者）

　　第十三條

　　高管人員的考核由總經(jīng)理協(xié)助董事會(huì )進(jìn)行考核；對各子（分）公司及職能部室的考核由集團財務(wù)管理部和人力資源部協(xié)助總經(jīng)理進(jìn)行考核；對員工的考核由經(jīng)理（副經(jīng)理）負責進(jìn)行考核，必要時(shí)經(jīng)理（副經(jīng)理）可將考核責任委托給相關(guān)人員負責對部分員工進(jìn)行考核。

　　(績(jì)效與薪酬委員會(huì )）

　　第十四條

　　績(jì)效與薪酬委員會(huì )由公司董事會(huì )成員、總經(jīng)理、外聘專(zhuān)家、人力資源經(jīng)理和部分員工代表組成。

　　(績(jì)效與薪酬委員會(huì )的職責）

　　第十五條

　　績(jì)效與薪酬委員會(huì )的主要職責如下：

　　1、根據集團發(fā)展戰略，提出公司績(jì)效與薪酬管理的'主

　　要指導思想；

　　2、對績(jì)效考核工作定期進(jìn)行評估；

　　3、對績(jì)效考核及績(jì)效工資計算過(guò)程中出現的重大爭議問(wèn)題做最后裁決；

　　4、確定公司高級管理人員的薪酬水平。(計劃目標的制定辦法）

　　第十六條

　　計劃目標的制定過(guò)程是一個(gè)從上而下的分解過(guò)程，各層級間計劃目標要體現其與集團戰略目標導向和支撐的關(guān)系。

　　第十七條

　　在制定計劃目標時(shí)應充分考慮現有的人力資源、設備資源和其他條件，在符合成本控制的原則下，制定合理的考核指標和監控指標值。對需要追加的資源必須明確其來(lái)源和需要配合的部門(mén)和個(gè)人。

　　第十八條

　　計劃目標的制定與過(guò)程調整，均需按規定進(jìn)行審批。

　　第十九條

　　計劃目標在制定過(guò)程中，為便于過(guò)程監控和業(yè)績(jì)評價(jià)，部分監控指標應同時(shí)制定月度分解指標。

　　(各級計劃目標制定過(guò)程）

　　第二十條

　　三個(gè)層級的計劃目標制定過(guò)程如下：

　　1、高層管理人員：由集團領(lǐng)導班子根據公司的總體發(fā)展戰略予以制定。

　　2、中層管理人員：子（分）公司經(jīng)營(yíng)班子、職能部室負責人經(jīng)理（副經(jīng)理）級計劃目標來(lái)源與集團領(lǐng)導班子級計劃目標，是集團領(lǐng)導班子級計劃目標在子（分）公司經(jīng)營(yíng)班子和集團部室負責人中的具體體現和實(shí)施。

　　3、崗位計劃目標：各崗位人員根據部門(mén)計劃目標進(jìn)一步分解，確定崗位的計劃目標（包括考核指標和監控指標），但并非每個(gè)崗位都有監控指標。

　　(計劃目標分解過(guò)程的注意事項）

　　第二十一條

　　對計劃目標的作用要做宏觀(guān)了解，要特別清楚計劃目標的各種顯性要求和隱性要求，切忌一知半解、斷章取義。

　　第二十二條

　　弄清楚每個(gè)計劃目標與子（分）公司經(jīng)營(yíng)班子和集團部室負責人之間的關(guān)系：哪些是強相關(guān)，哪些是弱相關(guān)，及強弱相關(guān)到什么程度。

　　第二十三條

　　弄清楚計劃目標實(shí)現的三個(gè)環(huán)節：計劃目標的輸入（資源、技術(shù)、支持條件等）是什么；計劃目標的轉換（實(shí)現流程、監控節點(diǎn)）是什么；計劃目標的輸出（形態(tài)、評價(jià)標準等）是什么。

　　第二十四條

　　在分解計劃目標時(shí)，切忌三種極端的做法：一是脫離實(shí)際的夸大；二是不負責任的推脫；三是無(wú)所謂的隨意。任何一種做法都將導致經(jīng)濟技術(shù)指標的分解不能完全到位。

　　第二十五條

　　經(jīng)理（副經(jīng)理）、集團部室負責人是子（分）公司和集團部室承擔計劃目標的第一責任人，在分解計劃目標時(shí)要充分發(fā)揮自我思考問(wèn)題的能力，切忌“等領(lǐng)導分配工作”“靠領(lǐng)導指示”“領(lǐng)導怎么說(shuō)就怎么辦”的思想。

　　第二十六條

　　切忌閉門(mén)造車(chē)，必須加強橫向和縱向溝通。計劃目標的分解過(guò)程是一個(gè)“橫向分解＋縱向分解”的過(guò)程，計劃目標的分解關(guān)聯(lián)性強，必須經(jīng)過(guò)集團和各個(gè)子（分）公司、職能部室間的反復、多次的溝通。沒(méi)有良好的溝通根本不可能把計劃目標分解好。

　　第二十七條

　　分解計劃目標時(shí)要考慮時(shí)間進(jìn)度、量化指標、權重、評價(jià)緯度、測量方法、評價(jià)公式、實(shí)現計劃目標的必備資源、需其他部門(mén)配合的相關(guān)要求、實(shí)現計劃目標的主要流程和主要方法等，盡量不要有遺漏。

