績(jì)效考核考核方案15篇
為確保事情或工作順利開(kāi)展，常常要根據具體情況預先制定方案，方案一般包括指導思想、主要目標、工作重點(diǎn)、實(shí)施步驟、政策措施、具體要求等項目。怎樣寫(xiě)方案才更能起到其作用呢？下面是小編收集整理的績(jì)效考核考核方案，歡迎大家分享。
績(jì)效考核考核方案1
第一章總則
第1條目的
1、客觀(guān)公正評價(jià)員工的工作業(yè)績(jì)，工作能力及工作態(tài)度，促使員工不斷提高工作績(jì)效和自身能力，提升公司的整體運行效率和經(jīng)濟效益。
2、為員工的薪酬決策丶培訓規劃丶職位晉升丶崗位輪換等人力資源管理工作提供依據。
第2條適用對象
本制度適用于公司電商部門(mén)所有員工，但考核期內未到崗累計超過(guò)20天(包括請假及其他原因缺崗)的員工，不參與當期考核。
第二章績(jì)效考核內容
第3條工作業(yè)績(jì)
工作業(yè)績(jì)主要是從月銷(xiāo)售額和對上級主管安排的工作完成情況等多個(gè)維度來(lái)表現。
第4條工作能力
根據本人實(shí)際完成的工作成果及各方面的綜合因素來(lái)評價(jià)其工作技能和水平，如知識掌握程度丶團隊協(xié)作能力丶任務(wù)執行能力丶個(gè)人學(xué)習能力丶創(chuàng )新能力等。
第5條工作態(tài)度
主要對員工平時(shí)的表現給予評價(jià)，包括客戶(hù)糾紛丶積極性丶主動(dòng)性丶責任感丶信息反饋的及時(shí)性丶對公司忠誠度等。
第三章績(jì)效考核的實(shí)施
第6條考核周期
根據崗位需求，對員工實(shí)施月度考核，其實(shí)施時(shí)間分別是本月xx日至下個(gè)月xx日。
第7條考核實(shí)施
1、考核者依據指定的考核標準和評價(jià)標準，對被考核者的工作業(yè)績(jì)丶工作能力丶工作態(tài)度等方面進(jìn)行評估，并根據考核分值確定其考核等級。
2、考核者應熟悉績(jì)效考核制度及流程，熟悉使用相關(guān)考核工具，及時(shí)與被考核者溝通，客觀(guān)公正地完成考核工作。
第四章結果應用
第8條個(gè)人底薪及提成標準
根據員工的考核結果，將其劃分等級，主要應用于職位晉升丶培訓需求丶績(jì)效提成發(fā)放丶崗位工資調整等方面。
第9條
連續3個(gè)月考核排名第一的，給予一次性獎勵200元，上不封頂，連續3個(gè)月考核不及格的，自動(dòng)請辭。
第10條職位晉升
職位晉升將直接影響到個(gè)人底薪和提成點(diǎn)數，考核周期為二個(gè)月，由部門(mén)主管丶運營(yíng)總監丶總經(jīng)理綜合考評。
新員工入職默認為普通等級，提點(diǎn)及底薪按普通等級計算。
績(jì)效考核考核方案2
一、考核目的
為推進(jìn)公司新藥上市的順利開(kāi)展，充分調動(dòng)員工工作積極性，建立、完善績(jì)效考核的激勵機制，制定本績(jì)效考核方案。
二、考核原則
以新藥順利上市為導向；以核心能力提升為根本；以戰略目標落實(shí)為基準�？己酥笜朔蠈�(shí)際；衡量標準有據可尋；獎懲條例公正、清晰；評估操作簡(jiǎn)便易行。
三、績(jì)效考核
關(guān)于研發(fā)部經(jīng)理的績(jì)效考核，考核周期為每半年考核一次（上半年和考核），分別占績(jì)效工資總額的40%和60%。
四、考評日期
1、7月1日前，請認真總結上半年工作，并在考核表“完成情況”欄填寫(xiě)，報直接上級考評。
2、12月31日，直接上級對研發(fā)部的上半年績(jì)效進(jìn)行考評（原則上，考評分不超過(guò)董事長(cháng)對直接上級研發(fā)KPI的考評分），并將考評情況反饋被考評人。
五、績(jì)效KPI考核
�。ㄒ唬㎏PI考核
�。ǘ┛己苏f(shuō)明：1、2、3、4、上述考核涉及提交書(shū)面報告的，須抄送人力資源部備案。
上述所有項目考核減分扣完即止、不倒扣分；加分不超過(guò)該項分值的50%�？�(jì)效工資＝績(jì)效工資基數績(jì)效考核系數�？�(jì)效考核系數與績(jì)效考核分對應關(guān)系如下：
以上考核分分，系數，應發(fā)金額為：元。
績(jì)效考核考核方案3
為了促進(jìn)我校教育教學(xué)工作全面發(fā)展，充分調動(dòng)廣大教職工工作的積極性，根據《濱�？h中小學(xué)教職工績(jì)效考核指導意見(jiàn)》和《濱�？h中小學(xué)教職工績(jì)效工資發(fā)放指導意見(jiàn)》的精神，結合我校的實(shí)際情況，公平、公正、合理的分配獎勵性績(jì)效工資，特制定該方案。
一、領(lǐng)導小組
組長(cháng)：xx
副組長(cháng)：xx
成員：xxxx
二、制定原則
1、激勵先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展。
2、按勞分配，多勞多得。
3、公平公正，優(yōu)績(jì)優(yōu)酬。
三、獎項設計（分類(lèi)別設計獎項）
�。ㄒ唬┛己藢ο螅喝w正式在編教職工。
�。ǘ┙虒W(xué)人員考核內容：
1.班主任考核獎
�。�1）考核標準：人均每月300元。
�。�2）考核對象：全體班主任。
�。�3）考核內容：學(xué)校制定具體考核細則，由政教處、教務(wù)處、年級組具體考核實(shí)施。
以下獎勵性績(jì)效工資的總量為剔除班主任津貼后的數額。
2.考勤獎（占總量的20%）
對照《濱�？h達明中學(xué)教職工考勤條例》進(jìn)行考核。
3.師德考核獎（占總量的30%）
本項目考核以《中小學(xué)教師職業(yè)道德規范》為依據，主要考核教師遵紀守法、為人師表、愛(ài)崗敬業(yè)、關(guān)愛(ài)學(xué)生等方面的情況。教師不得以任何理由、任何方式不履行教育教學(xué)職責，不得歧視、侮辱、體罰和變相體罰學(xué)生，不得索取或變相索取學(xué)生家長(cháng)錢(qián)物，不得向學(xué)生推銷(xiāo)學(xué)習用書(shū)、教輔資料和學(xué)習用品，不得從事有償家教，不得干擾正常教育教學(xué)秩序，不得損害學(xué)生利益，不得損害學(xué)校利益。對存在嚴重師德問(wèn)題的，實(shí)行一票否決；對工作態(tài)度不端正，工作表現差，或因個(gè)人原因造成教學(xué)事故的，實(shí)行集體會(huì )辦，酌情處理。
4.工作量獎（占總量40%）
�。�1）教學(xué)、教輔、行政輔助崗位人員工作量績(jì)效獎。
根據《教學(xué)人員工作量測算細則》測算出學(xué)校學(xué)期總課時(shí)數。
每節課的價(jià)格=工作量考核的總金額÷全校兩學(xué)期（剔除超課時(shí)）總課時(shí)數
注：①按課表計算每個(gè)教學(xué)人員周課時(shí)數，行政、教輔、行政輔助崗位人員的工作量折算成課時(shí)數。
�、隗w育教師組織課間操等活動(dòng)，值周人員每周補2課時(shí)，非值周人員每周補1課時(shí)。
�、墼O置職務(wù)系數和崗位系數。
�、茉O置職稱(chēng)系數和學(xué)科系數。
�。ā稙I�？h達明中學(xué)20xx年度教輔、行政輔助崗位人員工作量測算細則》另定）
�、菰O超課時(shí)獎：按額定工作量為12課時(shí)/周計，超過(guò)額定工作量的每課時(shí)補助10元，此項由學(xué)校承擔，單獨公示和發(fā)放。
�。�2）后勤、工勤人員工作量及工作績(jì)效考核辦法：
以各人基礎性績(jì)效工資標準對應的獎勵性績(jì)效工資總額的40%進(jìn)行工作量及工作績(jì)效考核。以人均400元作為工作績(jì)效考核獎，由后勤部門(mén)進(jìn)行考核，按一、二、三等獎（各占三分之一）發(fā)放，其余部分作為工作量考核發(fā)放。此項考核由總務(wù)處負責實(shí)施。
5.工作實(shí)績(jì)獎（占總量10%，多出部分由學(xué)校承擔）
�。�1）考核對象：教學(xué)人員。
�。�2）考核內容：各年級根據學(xué)期期中、期末考試成績(jì)進(jìn)行過(guò)程考核，考核條例由各年級組和教務(wù)處制定（本項考核在每次考試后即時(shí)發(fā)放）。其他不參加過(guò)程考核的老師（高考隊教師除外）以人均400元作為實(shí)績(jì)考核獎，其中一等獎30%、二等獎40%、三等獎30%，此項考核由教務(wù)處組織實(shí)施。
�。�3）另設《高考實(shí)績(jì)考核獎》、《高三市調研考試考核獎》、《高二學(xué)測實(shí)績(jì)考核獎》、《教科研考核獎》（含論文發(fā)表、獲獎，教學(xué)競賽獲獎，課題研究，骨干教師津貼等）。此四項考核根據學(xué)校制訂的考核細則實(shí)施，所有獎金由學(xué)校承擔。
四、幾點(diǎn)說(shuō)明
1.教職工病假期間獎勵性績(jì)效工資按教育局相關(guān)規定執行。對沒(méi)有履行崗位職責，沒(méi)有完成規定教育教學(xué)任務(wù)的教職工，基礎性績(jì)效工資中的崗位津貼按比例減發(fā)。其中按規定程序履行批假手續的病休人員，基礎性績(jì)效工資中的生活補貼按標準發(fā)放。崗位津貼按照縣局病假工資計發(fā)的辦法執行，即病假在兩個(gè)月以?xún)鹊�，全額發(fā)放；病假超過(guò)兩個(gè)月不滿(mǎn)六個(gè)月的，工齡滿(mǎn)十年的，全額發(fā)放，不滿(mǎn)十年的，從第三個(gè)月起按90%計發(fā)；病假超過(guò)六個(gè)月的，從第七個(gè)月起，工齡不滿(mǎn)十年的，按70%計發(fā)，工齡滿(mǎn)十年不滿(mǎn)二十年的，按80%計發(fā)，工齡滿(mǎn)二十年的，按90%計發(fā)。教職工病假期間的獎勵性績(jì)效工資原則上不予考核發(fā)放。教職工病假期間從事有償收入活動(dòng)的，停發(fā)病假期間的全部績(jì)效工資。
