- 鄉計生辦績(jì)效考核方案 推薦度：
- 相關(guān)推薦
績(jì)效考核辦法
績(jì)效考核辦法1
呼叫中心績(jì)效管理要結合所在公司的呼叫中心工作內容及公司長(cháng)遠發(fā)展目標來(lái)制定，我們可以把呼叫中心績(jì)效管理分為3個(gè)部分，可以將它分為基層員工，基層管理人員與高層決策管理者，對于這三個(gè)呼叫中心工作模塊，制定相應的績(jì)效考核，并在之間建立密切關(guān)聯(lián)項，起到良好的薪酬管理目的。
基層員工績(jì)效考核標準：
對于外呼營(yíng)銷(xiāo)座席代表來(lái)講，合理的績(jì)效設置是對基層座席人員的有效激勵手段，崗位績(jì)效管理部分可以分為話(huà)務(wù)指標、質(zhì)量指標與日常管理指標，相對于呼入型呼叫中心，效能指標就沒(méi)有作用。
話(huà)務(wù)指標指坐席代表在單位時(shí)間內完成的電話(huà)服務(wù)個(gè)數，一般計算單位為月，管理人員可以結合自身管理特點(diǎn)進(jìn)行指標分解，以完成有效管理和數據的及時(shí)跟進(jìn)。
１、話(huà)務(wù)考核指標
話(huà)務(wù)量指標＝（電話(huà)呼出（呼入）個(gè)數－處理客戶(hù)投訴個(gè)數） / 單位話(huà)務(wù)指標 * 100%
其中的客訴部分要結合公司情況考慮客戶(hù)投訴及處理客戶(hù)投訴工作給坐席人員帶來(lái)的績(jì)效考核影響，以一個(gè)坐席月單位話(huà)務(wù)指標考核５０００通電話(huà)為例，實(shí)行首問(wèn)負責制的呼叫中心坐席人員在正常提供營(yíng)銷(xiāo)服務(wù)的.同時(shí)可能會(huì )在一個(gè)月的時(shí)間里受理５００個(gè)客戶(hù)二次咨詢(xún)與客戶(hù)問(wèn)題投訴，那么減去這一部分的話(huà)務(wù)數量就可見(jiàn)至關(guān)重要的，這樣可以有效的提升工作效率，減少客戶(hù)二次詢(xún)問(wèn)以及客戶(hù)投訴。
單位時(shí)長(cháng)指標：
對于呼叫中心而言，無(wú)論是計算線(xiàn)路成本的外呼營(yíng)銷(xiāo)中心，還是服務(wù)型的成本呼叫中心，在保證通話(huà)達成率的同時(shí)縮短單位通話(huà)時(shí)長(cháng)，是所有呼叫中心運營(yíng)者的共同追求。
根據相關(guān)運營(yíng)數據，結合本行業(yè)特點(diǎn)，指定平均通話(huà)時(shí)長(cháng)，可以依托系統直接生成各個(gè)坐席人員平均時(shí)長(cháng)數據。
２、質(zhì)量考核指標
服務(wù)質(zhì)量指標＝[（監聽(tīng)考核分值+撥測評定分數）/２— 客戶(hù)投訴數* 客訴投訴系數] *100%
由質(zhì)量檢查小組提供坐席人員月平均服務(wù)質(zhì)量分數，此分數結合服務(wù)特點(diǎn)制定相關(guān)模塊，依據腳本及服務(wù)模塊考評服務(wù)質(zhì)量并評定相關(guān)成績(jì)，基層管理人員應依據撥測管理制度定期提供撥測數據，撥測人員最好為坐席非直接接觸管理人員組成。
制定相關(guān)分值單位，如監聽(tīng)和撥測分值單位、客戶(hù)投訴系數，將相關(guān)數據進(jìn)行上述公式的計算得出服務(wù)質(zhì)量指標項。
培訓考核指標=月平均培訓成績(jì) —（培訓缺勤次數*培訓考勤系數）*100%
坐席人員知識更替是服務(wù)質(zhì)量控制的關(guān)鍵，考慮到員工培訓工作在日常實(shí)施中出現的困難，將培訓參與度及培訓考核分數列入服務(wù)質(zhì)量考核體系，計入員工績(jì)效考核。
3、日�？己酥笜�
出勤率及現場(chǎng)工作指標
這一項考核沒(méi)有固定模式，呼叫中心根據自我管理風(fēng)格指定，關(guān)于現場(chǎng)工作考核指標，主要是起到監督現場(chǎng)工作秩序和規范相關(guān)工作流程的作用，可以采用直接扣罰或計入績(jì)銷(xiāo)考核項的方式。
績(jì)效考核辦法2
1適用范圍:
公司管理人員。
2考核內容:
2.1考核人:各部門(mén)內部考核;項目經(jīng)理對項目部成員進(jìn)行考核;總經(jīng)理對總工程師、各部部長(cháng)、項目經(jīng)理進(jìn)行考核;總經(jīng)理核準。
2.2考核年度:每年年中、年末考核各一次。
2.3考核時(shí)問(wèn):每年6月30日、l2月31日。
2.4考核面談:由考核人組織被考核人面談,確定考核的分數,并通過(guò)交流,使員工發(fā)揚成績(jì),認識不足,糾正錯誤,以積極的態(tài)度對待過(guò)去,滿(mǎn)懷信心的對待未來(lái),努力工作。
2.5面談內容:
■在這段時(shí)間工作中遇到過(guò)何種麻煩、困難。
■表明一下自已希望掌握的工作業(yè)務(wù)知識、能力,并且希望上級給予何種指導,希望參加何種訓練。
■在繼續從事現有的.工作方面,有何希望和建議。
■現有的職務(wù),有何能力沒(méi)有得到充分發(fā)揮。
■為發(fā)揮和發(fā)展自己的能力,正在做些什么努力,具體說(shuō)明。
2.6考核資料到由人力資源整理歸檔,檔案室保存,無(wú)總經(jīng)理批示不得外借,考核結果于次月公布。
3考核原則:
辦理考核人員要實(shí)事求是,不得營(yíng)私舞弊或遺漏,否則罰款200元/次。
4考核情況:
4.1全年兩次考核排名末位,不予考慮加薪、晉升。
4.2全年兩次考核排名首位,將予以考慮加薪或晉升。
4.3若有獎金,將以考核成績(jì)作標準按比例下發(fā)。
5考核用表:
5.1《高級管理人員考核表》--總工程師、項目經(jīng)理、工長(cháng)、技術(shù)負責人及各部部長(cháng)考核使用。
5.2《專(zhuān)業(yè)人員考核表》--項目部及分公司工程技術(shù)人員、公司辦公室管理人員。
6評定結果如下:
6.1有實(shí)力,適合于晉升。
6.2符合職務(wù)要求,可以重點(diǎn)培養。
6.3符合職務(wù)要求,可以勝任本職工作。
6.4經(jīng)過(guò)續繼學(xué)習,努力提高自身素質(zhì),可以任本職工作。
6.5無(wú)法勝任本職工作。
績(jì)效考核辦法3
為進(jìn)一步提高教師的工資待遇，充分調動(dòng)幼兒園教師的工作積極性和主動(dòng)性，根據市政府相關(guān)的文件精神，結合我鎮實(shí)際，特制定濱江鎮幼兒園教師工資調整的實(shí)施方案。
一、方案制定的原則
1.體現按勞分配、多勞多得、兼顧公平的原則。
2.本著(zhù)事業(yè)的發(fā)展與教師收入同步提升的`原則。
二、工資結構與標準：
�。ㄒ唬┯變簣@教師工資實(shí)行結構工資制，由基本工資和考核工資組成�；竟べY由基礎工資、崗位津貼、學(xué)歷補貼、教師資格補貼、教齡津貼組成；考核工資由基本工作量、浮動(dòng)工作量、月績(jì)考核工資組成。
�。ǘ┕べY組成：
1.基本工資：
�。�1）基礎工資：工作5年內的教師基礎工資750元，每增加5年工齡，工資增長(cháng)40元。
�。�2）崗位津貼：根據省優(yōu)質(zhì)幼兒園保教隊伍設置要求及我鎮各幼兒園的實(shí)際情況設置教師、班主任、中層管理人員（安全辦主任、總務(wù)財務(wù)人員、年級組長(cháng)、教研組長(cháng)、保健人員）副園長(cháng)、園長(cháng)崗位。崗位津貼分別為教師150元、班主任200元、中層管理人員300元、副園長(cháng)400元、正園長(cháng)550元。
�。�3）學(xué)歷補貼：本著(zhù)鼓勵教師不斷學(xué)習進(jìn)修，提高學(xué)歷層次和文化素養，學(xué)歷補貼分別為中專(zhuān)學(xué)歷每月補貼100元、大專(zhuān)學(xué)歷每月補貼120元、本科學(xué)歷每月補貼150元。
�。�4）教師資格補貼：根據省幼兒園教師資格要求，激勵教師盡快取得合法的教師資格，提升教師隊伍整體的業(yè)務(wù)素養，對已取得幼兒園教師資格的教師每月補貼200元。
�。�5）教齡津貼：工作3年內不享受教齡工資，滿(mǎn)3年30元，每增加1年加10元。
2.考核工資：
�。�1）基本工作量：每月350元。
�。�2）浮動(dòng)工作量：班級人數在省規定的班額數內的每月50元，超過(guò)規定班額的，分別按小小班15元/人、小班12元/人、中班10/人、大班8元/人計算，園長(cháng)按全員浮動(dòng)工作量的平均數計算。原則上班級人數不得超過(guò)額定人數的20%。
�。�3）月績(jì)考核工資：每月300元。
三、工資晉升機制：
在幼兒園財力許可的情況下每?jì)赡暾{整一次，有幼兒園提交調整方案，經(jīng)集體討論后實(shí)施。
四、實(shí)施時(shí)間：
此方案于9月1日起實(shí)施。
一、考勤部分。
教師按上班時(shí)間提前5分鐘到。遲到一次扣5元。無(wú)故曠工扣20元。
請假、病假需提前告知園領(lǐng)導批準（病假及時(shí)電話(huà)告知園長(cháng)，來(lái)園補交請假條事假未經(jīng)園長(cháng)批準視為曠工處理。）
二、教育教學(xué)部分。
每周五必須制定下周計劃，且在下午4點(diǎn)上墻。未按時(shí)完成者每次扣除獎金10元。
按周計劃和一日活動(dòng)安排進(jìn)行教學(xué)活動(dòng)，檢查發(fā)現未按計劃執行者，每次扣除獎金5元，當月3次扣除20元。
每周五交下周備課教案或者接受保教主任的檢查，未完成者扣10元。
在教學(xué)活動(dòng)中出現訓斥、體罰、變相體罰現象扣除工資20元。
三、安全、護理
因老師看護不力，導致幼兒被抓傷、咬傷、摔傷的，視其嚴重程度，一次扣520元。
幼兒尿濕褲子后沒(méi)有及時(shí)更換或清理干凈的，發(fā)現一次扣5元，家長(cháng)投訴屬實(shí)的一次扣10元。
幼兒進(jìn)餐時(shí)，教師要在旁邊指導或幫助進(jìn)餐的技能，培養文明行為習慣。嚴禁教師在一旁不聞不問(wèn)、聊天或大聲呵斥，更不能與幼兒一起進(jìn)餐，若發(fā)現一次扣5元。工作失職，出了責任事故或查錯（如幼兒走失、骨折、等），根據具體情況，對責任人作出響應的處理，扣除當月獎金。
四、衛生。
活動(dòng)室、衛生間、活動(dòng)區衛生不合格，一次扣除獎金5元，當月累計3次扣20元。
放學(xué)時(shí)要仔細整理幼兒著(zhù)裝、面容（包括洗練、洗手、梳頭）若家長(cháng)投訴照顧幼兒不周，一次扣5元，當月累計3次扣除20元。
績(jì)效考核辦法4
一、指導思想
根據縣局要求，為進(jìn)一步推進(jìn)“體藝工作規范年”活動(dòng)，加強我校教育教學(xué)管理，開(kāi)足、上好各門(mén)課程，建立健全教師績(jì)效考核評價(jià)體系，我校從實(shí)際出發(fā)，本著(zhù)科學(xué)性、公正性、合理性、激勵性、可操作性的原則，特制訂音樂(lè )、體育、美術(shù)等學(xué)科教師績(jì)效考核細則。
二、考核對象
集團所有音樂(lè )、體育、美術(shù)等專(zhuān)職教師。
三、考核實(shí)施與辦法
1、當年（學(xué)期）在縣局組織的音體美教學(xué)常規檢查、學(xué)生技能水平測試中所或得的等地（A、B、C或優(yōu)秀、良好、一般）即為本人當年（學(xué)期）的最終成績(jì)。
2、學(xué)校成立評價(jià)領(lǐng)導小組，由學(xué)校行政領(lǐng)導、工會(huì )、部分骨干教師組成。
3、由考評小組、教導處等共同參與評價(jià)，主要通過(guò)實(shí)踐能力抽測和學(xué)生問(wèn)卷兩方面進(jìn)行調查。