　　(計劃目標的評價(jià)標準）

　　第二十八條

　　計劃目標的評價(jià)標準詳見(jiàn)各計劃目標實(shí)施方案中的《考核獎懲規定》。

　　第二十九條

　　計劃目標的主要評價(jià)標準是利潤、時(shí)間（效率）、數量（產(chǎn)銷(xiāo)）、質(zhì)量、成本。

　　(專(zhuān)查組）

　　第三十條

　　專(zhuān)查組由集團職能部室主要骨干組成，包括集團調度監控中心、技術(shù)中心、財務(wù)管理部、人力資源部、安全法規部等。

　　第三十一條

　　專(zhuān)查組的職責：

　　1、專(zhuān)查組在集團各自分管領(lǐng)導指揮下，負責不定期對各子（分）公司和職能部室的考核指標和監控指標進(jìn)行檢查。

　　2、負責考核指標和監控指標系統的不斷完善和改進(jìn)。

　　3、負責考核指標和監控指標數據的信息采集。(高層管理人員的考核）

　　第三十二條

　　在每一個(gè)考核結束后，集團總經(jīng)理助理級以上高管人員進(jìn)行述職，集團績(jì)效考評委員會(huì )進(jìn)行業(yè)績(jì)評價(jià)。評價(jià)的緯度包括兩個(gè)主要方面：第一是具體分管指標的完成情況，第二是直屬部門(mén)的工作業(yè)績(jì)。兩部分考核成績(jì)的加權總和就是高管人員的業(yè)績(jì)系數。其中，經(jīng)濟指標的考核由集團財務(wù)管理部負責組織實(shí)施；工作業(yè)績(jì)由集團人力資源部負責組織實(shí)施；最后集團人力資源部負責將以上兩個(gè)方面的考核結果進(jìn)行匯總，報集團總經(jīng)理和董事會(huì )批準后執行。具體的考核辦法和評價(jià)標準詳見(jiàn)各計劃目標實(shí)施方案中的《考核獎懲規定》。

　　第三十三條

　　高管人員的績(jì)效薪酬根據事前簽約的經(jīng)營(yíng)責任狀、績(jì)效薪酬系數和本人的業(yè)績(jì)系數由集團財務(wù)管理部綜合進(jìn)行計算后一次性發(fā)給本人。

　　(對中層管理人員的考核）

　　第三十四條

　　每個(gè)考核結束后，按照規定時(shí)間，各子（分）公司經(jīng)營(yíng)班子成員和集團職能部室經(jīng)理（包括副經(jīng)理）根據本單位和部門(mén)工作實(shí)際完成情況進(jìn)行自評并寫(xiě)出述職報告，報分管副總經(jīng)理審核后交集團交人力資源部。集團財務(wù)管理部負責組織對子（分）公司計劃目標完成情況進(jìn)行審計考核，集團人力資源部負責組織對職能部室計劃目標完成情況進(jìn)行考核，以上兩項考核結果經(jīng)分管領(lǐng)導審核后報集團人力資源部匯總。

　　第三十五條

　　集團人力資源部將匯總的考核資料報送總經(jīng)理，總經(jīng)理通過(guò)個(gè)別談話(huà)或會(huì )議的方式，與經(jīng)理級人員進(jìn)行績(jì)效溝通，溝通的時(shí)間一般不少與15分鐘。溝通時(shí)總經(jīng)理需肯定該子（分）公司和職能部室業(yè)績(jì)，指出存在的問(wèn)題、缺點(diǎn)，并聽(tīng)取被考核人對本次考核的意見(jiàn)，在達成充分一致后，雙方在考核表上簽字生效（必要時(shí)，總經(jīng)理可授權主管人事行政的副總經(jīng)理對各子（分）公司和職能部室經(jīng)理進(jìn)行績(jì)效考核，但最終結果需報總經(jīng)理并由總經(jīng)理做最后確認）。

　　第三十六條

　　集團人力資源部將總經(jīng)理簽字后的考核結果匯總交財務(wù)管理部作為計算績(jì)效薪酬的依據。集團財務(wù)管理部依據最終的考核結果按計劃目標實(shí)施方案中的規定核算個(gè)人績(jì)效薪酬后一次性發(fā)給本人。

　　(對銷(xiāo)售人員的考核）

　　第三十七條

　　對銷(xiāo)售中心實(shí)行與銷(xiāo)售總量掛鉤的計件制。根據銷(xiāo)量完成情況，決定銷(xiāo)售中心領(lǐng)導班子年薪的增減，決定銷(xiāo)售提成的增減。每年具體的考核提成辦法詳見(jiàn)集團計劃目標實(shí)施方案中的《考核獎懲規定》。銷(xiāo)售中心可根據自身情況制定具體的銷(xiāo)售人員二次考核提成及工資分配辦法并報集團人力資源部備案。

　　(對項目人員的考核）

　　第三十八條

　　對工程建設項目人員、工程設計人員和新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)人員實(shí)行目標獎勵考核。集團只對工程建設、工程設計、新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)的工期、投資、質(zhì)量、達標達產(chǎn)情況進(jìn)行考核，具體的考核獎懲辦法詳見(jiàn)集團計劃目標實(shí)施方案中的《考核獎懲規定》。相關(guān)部門(mén)可根據具體項目完成情況制定二次考核分配辦法并報集團人力資源部備案。

　　(對普通員工的考核）

　　第三十九條

　　對員工的考核由子（分）公司和職能部室經(jīng)理組織進(jìn)行，依照按月度考核的方式進(jìn)行。完成月度計劃目標，按集團核定的月度工資總額計發(fā)，各子（分）公司和職能部室可根據自己制定的《績(jì)效考核管理辦法》進(jìn)行二次分配，《績(jì)效考核管理辦法》須報集團人力資源部備案。集團職能部室每月初按規定時(shí)間將本部門(mén)上月的考核結果及二次分配方案報送人力資源部，作為核發(fā)員工月度薪酬的依據。