2.中層以上干部到齡后經(jīng)批準保級離崗的，其獎勵性績(jì)效工資可按學(xué)校獎勵性績(jì)效工資的平均數額（剔除班主任津貼）發(fā)放。
3.因重病未上班人員不參加績(jì)效考核，學(xué)校予以適當的困難補助。
4.經(jīng)縣教育局批準的縣內教育系統借用人員，由借用學(xué)校負責績(jì)效考核，績(jì)效工資一般由原學(xué)校根據借用單位提供的績(jì)效考核結果，參照本學(xué)�？�(jì)效考核辦法發(fā)放。對非教育系統借用的人員，績(jì)效工資按縣有關(guān)要求執行。
5.與學(xué)校簽訂協(xié)議并經(jīng)教育局審核備案的脫產(chǎn)進(jìn)修人員，在脫產(chǎn)進(jìn)修期間不參加績(jì)效考核，績(jì)效工資停發(fā)。
6.對男滿(mǎn)50周歲、女滿(mǎn)45周歲仍堅持在班、服從學(xué)校分工的教學(xué)人員獎勵性績(jì)效工資發(fā)放辦法為：適當照顧其工作量，按每增加一歲遞加額定工作量的10%計入工作量考核；對男滿(mǎn)55周歲、女滿(mǎn)50周歲的非教學(xué)人員適當照顧其工作量，按每增一歲遞加額定工作量20%計入工作量考核；對于男年滿(mǎn)57周歲、女年滿(mǎn)52周歲的教職工，其獎勵性績(jì)效工資可按學(xué)校獎勵性績(jì)效工資的平均數額（剔除班主任津貼）發(fā)放。
7.對辦理退休手續的人員，當年績(jì)效工資計發(fā)至退休到齡之月。
8.當年剛分配老師：僅參與一年度中的秋學(xué)期績(jì)效考核量考核。
9.年度考核結果為基本合格或不合格的，自考核結果審核備案次月起分別停發(fā)3個(gè)月、6個(gè)月崗位津貼，生活補貼按原標準發(fā)放，年度獎勵性績(jì)效工資原則上不再發(fā)放。年度考核結果為不定考核等次（見(jiàn)習期除外）的，自考核結果審核備案次月起停發(fā)3個(gè)月崗位津貼，生活補貼按原標準發(fā)放，年度獎勵性績(jì)效工資發(fā)放數額不超過(guò)教職工平均獎勵性績(jì)效工資的60%
10.對落聘待崗人員，在待崗期間停發(fā)其全部績(jì)效工資。
11.因師德問(wèn)題被一票否決的或違紀違法被查處的人員，按師德師風(fēng)建設一票否決的規定執行。
12.校長(cháng)的獎勵性績(jì)效工資，由教育局統一考核發(fā)放。
五、本考核辦法由學(xué)�？�(jì)效考核領(lǐng)導小組負責解釋。
績(jì)效考核考核方案4
根據縣教育局的安排，我�？�(jì)效考核同年終考核一并進(jìn)行。統一定于8月18日————8月23日進(jìn)行考核。
績(jì)效考核領(lǐng)導組：
組長(cháng)：趙立新（石匣學(xué)校校長(cháng)）
副組長(cháng)：程玉明（石匣學(xué)校黨支部書(shū)記）
巨秀明（石匣學(xué)校副校長(cháng)）
組員：趙海平（石匣學(xué)�？倓�(wù)主任）
秦俊如（石匣學(xué)校政教主任）
績(jì)效考核說(shuō)明：
1、為實(shí)現公平合理的原則，本學(xué)年績(jì)效考核分三塊進(jìn)行：
�。ㄒ唬┲袑宇I(lǐng)導
�。ǘ┲袑W(xué)教師
�。ㄈ┬W(xué)教師（含保育教師）。
2、因特崗教師教師績(jì)效工資不進(jìn)財政專(zhuān)戶(hù)，無(wú)法同其他教師一起進(jìn)個(gè)人專(zhuān)戶(hù)，故本學(xué)年中學(xué)教師績(jì)效考核分二塊進(jìn)行：
�。ㄒ唬┨貚徑處�
�。ǘ┰诰幗處�。
3、馬廄主教在小學(xué)教師組考核，不再享受領(lǐng)導補貼，可相當于一個(gè)教研組長(cháng)，享受教研組長(cháng)補貼。
4、中學(xué)教導員在中學(xué)在編教師組考核，以教學(xué)成績(jì)同教師排隊，不再享受教導員補貼。
5、寒暑假期、星期日，學(xué)校臨時(shí)安排值班護校補貼不再納入績(jì)效考核，所需補貼由學(xué)校預算外資金發(fā)放。
6、因本學(xué)年特崗教師、新入編教師年終無(wú)獎金，故本學(xué)年年終獎金各歸本人。
7、因本學(xué)年上班時(shí)間為9個(gè)月，故本學(xué)年考核績(jì)效以9個(gè)月計算，本年2、7、8月按職稱(chēng)歸入本人。
8、其余績(jì)效考核嚴格按照學(xué)年初制定的《石匣學(xué)校教師績(jì)效工資考核分配實(shí)施方案（修改稿）》執行。
績(jì)效考核考核方案5
1、此建議案主要改變研發(fā)各工程師崗位人員（項目工程師、設計工程師、現場(chǎng)工程師等，工模班及加工中心各操作人員、班組長(cháng)等領(lǐng)導的績(jì)效暫未納入）績(jì)效考核的系數KP（I）計算公式；至于各崗位人員工資的計算：
工資=基本工資+原績(jì)效工資基數*KP（I） 暫不變。
2、系數KP（I）的計算70%來(lái)自各工程師在項目管理PROJECT（PJ）軟件內登記的數據：
KP（I）=10%（JE）+20%（MG）+70%（PJ）；
其中JE為總工加權系數；MG為科長(cháng)和班組長(cháng)加權系數；
PJ值完全公開(kāi)，計算依據來(lái)源于各位工程師自己的記錄（當然有必要的監督），可謂公平公正。
3、PJ的計算：PJ=計劃能力（P）*（10%——30%）+工作量（W）*60%+進(jìn)度掌控能力（C）*（30%——10%）公式中不定比例由工作崗位決定見(jiàn)下：（每周計算一次；班組長(cháng)計算）
項目工程師 （P）PJ=P*30%+W*60%+C*10%
設計工程師 （D）PJ=P*20%+W*60%+C*20%
現場(chǎng)工程師 （W）PJ=P*10%+W*60%+C*30%
4、P值（計劃能力）的計算：P值工時(shí)的取值時(shí)機在每周一的8：00——12：00計算下周的計劃工時(shí)和，同時(shí)在此時(shí)機計算上周的實(shí)際工時(shí)和； 計算公式中是指同一周的工時(shí)數；
P=150-（∣∑（計劃工時(shí)）-∑（實(shí)際工時(shí)）∣/48）*100
5、W值（工作量）的計算：W值工時(shí)的取值時(shí)機在每天的上午8：00——10：00記錄并審核工程師前一天的實(shí)際投入工時(shí)，滿(mǎn)一周時(shí)按下面公式計算:
W=（∑（實(shí)際工時(shí)）/48）*100
6、C值（進(jìn)度掌控能力）的計算：C值計算的取值時(shí)機也在每天的上午8：00——10：00記錄并審核工程師前一天是否存在自身工作任務(wù)或負責管控任務(wù)超期。默認總分120分，一項任務(wù)超期記扣3分，任務(wù)超期后及時(shí)制定新的任務(wù)時(shí)段并受控不再扣分，反之補扣5分，依次累計，每周統計。最低分0分，不計負分。公式表達如下：
1）、當計算結果≦0時(shí)，C=0
2）、當計算結果>0時(shí)，C=120-（超期任務(wù)次數*3）-無(wú)受控新計劃次數*5
7、工作質(zhì)量（工作失誤）因與團隊及領(lǐng)導干部審核有直接職責，不單獨計算績(jì)效分數，但可以體現在各級干部的加權分數內。
績(jì)效考核考核方案6
一、指導思想
以科學(xué)發(fā)展觀(guān)為指導，全面貫徹黨的教育方針，以推進(jìn)義務(wù)教育科學(xué)發(fā)展為目標，以提升教職工教書(shū)育人、管理育人、服務(wù)育人能力為核心，以提高教職工績(jì)效為導向，著(zhù)力構建完善的教職工績(jì)效考核評價(jià)制度，促進(jìn)廣大教職工為全面實(shí)施素質(zhì)教育、辦人民滿(mǎn)意教育貢獻智慧和力量。
二、考核原則
1、尊重規律，以人為本。
2、以德為先，注重實(shí)績(jì)。
3、激勵先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展。
4、客觀(guān)公正，簡(jiǎn)便易行。
5、多勞多得，優(yōu)績(jì)優(yōu)酬
三、實(shí)施對象
全校在編在崗的教職工，包括學(xué)校領(lǐng)導、教師及其他專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、一般管理人員和工勤人員。
四、考核內容
考核內容以教職工履行法定職責、崗位職責和完成工作任務(wù)為基本依據，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jì)。學(xué)校結合實(shí)際制定科學(xué)完善的考核方案和量化標準。
1、學(xué)校領(lǐng)導(含副校長(cháng)、校長(cháng)助理)績(jì)效考核的主要內容是：履行校長(cháng)職責、學(xué)校自主發(fā)展、管理理念、水平和能力、工作績(jì)效等情況。