4、以學(xué)期為時(shí)間單位，每學(xué)期進(jìn)行一次綜合評價(jià)結果認定。評價(jià)結果計入教師個(gè)人業(yè)務(wù)檔案中，作為績(jì)效工資發(fā)放、評優(yōu)選先、年度考核、聘任等重要依據。
5、考核內容、分值
�。ㄒ唬⿴煹聨燂L(fēng)、考勤（20分）
�。ǘ┕ぷ髁浚�20分）
�。ㄈ┙虒W(xué)常規（20分）
�。ㄋ模┙虒W(xué)實(shí)績(jì)（40分）
�。ㄎ澹┘臃猪棧�10分）
4、具體考核細則
�。�1）師德師風(fēng)、考勤（20分）
師德師風(fēng)（5分）：進(jìn)行民主測評，按得票多少分別得5、4、3分；
考勤（15分）：（1）一學(xué)期病事假累計在3天內的（會(huì )議、教研活動(dòng)按一天計），不扣分，超過(guò)的一天扣0.5分；申請免簽到的.一個(gè)月扣1分，依此類(lèi)推。
�。�2）不履行請假手續，無(wú)故曠工，每次扣5分（扣分上不封頂）。
�。�3）按時(shí)到崗，在本辦公室辦公。如遲到、早退、中途離崗、不在本辦公室辦公溜班等，一學(xué)期累計5次以?xún)炔豢鄯�，超過(guò)的每次扣0.5分。在工作時(shí)間，干個(gè)人私事，每發(fā)現一次扣2分。
�。ǘ┕ぷ髁浚�20分）
課時(shí)工作量按實(shí)計算，每周帶隊訓練達40分鐘為1課時(shí)工作量，80分鐘為2課時(shí)工作量，每周訓練不少于2課時(shí)。體育老師廣播操巡查、陽(yáng)光活動(dòng)檢查且有記載，納入工作量（30分鐘為0.5課時(shí)）。
�。ㄈ┙虒W(xué)常規（20分）
1、每學(xué)期有教學(xué)計劃、總結、考核、學(xué)生成績(jì)冊，校級興趣小組（或校極運動(dòng)隊）要有學(xué)生檔案、活動(dòng)計劃、教案、記載等，少一項扣1分。
2、認真備課、上課、聽(tīng)課、教研等。備課量不足每少一節扣0.5分，所備教案質(zhì)量差扣0.5——3分；每學(xué)期聽(tīng)課40節，其中專(zhuān)業(yè)課不少于12節，每少一節扣0.5分，假聽(tīng)課一節扣1分；無(wú)故曠課，每次扣2分；不參加教研活動(dòng)一次扣1分（公假除外），每學(xué)期至少上一節公開(kāi)課或教研課，未上的扣2分。
3、美術(shù)作業(yè)量不足，一次扣0.5分，依此類(lèi)推；作業(yè)未及時(shí)批改或批改不認真的一次扣1分。
4、體育課堂組織有序，教師著(zhù)裝規范，體育器材合理使用。如發(fā)現課堂秩序混亂、著(zhù)裝不規范、器材不使用一次扣1分，兩操、陽(yáng)光活動(dòng)不巡查一次扣0.5分。
�。ㄋ模┙虒W(xué)實(shí)績(jì)（40分）
1、音樂(lè )要有鄉土教材，且能正常施教（抽查學(xué)生會(huì )唱2首的不扣分），未施教的扣1——2分；口琴、豎笛、手工制作等進(jìn)課堂，教學(xué)班達85%以上不扣分，達60%以上扣1分，依次每低10%扣0.5分。
2、學(xué)生按要求演唱好教材中每一首歌曲，并能背唱13首，四到六年級學(xué)生每學(xué)期要會(huì )演奏口琴、豎笛曲目?jì)墒�。在抽測的20個(gè)學(xué)生中有一人少唱一首扣1分，有2個(gè)學(xué)生不能回答音樂(lè )知識提問(wèn)或視唱的扣1分。
3、熟練掌握教材中每一課繪畫(huà)或制作內容，在抽測的20個(gè)學(xué)生中有一個(gè)不會(huì )或質(zhì)量差的扣1分，有2個(gè)學(xué)生不能回答美術(shù)知識提問(wèn)的扣1分。
4、學(xué)生按年級掌握相應的體育技能，在抽測的20個(gè)學(xué)生中，有一人不會(huì )的扣1分，測試《國家學(xué)生體質(zhì)健康標準》，有一人不達標的扣0.5分。
5、指導所任教班級的“體藝2+1”活動(dòng)，學(xué)生的各項活動(dòng)參與率達95%以上不扣分，每低10%扣1分。
6、每學(xué)期舉行一次校級運動(dòng)隊或興趣隊展示活動(dòng)，無(wú)展示項目的扣5分，展示成果較好、一般、較差的依次扣1分、2分、3分。
�。�5）加分項（10分）
1、輔導有特長(cháng)的學(xué)生參加縣級以上教育主管部門(mén)組織的各項比賽，且成績(jì)顯著(zhù)的給予加分，最高加10分。獲縣一、二、三等獎的分別加3、2、1分，市級一、二、三等獎的分別加4、3、2分，省級一、二、三等獎的分別加5、4、3分，省二等獎以上可以累計計分。獲團體獎的在個(gè)人獎基礎上再加2分。如兩人輔導的除以2得平均分，依此類(lèi)推。
2、教師參加業(yè)務(wù)競賽活動(dòng)獲獎，參照輔導學(xué)生獲獎情況加分。
績(jì)效考核辦法5
為加強學(xué)校管理，規范辦學(xué)行為，充分調動(dòng)廣大教職工的工作積極性，切實(shí)做好獎勵性績(jì)效工資的考核工作，結合我校實(shí)際，特制定本考核辦法。
一、考核工作領(lǐng)導小組
組長(cháng)：
副組長(cháng)：
成員：
領(lǐng)導小組下設辦公室在財會(huì )室，由ddd同志負責具體辦公。
二、考核的基本原則
(一)堅持“激勵先進(jìn)、促進(jìn)發(fā)展”的原則。
(二)堅持“公開(kāi)、公平、公正”的原則。
(三)堅持“統籌兼顧、傾斜調節”的原則。
三、考核的相關(guān)規定
(一)教職工年度考核確定為不合格的，當年不發(fā)放獎勵性績(jì)效工資。
(二)教職工年度考核確定為基本合格的，按學(xué)�？�(jì)效考核最低標準執行。
(三)教職工師德考核為不合格者，當年不發(fā)放獎勵性績(jì)效工資。
(四)教職工由于不負責任，在工作中造成重大失誤或重大責任事故的，實(shí)行一票否決，當年不發(fā)放獎勵性績(jì)效工資。
(五)教職工病、事假按渝人發(fā)〔20xx〕106號和渝人發(fā)〔20xx〕57號文件相關(guān)規定執行。
(六)學(xué)校借調、借用人員以及支教人員(工資關(guān)系未辦理)的獎勵性績(jì)效工資，按縣教委相關(guān)規定執行。
(七)今年新增人員(含特崗教師)、退(離)休人員、調出教育系統人員、在職死亡人員按在校上崗實(shí)際月份計發(fā)獎勵性績(jì)效工資。
(八)各學(xué)校要精心組織，周密部署，制定詳細的考核方案，積極穩妥地組織實(shí)施績(jì)效考核工作。
四、考核辦法及考核結果的運用
(一)適用于全體教師的考核辦法：
考核內容
所占比例
考核期限
考核辦法
計分辦法
出勤情況10%
20xx年春期
每期以10分為基數，其中病假1天扣0.5分，事假1天扣1分，曠課一天扣5分，曠課一節扣2分，會(huì )議事病假一次扣0.3分，本項得分可扣成負分，婚、喪、產(chǎn)等假期按有關(guān)規定執行。以教導處記錄為準。
此項可扣成負分
工作量10%
20xx年春期
每期以10分為基數，由教導處根據師資情況和崗位情況在開(kāi)學(xué)初進(jìn)行分配。達到其工作量得10分，未達到扣相應分值。
在崗計10分，未在崗計0分
工作過(guò)程30%
20xx年春期
根據每期月過(guò)程考核結果的平均分計分。
按總分的30%計分。
工作效果50%
20xx年春期
�、俳Y合每學(xué)期期末檢測成績(jì)，按《考核細則》計算其得分;②結合每學(xué)期獲獎情況，按《考核細則》計算其得分。以教導處記載和核算情況為準。
按總分的50%計分。
(二)適用于班主任的考核辦法：
考核內容
考核期限
考核辦法
月過(guò)程考核
20xx年春期
根據《班主任工作月考核辦法》，主要考核班主任配合學(xué)校工作、清潔衛生、財產(chǎn)管理、班級文化、常規管理、安全工作等方面。以教導處每月記載情況為準。
學(xué)生人數
20xx年春期
根據每期班級實(shí)際人數進(jìn)行加分(每生加1分)。
獲獎情況
20xx年春期
參照《班主任工作月考核辦法》的附加條款進(jìn)行考核，并結合實(shí)際情況進(jìn)行加分。
(三)適用于管理干部的考核辦法：
考核內容
考核期限
考核辦法
工作職責履行情況、學(xué)期工作目標及重點(diǎn)工作完成情況
20xx年春期
撰寫(xiě)工作總結，先由本人自評并在教職工大會(huì )上公開(kāi)述職，然后進(jìn)行民主測評，最后由學(xué)校校長(cháng)進(jìn)行綜合評價(jià)。
(四)考核結果的運用
1.實(shí)行積分制考核辦法。
2.教職工(班主任)的考核結果作為獎勵性績(jì)效工資分配的主要依據。
3.學(xué)校干部考核結果作為干部任免的基本依據。
五、獎勵性績(jì)效的適用范圍
獎勵性績(jì)效除適用于全體教師績(jì)效、班主任績(jì)效外，還適用于教研教改獎勵、教學(xué)質(zhì)量獎勵和干部績(jì)效，經(jīng)學(xué)校行政會(huì )研究，結合本校實(shí)際，決定從20xx年春期績(jì)效總額中按10%的標準提取，以用于各項獎勵和干部績(jì)效，剩余的90%則用于全體教師和班主任績(jì)效(以下簡(jiǎn)稱(chēng)校內績(jì)效總額)。
六、績(jì)效的計算方法
(一)班主任績(jì)效分配方法：
1.20xx年春期校內績(jì)效總額÷參與分配的教師數×40%×班主任人數=班主任績(jì)效總額。(只擔任一期的按0.5人次計算)。
2.班主任績(jì)效的分配將結合班主任的考核得分而定。
(二)教師績(jì)效分配方法：
1.20xx年春期校內績(jì)效總額-班主任績(jì)效總額=教師績(jì)效總額。
2.從教師績(jì)效總額中，按50%的標準提取，該部分金額用于教師考核，結合教師考核得分實(shí)行差額分配。
3.教師績(jì)效剩余的50%部分，實(shí)行等額分配(因工作時(shí)間的不等而有差異)。
(三)干部(含教研組長(cháng))績(jì)效分配方法：
1.績(jì)效工資來(lái)源：學(xué)校提取部分和辦公經(jīng)費。
2.績(jì)效分配方法：①教研組長(cháng)按班主任平均數的60%計發(fā);②中層干部在班主任平均數的基礎上月增資30元;③副校級干部(副校長(cháng)、工會(huì )小組長(cháng)、行政辦公室主任、教育督導辦公室主任)在班主任平均數的基礎上月增資50元;④正校級干部(中心主任、副主任、支部書(shū)記、工會(huì )主席在班主任平均數的基礎上月增資80元。(一期按6個(gè)月計發(fā))。
3.單位有下列情形之一的，中層干部按上述標準的95%計發(fā)，校級干部按上述標準的90%計發(fā)。
�、偃瓯豢h教委通報批評達4次以上的;
�、谠诿磕甑�.學(xué)校綜合工作考核中，處于中下位次的;
�、郛斈陜瘸霈F重大安全責任事故的;
�、軉挝唤搪殕T工出現x、信訪(fǎng)責任案件的。
4.干部個(gè)人有下列情形之一的，扣除相應的績(jì)效金額。
�、偎止艿墓ぷ鞅豢h教委通報批評一次，扣100元;
�、谒止艿墓ぷ魑赐瓿上鄳哪繕巳蝿�(wù)，在學(xué)校綜合工作考核中失分的，按每0.1分30元的標準從干部績(jì)效總額中扣除。
七、本辦法解釋權屬學(xué)�？�(jì)效考核工作領(lǐng)導小組。
八、本辦法經(jīng)學(xué)校行政會(huì )、教代會(huì )討論通過(guò)，適用于20xx年度。
績(jì)效考核辦法6
一、 目的
規范公司員工崗位績(jì)效考核工作，對員工工作績(jì)效進(jìn)行管理和評估，激發(fā)員工的工作積極性和主動(dòng)性，提高員工工作能力和工作績(jì)效，從而提高公司整體的服務(wù)水平和工作效能，最終實(shí)現公司發(fā)展戰略目標。
二、適用范圍
本辦法主要適用于經(jīng)理層級以下在崗員工。
三、 考核原則