　　(績(jì)效考核資格的認定）

　　第四十條

　　集團總經(jīng)理助理以上級高管人員績(jì)效考核資格的認定。出現下列情況之一者，將取消績(jì)效考核資格，不計發(fā)績(jì)效薪酬：

　　1、完成指標的90％以下時(shí)；

　　2、本系統出現重（特）大事故次數超過(guò)計劃目標中該項規定值的；

　　3、高管本人有嚴重失職行為的；

　　4、任職時(shí)間少于3個(gè)月的；

　　5、直接管理的下屬人員出現嚴重違反公司一級制度并給公司造成重大經(jīng)濟損失或惡劣影響的；

　　6、副總在績(jì)效考核中弄虛作假的；

　　7、其他經(jīng)總經(jīng)理認定應取消績(jì)效考核資格的。

　　第四十一條

　　子（分）公司經(jīng)理級員工績(jì)效考核資格的認定。出現下列情況之一者，取消考核資格，不計發(fā)績(jì)效薪酬：

　　1、完成利潤指標的90％以下時(shí)；

　　2、公司和部門(mén)內發(fā)生重大及以上責任事故的；

　　3、觸犯法律法規，被追究刑事責任者；

　　4、經(jīng)理本人因監控指標被有效投訴次數超過(guò)4次（含4次）以上，給公司造成重大經(jīng)濟損失的；

　　5、任職時(shí)間少于1個(gè)月的；

　　6、在績(jì)效考核中弄虛作假的；

　　7、經(jīng)理本人出現嚴重失職行為的；

　　8、其他經(jīng)總經(jīng)理認定需取消績(jì)效考核資格的。

　　第四十二條

　　集團職能部室經(jīng)理級員工績(jì)效考核資格的認定。出現以下情況之一者，取消考核資格，不計發(fā)績(jì)效薪酬：

　　1、部室內發(fā)生重大及以上事故的；

　　2、部室百分制考核的得分低于90分者；

　　3、部門(mén)人員出現嚴重違反公司一級制度，給公司造成重大經(jīng)濟損失或惡劣影響的；

　　4、其他經(jīng)總經(jīng)理認定需取消績(jì)效考核資格的。

　　第四十三條

　　普通員工績(jì)效考核資格的認定。出現下列情況之一者，取消員工的月度考核資格，只發(fā)生活費（標準為：當地最低工資標準的80%）：

　　1、考核月度內因工作失職，嚴重影響考核指標實(shí)現的責任人；

　　2、考核月度內違反公司管理制度受到警告以上處罰的員工；

　　3、考核月度內請事假累計超過(guò)10天的員工；

　　4、考核月度內請病假超過(guò)30天（含公休日）的員工；

　　5、當月工作時(shí)間不滿(mǎn)15個(gè)工作日的員工；

　　6、在績(jì)效考核中弄虛作假的；

　　7、員工個(gè)人嚴重違反公司一級制度，給公司造成重大經(jīng)濟損失或惡劣影響的；

　　8、其他經(jīng)經(jīng)理認定需取消績(jì)效考核資格的。(績(jì)效工資的計算）

　　第四十四條

　　人力資源部每月按照集團規定的績(jì)效薪酬標準值和績(jì)效考核結果計發(fā)月度績(jì)效薪酬，年終按照部室績(jì)效考核成績(jì)和個(gè)人考核成績(jì)計發(fā)年終獎。

　　第四十五條

　　月度績(jì)效薪酬總額的計算辦法。除按銷(xiāo)售提成和項目獎勵制結算外的一般部門(mén)：

　　子（分）公司月度績(jì)效薪酬總額＝當月實(shí)現利潤總額×萬(wàn)元利潤工資提取比例；

　　集團職能部室月度績(jì)效薪酬總額＝∑員工月標準績(jì)效薪酬×部室月度考核得分。

　　第四十六條

　　經(jīng)理績(jì)效薪酬計算辦法：

　　經(jīng)理年實(shí)得績(jì)效薪酬＝績(jì)效薪酬基數×績(jì)效考核系數－月度績(jì)效薪酬總額。

　　第四十七條

　　員工月績(jì)效薪酬計算辦法：

　　員工月實(shí)得績(jì)效薪酬＝員工月標準績(jì)效薪酬比值×員工月績(jì)效考核分數；

　　其中：

　　員工月標準績(jì)效薪酬比值是指該部門(mén)月標準績(jì)效薪酬總額與部門(mén)內部月績(jì)效考核總分的比值。

　　部門(mén)月標準績(jì)效薪酬總額＝∑部門(mén)月員工標準績(jì)效薪酬。部門(mén)內部月績(jì)效考核總分＝∑部門(mén)月實(shí)際參加績(jì)效考核員工分數。

　　(績(jì)效溝通）

　　第四十八條

　　績(jì)效溝通是整個(gè)績(jì)效管理工作的重要環(huán)節，它主要任務(wù)是改善及增強考核者與被考核者的上下級融洽關(guān)系，分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點(diǎn)，幫助被考核者善用強項與改進(jìn)弱點(diǎn)。明晰被考核者發(fā)展及訓練的需要以便以后承擔并更加出色有效的完成工作。同時(shí)也是反映被考核者現階段的工作表現，為被考核者訂立下階段的目標及前瞻，作為日后工作的標準。

