績(jì)效考核管理辦法范文 績(jì)效考核辦法和考核細則

績(jì)效考核管理辦法范文 績(jì)效考核辦法和考核細則1

　　第一章、任用與晉升

　　第一條、為有效規范人事作業(yè)程序，促進(jìn)公司人事薪金管理制度化、正軌化，使人事工作有章可循，特制訂本管理制度。

　　第二條、本管理制度的制訂，充分體現了公司“學(xué)習、進(jìn)步、創(chuàng )新、服務(wù)”的企業(yè)文化。

　　第三條、公司遵循“重能力不重學(xué)歷”、“任人為賢”的用人原則

　　第四條、新進(jìn)員工試用期為1-3個(gè)月.根據員工的績(jì)效表現、直接主管認可，本人提交轉正申請確定轉正(一)試用期間，當月績(jì)效評估為A或B類(lèi)者，直接具備轉正資格;試用期間，連續2個(gè)月績(jì)效評估為C類(lèi)者，直接具備轉正資格;

　　第五條、一般人員轉正由直接主管報請公司批準備案;主管及以上人員轉正，由所在網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)理同意報請總經(jīng)理批準。

　　第六條、主管以下的員工調動(dòng)晉升，由所在網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)理提出申請;主管及以上員工調動(dòng)晉升，由網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)理提名，總公司審批。

　　第二章、離職辭退

　　第七條、員工因故辭職，必須提前15天通知。普通員工向直接主管批準。主管級員工離職向總經(jīng)理申請批準方可辦理離職手續。

　　第八條、員工離職手續辦妥，相關(guān)物品、資料移交后，財務(wù)部門(mén)方可辦理結算手續。

　　第九條、收到員工離職申請書(shū)時(shí)，相關(guān)負責人應即時(shí)與離職人員面談，探詢(xún)將離職員工之離職原因。

　　第十條、辭退

　　符合下列條件之一者，公司可予以辭退：

　　1.連續或連續超過(guò)三次周績(jì)效評估為E類(lèi)者;

　　2.季度內累計5次或超過(guò)5次周績(jì)效評估為E類(lèi)者;

　　3.嚴重違反公司管理制度及有關(guān)規定，并在同事間造成不良影響或后果者;

　　4.觸犯刑事法律者。

　　凡辭退者，由直接主管安排離職面談，并處理好相關(guān)移交工作。

　　第十一條、移交員工離職時(shí)，應將所負責的辦公用品、檔案資料、相關(guān)業(yè)務(wù)函件移交直接主管,由主管簽字認可。

　　第三章、薪資福利

　　第十二條、工資為月薪制，一個(gè)自然月為一個(gè)結算期，于次月十五日發(fā)放，遇節假日在最近一個(gè)工作日發(fā)放。

　　第十三條、工資由崗位工資、績(jì)效工資、工齡工資三部分組成(網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)理工資不在此列)

　　(一)、崗位工資:實(shí)習收銀員、網(wǎng)管￥800，收銀員、網(wǎng)管￥1000，保潔員￥800，技術(shù)主管￥1500，實(shí)習技術(shù)主管￥800，實(shí)習店長(cháng)￥1500

　　(二)、績(jì)效工資:根據績(jì)效考核分為5級，從實(shí)習開(kāi)始計算.