(一) 公平、公正、公開(kāi)的原則(二) 以提高服務(wù)水平為導向的原則。(三) 定量考核與定性考核相結合的原則。(四) 考核要客觀(guān)地反映員工的實(shí)際工作情況，避免因光環(huán)效應、主觀(guān)偏見(jiàn)等而產(chǎn)生誤差。(五) 考核者和被考核者在績(jì)效考核過(guò)程中需要進(jìn)行充分溝通，以確�？己私Y果的準確、合理。(六) 考核者應及時(shí)將考核結果反饋給被考核者，同時(shí)應當就考核結果進(jìn)行說(shuō)明、解釋。
四、 考核內容和權重
序號 考核內容 季度分值 年度考核權重 備注 1 部門(mén)預算完成情況 10 80% 季度考評 2 質(zhì)量目標完成情況 10 3 崗位職責完成情況 80 4 部門(mén)評價(jià)系數 5 人事制度考核加分項 6 人事制度考核減分項 7 年末考核 100 20% 年末考評 說(shuō)明：季度考核、年末考核均按百分制進(jìn)行評分，年終按上述權重進(jìn)行匯總。
五、 考核周期
�。ㄒ唬┘径瓤己藭r(shí)間為每個(gè)考核季度結束后的下一個(gè)月的15個(gè)工作日內。（二）年度考核時(shí)間為每年度11月。
六、 考核方式
�。ㄒ唬� 季度考核1.“崗位職責完成情況” 考核方法：（1）根據各部門(mén)各崗位責任書(shū)，由人力資源部協(xié)同各部門(mén)擬定考核維度和權重等，制定本年度該部門(mén)各崗位的考核方案，報經(jīng)營(yíng)班子批準。年初制定的質(zhì)量目標按所涉及的崗位分解在每個(gè)月中，進(jìn)行季度考核。（2）考核層級分為經(jīng)營(yíng)班子層、經(jīng)理層、班長(cháng)層、員工層。經(jīng)理（不含經(jīng)理層）以下層級的考核，原則上采用二級考核制，如，員工層的考核者為班長(cháng)層、經(jīng)理層；經(jīng)理層的考核，采用經(jīng)營(yíng)班子考核制。2.“人事制度考核加分項” 、“人事制度考核減分項”考核方法詳見(jiàn)《人事制度考核加減分實(shí)施細則》。3. “部門(mén)評價(jià)系數”是為了更準確地反映被考核部門(mén)的績(jì)效水平、以系數方式調整對被考核部門(mén)的'評價(jià)偏差而設置的。經(jīng)營(yíng)班子和各部門(mén)根據工作成效、團隊精神等方面按強制分布法填寫(xiě)《各部門(mén)考核表》，對各部門(mén)進(jìn)行評價(jià)、排出順序，并按排名先后賦予對應系數。例如：第一名為1.05；第二名為1.04；……以此類(lèi)推。（二）年末考核1.“部門(mén)預算指標完成情況”考核方法：每個(gè)考核季度結束后（時(shí)間），財務(wù)部根據年初制定的各部門(mén)預算表，提供各部門(mén)該季度預算完成數據，人力資源部根據 進(jìn)行統計評分（時(shí)間）。詳見(jiàn)《完成部門(mén)預算指標實(shí)施細則》。2.“質(zhì)量目標完成情況”考核方法：根據年初制定的公司質(zhì)量目標里的各項指標及考核部門(mén)進(jìn)行考核。詳見(jiàn)《質(zhì)量目標考核實(shí)施細則》。 3.自評（1）被考核者如實(shí)填寫(xiě)《珠海國貿購物廣場(chǎng)有限公司XX員工年度考核表》（見(jiàn)附件1）；中層管理人員還需提交XX年度述職報告。（2）自評僅作參考。4. 量表考核(1)管理人員的量表考核a.基層員工的量表考核此項考核分組進(jìn)行，分組情況以及考核內容、分值權重如下：①基層員工互評分組：a.辦公室、人力資源部、保衛部、工會(huì )b.財務(wù)部、招商部c.營(yíng)運部、物業(yè)部d.保衛部正副班長(cháng)評保衛部、營(yíng)運部現場(chǎng)管理人員。e.營(yíng)運部收銀員評營(yíng)運部現場(chǎng)管理人員。②中層管理人員評議基層員工分組a.辦公室、人力資源部、工會(huì )、招商部、財務(wù)部b.營(yíng)運部、物業(yè)部、保衛部③分值權重： 本部門(mén)基層員工互評分值 非本部門(mén)基層員工互評分值 中層評分值 考核領(lǐng)導小組 評分值 20 10 45 25 b.中層管理人員的量表考核此項考核分組進(jìn)行，分組情況以及考核內容、分值權重如下：①基層員工評中層管理人員分組：a.辦公室、人力資源部、工會(huì )、招商部、財務(wù)部b.營(yíng)運部、物業(yè)部、保衛部c.保安員評保衛部中層管理人員d.收銀員評營(yíng)運部中層管理人員e.保安正副班長(cháng)、收銀正副班長(cháng)評中層管理人員②中層互評。③考核領(lǐng)導小組評中層。④分值權重： 本部基層員工 評分值 非本部基層員工 評分值 中層管理人員互評分值 考核領(lǐng)導小組 評分值 15 10 30 45 (2)保安員量表考核a.對正副班長(cháng)的考核分值權重分配如下： 班內保安員 評價(jià)分值 班外保安員、營(yíng)運部現場(chǎng)管理人員、保衛部行政人員評價(jià)分值 正副班長(cháng)互評分值 保衛部正副經(jīng)理評分分值 20 20 25 35 b.對保安員的量表考核分值權重分配如下： 班內保安員互評分值 正副領(lǐng)班評價(jià)分值 營(yíng)運部現場(chǎng)管理人員、保衛部行政人員評價(jià)分值 保衛部正副經(jīng)理評分分值 20 35 15 30 3(3)收銀員量表考核 a.對正副收銀班長(cháng)的量表考核分值權重分配如下： 收銀員評分值 正副班長(cháng) 互評分值 營(yíng)運部現場(chǎng)管理人員評分值 營(yíng)運部正副經(jīng)理 評正分值 25 30 10 35 b.對收銀員的量表考核分值權重分配如下： 收銀員互評分值 正副班長(cháng) 評價(jià)分值 營(yíng)運部現場(chǎng)管理人員評分值 營(yíng)運部正副經(jīng)理 評分值 20 35 20 25 4 (4)轉崗人員的量表考核年內轉崗人員，既參加原部門(mén)也參加現部門(mén)的考核，最后按出勤時(shí)間權數進(jìn)行統計得出考核結果。
七、 考核面談
在每個(gè)考核周期內，考核雙方進(jìn)行不少于一次的一對一績(jì)效面談。目的在于： （一）對被考核人的表現達成雙方一致的看法； （二）使員工認識到自己的成就和優(yōu)點(diǎn)； （三）指出員工有待改進(jìn)的地方； （四）制定績(jì)效改進(jìn)計劃；（五）協(xié)商目標與績(jì)效標準的調整；
八、 考核結果的使用
�。ㄒ唬┛己私Y果作為今后評選先進(jìn)、職務(wù)升降、崗位調整、留用或辭退、競崗、培訓、獎金發(fā)放等的重要依據。（二）季度考核結果作為發(fā)放季度鼓勵獎的依據。季度鼓勵獎?dòng)嬎惴椒ㄈ缦拢杭径裙膭瞠?季度考核分值×季度職級分值×每分值鼓勵獎金額季度考核分值=季度部門(mén)評價(jià)系數×（季度考核分值/季度部門(mén)考核平均分）每分值鼓勵獎金額=鼓勵獎總額/∑個(gè)人分值（三）年度考核結果由年末考核結果（權重20%）與季度考核結果（80%）合并得出。人力資源部根據員工年度考核結果計算員工全年應得鼓勵獎，在減去已發(fā)放的季度鼓勵獎及年中獎后，發(fā)放年度鼓勵獎。年度鼓勵獎?dòng)嬎惴椒ㄈ缦拢ㄒ韵聰抵等鐭o(wú)特別注明均指年度結果）：年度鼓勵獎=年度考核分值×職級分值×每分值鼓勵獎金額。年度考核分值=部門(mén)評價(jià)系數全年平均分×（全年考核平均分/部門(mén)考核全年平均分）*100*80%+(年末考核分值/公司年末考核平均分)*100*20%全年考核平均分=部門(mén)考核全年平均分=每分值鼓勵獎金額=鼓勵獎金額/∑加權分值（四）年終考核結果按考核成績(jì)高低進(jìn)行考核等級評定：1．優(yōu)秀：排名前10%（四舍五入）的人員。2．稱(chēng)職：75分（含75分）以上未評為優(yōu)秀的人員。3．基本稱(chēng)職：60分（含60分）以上—75分（不含75分）的人員。4．不稱(chēng)職：60分以下（不含60分）的人員。
九、其它
�。ㄒ唬┯邢铝星闆r之一者，其考核成績(jì)不得為“優(yōu)秀”。1．全年請病假累計超過(guò)15天，事假超過(guò)7天者。2．不積極配合公司計劃生育工作的。3．不積極配合公司安全生產(chǎn)工作的。4．年內有其它較嚴重的違規記錄者。（二）被考核人如對考核結果有異議，須在考核結果公布后的一個(gè)工作日內書(shū)面向考核領(lǐng)導小組提出。
績(jì)效考核辦法7
為客觀(guān)、準確地評價(jià)員工工作業(yè)績(jì)，充分調動(dòng)員工的工作積極性，根據市公司相關(guān)績(jì)效考核制度，結合本中心實(shí)際，制定本辦法。
一、考核目的：
1．將員工工作業(yè)績(jì)與薪酬激勵相結合，保護、激發(fā)員工工作熱情；
2．為崗位動(dòng)態(tài)管理和員工職業(yè)發(fā)展提供客觀(guān)依據；
二、考核范圍及考核方式：
范圍：除中心領(lǐng)導以外的全體員工；
方式：月度考核與年度考核相結合
三、考核機構及職責
1、考評小組：
中心成立績(jì)效考評小組，負責績(jì)效考核辦法的制定，考核工作領(lǐng)導和監督，重大考核事項的裁定。
2、綜合管理部在績(jì)效考評上承擔以下責任：
1)根據市公司下達的年度效績(jì)考核指標，結合中心實(shí)際，擬定各部門(mén)年度績(jì)效目標的初步意見(jiàn)；
2)收集、匯總各類(lèi)考評相關(guān)的資料，及時(shí)核發(fā)績(jì)效工資；
3)關(guān)注中心績(jì)效考核工作態(tài)勢，及時(shí)修正考核辦法的缺陷及執行偏差；
4)建立和維護員工考評檔案，并將考評結果運用到人力資源管理的各個(gè)環(huán)節中。
3、各部門(mén)負責人在績(jì)效考評上承擔以下責任：
1)對中心下達到部門(mén)的年度績(jì)效指標承擔責任；
2)擬定本部門(mén)年/月工作計劃，分解工作任務(wù)、細化工作質(zhì)量標準及時(shí)限要求，并及時(shí)對責任人進(jìn)行績(jì)效評價(jià)，提出考核、獎勵意見(jiàn)；
3)跟蹤考核效果，強化過(guò)程管控，確保部門(mén)年度目標的實(shí)現。
4、員工在績(jì)效考評中應當承擔以下責任：
1)履行崗位職責，執行分解到個(gè)人的工作任務(wù)，對工作質(zhì)量標準、完成時(shí)限承擔責任；
2)加強配合協(xié)作，支持部門(mén)及中心年度目標的實(shí)現。
四、績(jì)效工資基數與系數
1.績(jì)效工資基數
1）．部門(mén)負責人績(jì)效工資基數根據市公司相關(guān)規定執行。
2）.員工績(jì)效工資基數由中心根據經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)情況和工資總額使用計劃確定，并按年實(shí)行動(dòng)態(tài)調整。
2.績(jì)效工資系數
1）．部門(mén)負責人績(jì)效工資系數由中心根據市公司相關(guān)規定執行。
2）．員工績(jì)效工資系數
在不突破工資總額及勞務(wù)費使用計劃的前提下，中心根據員工的崗位職責、工作業(yè)績(jì)、工作量等因素，按照0.5—4.9的標準確定員工績(jì)效工資系數�？�(jì)效工資系數確定時(shí)，中心按照公正、客觀(guān)，合理拉開(kāi)差距的原則，向關(guān)鍵崗位和有突出貢獻的員工進(jìn)行適當傾斜。
3．績(jì)效工資系數的調整
績(jì)效工資系數的調整以年度為周期。員工的績(jì)效工資系數應依據其年度績(jì)效考核結果，并結合員工的能力素質(zhì)等綜合因素實(shí)行動(dòng)態(tài)調整：
五、考評方式及內容
績(jì)效考核實(shí)行月度考核和年度考核相結合，月度考核由中心各部門(mén)負責組織實(shí)施，考核結果匯總綜合管理部，提交績(jì)效考評小組審核確定；年度考核由績(jì)效考評小組組織實(shí)施。