　　第四十九條、考核溝通應有考核人和被考核人單獨進(jìn)行，時(shí)間以15分鐘為宜。集團人力資源部根據需要可選擇參加部分職能部室的績(jì)效溝通工作。

　　第五十條

　　在績(jì)效溝通中，可能會(huì )發(fā)生被考核者不認可自己某些缺點(diǎn)的爭執。這要求考核人應事前根據自評結果找出可能產(chǎn)生爭執的項目，并對相關(guān)內容進(jìn)行客觀(guān)廣泛的調查，在解決這些爭執時(shí)，才能做到有憑有據。

　　(績(jì)效結果的應有）

　　第五十一條

　　績(jì)效管理的結果主要用于以下幾個(gè)方面：

　　1、為員工績(jì)效薪酬的發(fā)放提供依據；

　　2、為員工的薪酬調整提供依據；

　　3、為員工的層級和職位調整提供依據；

　　4、為管理者和員工之間提供一個(gè)正式溝通的機會(huì )，促進(jìn)管理者和員工的相互了解和信任，加強相互協(xié)作，提高管理的穿透力和工作效率；

　　5、讓員工清楚企業(yè)對自己的真實(shí)評價(jià)，使員工明白自身的優(yōu)勢、不足和努力方向；

　　6、使公司能及時(shí)準確的獲得員工的工作信息，為管理提供有效依據。

　　(績(jì)效分析與改進(jìn)）

　　第五十二條

　　人力資源部負責在每年1月30日前編制出上公司績(jì)效分析報告，報告應包括績(jì)效管控系統及運作的現狀分析、部門(mén)及員工績(jì)效水平描述和需要改進(jìn)的問(wèn)題和解決方案。

　　(考核中的注意事項）

　　第五十三條

　　超過(guò)規定時(shí)限不提交考核結果的部門(mén)，人力資源部有權對部室考核成績(jì)進(jìn)行扣分處理。

　　第五十四條

　　在考核期內發(fā)生晉升、降級、工作調動(dòng)等人事變動(dòng)的員工，一般應以在該考核期內工作時(shí)間比例大的崗位進(jìn)行考核。

　　(其他注意問(wèn)題）

　　第五十五條

　　任何員工初入公司時(shí)，本考核制度都將作為其基本的培訓內容，做到員工人人知曉。

　　第五十六條

　　任何從事考核工作的人員都必須接受集中培訓，掌握考核的方法和溝通技巧，保證考核的有效性�？己素撠熑嗽诘谝淮伍_(kāi)展考核工作前要參加由人力資源部組織的考核培訓。

　　第五十七條

　　績(jì)效管理過(guò)程中的任何評價(jià)和考核資料都將嚴格保密，考核結果只對考核本人、主管經(jīng)理和人力資源部，對其他人員一律保密。

　　(附則）

　　第五十八條

　　本管理制度由集團人力資源部歸口管理，并由集團人力資源部負責解釋。

　　第五十九條

　　本管理制度從頒布之日起執行，與此同時(shí)其他相關(guān)制度不再生效，一年后人力資源部將全面檢討本制度的適用性和有效性，并根據需要做出修改。

績(jì)效考核管理辦法12

　　第一章總則

　　第一條為了規范融資擔保有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)本公司）擔保行為，保證融資擔保業(yè)務(wù)的安全，有效防范、控制和化解業(yè)務(wù)風(fēng)險，促進(jìn)公司所屬公司融資擔保業(yè)務(wù)積極穩妥地開(kāi)展，根據《公司所屬擔保公司管理暫行辦法》等公司以及國家有關(guān)政策、法規的規定，制定本辦法。

　　第二條本辦法所稱(chēng)公司所屬擔保公司是指公司直接管理具有獨立法人資格經(jīng)營(yíng)融資性擔保業(yè)務(wù)的有限責任公司或股份有限公司。（簡(jiǎn)稱(chēng)：擔保公司）

　　第三條本辦法所稱(chēng)公司監管部門(mén)是指負責監督管理?yè)�保公司的公司監督管理部門(mén)。

　　第四條本辦法所稱(chēng)融資擔保業(yè)務(wù)是指《公司所屬擔保公司管理暫行辦法》第八條規定經(jīng)公司許可并且由政府管理部門(mén)批準的業(yè)務(wù)。

　　第五條擔保公司在開(kāi)展擔保業(yè)務(wù)中，從被擔保人提出擔保申請開(kāi)始到擔保業(yè)務(wù)相關(guān)權利義務(wù)終結的全過(guò)程進(jìn)行管理，包括項目初審、項目評審、擔保方案落實(shí)、風(fēng)險監督與防范、風(fēng)險化解與處置。

　　第六條擔保公司開(kāi)展擔保業(yè)務(wù)應當以審慎客觀(guān)、風(fēng)險分散、審核獨立為操作原則，建立規范有效的擔保業(yè)務(wù)風(fēng)險控制體系。