　　1級，當月內周績(jì)效評估累計兩次或超過(guò)兩次E類(lèi)者或月總評E類(lèi)者，當月績(jì)效工資=零

　　2級，當月內周績(jì)效評估不超過(guò)一次E類(lèi)，月總評非E類(lèi)者或月總評為D者，當月績(jì)效工資=其崗位工資X10%

　　3級，月總評為C者，當月績(jì)效工資=其崗位工資X20%

　　4級，月總評為B者，當月績(jì)效工資=其崗位工資X30%

　　5級，月總評為A者，當月績(jì)效工資=其崗位工資X50%

　　(三)工齡工資:工資一年及以上員工有工齡工資，工齡工資=其前一年平均工資x20%

　　第十四條、薪資調整，由直接主管出具薪資調整通知單，呈總經(jīng)理批準后，交財務(wù)部作業(yè)。

　　第十五條、年、季績(jì)效獎勵，本獎勵作為對優(yōu)秀員工的一種工資以外的常規薪金補貼

　　(一)季績(jì)效獎勵分為2級，凡工作滿(mǎn)一個(gè)季度的員工均參加評比

　　1級，3個(gè)月中沒(méi)有周、月績(jì)效評估為E類(lèi)者，季度總評為B類(lèi)者獎勵金額=其崗位工資30%

　　2級，3個(gè)月中沒(méi)有周、月績(jì)效評估為E類(lèi)者，季度總評為A類(lèi)者獎勵金額=其崗位工資50%

　　(二)年績(jì)效獎勵分為5級，凡本年度工作達到或超過(guò)6個(gè)月的員工均參加評比

　　1級，年平均總評為E類(lèi)者獎勵金額=其崗位工資X年度工作月數xx%

　　2級，年平均總評為D類(lèi)者獎勵金額=其崗位工資X年度工作月數xx%

　　3級，年平均總評為C類(lèi)者獎勵金額=其崗位工資X年度工作月數xx%

　　4級，年平均總評為B類(lèi)者獎勵金額=其崗位工資X年度工作月數xx%

　　5級，年平均總評為A類(lèi)者獎勵金額=其崗位工資X年度工作月數xx%

　　第十六條、在職員工由公司免費提供住宿和中、晚餐。

　　第十七條、員工生日公司將按50元左右標準計發(fā)生日禮物。

　　第十八條、員工及其直系親屬生病、住院時(shí)，由公司組織探望，探望費用每次100元左右的開(kāi)支。

　　第四章、考勤及請假

　　第十九條、員工請假，必須本人以書(shū)面形式事前向直接主管申請，除因急病等特殊原因不能事前申請必須事后補齊。因病請假，需持有醫療機構醫療證明。

　　第二十條、員工因公外出，應填寫(xiě)《外出單》送直接主管核準，并登記。

　　第二十一條、假期批準權限：一般員工請假由直接主管批準。主管以上人員請假由總經(jīng)理批準。

　　第二十二條、凡曠工一天者罰3天工資,全月無(wú)故曠工三天，予以辭退。連續三天曠工者視為自動(dòng)離職。

　　第五章、培訓

　　第二十三條、培訓是提高企業(yè)員工素質(zhì)及工作技能，增強團隊凝聚力的'重要措施，每位員工都有責任、有義務(wù)接受培訓。

　　第二十四條、培訓內容

　　(一)新進(jìn)員工必須接受崗前培訓、企業(yè)文化知識、員工手冊培訓以及崗位專(zhuān)業(yè)知識培訓：網(wǎng)管為期15天，收銀為期7天。

　　(二)、員工轉崗、晉升必須接受轉崗、晉升培訓;

　　(三)、公司員工必須定期接受相應的培訓;

　　(四)、全體員工定期接受職業(yè)道德培訓;

　　(五)、成功學(xué)培訓、員工潛能培訓;

　　第二十五條、各部門(mén)應根據其具體情況，分析開(kāi)發(fā)新的課程，組織講授;培訓完畢要進(jìn)行跟蹤調查。

　　第二十六條、培訓采取在職培訓、崗位輪訓、封閉培訓、實(shí)地工作培訓、外訓、送培等多種形式進(jìn)行。

　　第六章、員工檔案

　　第二十七條、員工檔案是公司人事部門(mén)招用、調配、培訓、考核獎懲和任用中形成的在職員工的個(gè)人文件材料，是考察員工的重要依據。

　　第二十八條、員工檔案由歷史地、全面地反映員工情況材料組成，其必備材料包括：

　　(一)、學(xué)歷和專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)評審復印件;

　　(二)、員工登記表、個(gè)人履歷表;

　　(三)、xx復印件;

　　(四)、員工績(jì)效考核表、獎勵、處分材料;

　　第二十九條、任何人未經(jīng)批準不得借用或借閱本人檔案。

　　第七章附則

　　第三十條、本管理制度經(jīng)總經(jīng)理批準之日起執行。

　　第三十一條、本制度解釋權為本公司。

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　　1.完成工作任務(wù)的情況可以從以下三方面進(jìn)行考核評分，權重約為X%。

　　第一，根據完成工作的質(zhì)量進(jìn)行列項考核扣分，例如扣分的主要項目有：沒(méi)有較好地完成部門(mén)的工作計劃，也不能履行部門(mén)的職責;對國家政策不熟悉，給公司的有關(guān)規定造成了一定的后果;自己的工作任務(wù)也沒(méi)能按時(shí)完成，起草、上報的文字材料與在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的數據出現了錯誤;在工作中，出現了失誤或者是由于本身的.原因而引發(fā)的安全事故帶來(lái)的不良影響等。

　　第二，根據完成工作的時(shí)效進(jìn)行列項考核扣分，扣分的主要項目是：工作目標任務(wù)沒(méi)有在規定的時(shí)間內完成;需要集體完成的工作，沒(méi)有及時(shí)進(jìn)行協(xié)助而導致延誤工作進(jìn)展;工作效率非常低，經(jīng)常需要進(jìn)行監督的;不能在規定的時(shí)間完成部門(mén)交待的工作;向部門(mén)管理層提出改時(shí)績(jì)效的一些建議，但沒(méi)有改進(jìn)的等。