�。ㄒ唬┰露瓤己说膶�(shí)施
1．月度考核以自然月為周期進(jìn)行，采用分級負責的方式進(jìn)行，中心領(lǐng)導對部門(mén)負責人實(shí)施考核；中心領(lǐng)導和部門(mén)負責人正職對部門(mén)負責人副職實(shí)施考核；部門(mén)負責人對所屬部門(mén)人員實(shí)施考核�？己藘热莅ㄖ行�、部門(mén)確定的當月任務(wù)的完成工作質(zhì)量、完成時(shí)限、員工崗位職責履行、員工個(gè)人學(xué)習、考勤等方面的綜合情況，其結果影響當月績(jì)效工資額度。月度考評是中心績(jì)效考核的主要方式，是年度考核的基礎。
2．每月5日前各級考核實(shí)施者應結合當月工作情況，在與被考核人溝通的基礎上，確定員工當月考核內容，并填寫(xiě)《商務(wù)領(lǐng)航運營(yíng)中心員工月度工作考核表》，作為當月考核的依據。
3．在月度工作完成后，各級考核實(shí)施者按照考核表中對應的內容和權重，本著(zhù)準確、客觀(guān)、及時(shí)、公正的原則對被考核人進(jìn)行考核打分，并在次月5日前將考核匯總結果交綜合管理部。
4．月度考核結果要在本部門(mén)的考核中合理拉開(kāi)差距。
5、考評結果運用：
員工實(shí)發(fā)月度績(jì)效工資＝績(jì)效工資基數×個(gè)人績(jì)效系數月度考核得分/100
6、季度中連續三月績(jì)效考核在95分以上的員工，下季度績(jì)效工資按應發(fā)數的1.1倍發(fā)放；季度中連續三月績(jì)效考核在80分以上的員工，下季度績(jì)效工資按應發(fā)數的0.9倍發(fā)放
�。ǘ┠甓瓤己说膶�(shí)施
年度考核以自然年為周期，評價(jià)部門(mén)和員工全年的部門(mén)職責、崗位職責履行情況和績(jì)效情況。
1.考評內容：
1）部門(mén)年度績(jì)效：中心結合市公司年度工作要求、部門(mén)職責、部門(mén)年工作計劃、重大差錯等因素，以績(jì)效協(xié)議方式向各部門(mén)分解下達KPI指標，部門(mén)對其履行情況承擔考核責任。
2）個(gè)人年度績(jì)效：根據部門(mén)年度績(jì)效及個(gè)人全年業(yè)績(jì)情況綜合確定。
2.考評方式：
1）部門(mén)年度績(jì)效由中心考評小組評定；
2）部門(mén)負責人年度績(jì)效：部門(mén)負責人于每年2月1日前就上年工作情況進(jìn)行集中述職，中心領(lǐng)導、部門(mén)負責人、員工按60、20、20的對應權重進(jìn)行評分。
部門(mén)負責人年度績(jì)效得分=部門(mén)年度績(jì)效得分70民主評議得分30
3）員工年度績(jì)效：?jiǎn)T工于每年1月20日前在部門(mén)負責人主持下集中述職、集中評議；部門(mén)負責人、員工按60、40的對應權重進(jìn)行評分。
員工年度績(jì)效得分=部門(mén)年度績(jì)效得分20月度考核平均得分60民主評議得分20
(三)發(fā)生以下情形，由中心直接考核。
1、獎勵：對工作突出、成績(jì)顯著(zhù)的以下事件，經(jīng)績(jì)效考評小組討論認可的`，中心予以一次性績(jì)效工資獎勵：
1）受集團公司通報獎勵的，每件次加50分。
2）受上級單位書(shū)面表?yè)P的，每件次加10－20分。
3）受同級單位書(shū)面表?yè)P的，每件次加5－10分。
4）經(jīng)中心辦公會(huì )確定的其它加分。
2、扣罰：發(fā)生下列情況，經(jīng)績(jì)效考評小組討論認可，對責任部門(mén)、責任人實(shí)行扣分：
1）嚴重違反國家法律法規和企業(yè)規章制度的；
2）發(fā)生安全責任事故、火災事故、治安案件和刑事案件的；
3）造成企業(yè)名譽(yù)、信譽(yù)受到損害的；
4）造成企業(yè)賠償、損失的；
5）因人為原因造成質(zhì)量差錯，影響中心指標的；
6）有違法亂紀行為，受到罰款、拘留或強制戒毒等處罰或處理的；
7）曠工一天以上的；
8）一個(gè)月內病假（住院）三天以上，事假一天以上的；
9）凡外出或在本局參加各類(lèi)業(yè)務(wù)技術(shù)培訓學(xué)習的人員，經(jīng)培訓未取得合格證（結業(yè)證）或考試不及格的；
10）市公司及中心有關(guān)文件明確規定的其它扣分事項。
�。ㄋ模┛荚u結果及運用：
1.考評等級的確定及績(jì)效工資對應
年度考核結果分為五個(gè)等級，員工年度績(jì)效得分95分及以上為“優(yōu)秀”，其中又被評為市公司級先進(jìn)工作者的為“杰出”；85－94分為“稱(chēng)職”；60－84分為“基本稱(chēng)職”；60分以下“不稱(chēng)職”。
考評等級為“杰出”的，核發(fā)全年績(jì)效總額，并調增績(jì)效系數0.2；考評等級為“優(yōu)秀”的，核發(fā)全年績(jì)效總額，并調增績(jì)效系數0.1；考評等級為“稱(chēng)職”的，核發(fā)全年績(jì)效總額，維持績(jì)效系數不變；考評等級為“基本稱(chēng)職”的，核發(fā)全年績(jì)效總額的90，并調減績(jì)效系數0.1；考評等級為“不稱(chēng)職”的，核發(fā)全年績(jì)效總額的50，停發(fā)下年績(jì)效工資，并按市公司相應規定執行；
2．對年度考核結果為杰出和優(yōu)秀者，優(yōu)先提供發(fā)展性培訓；對年度考核結果為“稱(chēng)職”的員工,實(shí)施有針對性的培訓；對年度考核結果為“基本稱(chēng)職”者，側重改變工作態(tài)度、培訓基本技能和操作規程等；對年度考核結果為“不稱(chēng)職”的員工，則應待崗,并進(jìn)行轉崗培訓。
3．年度考核結果為杰出和連續兩年為“優(yōu)秀”的員工可納入核心人才庫管理，擁有晉升資格。
4．考核等級連續兩年為“基本稱(chēng)職”的員工，其下年度崗位工資降低一等；連續三年為“基本稱(chēng)職”的員工，給予3-6個(gè)月的試崗期，試崗期內崗位績(jì)效系數下調，試崗期考核仍未達到“稱(chēng)職”的，實(shí)行待崗。
5.年度考核等級為“不稱(chēng)職”的員工停發(fā)崗位工資和績(jì)效工資，改發(fā)待崗工資，由培訓中心進(jìn)行轉崗培訓，轉崗培訓后仍不能勝任工作的員工，依法解除勞動(dòng)合同。
六、其他
1、新員工試用期間發(fā)放試用期工資，免發(fā)績(jì)效工資，期滿(mǎn)后績(jì)效系數按對應崗位及其履職情況確定。
2、未取得上崗證資格的員工，績(jì)效工資減半發(fā)放。
3、受行政處分的員工按市公司相關(guān)管理辦法執行。
七、附則
1.本辦法由綜合管理部負責解釋。
2.本辦法從20xx年10月1日起執行。
績(jì)效考核辦法8
第一條總則
為促進(jìn)研發(fā)工作的順利開(kāi)展，調動(dòng)研發(fā)人員的積極性，結合本公司實(shí)際情況，特制定本績(jì)效考核制度。
第二條績(jì)效考核的總體要求
1、對“目標”的要求：明確、量化、可行；
2、對目標完成情況要求定期評估、考核、面談與輔導；
3、績(jì)效考核的結果要求定期公布執行。
第三條績(jì)效考核的組織原則
1、“集體討論、主管執行”，即目標制定、績(jì)效評估、績(jì)效考核要經(jīng)由評審委員會(huì )集體討論通過(guò)；具體的面談、輔導由直接主管負責一對一進(jìn)行；
2、參加評估、考核的人員，在結果/結論未批準前，不準泄露任何有關(guān)信息；結果/結論批準后，不準泄露討論過(guò)程的任何信息。
第四條制定目標的程序
1、組建評審委員會(huì )，其成員必須有項目經(jīng)理、技術(shù)副總、財務(wù)經(jīng)理、公司主管領(lǐng)導參加，技術(shù)副總為組長(cháng)；研發(fā)人員盡可能全部參加；
2、評審委員會(huì )根據公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計劃制定具體的績(jì)效目標，報請總經(jīng)理批準執行；
3、經(jīng)批準的績(jì)效目標，由項目經(jīng)理與設計研發(fā)人員簽訂《績(jì)效目標責任書(shū)》，正式執行；
4、經(jīng)批準的績(jì)效目標由研發(fā)部門(mén)送財務(wù)部備案，同時(shí)也供財務(wù)部門(mén)主管監督執行。
第五條績(jì)效評估的程序
1、由評審委員會(huì )承擔績(jì)效評估工作，并由評審委員會(huì )組長(cháng)主持評估會(huì )議；研發(fā)人員不必全部參加；
2、逐個(gè)將研發(fā)人員實(shí)際完成的情況與《績(jì)效目標責任書(shū)》中規定的績(jì)效目標進(jìn)行對比評估，形成評估結論；評估結論要求清晰、明了，既肯定成績(jì)、又指出差距；
3、評估會(huì )議要形成會(huì )議紀要，評估結論要形成書(shū)面材料，由研發(fā)部門(mén)保存，作為面談、考核之用；
4、績(jì)效評估結論報請總經(jīng)理批準；
5、經(jīng)批準的績(jì)效評估結論，必須與批準的次日發(fā)布；
6、評估周期：每周一次。
第六條績(jì)效考核的`程序
1、由評審委員會(huì )承擔績(jì)效考核工作，并由評審委員會(huì )組長(cháng)主持考核會(huì )議；研發(fā)人員盡可能回避；
2、逐個(gè)將研發(fā)人員的月度評估結果與《績(jì)效目標責任書(shū)》中規定的績(jì)效目標進(jìn)行對比評估，形成考核結果；考核結果的形式為獎勵、懲罰、表?yè)P、批評的一種或幾種；
3、考核會(huì )議要形成會(huì )議紀要，考核結果要形成書(shū)面材料，由研發(fā)部門(mén)保存，作為面談、考核之用；
4、績(jì)效老板結果報請總經(jīng)理批準執行；
5、經(jīng)批準的績(jì)效考核結果，研發(fā)部門(mén)必須于批準的次日公布執行，并送財務(wù)部門(mén)一份存檔；
6、考核周期：每季度一次。
第七條績(jì)效面談精怪輔導
1、由項目經(jīng)理負責與研發(fā)人員進(jìn)行具體的面談精怪輔導；
2、面談與輔導的時(shí)機：評估結束、考核實(shí)施前后或項目經(jīng)理認為恰當的時(shí)候；
3、面談與輔導的周期：每月最少一次。
第八條附則
1、本制度由財務(wù)部門(mén)負責起草，解釋權歸財務(wù)部門(mén)；
2、本制度自批準發(fā)布之日起執行；
3、本制度根據需要定期評審修訂。
第九條財務(wù)部對每一個(gè)立項項目的情況進(jìn)行存檔備案，作為成員晉升，加薪的依據。
北京海藍科技開(kāi)發(fā)有限責任公司
績(jì)效考核辦法9
一、薪酬福利管理的目標和原則
首先，我們要明確薪酬管理的目標：
1、求才；
2、留才；
3、激勵員工改善績(jì)效；
4、控制勞動(dòng)成本（員工工資總額、社會(huì )保險費用、員工福利費用、員工教育費用、勞動(dòng)保護費用、員工住宿費用、其他人工費用）；這里必須指出的是：控制勞動(dòng)成本并非是指靠降低員工薪酬待遇來(lái)人為壓低成本；其實(shí)質(zhì)意義在于：在支付合理薪酬之后，控制員工（特別是經(jīng)營(yíng)管理層）的在職消費和控制員工（主要指生產(chǎn)管理和生產(chǎn)操作一線(xiàn)）的人為資源耗費（即人為浪費），只有合法合理的控制勞動(dòng)成本，才可以為企業(yè)贏(yíng)得更多的利潤；
5、穩定勞動(dòng)關(guān)系。
從薪酬管理的目標可以看出：公平合理的薪酬是企業(yè)吸納員工、留住員工、減少勞資糾紛、激勵員工工作積極性、實(shí)現企業(yè)戰略發(fā)展所需要的核心競爭力的關(guān)鍵，只有付出與得到相宜的薪酬制度才可以為企業(yè)贏(yíng)得優(yōu)秀的員工和穩定的人力資源。
其次，我們要明確薪酬管理的原則：