　　第二章?lián)�保的對象和條件

　　第七條擔保公司的擔保對象應符合下列條件：

　　1、有固定經(jīng)營(yíng)場(chǎng)所，在工商行政管理部門(mén)合法注冊的企事業(yè)單位；

　　2、行業(yè)符合國家政策、產(chǎn)業(yè)規劃，不涉及國家明令禁止的行業(yè)；

　　3、獲得貸款銀行等金融機構的認可，有充分的還款能力和還款意愿；

　　4、公司監管部門(mén)要求的其他審慎性條件；

　　第八條對以下?lián)�保對象原則上不接受擔保委托：

　　1、企業(yè)成立時(shí)間不到一年；

　　2、有資信不良記錄者；

　　3、法定代表人或控股大股東有犯罪記錄；

　　4、企業(yè)主要股東有不良信用記錄。

　　第三章?lián)�保的申請與受理

　　第九條凡符合本辦法第二章規定條款的企業(yè)法人可直接向我公司或由貸款銀行等金融機構推薦提出書(shū)面擔保申請。

　　第十條企業(yè)申請擔保應按照擔保公司要求填寫(xiě)《委托擔保申請書(shū)》，同時(shí)應根據《融資擔保業(yè)務(wù)資料清單》的標準提供以下類(lèi)型文件，并保證資料的真實(shí)性與合規性：

　　1、企業(yè)和股東法律類(lèi)型文件

　　2、企業(yè)和關(guān)聯(lián)企業(yè)經(jīng)營(yíng)類(lèi)型文件

　　3、企業(yè)和股東資產(chǎn)類(lèi)型文件

　　4、企業(yè)擔保所需的其他類(lèi)型文件

　　第十一條擔保公司應按照《融資擔保業(yè)務(wù)承保準則》受理企業(yè)擔保申請；

　　第十二條業(yè)務(wù)部指定專(zhuān)人負責項目受理，包括核實(shí)有關(guān)資料原件與復印件一致性、審理受理條件、提出受理意見(jiàn)，在初步認定事實(shí)的基礎上，對符合條件的項目予以正式受理、編號、登記、裝訂并填寫(xiě)《項目受理表》通知擔保公司相關(guān)部門(mén)。

　　第四章項目初審

　　第十三條擔保項目實(shí)行A、B角項目負責制，A角由業(yè)務(wù)部委派，B角由風(fēng)險管理部委派。

　　項目初審包括盡職調查和風(fēng)險分析，A、B角必須根據勤勉盡職、全面獨立的原則對擔保項目及申請擔保企業(yè)進(jìn)行全面的實(shí)地盡職調查和風(fēng)險分析。A角負責項目各方的聯(lián)絡(luò )與補充資料收集，并出具《擔保盡職調查報告》；B角負責審核《擔保盡職調查報告》并出具《擔保風(fēng)險分析報告》，當A、B意見(jiàn)有分歧時(shí)，B角必須在報告書(shū)上出具自己的意見(jiàn)。

　　第十四條項目初審過(guò)程中若發(fā)現企業(yè)出具虛假資料、重大經(jīng)濟決策失誤、違法亂紀問(wèn)題或者企業(yè)主動(dòng)要求撤回擔保申請等影響到初審工作繼續進(jìn)行時(shí)，項目A角應在《項目處理表》上寫(xiě)出初審終止說(shuō)明，經(jīng)業(yè)務(wù)部負責人簽署意見(jiàn)并報主管領(lǐng)導同意后歸檔。若因企業(yè)要求暫緩處理或不能提供某些重要資料等，以致影響初審工作的，項目A角可在《項目處理表》中出具暫緩處理意見(jiàn)，經(jīng)業(yè)務(wù)部負責人批準可予以暫緩處理。

　　第十五條項目初審完成后，A、B角分別將《擔保盡職調查報告》和《擔保風(fēng)險分析報告》報送本部門(mén)負責人，各部門(mén)負責人復核無(wú)誤后將項目報告書(shū)面報送項目評審機構。

　　第十六條項目盡職調查報告內容主要包括：

　　1、企業(yè)基本情況

　　2、項目基本情況

　　3、企業(yè)股東與股權比例

　　4、企業(yè)貸款用途與還款來(lái)源

　　5、企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式

　　6、企業(yè)資產(chǎn)明細

　　7、企業(yè)產(chǎn)品類(lèi)型

　　8、合同簽訂與履行情況

　　9、企業(yè)財務(wù)狀況

　　10、企業(yè)債權、債務(wù)、投資、訴訟和對外擔保等情況

　　11、項目反擔保說(shuō)明

　　12、項目擔保措施說(shuō)明

　　13、項目其他說(shuō)明

　　14、項目結論

　　第十七條項目擔保風(fēng)險分析報告的內容主要包括：

　　1、企業(yè)資產(chǎn)情況分析

　　2、貸款用途合性分析

　　3、企業(yè)經(jīng)營(yíng)合同分析

　　4、企業(yè)財務(wù)狀況分析

　　5、企業(yè)現金流分析

　　6、反擔保措施分析

　　7、企業(yè)擔保綜合分析

　　8、項目擔保方案

　　第十八條初審工作從正式受理開(kāi)始一般應在5個(gè)工作日內完成，超過(guò)上述時(shí)間的，項目A角應及時(shí)向部門(mén)領(lǐng)導匯報原因并在《項目處理表》中記載。

　　第五章項目評審

　　第十九條擔保項目的評審包括會(huì )議評審、公司審核和專(zhuān)家評議。會(huì )議評審和公司審核的范圍為所有擔保項目；專(zhuān)家評議的范圍為重大擔保項目或公司監管部門(mén)及擔保公司認為有必要提請專(zhuān)家進(jìn)行咨詢(xún)和參加會(huì )議評審的項目。

　　第二十條會(huì )議評審的組織機構為擔保公司項目評審委員會(huì )，評審委員由擔保公司的總經(jīng)理、各部門(mén)負責人、法律顧問(wèn)等相關(guān)人擔任，評審委員會(huì )負責人由總經(jīng)理?yè)�任，風(fēng)險管理部負責人擔任主任委員并負責項目評審委員會(huì )會(huì )議召集與日常工作。