2、教師績(jì)效考核的主要內容是：履行(義務(wù)教育法)、(教師法)和(教育法)等法律法規規定的教師法定職責，以及完成學(xué)校規定的崗位職責和工作任務(wù)的實(shí)績(jì)，包括師德、教育教學(xué)、班主任工作等方面的實(shí)績(jì)。師德主要考核教師遵守(中小學(xué)教師職業(yè)道德規范)等法律法規及規定情況，特別是為人師表、愛(ài)崗敬業(yè)、關(guān)愛(ài)學(xué)生的情況；德育工作重點(diǎn)考核教師結合所教學(xué)科特點(diǎn)，在課堂教學(xué)中實(shí)施德育教育的情況。教育教學(xué)工作主要考核教師從事德育、教學(xué)、教育教學(xué)研究、教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展的情況；教學(xué)工作重點(diǎn)考核教師教學(xué)工作量、教學(xué)準備、教學(xué)實(shí)施、教學(xué)效果，以及組織課外實(shí)踐活動(dòng)和參與教學(xué)管理的情況；教學(xué)效果重點(diǎn)考核教師完成國家規定的教學(xué)目標、學(xué)生達到基本教育質(zhì)量要求的情況，教師關(guān)愛(ài)每個(gè)學(xué)生，特別是學(xué)習上有困難或品行上有偏差的學(xué)生；教育教學(xué)研究工作重點(diǎn)考核教師參與教學(xué)研究活動(dòng)的情況；教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展重點(diǎn)考核教師拓展專(zhuān)業(yè)知識、提高教育教學(xué)能力的情況；班主任是義務(wù)教育學(xué)校教育教學(xué)工作中的重要崗位，班主任工作是教師教學(xué)工作量的重要組成部分。對班主任工作的考核，重點(diǎn)考核班主任對學(xué)生的教育引導、班級管理、組織班集體和團隊活動(dòng)、關(guān)注每個(gè)學(xué)生全面發(fā)展的情況。包括培養學(xué)生良好的學(xué)習、行為習慣，關(guān)注落實(shí)困難學(xué)生幫困措施，加強學(xué)生人生觀(guān)、價(jià)值觀(guān)的正確引導，注重學(xué)生心理健康，營(yíng)造良好班風(fēng)學(xué)風(fēng)等方面。
3、其他教職工(包括管理人員、教輔人員和工勤人員，下同)績(jì)效考核的主要內容是：履行學(xué)校規定的崗位職責和完成工作任務(wù)的實(shí)績(jì)，包括服務(wù)教學(xué)、服務(wù)師生等方面的實(shí)績(jì)，主要考核德、能、勤、績(jì)、廉等方面，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jì)。
學(xué)校特別規定，教職工不得以任何理由、任何方式有礙完成教育教學(xué)任務(wù)，不得以非法方式表達訴求，不得干擾正常教育教學(xué)秩序、損害學(xué)生利益，將此作為教職工績(jì)效考核合格的必備的基本條件。
4、教師的周課時(shí)量計算辦法：全校教師平均周課時(shí)以下課時(shí)(含)按實(shí)際課時(shí)計算，超過(guò)部分按1.5系數相乘計課時(shí)。有關(guān)崗位折算課時(shí)數：團書(shū)記6 ，班主任6，報帳員10 ，出納6 ，教研組長(cháng)2 ，網(wǎng)站管理員1 ，學(xué)籍管理員2，電腦管理員3，多媒體管理員3 ，資料員6 ，物理實(shí)驗員6 ，化學(xué)實(shí)驗員6 ,文印員6。純教輔人員和工勤人員按教師平均課時(shí)計算。
五、考核方法
1、學(xué)校領(lǐng)導績(jì)效考核由縣教育局組織的考核小組和學(xué)校教職工評分，總分為100分，主要考核學(xué)校領(lǐng)導(含校長(cháng)、副校長(cháng)和校長(cháng)助理)的工作態(tài)度、管理水平、工作績(jì)效等方面。
2、教職工的績(jì)效考核在縣教育局指導下，由學(xué)校具體組織實(shí)施。學(xué)校成立考核領(lǐng)導小組，根據學(xué)校制定的考核細則，考慮教師和其他教職工等崗位的不同特點(diǎn)，實(shí)行分類(lèi)考核。采取定性考核與定量考核相結合，學(xué)科組評議、考核小組評議相結合，教師自評、教職工互評、學(xué)生評教相結合、形成性評價(jià)和階段性評價(jià)相結合等方法。
3、考核指標：工作量(課時(shí)量、班主任等工作量、考勤等)、工作表現(職業(yè)道德、班主任與德育工作、教學(xué)常規、專(zhuān)業(yè)發(fā)展等)、工作成效(教學(xué)效果、育人成效、教研成效等)。
�、俳處熆�(jì)效考核由學(xué)校組織的考核小組和學(xué)科組及學(xué)生評分,總分為100分.主要考核教師的職業(yè)操守,育人成效,專(zhuān)業(yè)水平,教學(xué)常規,教學(xué)效果,教研成效等方面。
�、谄渌搪毠さ目�(jì)效考核由學(xué)�？己诵〗M和教師評分,總分為100分。主要考核他們的職業(yè)道德、工作能力、服務(wù)意識、工作效果等方面。
�、郯嘀魅慰�(jì)效考核由學(xué)�？己诵〗M評分,滿(mǎn)分100分.主要考核班主任的班級管理,關(guān)愛(ài)學(xué)生度,學(xué)生教育,學(xué)生轉化,學(xué)生評價(jià),溝通家長(cháng),教學(xué)科研,日常管理,協(xié)調利用教育資源等方面�？己私Y果作為發(fā)放班主任津貼的依據。
�、苓`反(中小學(xué)教師職業(yè)道德規范)、(望江縣教職工違規違紀處理暫行辦法)等教育法律法規、規定受到警告、記過(guò)、記大過(guò)、降級、撤職、開(kāi)除處分的，分別扣除其當年績(jì)效考核得分的10%、20%、30%、40%、50%、100%。
4、績(jì)效考核在學(xué)期末進(jìn)行。
六、考核程序
1、被考核人進(jìn)行自評，同時(shí)形成個(gè)人工作總結；
2、學(xué)校組織民主評議；
3、學(xué)校領(lǐng)導小組進(jìn)行考核；
4、學(xué)�？己祟I(lǐng)導小組集體研究確定教職工考核等次；
5、在校內公示考核結果(公示期為一個(gè)星期7天)；
6、由學(xué)校將考核工作總結和考核結果報教育主管部門(mén)備案。
七、考核等次確定
考核結果分為優(yōu)秀、良好、合格和不合格四個(gè)等次。有下列行為之一者，可直接評定為不合格等次：
1、體罰或變相體罰學(xué)生，或違規搞有償家教或向學(xué)生亂收費或擅自兼課，造成不良影響的；
2、曠課(工)或請假超過(guò)國家規定天數的；
3、因玩忽職守造成校園重大責任事故的；
4、有其他嚴重損壞教育形象和聲譽(yù)行為的；
教職工對績(jì)效考核結果有不同意見(jiàn)，可通過(guò)正常渠道向學(xué)�；蚱渲鞴懿块T(mén)申訴。
八、考核結果使用
(一)教職工績(jì)效考核結果作為績(jì)效工資分配的主要依據。
1、根據省(關(guān)于義務(wù)教育階段學(xué)�？�(jì)效工資的實(shí)施意見(jiàn))，績(jì)效工資獎勵性部分設班主任津貼、教育教學(xué)津貼、工作量津貼、教育教學(xué)成果獎。
2、教職工績(jì)效考核結果為合格及以上等次的，全額發(fā)放基礎性績(jì)效工資；考核結果為不合格等次的，發(fā)80%基礎性績(jì)效工資，不發(fā)獎勵性績(jì)效工資。
4、幾種情況績(jì)效工資的發(fā)放。①因一般性疾病請假，扣減請假期間的獎勵性績(jì)效工資�；及┌Y和精神病的教職工按同職級發(fā)放績(jì)效工資。因事請假其時(shí)間1學(xué)期達2個(gè)月(或累計達60天)及以上者,扣減本學(xué)期獎勵性績(jì)效工資;請假1學(xué)期(或累計達120天)及以上者扣減本學(xué)年每月一半的基礎性績(jì)效工資和當年獎勵性的績(jì)效工資;請假1年(或累計達240天)及以上者不能核發(fā)績(jì)效工資。②學(xué)校內部待崗人員停發(fā)獎勵性績(jì)效工資，并自費參加崗位培訓。③擅自離崗人員停發(fā)全部績(jì)效工資。④經(jīng)教育局同意借調在本縣教育崗位比照同職級發(fā)放基礎性績(jì)效工資和平均的獎勵性績(jì)效工資。⑤因年齡原因退居二線(xiàn)的校級領(lǐng)導、督學(xué)能履行相應崗位職責的，發(fā)基礎性績(jì)效工資和同級平均的獎勵性績(jì)效工資。⑥支教、掛職職人員比照同職級發(fā)放績(jì)效工資。
(二)作為教師資格認定、崗位聘用、職務(wù)晉升、評優(yōu)評先、培養培訓和表彰獎勵等方面的重要依據。
績(jì)效工資獎勵性部分設班主任津貼、教育教學(xué)津貼、工作量津貼、教育教學(xué)成果獎等。
班主任津貼占10％，教育教學(xué)津貼占35％，工作量津貼35％，教育教學(xué)成果獎10％，其他津貼10﹪。
班主任津貼=班主任考核分÷班主任考核總分×該項津貼總量
教育教學(xué)津貼=教師考核分÷教師考核總分×該項津貼總量
工作量津貼=教師周工作量÷教師周總工作量×該項津貼總量
教育教學(xué)成果獎分中考獎和特殊獎。
其他津貼分早晚自習津貼、教研組長(cháng)津貼和加班津貼。教研組長(cháng)津貼按每學(xué)期200元乘以考核系數發(fā)給，加班比照相關(guān)規定計發(fā)。
專(zhuān)職教輔人員和工勤人員教育教學(xué)津貼、教育教學(xué)成果獎取教師平均值乘以考核系數。
十、考核工作的組織領(lǐng)導和實(shí)施
1、學(xué)校成立由主要負責人擔任組長(cháng)的考核工作領(lǐng)導小組，由學(xué)校領(lǐng)導和教職工代表3-9人組成，考核小組成員可由學(xué)校行政會(huì )議提名或民主推選，經(jīng)教職工大會(huì )或職代會(huì )通過(guò)的方式產(chǎn)生。
2、制定方案，認真實(shí)施。學(xué)校根據縣實(shí)施意見(jiàn)和有關(guān)要求，結合學(xué)校實(shí)際，制定本校教職工績(jì)效考核方案和考核細則，由學(xué)校領(lǐng)導班子集體研究后，經(jīng)教職工代表大會(huì )通過(guò)(有半數以上的與會(huì )人員參加且得到到會(huì )2/3的多數人員同意)，報縣教育局批準后公布實(shí)施。
績(jì)效考核考核方案7
為了使手術(shù)室的管理工作科學(xué)化、人性化、合理化。我們制定了一套符合我院手術(shù)室護理工作的考核標準和手術(shù)室護士工作量化表。通過(guò)不斷探索，持續改進(jìn)，取得了很好的效果�，F介紹如下。
1、考核對象與方法
手術(shù)室全體護理人員38名，其中副主任護師1名，主管護師14名，護師5名，護士18名�？己朔椒ǎ�
�。�1）每日手術(shù)結束后洗手、巡回護士將術(shù)式、手術(shù)時(shí)間、、術(shù)中情況記錄在每日手術(shù)登記表中，每日核對計算分值并存檔，月底進(jìn)行計算總分。工作計時(shí)：從病人入手術(shù)間至手術(shù)完畢出手術(shù)間，以手術(shù)護理記錄單上記錄入室、出室時(shí)間為準。評分標準及評分結果每日公布以便核對，對有疑問(wèn)的記錄進(jìn)行調查、核實(shí)，及時(shí)糾正，對造假者視情節輕重采取批評教育或扣除獎金的形式進(jìn)行處罰。
�。�2）獎金分為3部分：獎金總額的0.5％作為激勵基金：作為杜絕差錯事故及收到表?yè)P信、錦旗的獎勵；夜班費20元／次；積分獎金：（除去0.5％基金與夜班費后）手術(shù)分值及護理質(zhì)量考核分值的總和。
2、分配細則
2.1出勤獎金計算
休病事假超過(guò)7天無(wú)獎金。職能護士休年假按日獎金計算。職能護士獎金為護士的平均獎。
2.2積分獎金計算
�。�1）手術(shù)積分計算：4級手術(shù)洗手護士1.5分／小時(shí)，巡回護士1.2分／小時(shí)；3級手術(shù)洗手護士1.2分／小時(shí)，巡回護士1.0分／小時(shí)；2級手術(shù)洗手護士1.0分／小時(shí)，巡回護士0.8分／小時(shí)；以上計時(shí)為手術(shù)開(kāi)始至手術(shù)結束。
�。�2）患者入室至手術(shù)開(kāi)始，手術(shù)結束至患者出手術(shù)室0.5分／小時(shí)，當日累計時(shí)間不足30分鐘不予累計。
2.3手術(shù)加分項目
根據手術(shù)中的一些特殊項目如感染手術(shù)、特殊、術(shù)中輸血等不同風(fēng)險要素賦予不同的分值。
2.4質(zhì)量考核扣分
根據手術(shù)室質(zhì)量考核標準的細則按所違反的項目進(jìn)行扣分。
3、考核評價(jià)
護士長(cháng)每周五召開(kāi)科會(huì )，通報各方面檢查及考核情況。每月用表格形式將各護士的'考核總分（工作量＋質(zhì)量考核）向護士公布，并根據實(shí)際得分核算當月獎金。對滿(mǎn)意度調查中評價(jià)優(yōu)秀的護士給予相應的加分獎勵。
4、體會(huì )
我們手術(shù)室從20xx年實(shí)行績(jì)效考核以來(lái)，護士工作的積極性、專(zhuān)科業(yè)務(wù)的主動(dòng)學(xué)習配合性有了很大的提高，工作效率，業(yè)務(wù)質(zhì)量，服務(wù)質(zhì)量等方面也得到了提升，從量變到質(zhì)變，同時(shí)護士長(cháng)的管理水平也得到了提高，保障了手術(shù)中的護理安全。在考核的過(guò)程中，護士長(cháng)采取了公平、公開(kāi)、公正、透明的管理原則。真實(shí)客觀(guān)地記錄每一名護士的考核情況，獎、懲分明，打破了傳統的平均主義。使每個(gè)護士都有壓力與動(dòng)力，感受到了累有所值，學(xué)有所用，更堅定了工作的熱情與學(xué)習的動(dòng)力。
績(jì)效考核考核方案8
每個(gè)企業(yè)在執行績(jì)效考核制度時(shí)都是不同的，那么績(jì)效考核的工作怎樣進(jìn)行才合理呢？下面提供了某公司績(jì)效考核管理方案，歡迎瀏覽。
績(jì)效考核管理系統的建立是以工作目標考核為主、兼顧管理能力與行為態(tài)度考核，實(shí)施績(jì)效目標過(guò)程指導、績(jì)效改進(jìn)、績(jì)效溝通和績(jì)效診斷分析的績(jì)效管理體系，目標的制訂與公司整體目標相結合，對員工的技能和業(yè)績(jì)表現進(jìn)行科學(xué)評價(jià)，與薪酬緊密掛鉤，使薪酬作為績(jì)效管理的調節杠桿，通過(guò)薪酬體現員工的績(jì)效并引導員工不斷提高績(jì)效，使員工績(jì)效與薪酬、職務(wù)晉升、調整緊密結合，為員工的晉升和發(fā)展提供了公平競爭的機會(huì )，使績(jì)效管理真正成為人力資源發(fā)展的保證。
目的：
�。�1）幫助直線(xiàn)經(jīng)理成為績(jì)效管理專(zhuān)家，提高他們的績(jì)效管理技能和執行力。
�。�2）能有效改善企業(yè)管理流程，增進(jìn)競爭力。
�。�3）激發(fā)員工潛力，提高工作效率，塑造企業(yè)績(jì)效文化。
績(jì)效考核管理委員會(huì )：
主席：
委員：
考核范圍：副總經(jīng)理、大區經(jīng)理、各管理中心（部門(mén)）經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理助理、直營(yíng)店人員。
績(jì)效考核指標的設計：
(1)能力考核指標，即員工具有這方面績(jì)效的能力，這種能力到了何種程度。
�。�2）態(tài)度考核指標，即員工在創(chuàng )造績(jì)效的過(guò)程中，所表現出來(lái)的主動(dòng)性、責任感強度等。
�。�3）業(yè)績(jì)考核指標，即員工在創(chuàng )造績(jì)效的過(guò)程中，所表現出來(lái)能力的實(shí)際效果。
注：此考核系統以上述三項考核指標為基礎展開(kāi)，在確定考核結果時(shí)應平衡三者辨證關(guān)系，使考核結果公平公正。
考核方式：
我們采取直線(xiàn)管理考核方式以完成對本部、總經(jīng)辦及管理中心（職能部門(mén)）、員工三個(gè)層次的考核。為充分發(fā)揮績(jì)效考核效應，建立溝通評估機制，我們通過(guò)月度計劃執行考核、季度述職考核、年度綜合業(yè)績(jì)考核三種方式圍繞計劃、執行、評估、反饋四個(gè)環(huán)節進(jìn)行。
一、月度計劃執行考核管理
第一步、計劃制定
月度計劃制定應遵循SMART原則（計劃事項應細化到具體內容，目標應是可衡量的、可證明的確存在的，應確定達成目標的時(shí)間）及責任到人，以方便個(gè)人績(jì)效的考核。月度計劃制定包括兩個(gè)項目，是事務(wù)性計劃制定和任務(wù)業(yè)績(jì)指標制定。
1、計劃內容應包括如下：
A、事務(wù)性計劃中事項內容
�、�、市場(chǎng)開(kāi)發(fā)計劃
�。嵊媱澰聝燃用松贪l(fā)展情況
�。鈴V告投放宣傳計劃
�。銓始用松讨С郑▍f(xié)助店址選擇、新店裝修、開(kāi)業(yè)促銷(xiāo)與宣傳等）
�、�、計劃月內直營(yíng)店管理情況
�。崮繕藸I(yíng)業(yè)額及提高方法
�。忾T(mén)店促銷(xiāo)計劃
�。汩T(mén)店管理改進(jìn)提高措施
�、�、加盟市場(chǎng)維護計劃
�。崾袌�(chǎng)管理及巡店計劃
�。饧用松膛嘤栭_(kāi)會(huì )溝通計劃
�。闶袌�(chǎng)信息及競爭對手調查收集
�、�、員工隊伍管理及培訓計劃
�。崛藛T培訓計劃
�。庑逻M(jìn)人員補充拓展培訓計劃
�。慵用松虇T工培訓
�、�、財務(wù)、庫管計劃
�、�、權益金收繳情況
�、�、其他
B、任務(wù)業(yè)績(jì)指標，是指所在單位通過(guò)努力可以達到的、能量化的經(jīng)營(yíng)任務(wù)指標，其作為重要的考核參數。
2、責任人
責任人是指計劃事項的主要實(shí)施執行人，對計劃完成情況負主要責任，其作為對下屬考核的主要依據。
3、完成時(shí)間
在計劃制定時(shí)應寫(xiě)明完成時(shí)間，以便公司本部對計劃實(shí)施完成情況及時(shí)掌控并對責任人進(jìn)行考核。
注意：完成時(shí)間不能統一寫(xiě)到月底，應階梯式分解到各天。
4、資源支持
資源支持是指需要上級領(lǐng)導及公司職能部門(mén)協(xié)調配合的資源。支援協(xié)助單位應積極配合各管理中心高質(zhì)量完成擬訂的計劃。
5、完成情況反饋情況
完成情況反饋應在計劃完成后根據實(shí)際完成情況如實(shí)填寫(xiě)，并分析。
6、權重（和為130%）
是衡量每一計劃事項的重要程度。是計算績(jì)效工資的主要依據。
所有完成事項所獲的權重和是整月績(jì)效的綜合體現，同樣也是計算績(jì)效工資的主要依據。
7、備注
如遇特殊情況導致計劃未達成目標，在備注欄說(shuō)明。
各管理中心（部門(mén)）應在每月28日將下月計劃上報公司本部，批準后按計劃實(shí)施。
首先制訂本部績(jì)效計劃。其次，制訂各管理中心績(jì)效計劃，第三，制訂員工績(jì)效計劃，各管理中心負責人指導本部員工依據計劃工作重點(diǎn)，以任務(wù)的分解和崗位服務(wù)對象的需求來(lái)提取崗位關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標編制績(jì)效計劃，形成員工績(jì)效計劃，并簽字確認。
附：表一《月度計劃執行反饋表》
部門(mén)（管理中心）的由主管副總審批
《管理中心月份工作任務(wù)指標計劃表》
由總經(jīng)理審批
第二步、組織執行，做完成情況評估
計劃事項責任單位在完成時(shí)間結束后根據事項完成情況，做自我評估(在完成情況一覽中填寫(xiě))和直線(xiàn)上級評估，確認完成情況。
任務(wù)指標計劃表在當月結束后依據財務(wù)數據，計算當月完成情況。
直線(xiàn)管理本部根據完成情況結合考核指標權重計算績(jì)效工資
職能部門(mén)
月度工資=基本工資+績(jì)效工資*績(jì)效系數（完成事項的權重總和）+福利補貼
本部?jì)雀鞴芾碇行募凹用诉B鎖事業(yè)部、市場(chǎng)督導部經(jīng)理：
月度工資=基本工資*事務(wù)性計劃完成情況權重和+績(jì)效工資*任務(wù)指標完成情況權重和+福利補貼
副經(jīng)理（助理）=基本工資+績(jì)效工資*績(jì)效系數