1、對外具有競爭力原則：支付相當于或高于勞動(dòng)力市場(chǎng)一般薪酬水平的薪酬；
2、對內具有工正性原則：支付相當于員工工作價(jià)值的薪酬；
3、對員工具有激勵性原則：適當拉開(kāi)員工之間的薪酬差距。
從薪酬管理的原則可以看出：客觀(guān)、公正、合理的向每一個(gè)為企業(yè)發(fā)展做出貢獻的員工支付報酬，能給員工帶來(lái)自我價(jià)值的實(shí)現感和被尊重的喜悅感，增加員工的歸宿感以及對公司發(fā)展戰略的認同和支持。如果偏離了這三個(gè)原則，企業(yè)的薪酬管理目標也就無(wú)法得到實(shí)現。
第三，科學(xué)的薪酬制度能充分反映出企業(yè)的文化建設，是企業(yè)文化的一個(gè)縮影。企業(yè)的薪酬制度關(guān)系到企業(yè)內部的文化建設和企業(yè)外部輿論形象。如果企業(yè)能為員工提供合理而又具競爭力的薪酬，就能增強企業(yè)凝聚力，形成良好的企業(yè)文化氛圍。員工在為公司盡力服務(wù)的同時(shí)，也會(huì )有意或無(wú)意識的對外宣傳公司薪酬，對公司樹(shù)立正面企業(yè)形象，提高知名度，吸納人才和資源有非常積極的意義。一個(gè)企業(yè)在市場(chǎng)上的薪酬定位直接體現出企業(yè)文化特征，也可看出企業(yè)對不同崗位級別的員工發(fā)展規劃定位，這也是為什么越來(lái)越多的求職人員關(guān)心企業(yè)的文化氛圍的原因之一。
我們了解了薪酬管理的目標原則及其企業(yè)文化縮影的性質(zhì)后，我們知道，要設計企業(yè)新的薪酬福利方案或者完善原有的薪酬福利制度需要考慮的問(wèn)題也必須給予充分重視。
二、要制定和完善薪酬福利制度必須要考慮的問(wèn)題
1、在薪酬水平定位上，應結合企業(yè)的支付能力、企業(yè)發(fā)展階段及戰略目標，于不同發(fā)展階段采取不同的薪酬福利策略。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)支付的薪酬福利標準應相當于或高于勞動(dòng)力市場(chǎng)一般水平。任何撇開(kāi)成本控制問(wèn)題而設計超過(guò)企業(yè)支付能力極限的“超級薪酬”是和企業(yè)的設立目的相違背的，是對企業(yè)盈利能力的嚴重削弱。但是，企業(yè)薪酬的設置還要考慮員工的心理承受范圍，即員工可以接受的最低薪資水平。低于這個(gè)水平，員工就會(huì )選擇離職，從而造成企業(yè)大量人才的流失及崗位的空置，既影響企業(yè)的勞動(dòng)效率，也容易在職員工導致“人心惶惶”及蠢蠢欲動(dòng)的局面，非常不利于企業(yè)開(kāi)展工作。這里特別要注意的基層員工的工資設置必須要相當于或不低于企業(yè)所在地的勞動(dòng)和社會(huì )保障部門(mén)確定的當地“最低工資標準”，低于這一標準，不僅是違法的，也是悖離社會(huì )道德的。
2、 薪酬制度的變動(dòng)，要遵循對外具有競爭力原則、對內具有公正性原則、對員工具有激勵性原則；薪酬中工資是具有一貫性和高剛性的，因而要以薪酬的總體穩定為前提。不遵守這三項原則，薪酬制度就不能正常發(fā)揮作用，也失去了它存在的意義。有的企業(yè)，在人力資源部門(mén)負責人更換時(shí)候或者企業(yè)高管更換時(shí)，會(huì )對現有的薪酬福利政策進(jìn)行大改革，甚至是對原有政策方向的翻天覆地式的改革，造成短時(shí)間內大量人才的流失及崗位的空缺，這是非常不可取的。筆者這里描述的“總體穩定”，是指在現行薪酬福利制度沒(méi)有失去現實(shí)基礎和尚具備可操作性之前，應該采用局部完善的辦法，在局部變動(dòng)的同時(shí)維持整體的穩定和可執行性。薪酬福利制度的顛覆式變革，容易在一定時(shí)間給企業(yè)的薪資管理造成無(wú)序，也容易造成人員的流失和動(dòng)蕩，最終傷害企業(yè)的發(fā)展，這是筆者所不贊成的。
3、要注意適當區別薪酬級差。薪酬級差，主要是確定企業(yè)內最高等級和最低等級的薪酬比例關(guān)系以及其他各等級之間的薪酬比例關(guān)系，差距太小，不能體現薪酬分配的激勵性原則，會(huì )影響員工的積極性；差距過(guò)大可能會(huì )造成員工的不團結，也可能會(huì )使企業(yè)支付成本過(guò)大。由于崗位級別越高，崗位之間的勞動(dòng)差別越大，工作價(jià)值差別越大，所以，在高級別崗位之間的薪酬級差要大一些，在低級別的崗位之間的薪酬級差要小一些。
4、要注重不同級別及不同性質(zhì)的崗位采用不同的薪酬結構比例。一個(gè)合理組合的`薪酬結構應該是既有固定薪酬部分，如基本工資、崗位工資、技能工資或能力工資、工齡工資等，又有浮動(dòng)薪酬部分，如效益工資、業(yè)績(jì)工資、獎金等�，F在有越來(lái)越多的企業(yè)為了更好的激勵高級管理人員和企業(yè)的骨干人員，建立了將短期激勵與長(cháng)期激勵相結合的薪酬結構，即在薪酬結構中，除了有固定的薪酬部分和效益工資、業(yè)績(jì)工資、獎金等短期激勵薪酬部分外，還有股票期權、股票增值、虛擬股票等長(cháng)期激勵部分。一般情況是，高級管理人員的薪酬結構中長(cháng)期激勵部分比重較大，而中級管理人員的薪酬結構中長(cháng)期激勵部分比重較小。
5、不同的崗位性質(zhì)及級別應采用不同的考量指標。由于每個(gè)崗位負責的工作及側重點(diǎn)不同，所以沒(méi)有任何一套考量指標可覆蓋所有崗位。企業(yè)工作崗位可以按工作性質(zhì)分為多類(lèi)崗位，如操作性崗位：生產(chǎn)操作；事務(wù)性崗位：行政后勤管理；技術(shù)性崗位：技術(shù)研發(fā)；銷(xiāo)售性崗位：市場(chǎng)銷(xiāo)售等等。在制度設計上，對操作性崗位，應著(zhù)重于以產(chǎn)量考核為主；對事務(wù)性崗位，要建立以崗位和貢獻為主要指標，同時(shí)和產(chǎn)能及公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)掛鉤的薪資福利制度。對技術(shù)性崗位，要以技術(shù)職稱(chēng)級別、崗位等確定薪資，實(shí)行能力薪酬和相對高薪制。對于銷(xiāo)售性崗位，多采用底薪+提成的薪酬制度，突出業(yè)績(jì)對薪酬水平的決定作用。
三、制訂新的薪酬福利制度和完善原有薪酬制度時(shí)要注意的問(wèn)題
1、薪酬的約定是勞動(dòng)雇傭關(guān)系中最核心的約定，是基于勞資雙方各自的意思自治而形成的契約行為。法律賦予企業(yè)在允許的范圍內自主制訂適合本企業(yè)的薪酬福利制度，但是，企業(yè)應該知道，薪酬福利管理是勞動(dòng)雇傭關(guān)系中最核心的約定，任何薪酬福利制度的變動(dòng)都可以說(shuō)是“牽一發(fā)以觸動(dòng)全身”。所以，薪酬福利制度制定、完善和創(chuàng )新都不應當視為企業(yè)單方面的行為，任何不和員工共同探討不做市場(chǎng)調查閉門(mén)造車(chē)而制訂的薪酬福利制度都會(huì )在企業(yè)發(fā)展中會(huì )造成內外部環(huán)境的極大傷害，這是我們必須避免的。我國是個(gè)人口眾多的國家，勞動(dòng)力資源充足，但是結構性供求關(guān)系還是嚴重失衡，勞動(dòng)者作為弱勢群體，用法律去保護和維護個(gè)人權益的意識薄弱，被侵權現象時(shí)有發(fā)生。企業(yè)隨意的侵權行為最終只會(huì )導致人才的流失和企業(yè)聲譽(yù)上的損害。2、要注意避免企業(yè)薪酬福利制度過(guò)度頻繁的變動(dòng)。頻繁而劇烈的改變薪酬福利制度，就會(huì )失去其一貫性和穩定性，不單企業(yè)在薪資核算和薪酬管理上會(huì )陷入無(wú)據可依的局面，員工原來(lái)的考核及預期收益約定也無(wú)法實(shí)現，同時(shí)會(huì )給員工造成“企業(yè)不守信用，朝令夕改”的影響，導致員工對企業(yè)失去信心，也就不可能有和企業(yè)共同進(jìn)退共同發(fā)展的意念，這樣的企業(yè)文化傳到外面，對企業(yè)吸引外來(lái)人才的加入，會(huì )形成極大的壁壘，對企業(yè)也是致命的傷害。企業(yè)薪酬福利制度具有其一貫性和穩定性，不適合輕易改變。但是不表示其是是一成不變的，從其設計開(kāi)始，薪酬福利制度就應該隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展，市場(chǎng)的變化及物價(jià)生活指數的提高進(jìn)行相應的完善和創(chuàng )新。采用完善創(chuàng )新的企業(yè)薪酬福利制度，建立起以崗位工資為主的基本工資制度。提倡推行各種形式的崗位工資制，如崗位績(jì)效工資制、崗位薪點(diǎn)工資制、崗位等級工資制等，以崗位測評為依據，結合崗位勞動(dòng)貢獻大小形成崗變薪變的分配制度形成靈活多樣的工資支付方式。創(chuàng )新型的薪酬福利制度要體現企業(yè)、員工和社會(huì )三方利益，例如：采用實(shí)行董事會(huì )經(jīng)理層成員按職責和貢獻取得報酬的辦法；探索進(jìn)行企業(yè)內部員工持股試點(diǎn)；試行勞動(dòng)分紅辦法、利潤分享等等。
總之，薪酬福利制度的完善和創(chuàng )新，要用專(zhuān)業(yè)方法和科學(xué)態(tài)度。在專(zhuān)業(yè)薪酬福利調查機構發(fā)布的數據指引下，可以聘請專(zhuān)業(yè)的機構對本企業(yè)薪酬制度進(jìn)行診治后根據專(zhuān)業(yè)意見(jiàn)進(jìn)行企業(yè)薪酬福利管理與薪酬福利制度建設。切忌由企業(yè)高層或人力資源部門(mén)負責人，單方面只考慮企業(yè)的利益，制訂出損害勞動(dòng)者利益的薪酬福利制度的行為。任何以損害勞動(dòng)者利益來(lái)獲取企業(yè)利潤的行為都是短視行為，任何沒(méi)考慮到企業(yè)利潤需要員工來(lái)創(chuàng )造的，企業(yè)應該誠實(shí)守信公正等價(jià)的支付員工薪酬的行為最終都是以阻礙企業(yè)發(fā)展為代價(jià)的。
績(jì)效考核辦法10
1.目的和適用范圍
1.1為全面了解，合理評估員工工作績(jì)效，有效掌握員工的良莠表現，提高工作效率；通過(guò)考核，加強上下級之間的溝通，進(jìn)一步引導、激勵和管理員工，以實(shí)現公司整體素質(zhì)提升的目標，為工資、獎勵、升降、調動(dòng)及教育培訓提供人力資源信息與依據。
1.2本制度適用于除熱線(xiàn)座席、回訪(fǎng)座席以外的所有員工。
2.考核原則
2.1以客觀(guān)事實(shí)為依據，以考核制度規定的內容、程序與方法為準繩；
2.2考核力求公平、公開(kāi)、公正的原則來(lái)進(jìn)行。
3.職責
3.1行政人事部負責組織和監督實(shí)施績(jì)效考核制度；
3.2其他職責：
3.2.1總經(jīng)理負責實(shí)施對部門(mén)經(jīng)理/主管的具體考核；
3.2.2部門(mén)經(jīng)理負責實(shí)施對屬下員工的具體考核；
3.3公司評選優(yōu)秀員工：由公司全體員工共同參與，對自我及他人進(jìn)行評價(jià)。
4.工作程序
4.1考核標準
4.1.1按不同的考核對象分類(lèi)，對員工的“德（態(tài)度）、能（能力）、績(jì)（業(yè)績(jì)）、勤（勤力）”四個(gè)方面進(jìn)行考核；“業(yè)績(jì)”部分的考核根據公司、部門(mén)及個(gè)人的周、月年工作計劃和目標的完成情況來(lái)進(jìn)行考核，具體考核標準參見(jiàn)附表；
4.1.2公司優(yōu)秀員工考核標準，詳見(jiàn)《優(yōu)秀員工績(jì)效考核表》。
4.2考核期限4.2.1績(jì)效考核：每月進(jìn)行；