　　第二十一條評審會(huì )議參加人員：

　　1、擔保公司項目評審機構全體成員

　　2、項目A角、B角；

　　3、風(fēng)險管理部負責在保項目監管人員；

　　4、項目評審機構負責人認為需要參加會(huì )議的人員；

　　第二十二條評審會(huì )議議程：

　　1、會(huì )議由主任委員負責召集；

　　2、項目A角負責向評審委員報告項目?jì)热菁俺鯇徱庖?jiàn)；

　　3、項目B角負責向評審委員報告項目風(fēng)險情況及擔保方案；

　　4、評審委員按照實(shí)事求是，專(zhuān)業(yè)合理的原則，對根據公司及公司的有關(guān)規定，對項目提出評審意見(jiàn)。

　　5、主任委員負責收集評審委員填寫(xiě)的《擔保項目評審子表》并保證內容完整清

　　晰，綜合評審委員的評審意見(jiàn)后匯總至《擔保項目評審匯總表》報擔保公司總經(jīng)理簽字。

　　6、對資料不全或項目報告未能揭示問(wèn)題導致評審會(huì )對項目?jì)热莶荒茏龀雠袛?/p>

　　時(shí)，評審委員應提出需補充和落實(shí)的資料及其要求，由主任委員書(shū)面形式通知業(yè)務(wù)部加以落實(shí)，項目A角在會(huì )后收集經(jīng)項目B角核實(shí)后書(shū)面報主任委員。

　　7、經(jīng)評審會(huì )審議需要進(jìn)行專(zhuān)家評議的項目，按本辦法第二十四條辦理。

　　第二十三條評審會(huì )議的其他規定：

　　1、評審會(huì )議須在召開(kāi)前一天發(fā)出會(huì )議通知，特殊情況可酌情處理。

　　2、與會(huì )人員必須按時(shí)參加會(huì )議，不得無(wú)故缺席，如有特殊情況必須向評審機構

　　負責人請假。評審委員不得委托他人履行評審責任，有以下情況的評審會(huì )議須改期舉行。

　�。�1）評審委員參加人數未達半數的；

　�。�2）總經(jīng)理或風(fēng)險管理部負責人不能參加的。

　　3、評審會(huì )議由評審機構確定專(zhuān)人記錄，會(huì )議記錄的內容主要包括會(huì )議主題，出

　　席人員、參會(huì )人員對項目所持意見(jiàn)以及會(huì )議最后綜合意見(jiàn)等。評審會(huì )議記錄做為項目檔案由風(fēng)險管理部保存。

　　第二十四條對需要專(zhuān)家評議的項目，由評審機構主任委員組織有關(guān)專(zhuān)家評議，

　　專(zhuān)家的資格標準與聘任程序應按照公司監管部門(mén)的要求執行。評議會(huì )由評審機構主任委員、擔保申請企業(yè)、項目A角和業(yè)務(wù)部門(mén)負責人為主要匯報人，專(zhuān)家應堅持獨立、客觀(guān)、公正和科學(xué)的原則出具書(shū)面評議意見(jiàn)。

　　第二十五條公司審核由公司風(fēng)險管理部負責，累計金額或單筆金額超過(guò)人民幣500萬(wàn)元的企業(yè)或項目經(jīng)會(huì )議評審同意后必須通過(guò)公司審核。根據審核的需要，公司風(fēng)險管理部門(mén)針對擔保項目有權向項目A、B角提問(wèn)，被提問(wèn)人必須如實(shí)反映情況，提供有關(guān)證明材料。公司風(fēng)險管理部門(mén)有權針對不符合法律法規、風(fēng)險控制制度、流程，不符合公司標準的行為，向評審會(huì )議參加人員提出質(zhì)疑，相關(guān)人員必須如實(shí)反映情況，提供有關(guān)證明材料。

　　第二十六條通過(guò)會(huì )議評審的擔保項目由擔保公司項目評審機構主任委員將《擔保盡職調查報告》、《擔保風(fēng)險分析報告》、《擔保項目評審子表》和《擔保項目評審會(huì )議匯總表》等文件報送公司風(fēng)險控制部門(mén)，公司監管部門(mén)原則上在受理后三個(gè)工作日內在《項目審核意見(jiàn)表》上提出書(shū)面意見(jiàn)。

　　第二十七條有以下情形的項目須進(jìn)行復議：

　　1、擔保公司評審會(huì )議結論為復議的項目；

　　2、公司審核結果為復議的項目；

　　3、公司及擔保公司批準擔保之日起二個(gè)月至三個(gè)月內辦理手續的項目

　　從項目評審流程辦理；超過(guò)三個(gè)月辦理手續的項目，從項目初審流程辦理。

　　第二十八條對于評審會(huì )議結論和公司審核結果決定復議的項目，由原項目A、B角或重新委派項目A、B角根據復議條件的要求進(jìn)行工作，并向項目評審機構提交修正后的`《擔保盡職調查報告》和《擔保風(fēng)險分析報告》。

　　第二十九條對于批準擔保之日起二個(gè)月至四個(gè)月內才辦理手續的項目，原項目A、B角應在原《擔保盡職調查報告》和《擔保風(fēng)險分析報告》。的基礎上重新收集審核企業(yè)的各項信息以及擔保方案等情況，并對變化情況出具《項目復議報告》。

　　第三十條對于會(huì )議評審、公司審核、專(zhuān)家評議中被否決的項目，擔保公司對外只能提供“不同意擔�！被颉斑M(jìn)行復議”的書(shū)面決定，不能做“同意擔�！暗臎Q定。