其績(jì)效系數由直屬經(jīng)理根據其在團隊績(jì)效中的貢獻率來(lái)評定，但其績(jì)效系數不能超過(guò)其所在團隊績(jì)效系數，須經(jīng)匯報本部經(jīng)理批準，經(jīng)人力資源部備案。
公平公正性由人力資源部監督，并解釋說(shuō)明。
第三步、進(jìn)行績(jì)效考核面談溝通
直線(xiàn)上級領(lǐng)導應通過(guò)溝通和激勵使員工將日常的工作與整個(gè)公司的發(fā)展方向和宏偉目標聯(lián)系起來(lái)。除了目標設定外，更重要的是績(jì)效輔導。應通過(guò)有效的溝通和系統的培訓向被考核者講授完成工作任務(wù)所必備的技能和經(jīng)驗，幫助其提高績(jì)效能力，以維持被考核者持續的熱情，同時(shí)或得持續的績(jì)效改進(jìn)。
附：表三《績(jì)效面談溝通記錄表》
第四步、建立績(jì)效考核業(yè)績(jì)檔案
�。�1）通過(guò)績(jì)效檔案的建立幫助被考核者回顧績(jì)效過(guò)程，提出有用的建議，提高其績(jì)效能力。
�。�2）幫助管理者更加高效做好管理工作，熟悉每一個(gè)部署的表現，以便于有針對性的進(jìn)行指導。
�。�3）為季度考核、年度考核提供原始依據，使整個(gè)考核過(guò)程更加公平公正。
�。�4）與員工工資、晉升、先進(jìn)評比、培訓等結合起來(lái)，充分起到激勵先進(jìn)和鞭策后進(jìn)的作用。
績(jì)效考核業(yè)績(jì)檔案包括：《月度計劃執行反饋表》、《管理中心月份工作任務(wù)指標計劃表》、《績(jì)效考核面談溝通記錄表》等記錄員工業(yè)績(jì)的憑證，人力資源部備案。
二、季度或半年度考核管理
季度、年度考核評估采用公司考核評估和崗位述職考核相結合的方式。
1、述職報告應遵循自述性、自評性、報告性。
�。�1）、自述性指采用自述的方式向績(jì)效管理委員會(huì )陳述在這一時(shí)期內履行職責的情況，計劃完成情況和主要業(yè)績(jì)等。
�。�2）自評性指依據崗位規范和職責目標，對自己這一時(shí)期內的德、能、勤、績(jì)等方面的情況，作自我評估、自我鑒定。
�。�3）報告性指向績(jì)效考核管理委員會(huì )報告自己和自己所帶領(lǐng)的團隊在這一時(shí)期內所存在的不足和下一時(shí)期努力改進(jìn)的方向和主要工作計劃。
通過(guò)述職人的報告，績(jì)效考核委員會(huì )根據月度績(jì)效業(yè)績(jì)檔案、述職報告評估做出綜合績(jì)效評估，確定出下一時(shí)期的主要工作方向。述職報告的評估同樣采用與月度考核同樣口徑的權重衡量方式。
2、公司季度考核評估，具體請按季度考核表執行。
以季度考核評估、述職評估績(jì)效權重的平均值做為季度/半年考核依據。具體體現：
�、贆嘀鼐翟�50%以下的做（免職）處理
�、跈嘀鼐翟�50%—70%之間的做職位降級處理
�、蹤嘀鼐翟�71%—80%之間的做工資降級處理
�、軝嘀鼐翟�81%—110%之間的做不變。
�、輽嘀鼐翟�110%—130%之間的工資級別提高一個(gè)檔次,并與職位晉升掛鉤。
述職報告評估結果同樣列入績(jì)效業(yè)績(jì)檔案，累計到年度綜合業(yè)績(jì)評估。
具體內容：附《季度/半年度述職報告內容及評估標準表》
《季度考核評估表》
三、年度綜合業(yè)績(jì)考核
年度績(jì)效綜合業(yè)績(jì)考核是建立在月度計劃執行考核、季度/半年述職考核基礎上，通過(guò)年度述職、全年業(yè)績(jì)任務(wù)完成情況、下年度發(fā)展規劃方面的對被考核者做出綜合評估。
績(jì)效考核考核方案9
第一章總則
第一條為配合我行制度改革，強化激勵約束機制，建立一個(gè)適應現代化商業(yè)銀行運作的科學(xué)、合理、規范的內部績(jì)效考核體系，特制定本方案。
第二條績(jì)效考核分案，其宗旨在于把職工同經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)掛鉤，通過(guò)科學(xué)、合理的考核，充分調動(dòng)職工的工作積極。突出[向一線(xiàn)傾斜、向業(yè)務(wù)類(lèi)傾斜”的主導思想。
第三條本績(jì)效考核分案是支行對各科、室、處、所的考核，不再細分到個(gè)人。對個(gè)人的考核由各部門(mén)依照本處的內部考核方案再行考核。
第四條本方案實(shí)行百分制考核方式。所涉及的定量考核數據均以年3季度的旬平均數為基數，按季度進(jìn)行環(huán)比考核。
第五條本方案適用于我行全體在崗的員工（含柜員合同工）。
第二章指標設定
第六條參與考核的指標有四大類(lèi)，分別是：業(yè)務(wù)指標、安全保衛指標、內部管理指標及服務(wù)質(zhì)量指標。
第七條每類(lèi)指標針對于各部門(mén)自身的業(yè)務(wù)特點(diǎn)分別在各自的指標體系中占不同的權重（即分值）。
第八條為貫徹安全、從嚴原則，本方案所涉及的安全保衛指標，通過(guò)支行《安全保衛工作考核辦法及細則》進(jìn)行考核后，所得正分不得超過(guò)該指標在各部門(mén)考核體系中的占比，但考核不合格則可以扣負分，擠占別的指標分值。
第九條為加強服務(wù)，提高服務(wù)質(zhì)量，本方案所涉及的服務(wù)質(zhì)量指標，除在本方案中進(jìn)行扣分外，還要并罰上級行處罰數。
第三章業(yè)務(wù)網(wǎng)點(diǎn)績(jì)效考核分案
第十條分理處及儲蓄所分兩大類(lèi)指標參與考核：即業(yè)務(wù)類(lèi)指標和其它指標。其中，業(yè)務(wù)類(lèi)指標占40%，其它指標占60%。
第十一條業(yè)務(wù)類(lèi)指標是指
�。孩俑黜棿婵�，占比為35%；其中，分理處對公存款占比15%，儲蓄存款占比20%；
�、谥虚g業(yè)務(wù)，占比為5%。
第十二條其它指標是指：
�、侔踩Ｐl，占比為25%；
�、趦炔抗芾�，占比為25%；
�、鄯⻊�(wù)質(zhì)量，占比為10%。
第四章內部科室績(jì)效考核分案
第十三條內部科室分業(yè)務(wù)發(fā)展類(lèi)、業(yè)務(wù)支持類(lèi)和業(yè)務(wù)保障類(lèi)進(jìn)行考核。其中，業(yè)務(wù)發(fā)展類(lèi)科室包括：個(gè)金金融業(yè)務(wù)科和公司業(yè)務(wù)科；
績(jì)效考核考核方案10
第一章 總 則
第一條 為促進(jìn)我行可持續發(fā)展，建立科學(xué)的現代化管理制度，充分發(fā)揮資源分配的激勵作用，發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng )造性，強化激勵約束機制，建立一個(gè)適應現代化商業(yè)銀行運作的科學(xué)、合理、規范的內部績(jì)效工資考核體系，根據有關(guān)規定，結合我分行實(shí)際情況，特制定本方案。
第二條 績(jì)效工資考核分配的指導思想是建立符合我行行業(yè)特點(diǎn)的，以基本薪酬為基礎、以績(jì)效考核為核心的薪酬分配考核制度。著(zhù)力優(yōu)化分配資源，向績(jì)效貢獻大、崗位責任重、勞動(dòng)復雜程度相對較高的人員傾斜，使員工的收入與其為單位創(chuàng )造的效益、業(yè)績(jì)和其工作量、崗位責任緊密結合，充分調動(dòng)員工的工作積極性，確保有限的分配資源發(fā)揮最大的調節和激勵作用。目的在于把職工工資同部門(mén)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)掛鉤，通過(guò)科學(xué)、合理的考核，突出“向一線(xiàn)部門(mén)傾斜、向經(jīng)營(yíng)部門(mén)傾斜”。
第三條 績(jì)效工資考核分配的原則
�。ㄒ唬┗颈Ｕ显瓌t：保障員工的基本收入，根據干部、員工崗位和貢獻度確定等級，發(fā)給基本薪酬。
�。ǘ┮詬彾ㄐ皆瓌t：對不同職級、不同責任、不同性質(zhì)的崗位確定不同的薪酬，崗位變動(dòng)薪酬隨之變動(dòng)。
�。ㄈ┛�(jì)效掛鉤原則：?jiǎn)T工的收入與其所在部門(mén)為單位創(chuàng )造的效益、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)等緊密掛鉤。
�。ㄋ模┌磩谌〕暝瓌t：?jiǎn)T工的薪酬與其工作質(zhì)量、工作數量、崗位責任等緊密掛鉤。
第四條 本績(jì)效工資考核分配方案是分行對行內各部門(mén)的考核，不再細分到個(gè)人。對個(gè)人的考核由各部門(mén)依照本方案的有關(guān)規定，細化制定符合本部門(mén)實(shí)際情況的部門(mén)內部績(jì)效考核方案。
第五條 本方案實(shí)行百分制考核方式。所涉及的定量考核數據均以第四季度的旬平均數為基數，按季度進(jìn)行環(huán)比考核。
第六條 本方案業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)性指標適用于我分行公司、小企業(yè)金融一部，公司、小企業(yè)金融二部，公司、小企業(yè)金融三部，個(gè)人金融部，營(yíng)業(yè)部等經(jīng)營(yíng)部門(mén)；
內部管理性指標適用于財務(wù)部、運營(yíng)服務(wù)部、人力資源部、風(fēng)險管理部等非經(jīng)營(yíng)性部門(mén)。
第二章 經(jīng)營(yíng)部門(mén)績(jì)效工資考核指標
第七條 業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)類(lèi)指標是指：1、各項存款，占比為55%;其中，對公存款占比20%，儲蓄存款占比35%;2、各類(lèi)中間業(yè)務(wù)、新業(yè)務(wù)，占比為5%。3、各項貸款，占比為40%，對中小企業(yè)貸款占比30%，其它貸款占比10%
第三章 非經(jīng)營(yíng)類(lèi)部門(mén)績(jì)效工資考核指標