　　第三，根據完成領(lǐng)導交待的事項的情況進(jìn)行列項考核扣分，扣分的主要項目是：領(lǐng)導所交待的任務(wù)沒(méi)有按時(shí)完成的;曲解領(lǐng)導的真實(shí)目的，產(chǎn)生不良影響的;找借口延誤、推托領(lǐng)導所交待的工作等。

　　2.執行勞動(dòng)紀律的情況

　　按照執行勞動(dòng)紀律的情況進(jìn)行列項考核扣分，其權重約為Y%。其扣分的項目主要有：不按照領(lǐng)導安排的工作進(jìn)行;在辦事時(shí)，忽視公司規章制度;不能在規定的時(shí)間進(jìn)行參加不同會(huì )議;擅自離崗、遲到早退、曠工等。

　　3.工作的作風(fēng)、服務(wù)的意識情況按照工作作風(fēng)及服務(wù)意識等進(jìn)行列項考核扣分，權重約為Z%。其扣分的項目主要有：挑撥離間，使部門(mén)人員產(chǎn)生矛盾;沒(méi)有集體榮譽(yù)感，推托、拖延工作;沒(méi)有強烈的責任感，也不履行職責等。

　　上述考核的權重X%+Y%+Z%=100%，實(shí)際的考核結果根據員工的工作比例進(jìn)行統計。

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　　績(jì)效管理制度不僅包含評估、考核制度，還包括與考核相關(guān)的考勤制度、人員晉升制度、獎懲制度主要內容：

　�。�1）考勤制度。

　�。�2）教育訓練評估考核辦法。

　�。�3）績(jì)效考核制度。

　�。�4）新進(jìn)人員試用期考核辦法。

　�。�5）晉升制度。

　�。�6）管理法則評估制度。

　�。�7）獎懲制度。

　�。�8）中期述職考核管理辦法。

　　績(jì)效管理制度原則

　�。�1）公平、公正原則。

　�。�2）客觀(guān)、正確原則。

　�。�3）全方位的評估。

　�。�4）優(yōu)缺點(diǎn)并重原則。

　�。�5）考核目的是從人事決策導向績(jì)效提升。

　�。�6）平時(shí)考核輔導重于年底定期考核。

　�。�7）考核內容與企業(yè)策略及組織文化結合。

　　績(jì)效管理制度的方法

　　任何制度在組織推進(jìn)都需要一個(gè)過(guò)程，尤其是涉及員工切身利益的制度在推進(jìn)過(guò)程中會(huì )遇到更多問(wèn)題，因此在制度推進(jìn)時(shí)要特別注意方式方法。

　�。�1）小范圍試點(diǎn)法

　　在公司內部選擇個(gè)別部門(mén)先進(jìn)行小范圍的試點(diǎn)，選擇部門(mén)符合人員素質(zhì)較高、管理基礎較好等要求。

　�。�2）管理人員動(dòng)員法

　　制度在推行之前，對管理人員進(jìn)行培訓和指導，使他們充分理解和接受制度，便于制度在員工中推進(jìn)。

　�。�3）引入第三方法

　　俗話(huà)說(shuō)“外來(lái)和尚會(huì )念經(jīng)”，績(jì)效管理制度涉及員工切身利益，制度推進(jìn)由第三方咨詢(xún)公司或管理公司開(kāi)展，會(huì )讓員工認為更公平，從而更容易接受。

　　績(jì)效管理制度設計步驟

　　第一步，制度設計前調查。包括了解國家相關(guān)法律、法規及政策；同行業(yè)相關(guān)制度調查；企業(yè)內部制度實(shí)施情況調查。

　　第二步，成立制度設計工作組。工作組主要成員包括：高層管理人員、人力資源部、部門(mén)經(jīng)理。

　　第三步，設計績(jì)效管理制度。

　　第四步，征求員工意見(jiàn)，對員工合理意見(jiàn)進(jìn)行修改。

　　第五步，修改后把管理制度方案交至相關(guān)部門(mén)備案或進(jìn)行鑒定。

　　第六步，企業(yè)內推進(jìn)管理制度。

　　績(jì)效管理制度調整

　　績(jì)效管理制度作為企業(yè)核心制度應具有一定剛性，不能經(jīng)常進(jìn)行調整，但是當公司發(fā)生重大變化時(shí)，就必須進(jìn)行相應調整。主要調整內容有：

　�。�1）對個(gè)別管理制度中少部分條款進(jìn)行修改。

　�。�2）增加或減少個(gè)別制度的少部分條款。

　�。�3）企業(yè)組織架構變化后管理制度應重新修訂。

　�。�4）制度中的管理流程調整。

　�。�5）制度制定原則發(fā)生重大調整。

　　績(jì)效管理制度環(huán)境建設

　　建立績(jì)效管理制度過(guò)程中，公司管理水平和管理體系健理制度的執行力，因此十分有必要夯實(shí)公司的管理基礎，建立的.績(jì)效管理環(huán)境。