4.2.2優(yōu)秀員工考核：每年進(jìn)行一次。
4.3考評的權限
4.3.1普通員工的評分由部門(mén)經(jīng)理評定，部門(mén)經(jīng)理的評分則由總經(jīng)理評定；
4.3.2行政人事部負責核對各部門(mén)的評分結果，并做整體匯總，匯總結果由總經(jīng)理審批；
4.3.3全體員工參與評選公司年度優(yōu)秀員工，行政人事部負責匯總每位員工的總分，取平均值得該員工的最后分值，考核結果由總經(jīng)理審批。4.4獎懲標準（方案1）
4.4.1員工的績(jì)效考核得分與當月績(jì)效獎金所得直接掛勾；當月運營(yíng)管理中心整體銷(xiāo)售業(yè)績(jì)完成率低于70%（不含70%），所有員工無(wú)獎金。當月運營(yíng)管理中心整體銷(xiāo)售業(yè)績(jì)完成率大于或等于70%時(shí)，核算獎金；
4.4.2績(jì)效獎金=績(jì)效獎金基數*運營(yíng)管理中心完成率*績(jì)效獎金百分比；
4.4.3績(jì)效獎金基數：
�。�1）運營(yíng)管理中心支持人員績(jì)效獎金基數詳見(jiàn)《上海呼叫中心人員激勵方案（試行）》；
�。�2）非運營(yíng)管理中心員工績(jì)效獎金基數=員工薪資*40%4.4.4績(jì)效考核的評定共劃分為五個(gè)等級：a（優(yōu)）、b（良）、c（中）、d（可）、e（劣），分別給予一定的獎勵或處罰，詳見(jiàn)下表：評定等級a（優(yōu)）b（良）c（中）d（可）e（劣）績(jì)效考核得分96—100分85—95分70—84分60（含）—69分60分以下績(jì)效獎金百分比100％75％50％25％0％4.4.5
其他獎懲：
�。�1）普通員工月度績(jì)效考核成績(jì)連續三個(gè)月被評為d級者，公司給予通報批評，部門(mén)經(jīng)理找其談話(huà)，連續三個(gè)月被評為e級或一年內累計四個(gè)月被評為e級者，予以辭退；
�。�2）部門(mén)經(jīng)理/主管季度考核連續二次被評為d級者，公司給予通報批評，總經(jīng)理找其談話(huà)，連續二次被評為e級或一年內累計二次被評為e級者，予以辭退；
�。�3）普通員工月度績(jì)效考核成績(jì)連續三個(gè)月或年度累計四次考核被評為首位，由行政人事部提議予以嘉獎，并作為公司今后有職務(wù)空缺或評定優(yōu)秀員工時(shí)的優(yōu)先考慮對象；
�。�4）部門(mén)經(jīng)理/主管季度考核連續二次考核被評為首位，由行政人事部提議予以嘉獎，并作為公司今后有職務(wù)空缺或評定優(yōu)秀員工時(shí)的優(yōu)先考慮對象；
4.4.4績(jì)效考核成績(jì)列入年終考核，并作為其考核的主要依據；
4.4獎懲標準（方案2）
4.4.1當月運營(yíng)管理中心整體銷(xiāo)售業(yè)績(jì)完成率低于70%（不含70%），所有員工無(wú)獎金。當月運營(yíng)管理中心整體銷(xiāo)售業(yè)績(jì)完成率大于或等于70%時(shí)，核算獎金；
4.4.2
�。�1）員工的績(jì)效考核得分與當月績(jì)效獎金所得直接掛勾；
�。�2）運營(yíng)管理中心達標后部門(mén)全員獎勵方案：以部門(mén)在管理中所占權重及組織架構為依據，實(shí)際獎勵金額以運營(yíng)達成后部門(mén)總獎勵金額為標準。部門(mén)獎金總額=運營(yíng)銷(xiāo)售總金額*部門(mén)總績(jì)效獎金比例部門(mén)總績(jì)效獎金比例如下：目標完成率（≥）部門(mén)總績(jì)效獎金比例超額120%任務(wù)100%實(shí)現70%各部門(mén)提成比例如下：部門(mén)運營(yíng)管理中心營(yíng)銷(xiāo)管理中心培訓部銷(xiāo)售服務(wù)部技術(shù)部行政人事部財務(wù)部績(jì)效獎金比例30.00.00%15.00%15.00%10.00%5.00%5.00%發(fā)放說(shuō)明：按各部門(mén)績(jì)效考評結果進(jìn)行同比例發(fā)放，多出金額由公司財務(wù)部留存，公司按其部門(mén)當月工作實(shí)際結果另行獎勵。
4.4獎懲標準（方案3）
4.4.1當月運營(yíng)管理中心整體銷(xiāo)售業(yè)績(jì)完成率低于70%（不含70%），所有員工無(wú)獎金。當月運營(yíng)管理中心整體銷(xiāo)售業(yè)績(jì)完成率大于或等于70%時(shí)，核算獎金；
4.4.2
�。�1）員工的績(jì)效考核得分與當月績(jì)效獎金所得直接掛勾；
�。�2）績(jì)效獎金=績(jì)效獎金基數*績(jì)效考核分數/100；
4.4.3
績(jì)效獎金基數：公司補貼績(jì)效工資s*20%*25%崗位固定工資s*80%崗位固定工資s*20%績(jì)效考核獎金基數：s*25%新的崗位收入目標總額：s*1.05目前崗位的'月工資全部s例：某員工目前崗位的全部工資為4000元，那么通過(guò)實(shí)行月度績(jì)效工資浮動(dòng)后，該崗位的固定工資為3200元，績(jì)效考核工資=4000*20%+4000*20%*25%=1000元。接上面例子。假定該員工20__年4月份考核分數為83分，則該員工該月實(shí)際績(jì)效工資為：1000*83/100=830元。該員工20__年4月份收入總額為：3200+830=4030元。
4.4.4員工連續2個(gè)月績(jì)效低于75分，或年度累計4個(gè)月績(jì)效低于75分，部門(mén)領(lǐng)導應協(xié)同行政人事部研討其他處理辦法，包括調崗、培訓、解除勞動(dòng)關(guān)系等。
4.5績(jì)效考核評定時(shí)間各部門(mén)應于每月10日前向行政人事部提交上月本部門(mén)員工的考核成績(jì)，行政人事部于每月15日前向總經(jīng)理提交公司全體員工的考核成績(jì)，如遇休息日則往后推遲一天；
4.6績(jì)效考核的反饋
4.6.1全體員工有權對全部考核活動(dòng)行使監督的權利，行政人事部負責接受員工的考核設訴及調查處理。
4.6.2普通員工月度績(jì)效考核結果由部門(mén)經(jīng)理/主管反饋，并對考核結果進(jìn)行答疑。
4.6.3部門(mén)經(jīng)理/主管月度績(jì)效考核結果由總經(jīng)理反饋，并對考核結果進(jìn)行答疑。
5.本制度由行政人事部負責解釋。
6.本制度自20xx年xx月xx日起開(kāi)始實(shí)行。
上海xx有限公司
二○xx年xx月xx日
績(jì)效考核辦法11
為努力實(shí)現快一拍公司的發(fā)展目標，進(jìn)一步調動(dòng)公司員工的工作積極性，切實(shí)提高員工規范服務(wù)的自覺(jué)性，促進(jìn)各項業(yè)務(wù)的穩步增長(cháng)，壯大資金實(shí)力，經(jīng)xx月xx日公司會(huì )各部門(mén)負責人討論決定，在公司各部門(mén)實(shí)行績(jì)效工資考核，具體考核辦法如下：
一、指導原則
堅持按勞分配，實(shí)行多勞多得的分配原則。以本績(jì)效工資考核
二、考核對象：公司全體員工
三、考核內容
實(shí)行本績(jì)效工資考核以體現工作業(yè)績(jì)?yōu)橹�，分工作業(yè)績(jì)獎勵和職工日常行為處罰二個(gè)部分。
工作業(yè)績(jì)獎勵指：自己的責任領(lǐng)域內是否成功地達到了目標;有些因提高了銷(xiāo)售額而受到嘉獎，有些則是因為降低了成本或縮減了不必要的資本性支出而受到嘉獎
職工日常行為處罰分職工違反包括組織紀律、工作責任心、團結協(xié)作、工作效率及執行規章制度等方面所承擔的處罰。職工日常行為處罰實(shí)行積分制考核，處罰積分每分按10元按月掛鉤績(jì)效工資。
四、考核方式
公司內部成立考核領(lǐng)導小組�？�(jì)效考核辦法實(shí)施細則組長(cháng)：
副組長(cháng)：
成員：
考核小組負責對考核內容進(jìn)行檢查和核實(shí)，每月根據檢查、核實(shí)結果進(jìn)行績(jì)效工資的分配。
五、考核小組按員工所在部門(mén)設立處罰積分檔案，扣分標準如下：
1、工作面不整潔，桌椅物品不干凈整齊扣1分;
2、辦公區域紙簍內雜物不及時(shí)清理，地面不潔，扣1分;
3、上班時(shí)間內看與工作無(wú)關(guān)書(shū)籍、雜志，上網(wǎng)玩游戲、看電影扣1分;工作時(shí)間打牌、下棋、干私活，扣5分;
1、指標量化考核原則�？己藢�(shí)行量化指標優(yōu)先原則，難以量化的指標必須具體�？�(jì)效考核辦法實(shí)施細則
2、公平、公正、公開(kāi)原則。
3、可行性原則。工作任務(wù)和工作標準是可以達到的。
4、績(jì)效改進(jìn)與提升原則。通過(guò)與員工進(jìn)行績(jì)效溝通，幫助員工全面客觀(guān)地了解自身不足和優(yōu)勢，促進(jìn)其績(jì)效得到改進(jìn)、提升。
5、監督和控制原則。對績(jì)效考核過(guò)程和績(jì)效工資二次分配進(jìn)行監督和控制。
五、考核結果的應用
1、部門(mén)績(jì)效考核結果與部門(mén)績(jì)效工資總額掛鉤，作為年底評選優(yōu)秀單位的主要參考依據;
2、員工績(jì)效考核結果與月度績(jì)效獎金發(fā)放、薪資增減、職級升降、評選先進(jìn)的依據。
六、考核的組織與職責
1、公司設立績(jì)效考核領(lǐng)導小組。由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理組成，總經(jīng)理任組長(cháng)。職責：一是負責對考核工作的指導檢查和監督;二是負責對爭議、申訴問(wèn)題的裁定。
2、績(jì)效考核領(lǐng)導小組下設績(jì)效考評小組。由人力資源部及相關(guān)職能部門(mén)人員組成，人力資源部經(jīng)理任組長(cháng)。職責主要是負責組織每月對職能部門(mén)、項目部、專(zhuān)業(yè)公司計劃重點(diǎn)工作完成情況的審核以及日常工作、臨時(shí)工作的抽查、評分;負責月度考核結果的.公示、報批。
七、考核對象
分為部門(mén)考核和個(gè)人考核兩部分。
八、部門(mén)考核
(一)考核依據
1、公司年度、月度計劃工作;
2、與公司簽訂的目標管理責任書(shū);
3、公司確定的“物業(yè)管理服務(wù)標準”;
4、質(zhì)量管理體系文件和相關(guān)工作制度、標準以及重要的會(huì )議決議;
5、部門(mén)工作職責。
(二)考核內容
1、對項目部的考核內容。項目部綜合收費(含水、電費)指標考核按照《項目部提成工資計提分配辦法》執行,部門(mén)管理業(yè)績(jì)按照以下內容進(jìn)行考核。
(1)月度計劃重點(diǎn)工作(40分)
由公司考評小組對公司核定的項目部月度計劃重點(diǎn)工作完成情況進(jìn)行考核。
(2)服務(wù)指標(30分)
由公司考評小組按照公司確定的“物業(yè)管理服務(wù)標準”對項目部進(jìn)行抽查、評分。
(3)管理指標(20分)
由公司考評小組從公司財務(wù)指標、客戶(hù)指標、基礎管理指標、學(xué)習改進(jìn)指標四方面進(jìn)行考核。
(4)月度計劃及時(shí)性與編制質(zhì)量(10分)
按照《公司計劃管理辦法》要求，對月度計劃編制的時(shí)效性進(jìn)行考核，由公司人力資源部每月負責提供。
以上對項目部考核內容詳見(jiàn)《項目部月度績(jì)效考核表》(附件1) 2、對職能部門(mén)/專(zhuān)業(yè)公司考核內容
(1)月度計劃重點(diǎn)工作(40分)
由公司考評小組對職能部門(mén)/專(zhuān)業(yè)公司月度計劃重點(diǎn)工作完成情況進(jìn)行考核。
(2)日常工作(40分)