第八條 非業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)部門(mén)績(jì)效工資考核分定性指標和定量指標進(jìn)行。其中定性指標占比為45%，定量指標占比為55%。
第九條 定量指標細分為：①內部管理指標，占比為15%;②服務(wù)質(zhì)量指標，占比為20%;③安全保衛指標，占比為5%;④其它指標，占比為5%。
第十條 定性指標是指各部門(mén)的本職工作完成情況。
第四章考核方法
第十一條 各部門(mén)績(jì)效工資考核目標的設立
�。ㄒ唬┟靠己酥芷谄诔醺鞑块T(mén)根據分行下達的總體指標，結合本部門(mén)崗位職責規定的工作任務(wù)，經(jīng)分行與部門(mén)之間共同協(xié)商，制定當期工作計劃和考核指標，報分行主管領(lǐng)導審批后實(shí)施。
�。ǘ┕ぷ魅蝿�(wù)和績(jì)效考核指標的更改需經(jīng)本部門(mén)及分行商定，并報分行主管領(lǐng)導批準后，更改方可生效。
第十二條 考核周期
考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于下一季度初第一個(gè)月的1-15日內完成，年度考核于次年元月16-30日完成。
第十三條 被考核部門(mén)通過(guò)努力達到或超額完成期初制定的績(jì)效考核目標時(shí)，分行根據任務(wù)完成的環(huán)比數據給予相應的績(jì)效工資分配獎勵。
被考核部門(mén)達不到期初制定的績(jì)效考核目標時(shí)，分行根據環(huán)比數據予以扣除相應的績(jì)效工資。
第十四條 各部門(mén)員工薪酬由基本薪酬和績(jì)效薪酬組成。員工工資收入包括崗位等級工資和績(jì)效工資兩部份。崗位等級工資每月固定發(fā)放，績(jì)效工資由分行根據各部門(mén)績(jì)效指標完成情況實(shí)行產(chǎn)品計價(jià)付酬、按季考核、按季發(fā)放，各部門(mén)再根據細則核算到個(gè)人，目的在于激勵員工加大產(chǎn)品營(yíng)銷(xiāo)力度，促進(jìn)全行各項業(yè)務(wù)又好又快發(fā)展。
4、第十五條 要實(shí)現員工收入所得與部門(mén)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)掛鉤考核的目的，體現按績(jì)計酬、多勞多得的分配原則，盡最大努力調動(dòng)全行每個(gè)在崗員工的工作積極性和創(chuàng )造性，
第十六條 計價(jià)產(chǎn)品包括各項存、貸款和中間業(yè)務(wù)等產(chǎn)品。每一種產(chǎn)品按照該產(chǎn)品近三年對全分行效益的貢獻度和營(yíng)銷(xiāo)計劃來(lái)核定產(chǎn)品單價(jià)。再按營(yíng)銷(xiāo)實(shí)際數計算季度績(jì)效工資。
第十七條 考核組織機構及職責劃分
�。ㄒ唬� 考核管理委員會(huì )職責
由分行行長(cháng)、副行長(cháng)和各部門(mén)負責人等組成分行考核管理委員會(huì )，領(lǐng)導考核工作，并對定性工作考評打分。
�。ǘ� 考核管理委員會(huì )下設考核小組辦公室（以人力資源部為主體），負責全分行績(jì)效工資考核方案的制定和修改，績(jì)效考核數據的審核和績(jì)效工資的計算、發(fā)放等日常工作。作為考核工作具體組織執行機構，主要負責：
1、對考核各項工作進(jìn)行培訓與指導并下達總體經(jīng)營(yíng)指標，分解到各部門(mén)；
2、對考核過(guò)程進(jìn)行監督與檢查；
3、匯總統計考核評分結果；
4、對各部門(mén)季度、年度考核工作情況進(jìn)行通報；
5、對考核制度提出修改建議。
�。ㄈ� 各部門(mén)負責人的職責
1、負責本部門(mén)考核工作的整體組織及監督管理；
2、負責處理本部門(mén)關(guān)于考核工作的申訴；
3、負責對本部門(mén)考核工作中不規范行為進(jìn)行糾正和處罰；
4、負責幫助本部門(mén)員工制定工作計劃和考核指標；
5、指導屬下員工收集整理考核信息；
6、負責所屬員工的考核評分；
7、負責本部門(mén)員工考核等級的綜合評定；
8、負責所屬員工的考核結果反饋，并幫助員工制定改進(jìn)計劃。
第五章 附則
第十八條 本方案解釋權在分行績(jì)效工資考核領(lǐng)導小組。
績(jì)效考核考核方案11
一、目的
�、寮顔T工，獎罰分明，提高員工、部門(mén)及公司整體績(jì)效；發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng )造性，保證公司經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現。
�、娲龠M(jìn)上下級溝通和各部門(mén)間的相互協(xié)作。
�、缈�(jì)效工資與年終獎金的核算及發(fā)放提供依據；為員工調薪、調崗、工作指導、培訓等提供依據。
二、考核原則：
�、遄陨隙碌脑瓌t。
�、婷鞔_公開(kāi)的原則。
�、缈陀^(guān)公正的原則。
�、杓皶r(shí)反饋的原則。
�、轶w現差別的原則。
三、 考核范圍
本公司除計件工資員工外所有員工（總經(jīng)理除外）均適用本制度考核，計件工資員工適用《深圳XX時(shí)尚服飾計件員工考核制度》。
四、考核機構
�、骞芾砦瘑T會(huì )
�、惫驹O立管理委員會(huì )，作為績(jì)效考核的領(lǐng)導、監督、仲裁機構，主要負責績(jì)效考核方案的審批、績(jì)效目標責任書(shū)的審批、考核結果的最終審批、考核申訴的最終裁定等等。
�、补芾砦瘑T會(huì )由總經(jīng)理、公司廠(chǎng)長(cháng)、部門(mén)經(jīng)理、HRA總監組成，管理委員會(huì )設主任1人，由總經(jīng)理?yè)�。管理委員會(huì )每月初召開(kāi)一次會(huì )議，對上月考核情況進(jìn)行總結，并對本月考核工作進(jìn)行安排，會(huì )議由管理委員會(huì )主任主持，管理委員會(huì )主任具有最終裁定權。管理委員會(huì )日常工作由人力資源部負責組織實(shí)施。
�、嫒肆Y源部
人力資源部是公司員工考核工作的組織實(shí)施機構，負責員工績(jì)效考核的組織、協(xié)調、督促、檢查、申訴調解、總結等工作。
�、缙渌飨嚓P(guān)部門(mén)
其他各相關(guān)部門(mén)是績(jì)效考核的具體實(shí)施者，負責部門(mén)內員工績(jì)效考核的實(shí)施、考核結果的匯總、考核的反饋與溝通，以及參與對相關(guān)部門(mén)的考核。
五、考核周期
�、备鞑块T(mén)內部員工月度考核工作分別在每個(gè)月的1～5號進(jìn)行，考核結果應于當月的6號前上報人力資源部。部門(mén)月度考核工作在每個(gè)月的1～5號進(jìn)行，考核結果應于當月的6號前上報人力資源部。
�、踩肆Y源部對部門(mén)考核結果的匯總分析工作應于每個(gè)月的8號前結束，并把部門(mén)考核結果送交人力資源部作為核算員工績(jì)效工資的依據。人力資源部考核結果匯總、分析工作應于每個(gè)月的9號前結束，并把員工考核結果送交管理委員會(huì )審批，管理委員會(huì )應于當月10前完成審批，并于當月10號公布、應用最終結果。
六、考核的分工
部門(mén)內普通員工的績(jì)效考核由各部門(mén)負責人組織實(shí)施，各部門(mén)負責人或部門(mén)指定人員統計、匯總考核結果，匯總后報人力資源部審核。經(jīng)審核后的考核結果作為核算績(jì)效工資的依據，交人力資源部備案。
部門(mén)負責人的績(jì)效考核由人力資源部組織實(shí)施并統計、匯總考核結果，人力資源部負責人考核結果由其主管領(lǐng)導統計、匯總，考核結果報管理委員會(huì )審批后，作為核算績(jì)效工資的依據并備案。
七、員工年度績(jì)效工資計算
部門(mén)負責人年度考核工資=部門(mén)負責人全年12個(gè)月考核工資的算術(shù)平均值×90%+部門(mén)負責人年終獎金×10%
普通員工年度總績(jì)效工資=普通員工全年12個(gè)月考核工資的算術(shù)平均值
考核結果由人力資源部按考核周期向全公司公布。
八、考核結果綜合應用
員工考核結果影響個(gè)人的月績(jì)效工資和年終獎；另外員工考核結果還會(huì )與將來(lái)的調薪、調崗、培訓、工作指導、年終評優(yōu)等相聯(lián)系。
�、逭{薪
年度考核總成績(jì)一次為優(yōu)秀者，工資在崗級內晉升一級作為激勵。由人力資源部統一報管理委員會(huì )批準后執行。年度考核總成績(jì)在計算公司所有員工中排序為末尾者，降低一級工資。
�、嬲{崗
調崗包括崗級變動(dòng)和輪崗。年度考核總成績(jì)一次以上（包括一次）為優(yōu)秀者，調崗時(shí)新的崗位工資數額不得低于原來(lái)的崗位工資數額，如員工提出調崗，不在本制度規定內。年度考核總成績(jì)在計算單位所有員工中排序連續兩次為末尾者，進(jìn)行換崗，新的崗位工資數額級別必須低于原來(lái)的崗位工資數額。
�、缗嘤�
通過(guò)員工業(yè)績(jì)或能力單項成績(jì)，可發(fā)現員工能力和知識的不足，有針對性地設計相應培訓項目。對考核成績(jì)持續表現優(yōu)秀者，可作為干部重點(diǎn)培養對象，增加相應的培訓。
�、韫ぷ髦笇�
通過(guò)對部門(mén)和員工的績(jì)效考核，可以發(fā)現部門(mén)工作和員工工作中的不足和漏洞，從而可以有針對性地提出改進(jìn)方法，使得部門(mén)和員工工作績(jì)效都能獲得不斷的提高。
�、槟杲K評優(yōu)
通過(guò)對部門(mén)和員工的績(jì)效考核，年度考核成績(jì)表現為優(yōu)秀的部門(mén)和員工，將直接具備公司年度評優(yōu)的候選人資格。