　�。�1）完善公司治理結構，理順權責關(guān)系。

　　完善公司治理結構，理順權責關(guān)系就是使公司內部各級組織結構清晰、員工職責分工明確、關(guān)鍵績(jì)效指標真正落實(shí)到具體的人身上。

　�。�2）企業(yè)獎懲分配機制以績(jì)效為導向。

　　績(jì)效管理要真正能在公司的績(jì)效提升中發(fā)揮牽引和激發(fā)作用，就要使考核評價(jià)成為企業(yè)組織內部成員價(jià)值分配的客觀(guān)、合理依據。

　�。�3）建立以績(jì)效為導向的業(yè)務(wù)工作流程。

　�。�4）建立預算評估機制。

　　沒(méi)有預算管理就不能對相關(guān)的財務(wù)指標定下目標，也就缺乏考核財務(wù)指標的參照體系。

　�。�5）建立與績(jì)效考核相配套的其他環(huán)節，如信息平臺等。

　　績(jì)效管理制度的推行要經(jīng)歷五個(gè)階段

　　第一階段：準備實(shí)施階段。此時(shí)管理者會(huì )有排斥心理，這是因對推行結果的未知而表現的一種自然反映。

　　第二階段：推行階段。這時(shí)由于來(lái)自上級的壓力而使管理者不得不將新制度作為在一段時(shí)期內的主要工作目標之一，但實(shí)質(zhì)上他們有可能并不清楚其內涵。

　　第三階段：試運行階段。由于需要花費大量時(shí)間來(lái)處理和解決由于實(shí)施新制度而產(chǎn)生的種種問(wèn)題，如獎酬制度的改變引發(fā)團隊內部矛盾等，這令管理者再次陷入抵觸與反感的情緒中。

　　第四階段：深入理解階段。之所以過(guò)這樣概括是因為管理者通常在這個(gè)階段已經(jīng)明確了自身的定位，并且能夠有條不紊地制度的推行。

　　第五階段：主動(dòng)推行階段。通過(guò)長(cháng)時(shí)間的大力推行，新的制度已基本融人了日常工作。此時(shí)管理者已經(jīng)經(jīng)歷了一個(gè)全面的轉變過(guò)程，不僅全面理解并接受新制度，并且還十分善于通過(guò)壓力傳遞來(lái)切實(shí)激勵員工的卓越表現。

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　　一、績(jì)效管理目的：

　　1、通過(guò)績(jì)效指標體系的設計、考核，使員工明確工作重點(diǎn)，追求工作成果，實(shí)現公司目標;

　　2、通過(guò)績(jì)效考核的形式對員工階段性工作進(jìn)行檢查和評價(jià);

　　3、對上一考核期工作進(jìn)行總結，為績(jì)效改進(jìn)及員工發(fā)展提供指導和幫助;

　　4、通過(guò)客觀(guān)公正的評價(jià)進(jìn)行合理的績(jì)效獎金分配，樹(shù)立以業(yè)績(jì)?yōu)閷�向的�?jì)效文化;

　　5、為培訓、薪資調整、年度評優(yōu)、崗位調整、考核辭退提供參考依據。

　　二、績(jì)效考核原則：

　　1、基本原則：公開(kāi)、公正、公平。

　　2、業(yè)績(jì)導向原則：關(guān)注本崗位業(yè)績(jì)指標是否達成，即“人與標準比”。

　　3、要求個(gè)人考核以事實(shí)和數據反映工作的成效性;

　　4、主管對下屬的績(jì)效表現負直接責任，下屬的成績(jì)就是主管的成績(jì)，主管應通過(guò)績(jì)效輔導和過(guò)程管理，提高個(gè)人的能力及素質(zhì)水平以促進(jìn)持續的績(jì)效改進(jìn)。

　　三、績(jì)效考核對象：

　　1、除公司總經(jīng)理以外所有轉正員工，公司總經(jīng)理由公司統一績(jì)效考核;

　　2、試用期內滿(mǎn)一個(gè)月的新入職員工。

　　四、績(jì)效考核周期：

　　所有參加考核員工一律實(shí)行月度考核。

　　五、考核責任：

　　1、員工：進(jìn)行個(gè)人績(jì)效管理，利用有效的工具和訓練不斷提高自己的技能和表現，了解績(jì)效管理的操作方法和步驟，收集反映個(gè)人績(jì)效的信息和反饋，努力達到較高的績(jì)效目標，取得突破性成就。