由公司考評小組將職能部門(mén)/專(zhuān)業(yè)公司日常各項工作列成各項量化指標，每月對其進(jìn)行抽查、評分。
(3)臨時(shí)工作(10分)
當月公司領(lǐng)導或公司突發(fā)事件臨時(shí)安排給部門(mén)的重要工作，如當月部門(mén)無(wú)臨時(shí)工作，分值列入日常工作范圍。
(4)月度計劃及時(shí)性與編制質(zhì)量(10分)
按照《公司計劃管理辦法》要求，對月度計劃編制的時(shí)效性進(jìn)行考核，由公司人力資源部每月負責提供。
以上對職能部門(mén)/專(zhuān)業(yè)公司考核內容詳見(jiàn)《職能部門(mén)/專(zhuān)業(yè)公司月度績(jì)效考核表》(附件2)
(三)考核結果與績(jì)效工資總額計算
1、考核結果與部門(mén)績(jì)效工資總額兌現的計算系數 績(jì)效成績(jì)區間 對應績(jì)效工資系數
分數>97 1.1
93≤分數≤97 1
90≤分數<93 0.95
87≤分數<90 0.9
84≤分數<87 0.85
81≤分數<84 0.8
78≤分數<81 0.75
75≤分數<78 0.7
72≤分數<75 0.65
69≤分數<72
分數<69
級名稱(chēng) 0.6 0.5 對應績(jì)效分數區間 對應績(jì)效工資系數 優(yōu)秀 良好
達標
待改進(jìn)
不合格 分數>95 85≤分數≤95 75≤分數<85 60≤分數<75 分數<60 1.1 1 0.9 按實(shí)際分數對應系數
績(jì)效考核辦法12
1．辦公室主任：負責本部門(mén)全面工作，組織帶領(lǐng)部門(mén)人員完成公司下達的各項任務(wù)并保證工作質(zhì)量；對本部門(mén)負責和參與的工作進(jìn)行合理安排并對工作質(zhì)量負全面責任；對資源配備進(jìn)行有效管理，并負責與其它部門(mén)/單位的協(xié)調與溝通；對本部門(mén)工作有指揮權、考核權。
2．辦公室副主任/助理：在辦公室主任直接領(lǐng)導下進(jìn)行工作，協(xié)助主任處理日常事務(wù)，主任不在期間，主持辦公室工作；協(xié)助主任負責文秘方面的工作；協(xié)助主任負責往來(lái)單位的食宿安排和介紹信批轉工作；協(xié)助主任負責車(chē)輛調配和管理工作；負責收集各部門(mén)/單位的工作匯報、總結，并整理成文，提供公司領(lǐng)導參閱；負責會(huì )議安排、通知、記錄，檢查督促會(huì )議布置情況，編寫(xiě)會(huì )議紀要，檢查落實(shí)情況；負責節假日和公司的值班安排。
3．辦公室主辦科員：協(xié)助主任負責公文類(lèi)文件的管理；負責公司領(lǐng)導和辦公室的辦公設施、器具的安排與管理；協(xié)助主任負責文印室、檔案室工作；負責本部門(mén)工作人員的考勤、辦公用品的領(lǐng)用發(fā)放工作；完成領(lǐng)導交辦的其它工作任務(wù)。
4．辦公室收發(fā)員：負責外來(lái)文件、函件、材料、電報、雜志、報紙等的收取和分發(fā)；負責雜志、報紙的訂購和報刊發(fā)行站的工作；做好保管和保密工作,嚴防文件、函件、重要材料及雜志、報紙的丟失破損；完成領(lǐng)導交辦的其它工作任務(wù)。
5．檔案管理員：編制各類(lèi)檔案的檢索工具，做到帳、物、卡相符，各種清單齊全準確；熟悉檔案內容，做到查找迅速無(wú)誤；嚴格檔案查、借閱制度，提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)；收集、整理利用工作中的'反饋信息，進(jìn)行分析、研究、匯總，向領(lǐng)導提供建設性建議或信息；按規定定期鑒定失去保存價(jià)值的檔案，提出銷(xiāo)毀意見(jiàn)；定期檢查檔案，對案卷中紙張破損、變質(zhì)、字跡褪色、擴散等文件材料應及時(shí)修復、復制；及時(shí)、準確做好檔案的統計工作；嚴格遵守保密制度，嚴禁非工作人員隨意進(jìn)入檔案庫房。
6．辦公室打字員：負責公司文件和材料的打印和復印工作；負責微機、打印機、復印機、速印機等設備的使用管理和維護保養；負責微機、打印機、復印機、速印機等設備配件、消耗材料的保管工作；負責油(復)印后廢材料、多余印頁(yè)的處理和銷(xiāo)毀工作及各種機密文件、材料的保密工作；負責打印和復制文件、材料和臺帳的登記工作；負責打印文件材料等原稿的保存和移交歸檔,防止散失和損壞；完成領(lǐng)導交辦的其它工作任務(wù)。
績(jì)效考核辦法13
為推進(jìn)學(xué)�？�(jì)效工資制度順利實(shí)施，根據《教育部關(guān)于做好義務(wù)教育學(xué)校教師績(jì)效考核工作的指導意見(jiàn)》（教人[20xx]15號）、《江西省教育廳關(guān)于印發(fā)義務(wù)教育學(xué)校教師績(jì)效考核方法的通知》（贛教人字[20xx]20號）和《關(guān)于印發(fā)南昌市義務(wù)教育學(xué)校教師績(jì)效考核辦法的通知》（洪教人字【20xx】11號）的精神，結合我校實(shí)際，制定本辦法。
一、指導思想
以鄧小平理論和“三個(gè)代表”重要思想為指導，深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀(guān)，全面貫徹黨的教育方針，以服務(wù)和促進(jìn)義務(wù)教育的科學(xué)發(fā)展為目標，以提高教師隊伍素質(zhì)為核心，以促進(jìn)教師績(jì)效為導向，著(zhù)力構建符合我校教育教學(xué)和教師成長(cháng)規律、導向明確、標準科學(xué)、體系完善的教師績(jì)效考核評價(jià)制度，促進(jìn)我校教師為全面實(shí)施素質(zhì)教育、辦好人民滿(mǎn)意的教育貢獻智慧和力量。堅持公平公正、公開(kāi)透明，充分發(fā)揚民主，增強績(jì)效考核工作的透明度和考核結果的公信力，全面考核教職員工的德、能、勤、績(jì)。
二、基本原則
實(shí)施績(jì)效考核工作應遵循以下基本原則：
1.尊重規律，以人為本。尊重教育規律，尊重教師的主體地位，充分體現教師教書(shū)育人工作的專(zhuān)業(yè)性、實(shí)踐性、長(cháng)期性特點(diǎn)。
2.以德為先，注重實(shí)績(jì)。把師德放在首位，注重教師履行崗位職責的實(shí)際表現和貢獻。
3.激勵先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展。鼓勵教師全身心投入教書(shū)育人工作，引導教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學(xué)能力。
4.客觀(guān)公正，簡(jiǎn)便易行。堅持實(shí)事求是、民主公開(kāi)，科學(xué)合理，程序規范，講求實(shí)效，力戒繁瑣。
三、考核對象
實(shí)施績(jì)效工資的學(xué)校正式工作人員，包括學(xué)校領(lǐng)導、教師和班主任。
四、考核內容和方法
考核內容依據《義務(wù)教育法》 《教師法》 《教育法》等法律法規，通過(guò)述職、核實(shí)材料、聽(tīng)取意見(jiàn)等途徑與程序，主要從德、能、勤、績(jì)、廉五個(gè)方面進(jìn)行考核�？己斯ぷ靼匆幎ǖ某绦蚺c年度考核結合進(jìn)行，每學(xué)期末由學(xué)校組織考核一次，根據被考核對象平時(shí)工作表現及年度考核業(yè)績(jì)情況進(jìn)行量化評分（具體量化標準附后）。 學(xué)校領(lǐng)導由教育主管部門(mén)考核。
�。ㄒ唬⿲W(xué)校領(lǐng)導績(jì)效考核主要考核學(xué)校領(lǐng)導的.工作態(tài)度、管理水平、工作績(jì)效等方面。由教育主管部門(mén)組織校級領(lǐng)導績(jì)效考核小組和學(xué)校教職工評分。
�。ǘ┙處熆�(jì)效考核主要考核教師的職業(yè)操守、育人成效、專(zhuān)
業(yè)水平、教學(xué)效果、教研成效及工作量等方面。由學(xué)校組織教師績(jì)效考核小組和教研組評分，教師獎勵性績(jì)效工資包括月績(jì)效考核獎和學(xué)期績(jì)效考核獎：
1、月績(jì)效考核獎按照每月工作考勤情況、工作量情況發(fā)放�？记诰唧w依據為《南昌十三中教職工管理制度》，從當月績(jì)效考核獎中扣除。如不滿(mǎn)工作量者則按差一節課10元扣除。但學(xué)校合理搭配教職工的工作量，盡量使教職工周工作量均衡。
2、學(xué)期績(jì)效考核獎則每學(xué)期末考核一次，具體依據為《南昌十三中教師學(xué)期獎勵性績(jì)效考核實(shí)施細則》。
3、有下列情形之一的，不參與績(jì)效工資分配：
�。�1）本學(xué)期請長(cháng)假或認定為長(cháng)假的教職工，除扣除全部獎勵性績(jì)效工資外，還將從下一年度起扣除請假時(shí)間的工資和基礎性績(jì)效工資。
�。�2）脫產(chǎn)學(xué)習的；
�。�3）停發(fā)工資的；
�。ㄈ┌嘀魅慰�(jì)效考核主要考核班主任的班級管理、關(guān)愛(ài)學(xué)生、學(xué)生教育、學(xué)生轉化、學(xué)生評價(jià)、溝通家長(cháng)、教學(xué)科研、日常管理、協(xié)調利用教育資源等方面。由學(xué)校政教處負責制定具體的考核細則，滿(mǎn)分為150分�？己私Y果作為發(fā)放班主任津貼的依據。
五、考核等次的確定和結果的使用
�。ㄒ唬⿲W(xué)校領(lǐng)導的績(jì)效考核等次由教育主管部門(mén)根據績(jì)效考核得分確定，其他教職工績(jì)效考核等次由學(xué)�？己斯ぷ黝I(lǐng)導小組根據績(jì)效考核得分確定�？己朔謨�(yōu)秀、合格和不合格三個(gè)等次？，優(yōu)秀等次比例控制在25%以?xún)龋?0分以上定為合格，少于60分及按照隸屬關(guān)系和干部管理權限經(jīng)查實(shí)或因此受到處分的，有下列行為之一者定為不合格：
1.歧視侮辱學(xué)生，體罰或變相體罰學(xué)生，造成惡劣影響的；
2.私自辦班或進(jìn)行有償家教的；
3.向學(xué)生推銷(xiāo)或變相推銷(xiāo)、代購教輔資料和其他商品，向學(xué)生家長(cháng)索要或變相索要財物的；
4.非組織原因未滿(mǎn)學(xué)校規定的工作量的或曠課或請假超過(guò)國家規定天數的；
5.以非法方式表達訴求的；
6.擅自調課、缺課或采取罷教等方式干擾正常教育教學(xué)秩序，損害學(xué)生利益的；
7.出現重大安全責任事故的；
8.違反計劃生育和綜治管理等“一票否決”的規定情況的；
9.有其他嚴重損壞教師形象和聲譽(yù)行為的。被評為不合格的人數不規定比例�？己私Y果須在學(xué)校公示。
�。ǘ┛�(jì)效考核結果作為績(jì)效工資分配的主要依據。對履行了崗位職責、完成了學(xué)校規定的教育教學(xué)及其他工作任務(wù)，考核結果被確定為合格以上的教職工，全額發(fā)放崗位津貼；獎勵性績(jì)效工資具體分配方式和辦法按《南昌十三中績(jì)效工資實(shí)施方案》和《南昌十三中教職工請假管理辦法》執行。堅持向骨干教師和做出突出成績(jì)的教師傾斜，適當拉開(kāi)分配差距�？�(jì)效考核的結果同時(shí)作為教職工年度考核、崗位聘任、職務(wù)晉升、培養培訓、表彰獎勵等依據。
六、工作要求
�。ㄒ唬┙y一思想，提高認識。做好教師績(jì)效考核工作是實(shí)施績(jì)效工資的必然要求，是加強教師隊伍建設的重要基礎。全校教職員工要高度重視，正確對待考核結果，正確對待獎勵性績(jì)效工資不同等次拉開(kāi)的分配差距，達到以考核促進(jìn)學(xué)校發(fā)展的目的。