九、獎懲措施
�、笨己私Y果應客觀(guān)公正，避免輪流坐莊、分數平均化等情況的發(fā)生。
�、橙舭l(fā)現有打平均分、輪流坐莊，或其他考核評定明顯不符合實(shí)際情況的，經(jīng)調查屬實(shí)的，按以下幾種情況處理：
�、硨俨块T(mén)負責人責任的，扣發(fā)該部門(mén)負責人當月度績(jì)效工資的50%；
�、磳俨块T(mén)負責人和員工合謀的，扣發(fā)該部門(mén)負責人當月度績(jì)效工資的100%；扣發(fā)該員工當月度績(jì)效工資的50%；
�、祮T工在考評過(guò)程中，發(fā)現有打平均分、輪流坐莊，或其他考核評定明顯不符合實(shí)際情況的，均可向管理委員會(huì )舉報。經(jīng)查實(shí)，對發(fā)現考核作弊行為確有貢獻的人員，酌情獎勵舉報人員舉報當月度績(jì)效工資的30%～
績(jì)效考核考核方案12
運營(yíng)部非主管人員部分：
1 電商運營(yíng)專(zhuān)員
A.PV量：即一個(gè)獨立訪(fǎng)問(wèn)IP在21小時(shí)內訪(fǎng)問(wèn)網(wǎng)店頁(yè)面的數量，一個(gè)獨立訪(fǎng)客重復訪(fǎng)問(wèn)一個(gè)頁(yè)面只計算一次PV；該數值可以反映網(wǎng)店的整體表現水平，包括頁(yè)面視覺(jué)體驗、頁(yè)面間關(guān)聯(lián)度水平、商品吸引度等，是提升下單轉換率、成交額、客單價(jià)的重要基礎量化指標。
B.PV量/UV量：即人均訪(fǎng)問(wèn)頁(yè)面量；該比例數值可以更直觀(guān)的反映出網(wǎng)店的顧客粘度，商品款式是否吸引人，價(jià)格合理程度、商品類(lèi)別可選性強、商品的頁(yè)面表現是否細致到位。
C.成交人數：即實(shí)際發(fā)生購買(mǎi)的人數。
D.訂單轉換率：即成交人數/UV；該數值是雙向考核指標，一方面可以考核運營(yíng)人員對于網(wǎng)店運營(yíng)的整體水平，一方面可以側面佐證推廣部門(mén)通過(guò)網(wǎng)絡(luò )推廣所帶來(lái)的獨立訪(fǎng)客的質(zhì)量水平。
E.成交額GMV：網(wǎng)店單位時(shí)間內的銷(xiāo)售額，以客戶(hù)最終付款為定義標準。是目標管理的最核心KPI指標。
F.平均停留時(shí)長(cháng)：反映顧客粘度的重要指標，該數值可以反映網(wǎng)店的頁(yè)面布局、內容、商品豐富度、欄目導航等方面的狀況。
G.客單價(jià)：即每獨立訪(fǎng)客在一次購物時(shí)的成交額，平均客單價(jià)計算公式為：成交金額/成交人數；商品組合狀況、商品詳情頁(yè)關(guān)聯(lián)狀況、促銷(xiāo)活動(dòng)、商品價(jià)格對該指標有直接影響。
2.推廣專(zhuān)員
A.UV：即網(wǎng)店獨立訪(fǎng)客數量（以一臺終端電腦訪(fǎng)問(wèn)為基準，不以IP為基準），可以最直接的反映工作人員通過(guò)網(wǎng)絡(luò )推廣幫助網(wǎng)店獲取的顧客數量。
B.到達率：計算公式為，頁(yè)面到達次數/廣告展現次數；可以直接反映廣告投放的獲取用戶(hù)效果（此用戶(hù)為廣義用戶(hù)），從而反映廣告投放的曝光水平、投放渠道的準確性；還可側面反映廣告內容的合理性。
C.跳出率：即進(jìn)入單頁(yè)面后并未做二次跳轉動(dòng)作的UV訪(fǎng)客占單頁(yè)面總UV訪(fǎng)客的數量比例。跳出率高通常表示進(jìn)入網(wǎng)店的訪(fǎng)問(wèn)者對于網(wǎng)店不具針對性，推廣路徑不準確，訪(fǎng)客質(zhì)量不高。該值是考核推廣人員對于能否獲取有效UV的關(guān)鍵評定值。
D.UV平均獲取成本：?jiǎn)挝毁M用投入結構/單位UV量，即獲取一個(gè)UV所投入的費用成本。該值可以評定推廣費用的投入水平。
E.訂單轉換ROI：計算公式為，單位費用投入結構/訂單量，即每獲取一個(gè)訂單所花費的成本；成本越低，說(shuō)明推廣人員對于費用的使用有效性越高
F.新增UV量：即單位時(shí)間內新增加的顧客比例，新用戶(hù)比例越高對于訂單量增加及成交額增加越有利。
3 活動(dòng)策劃專(zhuān)員
A.平均點(diǎn)擊率（點(diǎn)擊次數/UV量）:即每單位UV點(diǎn)擊活動(dòng)頁(yè)面的次數，點(diǎn)擊率越高，說(shuō)明活動(dòng)的受歡迎度越高，該值可以考評活動(dòng)的整體策劃水平及活動(dòng)關(guān)鍵點(diǎn)表現水平。
B.活動(dòng)訂單比例:活動(dòng)期間內，日均促銷(xiāo)活動(dòng)訂單占日均總訂單數量的比例，該值可以反映出促銷(xiāo)活動(dòng)對于增加訂單量的貢獻作用。
C.活動(dòng)成交額比例：活動(dòng)期間內，日均活動(dòng)訂單成交額占日均訂單成交額的比例，該比例若低于B活動(dòng)訂單比例，則說(shuō)明活動(dòng)訂單的客單價(jià)低，活動(dòng)對銷(xiāo)售額及利潤的貢獻偏低。該值可以評估策劃人員促銷(xiāo)策略的核心貢獻度。
D.活動(dòng)訂單轉換率: 即活動(dòng)期間內的促銷(xiāo)活動(dòng)成交人數/訪(fǎng)問(wèn)活動(dòng)頁(yè)面UV量；在活動(dòng)期內該比例若高于網(wǎng)店的日均訂單轉換率，則說(shuō)明該活動(dòng)對于網(wǎng)店運營(yíng)有積極的推動(dòng)作用。
E.ROI（成交額/活動(dòng)投入成本）:ROI系數越高，說(shuō)明費用利用率越高，該值考核對于活動(dòng)費用的控制情況。
客服部非主管人員部分：
1在線(xiàn)客服專(zhuān)員
A.及時(shí)響應時(shí)間：顧客咨詢(xún)時(shí)，客服人員的響應時(shí)間，原則上不超過(guò)30秒�；貜涂腿说腢V數不超過(guò)5個(gè)；該值考核客服人員的反應速度及服務(wù)質(zhì)量。
B.服務(wù)態(tài)度：主要針對違規用語(yǔ)進(jìn)行考核。原則上每月出現的違規用語(yǔ)不能超過(guò)5次。
C.差評次數：由于服務(wù)態(tài)度問(wèn)題，而造成的顧客差評。
D.咨詢(xún)轉換率：計算公式為：當月成功付款的UV數 / 當月接待的總UV數 X 100%；轉換率越高，說(shuō)明客服人員對于訂單轉換率的貢獻越大。
E.成交額轉換率：計算公式為：當月個(gè)人成交金額 / 當月客服部平均成交金額 X 100%；轉換率越高，客服人員對于成交額貢獻越大。
F.退貨率：計算公式為：退單量/咨詢(xún)轉換單量；由于客服人員在解答咨詢(xún)問(wèn)題時(shí)，對產(chǎn)品及服務(wù)描述不清而造成的顧客收貨后退單情況。（以顧客接貨后開(kāi)始計算）
G.換貨率：計算公式為：換單量/咨詢(xún)轉換單量；由于客服人員在解答咨詢(xún)問(wèn)題時(shí)，對產(chǎn)品及服務(wù)描述不清而造成的顧客收貨后要求換單情況。（以顧客接貨后開(kāi)始計算）
I.退款率：計算公式為：退款UV量/接待的付款UV總量；由于客服人員未能準確的向顧客傳遞缺貨、斷碼、物流等硬性信息，而造成的顧客在付款后要求退款的情況。
平面設計部非主管人員部分：
5平面設計人員
A.設計及時(shí)率：以設計項目分配設計時(shí)間為基準，考核設計人員工作效率
B.設計通過(guò)率：以設計項目的通過(guò)比例為基準，考核設計人員的工作質(zhì)量
C.設計日志：每天設計的頁(yè)面及圖片，整理成日志備份，附加設計文檔，作為考核設計人員工作量的重要指標。
D.計劃達成率：以設計人員計劃設計稿件的實(shí)際完成情況為基準，考核設計人員的實(shí)際工作飽和度情況；
績(jì)效考核考核方案13
為充分調動(dòng)xx市各級干部職工工作積極性和主動(dòng)性，切實(shí)發(fā)揮績(jì)效獎勵的激勵導向作用，按照《改進(jìn)xx市黨委管理的領(lǐng)導班子和領(lǐng)導干部年度（績(jì)效）考核工作實(shí)施方案（試行）》（博市黨組發(fā)〔20xx〕107號）有關(guān)規定，現結合x(chóng)x市實(shí)際，制定本通知。
一、指導思想
以年度（績(jì)效）考核結果為基礎，將年度考核與績(jì)效獎勵相掛鉤，衡量單位年度重點(diǎn)工作完成、班子團結協(xié)作作用發(fā)揮及工作人員履職履責情況，充分發(fā)揮績(jì)效獎勵的激勵作用，真正體現干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大干部職工愛(ài)崗敬業(yè)，扎實(shí)工作，開(kāi)拓進(jìn)取，積極主動(dòng)地完成各項工作目標任務(wù)，努力推動(dòng)xx市各項工作持續健康快速穩定發(fā)展。
二、分配原則
按照年度（績(jì)效）考核結果確定的等次標準發(fā)放各單位績(jì)效獎金。發(fā)放個(gè)人績(jì)效獎金時(shí)，堅持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，以個(gè)人年度工作目標責任和日常工作業(yè)績(jì)作為主要依據，多勞多得，優(yōu)績(jì)優(yōu)酬，不鼓勵平均主義，可適當拉開(kāi)分配差距，向責任重大崗位、業(yè)績(jì)突出的人員傾斜。發(fā)放結果由各單位及時(shí)公示，做到公平、公正、公開(kāi)。
三、發(fā)放范圍及資金來(lái)源
�、灏l(fā)放范圍
20xx年度xx市績(jì)效考評等次評定為好、較好、一般三個(gè)等次的全市各單位（不含垂管單位、邊防派出所）及所屬的下屬單位中由財政統發(fā)的在職工作人員，公益性崗位人員（具體人員由市人社局核實(shí)）。