　　第六章?lián)�保合同的簽�?/strong>

　　第三十一條公司審核通過(guò)后，由項目A角擬訂《擔保意見(jiàn)書(shū)》報送評審機構主任委員審核，業(yè)務(wù)部負責《擔保意見(jiàn)書(shū)》公司內部簽批和貸款銀行報送，項目A角通知獲得批準擔保的企業(yè)辦理?yè)�保手續，通知應包括：

　　1、公司同意承保企業(yè)擔保的批復；

　　2、交納擔保費的金額、付款期限和方式；

　　3、辦理?yè)�保方案中反擔保手續應具備的資料和簽字人員名單；

　　4、公司擔保意向有效期；

　　5、其他事項；

　　第三十二條公司法律事務(wù)部負責發(fā)布統一格式的擔保業(yè)務(wù)合同、協(xié)議、承諾函等相關(guān)法律文件范本，并且負責擔保業(yè)務(wù)合同和相關(guān)法律文件的審核。根據審核的需要，公司法務(wù)部門(mén)有權向合同提供人提問(wèn)，被詢(xún)問(wèn)人必須如實(shí)反映情況，提供有關(guān)證明材料。公司法律事務(wù)部門(mén)有權針對不符合合同格式、不具備法律效應的條款進(jìn)行修改。

　　第三十三條風(fēng)險管理部根據公司審核結論擬定《委托擔保合同》、《抵押反擔保合同》或《質(zhì)押反擔保合同》等相關(guān)法律文件按照公司合同管理規定進(jìn)行審批。

　　第三十四條風(fēng)險管理部負責打印合同等法律文件，涉及到企業(yè)股東代表、法人代表、董事會(huì )成員、反擔保方簽字蓋章的法律文件由風(fēng)險管理部辦理面簽手續，原則上由風(fēng)險管理部審核并驗收各種合同簽署所需憑證和文件。

　　第三十五條辦理完擔保簽約手續的項目資料由業(yè)務(wù)部和風(fēng)險管理部轉交綜合管理部存檔。

　　第七章?lián)�保收費

　　第三十六條擔保收費指辦理?yè)�保項目收取的擔保費。

　　第三十七條擔保費收取標準以擔保金額為基數，根據《擔保費率標準》收取。

　　擔保費=擔保金額X擔保周期X擔保費率X風(fēng)險度系數

　　第三十八條擔保費原則上于簽訂《委托擔保合同》時(shí)一次性收取，擔保周期超過(guò)12個(gè)月的可以分年度收取。

　　第三十九條擔保費由業(yè)務(wù)部計算，并按公司財務(wù)管理有關(guān)規定通知財務(wù)部辦理收款手續，擔保責任解除前，業(yè)務(wù)部根據實(shí)際承保金額和時(shí)間計算擔保費，對逾期的擔保項目補收擔保費。

　　第八章反擔保措施

　　第四十條由項目A角通知獲得批準擔保的企業(yè)必須配合抵質(zhì)押辦理人員落實(shí)辦理項目擔保方案中相應的反擔保措施，措施類(lèi)型包括：抵質(zhì)押反擔保、保證反擔保、風(fēng)險控制措施、保證金等，根據企業(yè)和項目的實(shí)際情況，采用一種或幾種反擔保措施。

　　第四十一條企業(yè)提供抵質(zhì)押反擔保、保證反擔保和風(fēng)險控制措施等反擔保措施的要求范圍，按照《中華人民共和國民法典》的規定由風(fēng)險管理部制訂《抵質(zhì)押反擔保評估標準》、《反擔保辦理標準》、《風(fēng)險控制措施監管方案》等標準執行。保證金收取按照《保證金收取標準》執行。

　　第四十二條擔保方案中各項反擔保措施原則上于貸款銀行向被擔保企業(yè)發(fā)放貸款前辦理完畢，辦理完反擔保措施的相關(guān)文件由風(fēng)險管理部移交法律事務(wù)部存檔。

　　第九章?lián)�保項目管�?/strong>

　　第四十三條被擔保企業(yè)的保后實(shí)地調查由業(yè)務(wù)部負責，風(fēng)險管理部負責提示與監督。針對被擔保企業(yè)原則上在擔保期間按照銀行放款后45天之內、銀行放款后6個(gè)月、貸款到期前90天內三個(gè)階段進(jìn)行保后實(shí)地調查，檢查日期須在各階段到期日前完成。

　　第四十四條風(fēng)險管理部每月25日向業(yè)務(wù)部提供下一個(gè)月度需要日常檢查的被擔保企業(yè)清單，業(yè)務(wù)部根據清單安排好保后實(shí)地調查工作，調查人員應提前通知被擔保企業(yè)提供以下資料：

　　1、當期財務(wù)報表

　　2、新簽訂的合同

　　3、庫存證明

　　4、最新的企業(yè)征信記錄

　　5、貸款還息憑證

　　6、調查所需的其他企業(yè)資料

　　第四十五條調查人員在完成實(shí)地調查后于三日內出具《保后調查報告》報風(fēng)險管理部審核，風(fēng)險管理部根據《保后風(fēng)險評級標準》對被擔保企業(yè)進(jìn)行風(fēng)險評級，根據評級結果采取相應風(fēng)險應對措施。評級標準分為：正常、關(guān)注、次級、可疑、損失。