　　2、直接上級和部門(mén)負責人：下屬員工績(jì)效管理的直接責任人，掌握績(jì)效管理的工具和技巧，制定下屬員工個(gè)人的考核指標，觀(guān)察、記錄員工的日�？�(jì)效表現，輔導員工進(jìn)行績(jì)效改進(jìn)，提供必要的.反饋和指導，幫助下屬完成績(jì)效計劃和達到績(jì)效目標，對下屬進(jìn)行績(jì)效評估，與下屬進(jìn)行持續的績(jì)效溝通。

　　3、公司總經(jīng)理：依據公司年度目標和計劃，制定各部門(mén)(負責人)的考核指標并進(jìn)行考核，對各部門(mén)的考核結果進(jìn)行審核，對各部門(mén)工作進(jìn)行指導，促進(jìn)整體績(jì)效目標的達成和提高。

　　4、人事行政部：考核制度的制定與解釋?zhuān)�宣傳與溝通，考核工作的組織、監控與督導，考核數據整理統計、考核分布狀況的審核，結果的應用與反饋，向員工和主管提供指導、支持與培訓，受理員工的考核申訴。

　　六、績(jì)效考核指標及流程：

　　1、設定績(jì)效目標：

　　(1)根據公司的年度經(jīng)營(yíng)計劃目標，由總經(jīng)理設立各部門(mén)月度績(jì)效目標，部門(mén)經(jīng)理將目標分解至基層主管，由基層主管擬定每位員工當月績(jì)效考核目標。

　　(2)由上下級雙方經(jīng)過(guò)充分溝通達成共識，在《月度績(jì)效考核任務(wù)書(shū)》上簽字確認。

　　(3)工作過(guò)程中可根據實(shí)際需要對任務(wù)目標進(jìn)行必要的調整。

　　2、績(jì)效輔導與觀(guān)察：

　　(1)工作目標和計劃的實(shí)施過(guò)程是管理者與員工共同實(shí)現目標的過(guò)程，日常的績(jì)效輔導是保證績(jì)效目標達成的重要管理步驟，是各級管理者不可推卸的責任。

　　(2)績(jì)效觀(guān)察，是直接上級有步驟、有方法地觀(guān)察、收集下屬績(jì)效行為和工作結果的過(guò)程，是對員工作出績(jì)效評估的基本前提。

　　3、績(jì)效考核與評估：

　　(1)考核結果劃分：就各項工作任務(wù)目標的完成情況，對下屬工作結果進(jìn)行評分，評分方法參考《月度績(jì)效考核任務(wù)書(shū)》中說(shuō)明。然后按分數排序并根據“1、2、3、4”績(jì)效定義，得出四個(gè)等級的考核結果。

　　(2)1級員工績(jì)效定義：在完成全部考核目標的基礎上，對公司團隊作出突出的貢獻的;為公司掙得了榮譽(yù)或降低了成本的;主動(dòng)承擔額外的工作任務(wù)和責任的;能積極主動(dòng)提升素質(zhì)技能，使工作績(jì)效有顯著(zhù)提高的。

　　(3)2級員工績(jì)效定義：完成了全部考核指標，工作積極主動(dòng)，完成了基于本崗位應知、應會(huì )、應做、應想的全部事情，并完全無(wú)投訴的。

　　(4)3級員工績(jì)效定義：沒(méi)有全部完成考核指標的;無(wú)正當理由不服從上級工作安排的;與客戶(hù)、上/下級、同事發(fā)生爭吵，破壞組織氣氛的;不按業(yè)務(wù)流程操作，造成工作失誤或經(jīng)濟損失的。

　　(5)4級員工績(jì)效定義：有重要工作指標未完成的;泄露公司商業(yè)秘密或財務(wù)秘密的;未能及時(shí)解除事故隱患，造成公司財產(chǎn)損失的;不遵守制度流程的;循私舞弊或貪公款的;被有效投訴的;考核評分排在公司倒數二名內的。

　　(6)對被評為“1、3、4”級的員工，須說(shuō)明評估理由，并有書(shū)面的事實(shí)依據。

　　(7)連續三次被評為“3”級、“4”級的員工，將被視為不能勝任崗位工作，公司將考慮崗位調整或辭退。

　　(8)考核結果正態(tài)分布原則：為保證考核等級有效拉開(kāi)差距，考核結果一般應遵循以下原則(如表所示)，特殊情況下，如果部門(mén)員工考核結果不符合以下比例控制的，部門(mén)負責人須特別說(shuō)明。