�、尜Y金來(lái)源
市全額撥款單位由市財政統籌解決，自收自支和差額事業(yè)單位獎勵資金自行解決。
四、績(jì)效獎勵發(fā)放標準及原則
�、蹇�(jì)效獎勵發(fā)放標準
1.市年度（績(jì)效）考核標準按照“好”等次的單位人均獎勵1元，“較好”等次的單位人均獎勵10000元，“一般”等次的單位人均獎勵8000元。評定為“差”等次的單位不發(fā)放績(jì)效獎勵。
2.公益性崗位人員按照人均3000元標準進(jìn)行獎勵。市直各部門(mén)管理的單位及國營(yíng)農牧場(chǎng)、自收自支和差額事業(yè)單位參照市直獎勵標準發(fā)放績(jì)效獎勵。
�、婵�(jì)效獎勵發(fā)放原則
1.各單位發(fā)放績(jì)效考評獎勵不能突破本單位績(jì)效獎勵金總額；各單位可根據本單位年度（績(jì)效）考核情況，實(shí)行差別化發(fā)放績(jì)效獎勵，獎勵標準上下浮動(dòng)不得超過(guò)20%。主管單位對下屬單位的獎勵，必須按照各自績(jì)效考核等次額度發(fā)放，但最高獎勵標準不能突破主管單位的獎勵檔次。
2.當年退休、在職死亡，新增、調入、調出人員根據在崗時(shí)間按月執行，公益性崗位（含參照公益性崗位管理的市聘人員）須在崗六個(gè)月及以上方能發(fā)放年度績(jì)效獎金并按月執行。
3.各類(lèi)掛職人員、援博干部、借調人員按所在掛職（借調）部門(mén)（單位）標準。
4.引進(jìn)人才和參照事業(yè)編的警務(wù)人員按所在單位在編人員標準。
5.大學(xué)生村官、大學(xué)生志愿者等人員參照公益性崗位人員標準執行。
6.市國稅局、地稅局、國土資源執法檢查大隊等駐博單位績(jì)效獎勵可參照執行，資金自行解決。
有下列情形之一的不予發(fā)放績(jì)效獎勵：
1. 20xx年未在崗的人員一律不予發(fā)放績(jì)效獎勵，未能正常上班的按實(shí)際上班月數發(fā)放；
2.曠工連續超過(guò)15天或一年內累計曠工超過(guò)30天的；
3.公益性崗位（含參照公益性崗位管理的市聘人員）被辭退的；
4.年度（績(jì)效）考核評定為不稱(chēng)職或不確定等次的；
5.被紀檢部門(mén)立案、司法機關(guān)處理或正在調查尚未結案的。
五、有關(guān)要求
�、甯鲉挝灰獓栏癜凑諉挝辉诰幵趰徣藛T上報計劃，及時(shí)主動(dòng)與市財政局對接，經(jīng)主要領(lǐng)導簽字和單位蓋章后報市財政局申請撥付。各單位不得截留績(jì)效考評獎勵金，嚴禁多報冒領(lǐng)，如有虛報瞞報，一經(jīng)查實(shí)，將扣發(fā)所在單位領(lǐng)導班子成員績(jì)效獎勵，并按套取國家資金進(jìn)行黨政紀處分。
�、娓鲉挝灰_對待年度（績(jì)效）考核結果，認真貫徹落實(shí)市黨委、政府的部署要求，在成績(jì)面前找差距，查漏補缺；在差距中間找問(wèn)題，分析原因，抓好整改，把年度（績(jì)效）考核工作納入全局工作來(lái)謀劃和推進(jìn)。進(jìn)一步明確工作目標，理順工作關(guān)系，落實(shí)工作責任，形成整體合力。
�、绺鲉挝灰验_(kāi)展年度（績(jì)效）考核工作重點(diǎn)放在改善行政管理、轉變作風(fēng)、增強執行力和公信力上，牢牢把握社會(huì )穩定和長(cháng)治久安這個(gè)總目標，把加強年度（績(jì)效）考核工作作為改進(jìn)作風(fēng)、推進(jìn)工作落實(shí)的重要抓手，進(jìn)一步提升行政效能和辦事服務(wù)水平。
績(jì)效考核考核方案14
一、原則
1、對銷(xiāo)售人員薪酬進(jìn)行考核，前三個(gè)月不考核，自20xx年1月1日起執行考核。
2、考核參數分為業(yè)績(jì)、費用、綜合考評三項。
3、銷(xiāo)售業(yè)績(jì)考核以客房、會(huì )議、餐飲為主，康體次之。
4、考核獎勵必須以完成部門(mén)整體考核指標為前提。
二、銷(xiāo)售人員基本待遇
享受酒店主管級待遇，基本工資為2xxx元/月-----2xxx元/月，對外（名片）頭銜為銷(xiāo)售經(jīng)理。
三、考核人員
銷(xiāo)售經(jīng)理、部門(mén)副經(jīng)理
四、考核內容
1、業(yè)績(jì)考核
每人月銷(xiāo)售指標按240萬(wàn)元/10人計為24萬(wàn)元（附銷(xiāo)售指標分解），超出部分按1.5%獎勵。
個(gè)人業(yè)績(jì)組成：
�。�1）銷(xiāo)售員工號下的協(xié)議消費總額，包括各自發(fā)出的貴賓卡、售出的PACKAGE、個(gè)人下單的零散接待等。
�。�2）銷(xiāo)售員發(fā)出的團隊、會(huì )議單消費（100房夜以上較大型會(huì )議消費額按個(gè)人90%與部門(mén)10%劃分）。
�。�3）部門(mén)經(jīng)理接洽的會(huì )議按銷(xiāo)售員劃分范圍歸屬給相應銷(xiāo)售人員，按個(gè)人80%與部門(mén)20%劃分。
�。�4）銷(xiāo)售員接恰的宴會(huì )、散客餐飲消費。
�。�5）應收帳未到帳前不計入個(gè)人銷(xiāo)售額。
�。�6）部門(mén)業(yè)績(jì)產(chǎn)生的考核結余后留存為部門(mén)基金。
2、費用考核（包括交通補貼、招待費、贈券費用等）
�。�1）交通補貼：銷(xiāo)售經(jīng)理按200元/月、駐外銷(xiāo)售人員按500元/月補貼。
�。�2）通訊補貼：銷(xiāo)售經(jīng)理按200元/月、駐外銷(xiāo)售人員按350元/月補貼。
�。�3）贈券控制：銷(xiāo)售人員為600元/月（按消費額5折計）
�。�4）招待控制：有重要客戶(hù)宴請需事先報部門(mén)批準，原則上銷(xiāo)售經(jīng)理及部門(mén)經(jīng)理按每周一次輪流宴請客戶(hù)，每次費用控制600元（按消費額5折計）。
�。�5）鼓勵合理運用招待費用聯(lián)系客戶(hù)，將實(shí)惠帶給客戶(hù)，多進(jìn)行情感交流，每人每月宴請費用不得低于400元/月（按消費額5折計），不足部分按50%從考核獎勵中扣除。
3、綜合考評
部門(mén)完成酒店指標前提下，個(gè)人銷(xiāo)售指標超出部分按1.5%獎勵，綜合考評：
�。�1）業(yè)績(jì)獎勵85%
�。�2）團隊精神10%
�。�3）工作紀律5%
業(yè)績(jì)由銷(xiāo)售內勤負責統計，團隊精神與工作紀律由部門(mén)經(jīng)理考評。
五、其它
1、銷(xiāo)售內勤：享受酒店領(lǐng)班級待遇，基本工資為2xxx元/月，獎勵按銷(xiāo)售人員平均獎的30%發(fā)放。
2、美工：享受酒店主管級待遇，基本工資為2xxx元/月，工作范圍包括平面設計與制作、活動(dòng)策劃與布置、宴會(huì )/會(huì )議場(chǎng)地布置策劃等。
績(jì)效考核考核方案15
第一條 總 則
1.目的
為加強公司績(jì)效管理，促進(jìn)個(gè)人和組織績(jì)效的持續提升，貫徹落實(shí)公司戰略、各項管理制度和工作計劃，特制定本辦法。
2. 原則
2.1 公開(kāi)透明、客觀(guān)公正、持續改進(jìn)。
3.適用范圍
本辦法適用于公司全體正式員工
第二條 管理職責
1.績(jì)效管理小組職責：
1.1 組長(cháng)：董事長(cháng)，負責公司績(jì)效管理思想、方針、操作辦法的制定、宣貫、指導、監督，對公司重大的工作事項獎懲具有一票否決權;
1.2 副組長(cháng)：總經(jīng)理，負責公司績(jì)效管理思想、方針、操作辦法的制定、宣貫、指導、監督和執行，直接參與對公司部門(mén)主管及以上領(lǐng)導的績(jì)效考評，并負責公司全體員工績(jì)效評估結果的審核、簽發(fā);
1.3 組員：副總經(jīng)理等，負責協(xié)助總經(jīng)理完成公司績(jì)效管理思想、方針、操作辦法的制定、宣貫、指導、監督和執行;協(xié)助總經(jīng)理對公司部門(mén)主管及以上領(lǐng)導的績(jì)效考評，及全體員工績(jì)效評估結果的審核、簽發(fā);
第三條 月度考核內容
1. 考核內容
1.1 考核內容
考核內容
月度
重點(diǎn)工作
崗位職責
履行情況
違規
違紀
其他
交辦任務(wù)
2. 月度工作項評價(jià)標準
2.1 月度績(jì)效滿(mǎn)分100分，考評采取扣分制，扣完為止;
2.2 月度績(jì)效目標及考核標準，詳見(jiàn)各《崗位職責》;
3. 月度績(jì)效分數應用
3.1 員工月度績(jì)效工資按照: 績(jì)效工資基數×當月績(jì)效得分/100;
第四條 考核結果反饋及工作報告提交流程
1. 績(jì)效考核結果反饋
1.1 考核雙方需在《月度工作計劃總結》表內簽字確認, 并備案至人力資源處;
2.《月度工作計劃總結》提交流程及考核
2.1 逾期未提交《月工作計劃與總結》，視責任人放棄當月績(jì)效評分，績(jì)效分數按照零分處理。
2.2 績(jì)效當事人為本人績(jì)效管理的第一責任人，負責對本人績(jì)效過(guò)程的跟進(jìn)和改善
2.3 績(jì)效考核人對被考核對象的考核應當真實(shí)，如出現虛假或遺漏，考核人與被考核人承擔同等扣分。
第六條 附則
1.本考核辦法解釋權在人力行政部。
2.本考核辦法自頒布之日起暫行一個(gè)月，待正式頒布后執行。
【績(jì)效考核考核方案】相關(guān)文章：
績(jì)效考核考核方案01-16
績(jì)效考核方案06-09
績(jì)效考核的方案01-14
團隊績(jì)效考核方案11-13
績(jì)效考核方案【薦】11-15
有關(guān)績(jì)效考核方案12-01
經(jīng)理績(jì)效考核方案11-29
人力績(jì)效考核方案11-28
個(gè)人績(jì)效考核方案11-26
績(jì)效考核方案【推薦】11-26