　　第四十六條調查人員在調查過(guò)程中發(fā)現被擔保企業(yè)存在較大問(wèn)題，須當日向主管領(lǐng)導作口頭報告，主管領(lǐng)導認為有必要時(shí)，可召集有關(guān)人員開(kāi)專(zhuān)題會(huì )議進(jìn)行討論，并提出相應的對策及措施，供總經(jīng)理辦公會(huì )決策。

　　第四十七條每月25日風(fēng)險管理部負責提交《逾期項目統計表》及《60天內到期項目統計表》。對所有擔保項目，在貸款到期之日一個(gè)月前由業(yè)務(wù)部以書(shū)面形式通知被擔保企業(yè)。

　　第四十八條所有正式受理的項目信息都由項目A、B角定期輸入項目數據庫，項目數據庫由風(fēng)險管理部統一管理。所有正式受理的項目原始資料由法律事務(wù)部保存。

　　第十章項目的延期

　　第四十九條延期包括借新還舊和展期。需要延期還款的項目，被擔保企業(yè)應在銀行等機構許可的時(shí)間內向擔保公司提出書(shū)面擔保延期申請，按照要求提供所需文件資料。按照金融機構審批結果擔保公司對擔保項目延期原則上不超過(guò)12個(gè)月。

　　第五十條延期項目由業(yè)務(wù)部提出初審意見(jiàn)，風(fēng)險管理部根據保后調查等情況提出補充意見(jiàn)，之后進(jìn)行項目評審程序，風(fēng)險管理部對延期項目的處理意見(jiàn)包括：

　　1、簽訂補充條款以增加更為可靠的反擔保措施；

　　2、將該企業(yè)風(fēng)險評級列入預警；

　　3、建議撤保。

　　第十一章項目的撤保

　　第五十一條具有下列情形之一的，擔保公司應主動(dòng)撤保：

　　1、發(fā)現資金實(shí)際使用未按貸款擔保申報時(shí)的用途使用的；

　　2、項目承擔企業(yè)被認定出現重大經(jīng)營(yíng)失誤或市場(chǎng)、財務(wù)狀況等方面出現潛在風(fēng)險的；

　　3、項目或企業(yè)技術(shù)競爭水平下降的；

　　4、項目承擔企業(yè)提供虛假資料或具欺詐行為的；

　　第五十二條項目的撤保應由業(yè)務(wù)部或風(fēng)險管理部提出，所有的撤保必須按照項目評審程序進(jìn)行決策。

　　第十二章?lián)�保項目的終止

　　第五十三條對于已結束的擔保項目，應辦理項目終結手續，包括注銷(xiāo)抵押登記，核銷(xiāo)擔保公司貸款卡記錄等。項目終結手續由項目終結企業(yè)提出書(shū)面申請并提供還款證明文件，經(jīng)業(yè)務(wù)部、風(fēng)險管理部和財務(wù)部將審批意見(jiàn)書(shū)面報送總經(jīng)理同意，由風(fēng)險管理部辦理解除登記手續，相關(guān)反擔保資料原件退還項目終結企業(yè)。

　　第十三章項目代償

　　第五十四條項目到期企業(yè)無(wú)法償還貸款，或擔保公司與銀行協(xié)商同意提前代為企業(yè)償還貸款的，擔保公司按照與貸款銀行合作協(xié)議履行保證責任，風(fēng)險管理部將該企業(yè)風(fēng)險評級列入損失。法律事務(wù)部要加強代償項目檔案管理，專(zhuān)人負責。

　　第五十五條在實(shí)際代償之前，項目評審機構評審負責人應書(shū)面向公司專(zhuān)業(yè)管理委員會(huì )提交項目代償申請和追償方案，有關(guān)責任部門(mén)、責任人員應充分開(kāi)展風(fēng)險化解工作。

　　第五十六條經(jīng)公司專(zhuān)業(yè)管理委員會(huì )書(shū)面同意后，風(fēng)險管理部應要求貸款銀行出具履行保證責任的書(shū)面通知，通知中應注明項目逾期本金、利息、罰息、代償款收款賬號以及擔保公司風(fēng)險分擔金額等內容。

　　第五十七條風(fēng)險管理部將收到的履行保證責任通知報送項目評審機構和公司監管部門(mén)備案。財務(wù)部門(mén)測算、核對代償信息，準備代償資金。

　　第五十八條履行正式代償義務(wù)，由風(fēng)險管理部和財務(wù)部要求貸款銀行出具書(shū)面的該解除項目擔保公司保證責任證明文件。

　　第十四章債的追償

　　第五十九條公司專(zhuān)業(yè)管理委員會(huì )同意擔保公司取得債權人資格后，相關(guān)責任部門(mén)、責任人成立項目追償小組應當取得原債權人支持，并按照剛柔相濟、靈活迅速、保守秘密的原則依法向債務(wù)人進(jìn)行追償。債的追償方式主要包括：訴訟與非訴訟。

　　第六十條項目追償小組應注意監控債權人行使訴訟等追償方式的有效時(shí)限，注重法律時(shí)效管理，及時(shí)主張權利。

　　第六十一條項目追償小組應建立工作臺賬，及時(shí)、詳細地記錄工作進(jìn)展和各階段采取的措施并定期向公司監管部門(mén)匯報。

　　四、風(fēng)險項目處理完畢的，由項目追償小組擬定《項目結案報告》并上報公司監管部門(mén)。

　　第十四章附則

　　第五十九條公司通過(guò)其他方式管理的擔保公司適用本辦法。

　　第六十條本辦法如與國家法律、法規不一致時(shí)，應作相應修改和調整。

　　第六十一條本辦法自公司股東會(huì )核準之日起生效執行。

績(jì)效考核管理辦法13