　　4、績(jì)效面談：

　　(1)績(jì)效面談是一個(gè)雙向的、正式的溝通。

　　(2)被評為“1、3、4”員工，必須由其上司(總經(jīng)理)進(jìn)行面談。

　　(3)每月10日前HR擬定績(jì)效面談?dòng)媱澆⒊�送人力資源部備案。

　　(4)績(jì)效面談?dòng)扇耸滦姓��?jīng)理(HR助理)督導實(shí)施、跟蹤落實(shí)，并負責保管/歸檔面談?dòng)涗洝?/p>

　　5、績(jì)效改進(jìn)：

　　(1)績(jì)效考核的重點(diǎn)是“發(fā)現問(wèn)題、解決問(wèn)題”，“不斷改進(jìn)、不斷提高”。

　　(2)上司必須與下屬共同討論，進(jìn)行差距分析，制訂“績(jì)效改進(jìn)計劃”，并有責任和義務(wù)幫助下屬得到切實(shí)的改進(jìn)與提高。

　　(3)上司、員工本人及所在公司HR應共同監督、檢查改進(jìn)計劃是否得到落實(shí)和執行。

　　七、績(jì)效獎金分配

　　績(jì)效獎金分為兩個(gè)部分：完成月度目標獎金和完成年度目標獎金。月度獎金當月考核當月發(fā)放。年度獎金經(jīng)考核后按年底在冊員工一次性發(fā)放。

　　八、績(jì)效考核申(投)訴

　　1、員工可在考核結果公布后的2天內，對存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說(shuō)明后，仍不能達成一致的，員工可在公布考核結果的3天內填寫(xiě)《員工投訴單》交HR復議處理。HR應在接到投訴單的3個(gè)工作日內查明原因并正式書(shū)面回復員工，如屬直接上司故意為難、公報私仇等行為的，將對責任人處4級懲罰。

　　2、如員工仍不認可公司處理決定，由公司人力資源部按流程重新予以調查處理。

　　3、《員工投訴單》由HR統一受理，并負責處理結果的歸檔保管。

績(jì)效考核管理辦法范文 績(jì)效考核辦法和考核細則5

　　一、總則

　　1、本制度所設定考核分如下幾種：

　�。�1）轉正考核；

　�。�2）專(zhuān)業(yè)考核；

　�。�3）晉升考核；

　�。�4）月度績(jì)效考核；

　�。�5）年終績(jì)效考核。

　　2、公司行政人事部負責對整個(gè)考核工作的組織、實(shí)施、監督、總結匯報及歸檔工作，并對本制度的執行情況負有監督、督促、檢查的責任�？己诉^(guò)程中公司行政人事部總經(jīng)理負責接受各層員工的咨詢(xún)及投訴。

　　3、各級管理人員應熟悉接受自己考核之被考核人的業(yè)務(wù)和工作標準，熟悉考核制度和程序，掌握考核方式、技巧和方法。

　　4、所有人員應知悉考核制度與程序，積極、認真、務(wù)實(shí)、客觀(guān)地參與考核工作。

　　二、考核原則

　　1、要堅持嚴格、客觀(guān)、公正、公平、求實(shí)、合理的原則�？己藰藴�、考核程序、考核后的獎懲等均必須規范、明確、公開(kāi)；

　　2、考核中應堅持用事實(shí)說(shuō)話(huà)，要把被考核對象與既定的考核標準作比較；

　　3、考核中采取層層考核制，即考核由被考核者的直接上級進(jìn)行，間接上級對考核結果調整修正；

　　4、要充分發(fā)揚民主，把考核作為行之有效的上下級溝通方式，允許被考核人對考核結果提出異議；

　　5、考核后，考核結果一定要反饋給被考核者并存入本人在本公司的人事檔案。

　　三、各類(lèi)考核內容及程序

　�。ㄒ唬�、轉正考核：

　　1、考核目的：了解新入職員工工作態(tài)度、能力能否達到崗位要求，以確定是否給予轉正。

　　2、考核對象：試用期內的員工。

　　3、考核人：被考核者的直接上級，部門(mén)負責人可據實(shí)調整考核結果。

　　4、考核內容：

　　a、管理者（主管及以上人員）：工作態(tài)度、工作方法、管理監督能力、指導協(xié)調能力、工作績(jì)效等。

　　b、非管理者（主管以下人員）：日常表現、工作表現和績(jì)效、崗位知識、接受能力等。

　　5、考核結果處理：成績(jì)優(yōu)者可提前轉正；

　　成績(jì)中至良者可按期轉正；

　　成績(jì)僅合格者延長(cháng)試用期；

　　成績(jì)不合格者予以辭退。

　　6、考核流程：

　　用人單位／業(yè)務(wù)主管部門(mén)參照考核要求逐條進(jìn)行考核評定→公司行政人事部審核→（主管以上管理人員）管線(xiàn)副總審定。

　　具體考核內容見(jiàn)《員工試用期績(jì)效評估表》。

　�。ǘ�）、專(zhuān)業(yè)考核：

　　1、考核目的：了解員工專(zhuān)業(yè)知識與技能水平情況，以便有目的地提高專(zhuān)業(yè)知識與技能，并為晉升考核、年終績(jì)效考核提供參考依據。