�。ǘ┘訌婎I(lǐng)導，明確職責。學(xué)校將及時(shí)成立我校教職工績(jì)效考核工作領(lǐng)導小組及工作機構，組長(cháng)由校長(cháng)擔任，其他校領(lǐng)導擔任副組長(cháng)，成員由中層干部組成。領(lǐng)導小組下設辦公室，具體負責績(jì)效考核實(shí)施工作，制訂具體實(shí)施辦法和績(jì)效考核實(shí)施方案。校長(cháng)為績(jì)效考核實(shí)施工作的第一責任人，全面負責該項工作。
�。ㄈ┕_(kāi)公平，認真實(shí)施。學(xué)校廣泛聽(tīng)取有關(guān)方面、有關(guān)人員的意見(jiàn)。學(xué)�？�(jì)效考核實(shí)施方案的制訂由學(xué)校教職工代表大會(huì )通過(guò)，并經(jīng)教育主管部門(mén)批準后實(shí)施。
�。ㄋ模┙∪贫�，完善體系。我�？�(jì)效工資制度實(shí)施后，還將進(jìn)一步建立健全績(jì)效考核制度。
績(jì)效考核辦法14
一、 目的
實(shí)行工資與績(jì)效掛鉤，以多勞多得原則，實(shí)行工資的公平公正，調動(dòng)公司員工的積極性。
二、適用范圍
本辦法主要適用于經(jīng)理層級以下在崗員工。
三、 考核原則
(一) 公平、公正、公開(kāi)的原則
(二) 以提高服務(wù)水平為導向的原則。
(三) 定量考核與定性考核相結合的原則。
(四) 考核要客觀(guān)地反映員工的實(shí)際工作情況，避免因光環(huán)效應、主觀(guān)偏見(jiàn)等而產(chǎn)生誤差。
(五) 考核者和被考核者在績(jì)效考核過(guò)程中需要進(jìn)行充分溝通，以確�？己私Y果的準確、合理。
(六) 考核者應及時(shí)將考核結果反饋給被考核者，同時(shí)應當就考核結果進(jìn)行說(shuō)明、解釋。
四、 考核內容和權重
序號考核內容季度分值年度考核權重備注
1部門(mén)預算完成情況1080%季度考評
2質(zhì)量目標完成情況10
3崗位職責完成情況80
4部門(mén)評價(jià)系數
5人事制度考核加分項
6人事制度考核減分項
7年末考核10020%年末考評
說(shuō)明：季度考核、年末考核均按百分制進(jìn)行評分，年終按上述權重進(jìn)行匯總。
五、 考核周期
�。ㄒ唬┘径瓤己藭r(shí)間為每個(gè)考核季度結束后的下一個(gè)月的15個(gè)工作日內。
�。ǘ┠甓瓤己藭r(shí)間為每年度11月。
六、 考核方式
�。ㄒ唬� 季度考核
“崗位職責完成情況” 考核方法：
�。�1）根據各部門(mén)各崗位責任書(shū)，由人力資源部協(xié)同各部門(mén)擬定考核維度和權重等，制定本年度該部門(mén)各崗位的'考核方案，報經(jīng)營(yíng)班子批準。年初制定的質(zhì)量目標按所涉及的崗位分解在每個(gè)月中，進(jìn)行季度考核。
�。�2）考核層級分為經(jīng)營(yíng)班子層、經(jīng)理層、班長(cháng)層、員工層。經(jīng)理（不含經(jīng)理層）以下層級的考核，原則上采用二級考核制，如，員工層的考核者為班長(cháng)層、經(jīng)理層；經(jīng)理層的考核，采用經(jīng)營(yíng)班子考核制。
2.“人事制度考核加分項” 、“人事制度考核減分項”考核方法詳見(jiàn)《人事制度考核加減分實(shí)施細則》。
3. “部門(mén)評價(jià)系數”是為了更準確地反映被考核部門(mén)的績(jì)效水平、以系數方式調整對被考核部門(mén)的評價(jià)偏差而設置的。經(jīng)營(yíng)班子和各部門(mén)根據工作成效、團隊精神等方面按強制分布法填寫(xiě)《各部門(mén)考核表》，對各部門(mén)進(jìn)行評價(jià)、排出順序，并按排名先后賦予對應系數。例如：第一名為1.05；第二名為1.04；……以此類(lèi)推。
�。ǘ┠昴┛己�
1.“部門(mén)預算指標完成情況”考核方法：每個(gè)考核季度結束后（時(shí)間），財務(wù)部根據年初制定的各部門(mén)預算表，提供各部門(mén)該季度預算完成數據，人力資源部根據 進(jìn)行統計評分（時(shí)間）。詳見(jiàn)《完成部門(mén)預算指標實(shí)施細則》。
2.“質(zhì)量目標完成情況”考核方法：根據年初制定的公司質(zhì)量目標里的各項指標及考核部門(mén)進(jìn)行考核。詳見(jiàn)《質(zhì)量目標考核實(shí)施細則》。
3.自評
�。�1）被考核者如實(shí)填寫(xiě)《珠海國貿購物廣場(chǎng)有限公司20xx員工年度考核表》（見(jiàn)附件1）；中層管理人員還需提交20xx年度述職報告。
�。�2）自評僅作參考。
4. 量表考核
(1)管理人員的量表考核
a.基層員工的量表考核
此項考核分組進(jìn)行，分組情況以及考核內容、分值權重如下：
�、倩鶎訂T工互評分組：
a.辦公室、人力資源部、保衛部、工會(huì )
b.財務(wù)部、招商部
c.營(yíng)運部、物業(yè)部
d.保衛部正副班長(cháng)評保衛部、營(yíng)運部現場(chǎng)管理人員。
e.營(yíng)運部收銀員評營(yíng)運部現場(chǎng)管理人員。
�、谥袑庸芾砣藛T評議基層員工分組
a.辦公室、人力資源部、工會(huì )、招商部、財務(wù)部
b.營(yíng)運部、物業(yè)部、保衛部
�、鄯种禉嘀兀�
本部門(mén)基層員工互評分值非本部門(mén)基層員工互評分值中層評分值考核領(lǐng)導小組
評分值
20104525
b.中層管理人員的量表考核
此項考核分組進(jìn)行，分組情況以及考核內容、分值權重如下：
�、倩鶎訂T工評中層管理人員分組：
a.辦公室、人力資源部、工會(huì )、招商部、財務(wù)部
b.營(yíng)運部、物業(yè)部、保衛部
c.保安員評保衛部中層管理人員
d.收銀員評營(yíng)運部中層管理人員
e.保安正副班長(cháng)、收銀正副班長(cháng)評中層管理人員
�、谥袑踊ピu。
�、劭己祟I(lǐng)導小組評中層。
�、芊种禉嘀兀�
本部基層員工
評分值非本部基層員工
評分值中層管理人員互評分值考核領(lǐng)導小組
評分值
15103045
(2)保安員量表考核
a.對正副班長(cháng)的考核
分值權重分配如下：
班內保安員
評價(jià)分值班外保安員、營(yíng)運部現場(chǎng)管理人員、保衛部行政人員評價(jià)分值正副班長(cháng)互評分值保衛部正副經(jīng)理評分分值
20202535
b.對保安員的量表考核
分值權重分配如下：
班內保安員互評分值正副領(lǐng)班評價(jià)分值營(yíng)運部現場(chǎng)管理人員、保衛部行政人員評價(jià)分值保衛部正副經(jīng)
理評分分值
20351530
3(3)收銀員量表考核
a.對正副收銀班長(cháng)的量表考核
分值權重分配如下：
收銀員評分值正副班長(cháng)
互評分值營(yíng)運部現場(chǎng)管理人員評分值營(yíng)運部正副經(jīng)理
評正分值
25301035
b.對收銀員的量表考核
分值權重分配如下：
收銀員互評分值正副班長(cháng)
評價(jià)分值營(yíng)運部現場(chǎng)管理人員評分值營(yíng)運部正副經(jīng)理
評分值
20352025
4 (4)轉崗人員的量表考核
年內轉崗人員，既參加原部門(mén)也參加現部門(mén)的考核，最后按出勤時(shí)間權數進(jìn)行統計得出考核結果。
七、 考核面談
在每個(gè)考核周期內，考核雙方進(jìn)行不少于一次的一對一績(jì)效面談。目的在于：
�。ㄒ唬⿲Ρ豢己巳说谋憩F達成雙方一致的看法；
�。ǘ┦箚T工認識到自己的成就和優(yōu)點(diǎn)；
�。ㄈ┲赋鰡T工有待改進(jìn)的地方；
�。ㄋ模┲贫ǹ�(jì)效改進(jìn)計劃；
�。ㄎ澹﹨f(xié)商目標與績(jì)效標準的調整；
八、 考核結果的使用
�。ㄒ唬┛己私Y果作為今后評選先進(jìn)、職務(wù)升降、崗位調整、留用或辭退、競崗、培訓、獎金發(fā)放等的重要依據。
�。ǘ┘径瓤己私Y果作為發(fā)放季度鼓勵獎的依據。
季度鼓勵獎?dòng)嬎惴椒ㄈ缦拢?/p>
季度鼓勵獎=季度考核分值×季度職級分值×每分值鼓勵獎金額
季度考核分值=季度部門(mén)評價(jià)系數×（季度考核分值/季度部門(mén)考核平均分）
每分值鼓勵獎金額=鼓勵獎總額/∑個(gè)人分值
�。ㄈ┠甓瓤己私Y果由年末考核結果（權重20%）與季度考核結果（80%）合并得出。人力資源部根據員導航地圖下載工年度考核結果計算員工全年應得鼓勵獎，在減去已發(fā)放的季度鼓勵獎及年中獎后，發(fā)放年度鼓勵獎。
年度鼓勵獎?dòng)嬎惴椒ㄈ缦拢ㄒ韵聰抵等鐭o(wú)特別注明均指年度結果）：
年度鼓勵獎=年度考核分值×職級分值×每分值鼓勵獎金額。
年度考核分值=部門(mén)評價(jià)系數全年平均分×（全年考核平均分/部門(mén)考核全年平均分）*100*80%+(年末考核分值/公司年末考核平均分)*100*20%
全年考核平均分=
部門(mén)考核全年平均分=每分值鼓勵獎金額=鼓勵獎金額/∑加權分值
�。ㄋ模┠杲K考核結果按考核成績(jì)高低進(jìn)行考核等級評定：
1．優(yōu)秀：排名前10%（四舍五入）的人員。
2．稱(chēng)職：75分（含75分）以上未評為優(yōu)秀的人員。
3．基本稱(chēng)職：60分（含60分）以上—75分（不含75分）的人員。
4．不稱(chēng)職：60分以下（不含60分）的人員。
九、其它
�。ㄒ唬┯邢铝星闆r之一者，其考核成績(jì)不得為“優(yōu)秀”。
1．全年請病假累計超過(guò)15天，事假超過(guò)7天者。
2．不積極配合公司計劃生育工作的。
3．不積極配合公司安全生產(chǎn)工作的。
4．年內有其它較嚴重的違規記錄者。
�。ǘ┍豢己巳巳鐚己私Y果有異議，須在考核結果公布后的一個(gè)工作日內書(shū)面向考核領(lǐng)導小組提出。
十、附則
�。ㄒ唬┍巨k法由人力資源部負責制定和解釋?zhuān)瑘蠊窘?jīng)營(yíng)班子審批后執行。
�。ǘ┍局贫茸� 日起試行。
績(jì)效考核辦法15
為了提升職工對工作主動(dòng)性和積極性，本著(zhù)公平、公正的原則，特制定本部門(mén)考核辦法。
一、總體原則
職工以績(jì)效工資800元為考核基數，考核的內容以職工崗位職責、臨時(shí)性工作和參加的.各項活動(dòng)進(jìn)行考核，考核職工的個(gè)人的基礎分值為100分，分為加分項和減分項，被上級通報表?yè)P和考核的分數單獨計算。
二、崗位工作
1、根據部門(mén)職工崗位職責制定賦分項，未按要求完成或工作中時(shí)效性一般的每次扣0.5分。
2、工作中出現嚴重錯誤被公司考核的，每次扣1分。
3、工作中積極主動(dòng)，通過(guò)努力學(xué)習完成之前無(wú)法勝任的工作，每次加0.5分。
三、臨時(shí)性工作
1、由部門(mén)負責人發(fā)出工作通知，處室人員均可報名參與，凡是主動(dòng)參與報名均可加0.5分。
2、如多人參與，由最先報名人員負責承擔。每完成一項工作，根據難易程度加分，每次加0.5分，最高不超過(guò)3分。反之，如所承擔工作達不到標準要求，給予扣1分。
3、工作通知發(fā)出后，如無(wú)人參與，則由部門(mén)負責人指定人員承擔，加分標準減半。
四、參加各項活動(dòng)
參加集團公司組織的各項活動(dòng)，每次加0.5分，通報表?yè)P或取得名次的每次加1分。
五、評先選優(yōu)資格
年終，按每人得分高低作為評先選優(yōu)標準。
【績(jì)效考核辦】相關(guān)文章：
鄉計生辦績(jì)效考核方案04-07
績(jì)效考核的目的03-16
績(jì)效考核的原則10-10
績(jì)效考核文本04-27
銷(xiāo)售績(jì)效考核02-16
IT公司績(jì)效考核07-15
(精選)績(jì)效考核方案07-08
（精選）績(jì)效考核方案07-08
績(jì)效考核指標05-08