　　2、考核對象：行政管理人員、財務(wù)人員、技術(shù)人員、工程人員、銷(xiāo)售人員等各專(zhuān)業(yè)工作人員。

　　3、考核人：各部門(mén)負責人主考，行政人事部協(xié)助。

　　4、考核方式：閉卷考試或現場(chǎng)模擬操作。

　　5、考核內容：各專(zhuān)業(yè)的理論知識及實(shí)際應用技巧�？碱}由業(yè)務(wù)主管部門(mén)擬訂，分管領(lǐng)導審定，并送公司行政人事部備案。

　　6、結果處理：

　　a、作為晉升考核、年終績(jì)效考核的`參考材料；

　　b、由考核人員將考核結果知會(huì )被考核人員，通過(guò)培訓、訓練協(xié)助其提高專(zhuān)業(yè)知識與業(yè)務(wù)技能。

　　7、考核時(shí)間：根據實(shí)際情況及需要每年不定時(shí)組織進(jìn)行。

　�。ㄈ�）、晉升考核：

　　1、考核目的：了解晉升候選人員的'工作態(tài)度、能力、資歷等是否達到晉升職位的要求，以確定其晉升資格。

　　2、考核對象：擬晉升人員。

　　3、考核人：擬晉升崗位的上級領(lǐng)導、用人單位負責人、行政人事部。

　　4、考核標準：擬晉升崗位的工作職責及用人標準。

　　5、考核內容與依據：

　　考核內容包括員工個(gè)人的德、能、勤、績(jì)、潛力五方面，為使考核客觀(guān)準確，需提供如下考核依據：

　　a、新崗位的工作設想及建議；

　　b、該員工在職期間的歷次考核結果。

　　6、考核流程：

　　員工本人或所在部門(mén)單位推薦或上級領(lǐng)導提出建議→業(yè)務(wù)主管部門(mén)考核意見(jiàn)→公司行政人事部匯總擬晉升人歷次考核成績(jì)并出具鑒定意見(jiàn)→公司領(lǐng)導審批。

　　7、考核時(shí)間：每年3月及9月，由于工作調動(dòng)及任命導致的晉升不包括其中。

績(jì)效考核管理辦法范文 績(jì)效考核辦法和考核細則6

　　一、考核目的：

　　為了完善薪資管理體系，提高工作績(jì)效，提供員工職務(wù)的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的依據，增強績(jì)效管理和績(jì)效改進(jìn)。保障組織有效運行，特制定本制度。

　　二、考核范圍：

　　全體員工（進(jìn)入公司不滿(mǎn)3個(gè)月者或者未轉正者不參加月度、年終考核）。

　　三、考核原則：

　　1、以客觀(guān)事實(shí)為依據，以考核制度規定的內容、程序與方法為準繩。

　　2、考核力求公平、公開(kāi)、公正的原則來(lái)進(jìn)行。

　　四、考核公式及其換算比例：

　　1、績(jì)效考核計算公式=KPI績(jì)效（xx%）+360度考核（xx%）+個(gè)人行為鑒定xx%。

　　2、績(jì)效換算比例：KPI績(jì)效總計100分占xx%；360度考核總計200分占xx%；個(gè)人行為鑒定總計占xx%。

　　五、績(jì)效考核相關(guān)名詞解釋?zhuān)?/strong>

　　1、績(jì)效考核：為了實(shí)現第一條規定的目的，以客觀(guān)的事實(shí)為依據，對員工品性、業(yè)績(jì)、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀(guān)察、分析和評價(jià)。

　　2、KPI：即關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標，是通過(guò)對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數進(jìn)行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績(jì)效的一種目標式量化管理指標。

　　3、360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進(jìn)行綜合績(jì)效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的`人員。

　　4、個(gè)人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關(guān)考勤、培訓、工作流程等規章制度而被處罰分數或者有建議性提議、突出性表現而被獎勵行為的結果。

　　六、績(jì)效考核細則

　　1、KPI績(jì)效根據部門(mén)工作性質(zhì)和內容制訂，每個(gè)被考核人有10項考核內容，總分為100分，根據工作權重分別計分。占績(jì)效考核總分的比例為xx%。

　　2、主管級以下人員，在360度考核中分數，為部門(mén)管理類(lèi)人員的平均分。

　　3、個(gè)人行為鑒定考核

　�。�1）個(gè)人行為鑒定考核總分為100分。

　�。�2）遲到、早退一次每次扣除2分。

　�。�3）曠工半天每次扣除5分依次類(lèi)推。

　�。�4）忘記打卡每月3次以上（含）每次扣除0.5分。

　�。�5）每月請事假1天以上（不含）每天扣除1分依次類(lèi)推。

　�。�6）警告、記小過(guò)、記大過(guò)、每次分別扣除5分、10分、20分。

　�。�7）嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分。

　�。�8）提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者，根據實(shí)際情況給予獎勵。

　�。�9）無(wú)故不參加公司舉行的會(huì )議、活動(dòng)、培訓者一次扣除5分依次類(lèi)推。

　�。�10）在xx推行體系中，一項不達標者扣除個(gè)人行為鑒定分數20分。

　　七、考核時(shí)間：

　　1、月度考核：次月的第1個(gè)星期考核上個(gè)月的績(jì)效，7個(gè)工作日內結束。

　　2、年度考核：在次年1月的第2個(gè)星期考核，14個(gè)工作日內結束。

　　八、考核等級/比例：

　　1、個(gè)人績(jì)效津貼比例：

　　根據個(gè)人職務(wù)、職等、層級分類(lèi)，參照《薪資管理辦法》中的考核工資標準。

　　2、個(gè)人績(jì)效津貼給付比例：

　　優(yōu)等：當月績(jì)效基本津貼×120%；

　　甲等：當月績(jì)效基本津貼×100%；

　　乙等：當月績(jì)效基本津貼×90%；

　　丙等：當月績(jì)效基本津貼×80%；

　　丁等：當月績(jì)效基本津貼×70%。

　　3、個(gè)人績(jì)效考核等級標準：

　　優(yōu)等：當月績(jì)效考核91分以上；

　　甲等：當月績(jì)效考核80——90分；

　　乙等：當月績(jì)效考核70——79分；

　　丙等：當月績(jì)效考核60——69分；

　　丁等：當月績(jì)效考核59分以下。

　　九、年度考核規定及薪資提升標準：

　　1、年度考核是調整員工下年度工資水平，頒發(fā)年終獎金的依據。

　　2、進(jìn)入公司不滿(mǎn)3個(gè)月者不參加年終考核。

　　在公司服務(wù)滿(mǎn)1年按考核成績(jì)予以提薪（針對職員類(lèi)），具體參考標準如下：

　　優(yōu)等：薪資上調二級檔位；

　　甲等：薪資上調一級檔位；

　　乙等：薪資檔位不變；

　　丙等：薪資下調一級檔位；

　　丁等：解雇。

　　3、生產(chǎn)直接人員，根據國家相關(guān)法律法規調整。

　　十、考核紀律：

　　1、上級考核必須公正、公平、認真、負責，上級領(lǐng)導不負責或不負責或不公正者，一經(jīng)發(fā)現將給予降職、扣除當月績(jì)效獎或扣分處理。

　　2、各部門(mén)負責人要認真組織，慎重打分，凡在考核中消極應付，將給予扣分甚至扣除全月績(jì)效和崗位津貼。

　　3、考核工作必須在規定的時(shí)間內按時(shí)完成。

　　4、弄虛作假者，考核者與被考核者的績(jì)效一律按總分的0記分。

　　十一、考核仲裁：

　　1、為保證考核的客觀(guān)公正、持續改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門(mén)權責負責人，組長(cháng)為人力資源部經(jīng)理。

　　2、考核小組負責處理以下事務(wù)：

　�。�1）對考評人的監督約束；

　�。�2）考核投訴的處理；

　�。�3）討論并通過(guò)各部門(mén)設定的績(jì)效考核指標；

　�。�4）每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標。

　　3、被考核人對考核結果持有異議時(shí)，可在績(jì)效面談結束之后的三天內向考核小組提出仲裁，逾期不予受理。

　　4、考核小組接到被考核人的仲裁申請后，在考核面談的第5天組織考核仲裁，仲裁結果為終審。

　　十二、績(jì)效面談：

　　1、績(jì)效面談是提高績(jì)效的有效途徑，各部門(mén)主管權責主管必須在考核結束后一星期內安排績(jì)效面談，辦公室職員的上司安排單獨績(jì)效面談，普通員工可以“考核總結會(huì )議”的方式進(jìn)行，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應予以單獨面談，并在考核結束后的10內將面談?dòng)涗浽�件交到人力資源部，部門(mén)留存復印件。

　　2、績(jì)效面談的內容詳見(jiàn)考核表背面的《績(jì)效面談表》，面談?dòng)涗浀膬热輰⒆鳛閱T工下一步績(jì)效改進(jìn)的目標，培訓安排的參考。

　　十三、本辦法執行初期每半年檢視討論一次，以后視實(shí)際執行需要修訂，考核小組總結討論后交人力資源部負責修訂，呈報總經(jīng)理審核后批準執行。

　　十四、本辦法的解釋權由人力資源部負責。

　　十五、本辦法自公布之日起執行。

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